🟦 استیو جابز مهندس خوبی نبود، بنابراین مهارت‌های ارتباطی‌اش را تقویت کرد!

"استیو جابز از نظر بازاریابی و مهارت‌های ارتباطی استعداد ذاتی نداشت. او مجبور بود این مهارت‌ها را یاد بگیرد چون از نظر مهندسیِ نرم‌افزار و سخت‌افزار چندان متبحر نبود. بنابراین باید حوزه‌های دیگری را پیدا می‌کرد تا خودش را مهم جلوه دهد."
این ادعای اخیر "استیو وزنیاک"، هم‌بنیان‌گذار اپل است که آن را در مصاحبه‌ای درباره شریک فقیدش بیان کرده است.

مدیرعامل سابق و هم‌بنیان‌گذار اپل معمولا به عنوان فردی با توانایی‌های ارتباطی و بازاریابی بالا شناخته می‌شود، چرا که هیچ‌کس نمی‌تواند ارائه‌های فوق‌العاده او در رویدادهای این شرکت را زیر سوال ببرد. اما استیو وزنیاک در گفتگو با CNBC مدعی شده که جابز از ابتدا مرد صحنه‌ها نبود.

✅ استیو جابز کم‌کم به یک مدیر موفق تبدیل شد

وزنیاک قبلا در مصاحبه‌ای در سال ۲۰۲۱ گفته بود که شخصیت جابز چطور پس از تاسیس اپل از یک انسان شوخ و دوست‌داشتنی به یک فرد جدی تبدیل شد. او حالا می‌گوید بخش مهمی از این تغییر به خاطر فراگیری مهارت‌های ارتباطی در راستای منافع شرکت بود: «جابز در زمینه برقراری ارتباط و تصمیم‌گیری در خصوص مسائل تجاری خیلی خوب عمل می‌کرد.»

هم‌بنیان‌گذار اپل می‌گوید مهارت‌های جابز به این شرکت کمک کرد دستگاه‌هایی کاربرپسندانه مثل آیفون بسازد که توسط مردم قابل درک باشند و با قابلیت‌های خود افراد عادی را گیج نکنند.

بیل گیتس، هم‌بنیان‌گذار مایکروسافت در سال ۲۰۲۰ گفته بود چقدر بابت توانایی‌های ذاتی جابز در سخنوری، به او حسادت می‌کرد. او رقیب خود را به عنوان نابغه‌ای در الهام‌بخشی به کارمندان و مشتریان معرفی کرده بود. ولی حالا وزنیاک خلاف این باور را مطرح کرده و می‌گوید توانایی‌های جابز اکتسابی بوده است.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

🎯علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

🔸فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.
🔸با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
🔸نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.
🔸به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.
🔸شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.
🔸برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

⚡️مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.
⚡️غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
⚡️محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید

💡پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی


📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 به تیم‌تان آزادی عمل بدهید!

حداقل از زمان فردریک تیلور، پدر مدیریت علمی، «کنترل» محور اصلی سازمان‌ها بوده است: کنترل هزینه‌ها، قیمت‌ها، سرمایه‌گذاری و مخصوصا افراد.
به نظر می‌رسد که کنترل آن چیزی است که یک مدیر باید انجام دهد: ایجاد اهداف، نظارت بر تبعیت بر روش‌های کار، هدایت و شکل‌دهی آینده کسب‌و‌کار.

با آنکه به نظر می‌رسد کنترل از بالا به پایین، به‌خصوص برای رئیس شرکت، ضروری است، اما این نوع کنترل هزینه‌های جدی به همراه دارد که بسیاری از آنها از معرض دید پنهان هستند. علاوه بر این، یک جایگزین وجود دارد؛ یک جایگزین واقعی و عملی.

این جایگزین طی دهه‌ها در شرکت‌های مختلف در سراسر جهان کار کرده است و به‌طور خاص در فرانسه، عهده‌دار شروع یک جنبش بوده است. شرکت‌هایی به بزرگی میشلن (شرکت تایرسازی) و کارفور (شرکت خرده‌فروشی) ساختارهای کنترل خود را زیر سوال بردند و با جایگزینی آنها نتایج واقعی به‌دست آوردند. این جایگزین هرگز یک نام خاص نداشته است؛ اما اخیرا این موضوع بیشتر برای عموم مطرح شده و آن را آزادسازی شرکتی (corporate liberation) می‌نامیم.

