Формально всё было «неплохо», но по факту я отвечал размазано, не уловил, чего именно хочет HR, не держал цель вопроса и не подготовил короткие тезисы под базовые темы. После собеса Аня помогла понять, что ошибка на этапе скрининга не диагноз, а сигнал, что воронку надо настраивать.

Во-первых, поиск работы — это маркетинг-процесс. На каждом этапе есть своя конверсия: отклик → скрининг → интервью с руководителем → тестовое → оффер. Много отказов на старте — нормально. Важно не драматизировать, а смотреть, где проседает конверсия, обновлять ответы, дополнять примерами по STAR. Отказы — это обратная связь, а не ярлык..

Во-вторых, на скрининге не нужно продавать себя по-максимуму. Главное короткими, понятными ответами заинтересовать HR, чтобы он захотел углубиться. Для этого я пользуюсь такими заготовками: коротко о себе, почему иду на эту роль в компании, какие задачи закрывал на последнем месте, какие инструменты люблю и почему, мотивация к смене работы, зарплатные ожидания.

Что это даёт? Спокойствие, фокус и предсказуемость. Когда есть чёткие тезисы и понимание логики этапов, интервью перестают быть лотереей.