Сколько зарабатывает игра в Телеграме

Можно мутить статапчик, а идеи игр брать из других соцсетей, да

Не бросай клиента. Даже если уходишь.

💥 Суд обязал «Сиско Солюшенз» и её дистрибьютора выплатить 93,9 млн рублей компании «СПМ ЛТД». Причина — односторонний отказ от обязательств после прекращения деятельности Cisco в России.

Детали дела таковы: клиент оплатил сертификаты на техническую поддержку, которые должны были действовать до определённого срока. Но доступ к ресурсам, знаниям и поддержке был заблокирован уже 4 марта 2022 года — иными словами, компания получила деньги, но перестала выполнять свои обязательства.

Суд указал на нарушение статьи 310 Гражданского кодекса — запрет одностороннего отказа от исполнения договора. И это правильно. Ответственность — не модный тренд, а основа деловой этики.

А теперь главная мысль.

Когда крупная международная компания уходит из страны, она часто воспринимает это как "выключение света" — мол, больше не наш рынок, не наши проблемы. Но бизнес — это не только контракты и прибыль. Это доверие, которое строится годами... и разрушается за один день.

Бросить клиента, не закрыв обязательства, — это не просто юридическое нарушение. Это потеря репутации, даже если ты ушёл навсегда. Потому что история остаётся. И другие клиенты, партнёры, коллеги — они всё помнят.

Хороший бизнес — это про ответственность. Даже когда это невыгодно

История с Cisco — хороший урок для всех, кто ещё верит, что можно исчезнуть тихо, никому ничего не объяснив. Такое поведение дорого обходится. Не только финансово, но и в глазах рынка.

👉 Вывод простой:
Если вы работаете с клиентом — будьте готовы отвечать за свои слова. Уходите — но честно. Закрывайте обязательства, договаривайтесь, предлагайте решения.
Ведь истинные лидеры отличаются не тогда, когда всё идёт хорошо, а когда возникают сложности.

🇰🇿Бизнесмен из Казахстана подарил 100 квартир сотрудникам за многолетнюю работу (15+ лет) —

Квартиры получили не начальники, а простые сотрудники — уборщицы, грузчики, водители и другие. 

Этот поступок так тронул людей, что многие казахи стали специально покупать товары этой компании, чтобы поддержать доброе отношение к работникам. 

Аплодируем стоя👏

Найдено у Три Богатыря

А кто знает этого бизнесмена? Хочу его в Клуб пригласить

Автор Галым Калиакбаров 😊

Объявление. В Клубе директоров уже 1,5 миллиона читателей на 10 площадках. Мы стали привлекать подписчиков в телеграм каналы из нашего Клуба. 125 рублей за подписчика. Пишите в личку @sheller123

​Кто не мечтает руководить командой мотивированных спецов - у того нет сердца и смелости, или... веры, что это возможно!

А какие типы сотрудников работают у вас сейчас?

Тип А. Может сам проявить инициативу, разобраться и сделать самостоятельно. Мечта каждого руководителя.

Тип Б. Сделает хорошо как исполнитель, когда ему чётко составят план и декомпозируют задачу

Тип В. Сделает хорошо при постоянном контроле и регулярных пинках

Тип Г (говорящая буква). Хреновый исполнитель, сделает плохо или требует контроля "каждого чиха".

Стратегия руководителя по созданию команды профессионалов:

1. Проанализируйте свою команду по "типам сотрудников".

2. Найдите кого вы можете "проапгрейдить" до следующего уровня (критерий: польза делу и командной работе, проще сделать).

3. Найдите... кандидата "на вылет". То есть того, кто точно бесперспективен (в помощь принцип "говори себе правду" - мешает роль "спасателя" или "страх уволить").

4. Подумайте каких изменений в действиях и мышлении апгрейд сотрудника потребует от вас (управленческой принцип "Чтобы изменить мышление и действие других - нужно изменить свои").

5. Сделайте на практике. А дальше наше любимое "План - Действие - Анализ - Корректировка" (Цикл Деминга в помощь).

Если вокруг вас собираются "В" и "Г", скорее всего стоит задать себе вопрос: "А каким руководителем мне стать, чтобы со мной хотели работать мотивированные специалисты и люди вокруг меня постепенно вырастали?" (подсказка - профессиональным).

Когда вокруг вас будут преобладать "А" и "Б" слабые сами будут выжиматься командой. Такая команда сама по себе притягивает аналогичных спецов. Кстати, если вы своевременно не очищаете команду от бесперспективных "В" и "Г" спецы не будут с вами работать никогда.

Упражнение со звёздочкой: А к какому типу сотрудников вы отнесёте себя лично? )

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Есть у меня один знакомый руководитель, который каждое утро начинает с того, что слегка ненавидит свою работу. Не сильно — так, на уровне фонового раздражения. Потому что снова дедлайны, опять эти планёрки, снова вот этот странный человек с глазами «я всё сделал, но вы это не поймёте».