این ایده را می‌توان به سادگی بیان کرد: یک شرکت آزاد که به کارمندانش اجازه می‌دهد تا آزادی و مسوولیت انجام فعالیت‌هایی را داشته باشند که از نظر آنها–نه مدیران‌شان- برای شرکت بهترین تصمیم ممکن است. البته این به آن معنی نیست که این شرکت‌ها مدیریت نمی‌شوند. بلکه برعکس، فعالیت‌های خاصی که از صد شرکت آزاد مشاهده‌ کرده‌ایم، چیزی خلاف این را اثبات می‌کند.

به‌عنوان مثال، هر روز صبح، مدیر چنین شرکتی خواهد پرسید که آیا چیزی وجود دارد که تیم او را از انجام بهترین عملکردش بازدارد. ممکن است این مساله چندان غیرمعمول به نظر نرسد اما نکته اول این است که وقتی تیم او یک مشکل یا یک فرصت را به اشتراک می‌گذارد، یک راه‌حل ارائه نخواهد داد. در عوض، او از آنها می‌خواهد تا راه‌حل خودشان را پیدا کنند. وقتی یک پروژه جدید شروع می‌شود، مدیر آن برنامه‌ای برای انجام آن پیشنهاد نمی‌کند؛ در عوض، از تیم می‌خواهد این کار را انجام دهند.

در ایجاد این انتخاب‌ها، او دو نکته اساسی را رعایت کرد. او به‌جای اینکه به‌عنوان یک ناظر بر تیمش نظارت کند، خودش را در خدمت تیمش قرار می‌دهد و این کار در عوض اثر مستقیمی بر رفتار تیمش دارد: این کار آنها را آزاد می‌گذارد تا به‌جای اینکه منفعلانه منتظر دستور از بالا باشند، ابتکار و خلاقیت‌شان را به‌کار گیرند.

انسان‌ها نیازهای روان‌شناختی همگانی معینی دارند: نیاز به رفتار برابر، نیاز به رشد شخصی و تمرین خودرهبری. هر کدام از این نیازها بارها و به‌طور سیستماتیک با سلسله‌مراتب مدیریتی «دستور و کنترل» انکار شده‌اند. شاید مهم‌ترین منفعت آزادسازی یک سازمان، خلق محیطی است که به‌جای سرکوب این نیازهای همگانی، آنها را تامین کند.

بنابراین یکی از قابل‌توجه‌ترین یافته‌ها در مورد شرکت‌های آزاد، میزان بی‌نهایت بالای تعهد و انگیزه ذاتی بین کارمندان است. در واقع، در شرکت‌های آزاد، کارمندان غیرمتعهد بسیار کمی باقی می‌مانند و کارمندان مسموم خودشان شرکت را ترک می‌کنند. در نتیجه به بهره‌وری تیمی بالاتر و عملکرد شرکتی بهتر می‌انجامد.
اما آزادسازی یک شرکت سنتی ساده نیست. برخی مدیران برای دستیابی به چنین مهارت‌هایی نیاز به آموزش دارند؛ مهارت‌هایی که آنها را از گفتن بایدها و نبایدها به کارمندان بازدارد و در عوض هنر گوش دادن را به آنها بیاموزد.

منبع: HBR

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 یادگیری ارادی و مزیت‌های شغلی آن
منبع: Mckinsey

همه‌گیری ویروس کرونا فوریت سرمایه‌گذاری در کسب مهارت‌ها را افزایش داده است، مهارت‌هایی که باید برای عقب نماندن از سرعت تحول کنونی کسب کنیم. یادگیری یکی از این مهارت‌ها است. به همین دلیل باید مهارت یادگیری را در خود پرورش دهیم. اما چگونه می‌توانیم یادگیری موثری داشته باشیم و یادگیری ارادی به چه معنا است؟

یادگیری خودش مهارت است و پرورش آن یکی از محرک‌های اساسی موفقیت شغلی بلندمدت به شمار می‌روند. افراد متبحر در ذهنیت‌ها و مهارت‌های یادگیری موثر، می‌توانند سریع‌تر از همتایان‌ خود رشد کنند و از مزیت‌های فرصت‌های یادگیری پیش‌روی خود بهره بیشتری ببرند.فرصت‌های یادگیری رسمی فقط درصد کمی از یادگیری مورد نیاز هر فرد در طول دوران شغلی‌اش محسوب می‌شوند. تجربه‌ها و تعاملات روزمره فرصت‌های یادگیری بسیار زیادی را فراهم می‌کنند، اما به شرط اینکه با هر لحظه به‌ عنوان فرصت یادگیری برخورد کنید. یادگیرندگان ارادی نیازشان به یادگیری را می‌پذیرند، اما از نظر آن‌ها یادگیری جریان کاری مجزا یا تلاشی مضاعف نیست بلکه نوعی رفتار ناخودآگاه و واکنشی است.

ذهنیت رشد و کنجکاوی فعال نیروی پیش‌ران یادگیری ارادی هستند، اما هنگام پرورش عضله‌های یادگیری باید این نیروها را تنظیم کنید و انرژی آن‌ها را موثر هدایت کنید. پنج رفتار موثر به یادگیرندگان ارادی کمک می‌کند تا از تجربه‌های‌شان بیشترین بهره را ببرند. این پنج رفتار تعیین هدف، حفظ زمان برای یادگیری، مطالبه فعالانه بازخورد، انجام تمرین سنجیده و تامل برای ارزیابی خود و برآورد پیشرفت هستند.

۱. اهداف کوچک و شفافی تعیین کنید
یادگیرندگان ارادی اهدافی ملموس انتخاب می‌کنند تا بتوانند از کنجکاوی به‌ عنوان ابزاری موثر، نه منشا حواس‌پرتی استفاده کنند. یادگیری زمانی ماندگار می‌شود که شما بتوانید آنچه را یاد گرفته‌اید، حفظ کرده و از آن استفاده کنید. ماندگارترین نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که به‌ دنبال به ‌دست آوردن چیزی هستید که به آن اهمیت می‌دهید.

۲. حواس‌پرتی‌ها را حذف کنید
هرچند یادگیرندگان ارادی با همان حواس‌پرتی‌ها و انتظاراتی مواجه شده که دیگران هم می‌شوند، اما زمان یادگیری را حفظ می‌کنند و اجازه نمی‌دهند از دست برود. چون هیچ تصمیمی شخصی‌تر از نحوه استفاده فرد از زمان و برقراری تعادل بین مسئولیت‌هایش نیست، هیچ فرمول واحدی در مورد زمان گذاشتن برای یادگیری وجود ندارد.

۳. فعالانه به ‌دنبال دریافت بازخورد کاربردی باشید
بازخورد برای بیشتر متخصصان، اصلی شناخته ‌شده است. حتی اگر علاقه‌ای به دریافت آن نداشته باشیم، باز هم مزیت‌هایش را درک می‌کنیم. یادگیرندگان ارادی در این زمینه متفاوت هستند، چرا که نه تنها به‌ دنبال بازخورد بوده بلکه با اشتیاق آن را مطالبه می‌کنند. می‌دانند که بدون بازخورد ممکن است نقاط کوری داشته باشند که پیشرفتشان را متوقف کند.

۴. در حوزه‌های مورد نظرتان برای رشد سنجیده تمرین کنید
تمرین به ‌ویژه تمرین در شرایط زمینه‌ای، در یادگیری نقشی بسیار حیاتی دارد. الگوی تلاش، شکست، اصلاح رویکرد و تلاش دوباره، محور کسب همه مهارت‌های رفتاری است.

۵. به‌ طور منظم در خودتان تامل کنید
فراشناخت یا تامل در تفکر خودمان یا هدایت کردن آن نقشی حیاتی در همه کارهای شناختی، از جمله توانایی شما در تامل در موقعیت‌ها و درس گرفتن از آن‌ها ایفا می‌کند. تامل مهارتی تشخیصی است که به شما کمک می‌کند خودتان را ارزیابی و نیازهای یادگیری‌تان را هم با توجه به عملکرد گذشته خودتان و هم در مقایسه با متخصصان شناخته ‌شده برآورد کنید. تامل به شما کمک می‌کند اقدام‌های‌تان را تجزیه کنید، آن اجزا را اصلاح و بعد آن‌ها را به ‌نحوی کنار هم قرار دهید که عملکردتان را بهبود ببخشد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 مدیران عامل بزرگ در بزرگترین شرکتهای جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟

همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان می‌کند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده

اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده می‌پرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا می‌کنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم"

↩️از عدد ۱ تا ۱۰، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟
تونی هسیه زاپوس

مهم‌ تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهار نظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.

↩️چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟
ریچارد برنسون گروه ویرجین

اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آن‌ها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پر طمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف می‌کند.

↩️خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟
دارا ریچاردسون شرکت YWCA

خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آن‌ها از شما ارائه می‌کنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.