— Зато, — говорит он, — я знаю, зачем я тут: ипотека, дети, собака, дача и отпуск раз в год, в который я наконец буду счастлив.

Это классический пример мотивации «от». Когда ты не столько куда-то идёшь, сколько убегаешь. От страха быть без денег. От ощущения, что провалишься. От крика жены/мужа, что «все нормальные уже карьеру сделали».

А есть другой тип мотивации — «к». Когда ты не от, а к чему-то: к цели, к развитию, к желаемой жизни. Вот ты такой весь энергичный, глаза горят, потому что впереди светлая цель: сделать крутой продукт, создать сильную команду, построить систему, которая работает без тебя.

В чём разница для управленца?
Разница огромная. Потому что человек с мотивацией «от» — это бегущий от собаки. Он бежит быстро, но если собака отстанет — остановится. Или сядет отдышаться. А может и пойдёт пить пиво за гаражи, потому что «ну всё, оторвался же».

А человек с мотивацией «к» — бежит к куску вкусного мяса. Он тоже быстро бежит, но даже если на старте ничего не угрожает — ему просто очень хочется. Такой человек чаще сам находит решение, предлагает, тянет вверх, потому что у него есть картина будущего, в которую он верит.

А теперь немного практики.
Как руководителю использовать оба типа мотивации? Сразу скажу — оба типа рабочие. Но вот нюансы:

🔹 Мотивация «от» хороша в ситуациях, когда нужно срочно запустить движение: жмём сроки, заваливаемся, проспали. Тут сработает: «Если не сделаем — прилетит». Но жить в этом режиме постоянно — путь к выгоранию. Люди устают убегать.

🔹 Мотивация «к» более устойчива. Работает, когда вы умеете показывать сотрудникам перспективу: «Зачем мы это делаем», «что будет, когда сделаем», «какую роль ты в этом играешь». Это требует чуть больше усилий и зрелости, но отдача выше.

Что в итоге?

Понимай, кто перед тобой. У тебя в команде точно есть и те, кто боится санкций, и те, кто вдохновляется целью. Настрой подачу задач в зависимости от человека. Кому-то — «чтобы не накосячить», а кому-то — «чтобы круто получилось».

Не перегибай. Постоянный кнут работает, но до определённого момента. Потом человек перестаёт бояться. Или увольняется. Или начинает саботировать. Постоянное вдохновение без конкретики — тоже плохо. Человек теряет связь с реальностью.

Комбинируй. Хороший управленец — как шеф-повар. Где-то соль, где-то перец. Где-то показываешь последствия провала, а где-то — свет в конце тоннеля. Главное — не перепутать, где тоннель, а где встречный поезд.

Учи сотрудников ставить свои цели. Это поможет перейти от мотивации «от» к мотивации «к». Когда у человека есть своё «хочу» — им проще управлять, он проще договаривается и лучше держит фокус.

Не забывай про себя. А вы сами-то зачем работаете? Бежите от страха быть никем? Или идёте к тому, кем хотите стать? Вопрос, конечно, интимный, но ответ на него может многое поменять.

Мы не обязаны быть источниками вечной мотивации для своей команды. Но наша задача — создать условия, где людям будет зачем вставать с утра. Хотя бы не только из-за страха не успеть к девяти.

Хороший руководитель не просто менеджер. Он инженер смыслов. А смысл — это всегда «к». Даже если иногда начинаем «от».

Автор: @openmanagement

Средних менеджеров начинают списывать в утиль

По данным Business Insider, крупные компании вроде Google, Intel, Amazon и Walmart уже готовят массовые сокращения — тысячи управленцев окажутся за бортом. Цель — меньше бюрократии, больше эффективности.

Виноваты ИИ и новые подходы к управлению. Классическая модель «начальника с табличками и совещаниями» больше не работает. В ближайшие годы от менеджера будут ждать не контроля, а коучинга — прокачивай, направляй, вдохновляй. Или освобождай кресло.

👆 Аудио-подкаст "Несамостоятельные сотрудники"

Краткий план действий :

1. Ошибка - измерять других по себе. Вы и стали руководителем из-за своей гипер-ответственности. И до сих пор мыслите как специалист.

2. Поэтому хочется изменить других.

3. Но это не работает. Поэтому принцип "Чтобы изменить действия других, нужно изменить свои".

4. Перестать "видеть глупых и детей" (ловушка "я один самый умный").

5. Формат взаимодействия "взрослый - взрослый"

6. В этом формате Точное выполнение "роли руководителя" (пример с кондуктором). Требуется: внутренние опоры руководителя + мышление руководителя + система управленческих техник.

7. Сотрудники вынужденно подстроятся. И многие проблемы в их действиях будут решены.

8. Не ждать мгновенных результатов, а действовать без суеты, аккуратно и регулярно.

Жду ваше мнение и вопросы в комментариях.

Стоит ли продолжать формат аудио-подкастов? Если "да" - поставьте 🔥

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»