↩️مهم‌ترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟
گوگل

کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول.  رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.

↩️ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست
رایان هلمز شرکت Hootsuite

صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است.  تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.

↩️اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟
هانا پارامور شرکت پارامور

این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌ پذیرتری هستند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🥇@MBAevent

🟦 مدل شایستگی

مدل شایستگی رهنمونی است برای شرح و تفصیل شایستگی‌های موردنیاز جهت کسب موفقیت در یک شغل، واحد یا گروه در سازمان.
شایستگی‌های موجود در این مدل بر اساس دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و نوع رفتاری است که یک کارمند برای موفقیت در عنوان شغلی خاصی به آن‌ها نیاز دارد. این شایستگی‌ها اغلب در دسته‌بندی‌های زیر نشان داده می‌شوند:

دانش تخصصی؛
مهارت‌های فنی؛
پیشینه‌ی تحصیلی؛
سابقه‌ی مدیریت و رهبری؛
مفید بودن؛
صلاحیت‌ها در محل کار.

مدل شایستگی همچنین باید به مشخص کردن سطوحی مورد انتظار از کارایی و مهارت بپردازد تا کارمند را در پرورش شایستگی‌هایش هنگام انجام وظایف یاری کند. این کار به کارکنان و کارفرمایان تصویری واضح و دقیق از موفقیت در شغل را نشان می‌دهد.

از مدل های شایستگی می‌توان در تمام سطوح سازمان بهره برد، بنابراین آن‌ها می‌توانند ابزاری مؤثر برای کسب‌وکارهای بزرگ و کوچک باشند. این مدل‌ها معیاری برای موفقیت تعیین می‌کنند و نقشه‌ی راهی روشن در اختیار کارکنان قرار می‌دهند تا کار خود را به‌شکلی مؤثر انجام دهند. مدل های شایستگی به‌ویژه برای کارکنان جدید بسیار مفیدند.

همچنین، مدل‌های شایستگی قادرند چارچوبی برای شرکت‌ها فراهم کنند تا از آن برای بهبود فعالیت‌های واحد منابع انسانی در چندین حوزه‌ی اصلی بهره ببرند.

🎮انواع مدل شایستگی

📝مدل شایستگی هسته‌ای سازمانی
بیش‌تر سازمان‌ها مجموعه‌ای اساسی از مهارت‌ها را درنظر دارند که هر کارمند ملزم به داشتن آن‌هاست.

📝مدل شایستگی نقشی
علاوه‌ بر شایستگی‌های موردانتظار در سطح شرکت، شایستگی‌های نقشی نیز داریم که موردنیاز هر کارمند برای ایفای درست نقشی در شرکت است. این شایستگی‌های نقشی اغلب فنی‌اند.

📝مدل شایستگی شغلی
مدل شغلی بر خلاف مدل نقشی، شامل مجموعه‌مهارت‌های مختص هر شغل یا وظیفه است. این مدل شایستگی تمام توجه خود را روی نیازهای کاملاً مشخص‌شده برای هر نقش شغلی می‌گذارد.

📝مدل شایستگی رهبری
هنگام استخدام برای وظایف رهبری در سازمان خود معمولاً چند شایستگی کلیدی و کاملاً ضروری داریم. مهارت‌هایی مانند مدیریت و توسعه‌ی فردی، مربی‌گری یا شناخت و به‌کارگیری اخلاقیات و ...

📱 کانال مدیریت با MBA
🥇@MBAevent

🟦 مدیریت استعداد، یک بیزینس استراتژی

اولین گام در راستای درک مفهوم و اهمیت مدیریت استعداد، نحوه نگاه درست به مسئله است. مدیریت استعداد را می توان از لحاظ اهمیت و کاربرد در حد یک بیزینس استراتژی (Business Strategy) تلقی کرد. استراتژی ای که سازمان ها امید دارند بتوانند با استفاده از آن با استعدادترین و ماهرترین کارکنان خود را حفظ کنند.

اهمیت مدیریت استعداد نه تنها در سطح عملی و پس از به ثمر رسیدن، بلکه پیش از آن و به محض اعمال استراتژی مدیریت استعداد روشن می شود. وقتی پیش از ورود یک نیروی جدید، با کارمندان بالقوه یک سازمان در خصوص تعهد سازمان به اعمال یک استراتژی مدیریت استعداد صحبت شود، در حقیقت به آن نیروی جدید اطمینان خاطر می دهد که فرصت رشد و ارتقای حرفه ای برای او وجود خواهد داشت.

🔹 تعیین استراتژی مدیریت استعدادها
پیش از عملیاتی سازی مدیریت استعدادها، تعیین و تبیین استراتژی مدیریت استعدادها ضروری است. همانطور که بیان شد، بدون وجود یک استراتژی صحیح و جامع مدیریت استعداد، هر چند اثرات روانی مثبتی در نتیجه صرف وجود یک استراتژی مدیریت استعداد ایجاد می شود، اما این اثرات کوتاه مدت و در نهایت نیز به دلیل به نتیجه نرسیدن منجر به ایجاد یأس و ناامیدی می شوند.
مهم ترین نکته در خصوص تعیین یک استراتژی بهینه مدیریت استعداد در یک سازمان توجه به شرایط کنونی سازمان از یک طرف و شرایط ایده آل سازمانی از طرف دیگر است.

با نگاه عمیق و کارشناسی به وضعیت کنونی سازمان T می توان اولین گام را در راستای تعیین یک استراتژی بهینه مدیریت استعداد برداشت:

🔺سطح استعداد موجود
🔺تعداد کارکنان مستعد
🔺تقسیم بندی استعدادهای بالقوه و بالفعل و بررسی و تعیین این عناصر در حالت ایده آل

به بیان دیگر مهم ترین عوامل تعیین یک استراتژی بهینه مدیریت استعداد شناسایی وضعیت کارمندان مستعد کنونی، تعیین شرایط ایده آل سازمان از لحاظ حفظ و نگهداری استعداد، و در نهایت ریل گذاری مسیری در راستای رسیدن از وضعیت کنونی به وضعیت ایده آل خواهد بود. در حقیقت استراتژی مدیریت استعداد به همین دلیل به عنوان یک استراتژی بیزینسی شناخته می شود، چرا که راهکاری بلندمدت و سیستمی برای حفظ نقاط مثبت و تغییر نقاط مورد توجه در زمینه نحوه برخورد با ماهرترین و بااستعدادترین کارکنان یک سازمان است.

📱 کانال مدیریت با MBA
🥇@MBAevent

🟥 ده اصل مؤثر  در توسعه فردی؛ 

1. خودآگاهی (Self-awareness)– درک نقاط قوت، ضعف و ارزش‌ها.

2. یادگیری مستمر (Continuous learning) – کسب دانش جدید و تقویت مهارت‌ها.

3. هدف‌گذاری (Goal setting) – تعریف اهداف واضح، قابل اندازه‌گیری و دست‌یافتنی.

4. تاب‌آوری (Resilience) – ساختن
استقامت ذهنی برای مقابله با چالش‌ها.

5. انعطاف‌پذیری/سازگاری (Adaptability) –
پذیرش تغییر و ماندن در حالت انعطاف‌پذیر در موقعیت‌های نامشخص.

6. انضباط (Discipline) – حفظ تمرکز و انسجام در عمل.

7. هوش هیجانی (Emotional intelligence)– مدیریت احساسات و تقویت روابط مستحکم.

8. ذهنیت رشد (Growth mindset) – باور به توانایی توسعه از طریق تلاش و یادگیری.

9. کنجکاوی (Curiosity) – باقی ماندن در حالت پرسشگری و پذیرش تجربیات جدید.

10. مدیریت زمان (Time management) – اولویت‌بندی کارها به‌طور مؤثر برای دستیابی به تعادل و بهره‌وری.

📱 کانال مدیریت با MBA
🥇@MBAevent

🟥 موضوعات جدید در دوره های MBA

در برنامه‌های MBA (مدیریت کسب‌وکار)، موضوعات جدید و به‌روز متناسب با نیازهای دنیای مدرن و تحولات فناوری و مدیریتی به‌صورت مداوم به سرفصل‌های درسی اضافه می‌شوند. در ادامه برخی از موضوعات نوین در دوره‌های MBA آورده شده است:

۱. هوش مصنوعی و تحلیل داده در کسب‌وکار
استفاده از هوش مصنوعی (AI) در تصمیم‌گیری مدیریتی
تحلیل داده‌های کلان (Big Data Analytics) و کاربرد آن در کسب‌وکار
یادگیری ماشین (Machine Learning) و مدل‌های پیش‌بینی برای بهینه‌سازی استراتژی‌ها

۲. تحول دیجیتال و مدیریت نوآوری
دیجیتالی‌سازی کسب‌وکارها و مدل‌های کسب‌وکار مبتنی بر فناوری
مدیریت نوآوری و توسعه محصولات جدید در عصر دیجیتال
استفاده از فناوری‌های بلاک‌چین، اینترنت اشیا (IoT) و رایانش ابری در مدیریت کسب‌وکار

۳. مدیریت استارتاپ‌ها و کارآفرینی فناوری‌محور
مدل‌های کسب‌وکار استارتاپی و تأمین مالی نوآورانه
لین استارتاپ (Lean Startup) و روش‌های تست و توسعه محصول
سرمایه‌گذاری جسورانه (Venture Capital) و تأمین مالی استارتاپ‌ها

۴. رهبری و مدیریت در دنیای متغیر
رهبری دیجیتال و مدیریت از راه دور در سازمان‌های مدرن
مدیریت تغییر (Change Management) در محیط‌های پیچیده
هوش هیجانی و رهبری در محیط‌های چندفرهنگی

۵. پایداری و مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR)
مدیریت پایداری و ESG (محیط‌زیست، مسئولیت اجتماعی و حاکمیت شرکتی)
کسب‌وکارهای پایدار و اقتصاد سبز
تأثیر تغییرات اقلیمی بر استراتژی‌های کسب‌وکار

۶. مدیریت چابک و متدولوژی‌های نوین
مدیریت پروژه چابک (Agile Project Management) در سازمان‌های مدرن
اسکرام (Scrum) و کانبان (Kanban) در مدیریت کسب‌وکار
طراحی سازمان‌های انعطاف‌پذیر و چابک

۷. استراتژی‌های بازاریابی دیجیتال و مدیریت برند
بازاریابی دیجیتال (Digital Marketing) و داده‌محور
مدیریت برند در عصر رسانه‌های اجتماعی
بهینه‌سازی موتور جستجو (SEO) و بازاریابی محتوا

۸. مالی نوین و فین‌تک (FinTech)
رمزارزها (Cryptocurrency) و کاربردهای بلاک‌چین در مالی
بانکداری دیجیتال و فین‌تک
مدیریت سرمایه‌گذاری با استفاده از هوش مصنوعی

۹. روان‌شناسی سازمانی و مدیریت منابع انسانی مدرن
مدیریت منابع انسانی داده‌محور (People Analytics)
فرهنگ سازمانی و انگیزش در دنیای دیجیتال
مدیریت تعارض و مذاکره در سازمان‌های مدرن

۱۰. مدیریت جهانی و استراتژی‌های بین‌المللی
ورود به بازارهای بین‌المللی و استراتژی‌های توسعه جهانی
مدیریت زنجیره تأمین جهانی و لجستیک بین‌المللی
چالش‌های مدیریت در محیط‌های چندملیتی

📱 کانال مدیریت با MBA
🥇@MBAevent

🟩 مدیریت کسب‌وکار (MBA) در تحلیل داده‌ها

در دنیای امروز که اطلاعات و داده‌ها به عنوان یکی از ارزشمندترین دارایی‌های سازمان‌ها محسوب می‌شوند، داشتن توانایی در تحلیل داده‌ها به یک مزیت رقابتی تبدیل شده است. برنامه MBA در تحلیل داده‌ها ترکیبی از مفاهیم مدیریت کسب‌وکار و مهارت‌های تحلیل داده است که به دانشجویان کمک می‌کند تا با استفاده از داده‌های سازمانی، تصمیمات استراتژیک و مبتنی بر داده بگیرند.

✅ اهمیت MBA در تحلیل داده‌ها
امروزه سازمان‌ها در حوزه‌های مختلف از جمله فناوری، سلامت، مالی، تولید و بازاریابی با حجم عظیمی از داده‌ها روبه‌رو هستند. یک مدیر یا تحلیل‌گر داده که دارای دانش MBA باشد، علاوه بر تسلط بر مهارت‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها، درک عمیقی از فرآیندهای کسب‌وکار دارد و می‌تواند داده‌ها را به بینش‌های مفید و تصمیمات استراتژیک تبدیل کند.

✅موضوعات کلیدی در MBA تحلیل داده‌ها

این دوره شامل مباحث کلیدی زیر است:
🔴تحلیل داده‌ها و هوش تجاری: یادگیری روش‌های پیشرفته برای تحلیل داده‌های سازمانی
🔴مدیریت پایگاه داده: درک نحوه ذخیره، بازیابی و مدیریت داده‌ها
🔴مدیریت پروژه و استراتژی‌های کسب‌وکار: توسعه مهارت‌های مدیریتی برای هدایت پروژه‌های داده‌محور
🔴یادگیری ماشین و هوش مصنوعی: آشنایی با روش‌های هوش مصنوعی برای تحلیل داده‌های پیچیده
🔴مدل‌سازی و تحلیل پیش‌بینی: استفاده از داده‌ها برای پیش‌بینی روندهای آینده

✅مزایای MBA در تحلیل داده‌ها
🔴توانایی تصمیم‌گیری مبتنی بر داده
🔴افزایش فرصت‌های شغلی در حوزه‌های مدیریتی و تحلیل داده
🔴درک بهتر از چگونگی استفاده از فناوری‌های جدید در کسب‌وکار
🔴توسعه مهارت‌های بین‌رشته‌ای در مدیریت، فناوری و آمار

✅بازار کار و فرصت‌های شغلی
فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند در موقعیت‌هایی مانند مدیر تحلیل داده، مشاور کسب‌وکار، مدیر استراتژی، مدیر بازاریابی مبتنی بر داده، متخصص هوش تجاری و تحلیل‌گر داده فعالیت کنند.

✅ نتیجه‌گیری: MBA در تحلیل داده‌ها ترکیبی از دانش مدیریت و مهارت‌های تحلیل داده را ارائه می‌دهد که به مدیران آینده کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌تر و مبتنی بر داده بگیرند. با توجه به رشد روزافزون داده‌ها و نیاز سازمان‌ها به تصمیم‌گیری‌های داده‌محور، این رشته یکی از پرتقاضاترین و آینده‌دارترین مسیرهای تحصیلی محسوب می‌شود.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟥هوش مصنوعی (AI) چه مزایای برای مدیران عامل دارد؟

هوش مصنوعی (AI) می‌تواند مزایای زیادی برای مدیران عامل (CEO) داشته باشد. این مزایا شامل موارد زیر است:

🔵تصمیم‌گیری بهتر و سریع‌تر: AI قادر است داده‌های حجیم و پیچیده را تحلیل کند و الگوهایی را شناسایی کند که ممکن است برای انسان‌ها قابل مشاهده نباشد. این تحلیل‌ها می‌توانند به مدیران عامل کمک کنند تا تصمیمات بهتری بگیرند و در زمان کمتری به اطلاعات ضروری دست یابند.

🔵افزایش کارایی عملیاتی: با استفاده از هوش مصنوعی، بسیاری از فرآیندهای تکراری و زمان‌بر خودکار می‌شوند، مانند پردازش داده‌ها، مدیریت موجودی، و پیش‌بینی تقاضا. این باعث کاهش هزینه‌ها و بهبود بهره‌وری در سطح سازمان می‌شود.

🔵پیش‌بینی روندها و رفتار بازار: AI می‌تواند به تجزیه و تحلیل داده‌های تاریخی و شبیه‌سازی شرایط مختلف کمک کند تا مدیران عامل پیش‌بینی دقیق‌تری از روند بازار، تغییرات اقتصادی و نیازهای مشتریان داشته باشند.

🔵شخصی‌سازی تجربیات مشتری: با استفاده از هوش مصنوعی، شرکت‌ها می‌توانند تجربه‌های شخصی‌سازی‌شده‌تری برای مشتریان خود ایجاد کنند، که به افزایش رضایت مشتری و وفاداری به برند منجر می‌شود.

🔵بهبود رهبری و تیم‌سازی: AI می‌تواند به مدیران عامل در شناسایی نقاط ضعف و قوت تیم‌های مختلف کمک کند و بر اساس داده‌ها و عملکرد اعضای تیم، تصمیمات بهتری در خصوص توسعه تیم و تخصیص منابع اتخاذ کند.

🔵تحلیل ریسک و مدیریت بحران: AI می‌تواند در شبیه‌سازی سناریوهای مختلف و پیش‌بینی بحران‌ها یا ریسک‌های احتمالی به مدیران عامل کمک کند. این قابلیت به مدیران این امکان را می‌دهد که آمادگی بهتری برای مقابله با بحران‌ها داشته باشند.

🔵پشتیبانی از نوآوری و تحقیق و توسعه: با استفاده از AI، مدیران عامل می‌توانند فرآیندهای تحقیق و توسعه را تسریع کرده و ایده‌های جدید و نوآورانه برای محصولات و خدمات ایجاد کنند.

در مجموع، هوش مصنوعی به مدیران عامل کمک می‌کند تا با بهره‌گیری از داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌های دقیق‌تر، تصمیمات استراتژیک‌تری بگیرند و کسب‌وکار خود را به‌طور مؤثرتری هدایت کنند.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟥 ۵ عینک آینده نگری

لوسیوس سنکا، فیلسوف یونانی، دو هزار سال پیش گفته بود: "زمانی خواهد آمد که شگفت‌زده خواهیم شد که چگونه چیزهایی به این وضوح را نمی‌دانستیم"
هدف مدیریت آینده کمک به افراد و سازمانها برای پیش‌بینی بخش وسیع‌تری از آینده است. بخصوص در زمینه کسب و کار، تمایل داریم نسبت به رقبای خود بخش بیشتری از آینده را ببینیم.

برای رسیدن به این هدف، بایستی پاسخ‌های اصولی و سیستماتیک برای پنج سوال کلیدی آینده پیدا شود؛ سوالهایی که به ۵ عینک آینده‌نگری مرتبط خواهند شد:

▪️عینک آبی (تحلیل فرضیات)
شرایط بازار، کار و زندگی ما در ۵ تا ۱۰ سال آینده چگونه تغییر خواهد کرد؟

▪️ عینک قرمز (تحلیل شگفتی)
چگونه باید خود را برای رویدادها و رخدادهای شگفتی‌ساز ممکن در آینده آماده سازیم؟

▪️ عینک سبز (ایجاد فرصت)
این تغییرات باعث چه فرصتها و تهدیدهایی در بازار، محصول، استراتژیها، فرآیندها و ساختارهای ما خواهد شد؟

▪️ عینک زرد (ایجاد دیدگاه)
تمایل داریم در ۵ تا ۱۰ سال آینده از منظر دیدگاه استراتژیک، شرکت ما چگونه به نظر برسد؟

▪️عینک بنفش (توسعه استراتژی)
برای تحقق بخشیدن به دیدگاه استراتژیک‌مان چگونه باید استراتژی خود را تدوین نماییم؟

🎮 پنج عینک آینده نگری
🖥 پیترو میتچیتچ

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦 ⁣ ۳ روش حل اختلاف در تصمیم‌گیری گروهی

🔸 تقریبا هیچ گروهی را نمی‌توانیم پیدا کنیم که در آن اختلاف نظر وجود نداشته باشد. به همین دلیل، حل اختلافات گروهی، یکی از وظایف اصلی مدیران گروه‌ها، از جمله مدیران بازاریابی و فروش است

🔹جیمز پترسون در کتاب خود به نام «چگونه مذاکره‌کننده بهتری شویم»، سه راهکار زیر را برای حل اختلافات گروهی پیشنهاد می‌کند:

1️⃣ رای‌گیری
در این روش، که متداول‌ترین روش حل اختلاف است، راهکارهای مختلف برای حل اختلاف به رای گذاشته می‌شوند و راهکاری که بیشترین رای را بیاورد، انتخاب می‌شود

🔹مشکل این روش این است که خیلی وقت‌ها نمی‌توانیم به این سوال مهم پاسخ بدهیم: تکلیف افرادی که در رای‌گیری شکست می‌خورند، چه می‌شود؟ در بسیاری از موارد، وقتی گروهی از افراد در رای‌گیری شکست می‌خورند، شروع به کارشکنی در اجرای راهکار منتخب می‌کنند. پس این تصور که رای‌گیری بهترین راه برای حل مشکلات و اختلافات داخل گروهی است، تصور درستی نیست

2️⃣ روش ترجیحی
در این روش، مدیر گروه با جلب موافقت همه اعضای گروه، بحث درباره راهکارهای مختلف را ادامه می‌دهد

🔹هر چند این روش زمان‌بر است، اما به این دلیل که اعضای گروه روی راهکار حل اختلاف به توافق رسیده‌اند، در نتیجه، کمتر در مقابل آن مقاومت و کارشکنی می‌کنند. این روش برای رسیدن به توافق برای اختلافات اساسی، مثل انتخاب استراتژی اصلی بازاریابی شرکت، کاربرد دارد تا برای توافق روی اختلافات جزئی

3️⃣ روش تصمیم‌گیری پیوندی
در این روش، همه اعضای گروه، راهکارهای مدنظرشان را اولویت‌بندی می‌کنند. سپس میانگین اولویت‌بندی همه اعضای گروه گرفته و به عنوان راهکار نهایی انتخاب می‌شود

🔹این روش در حقیقت ترکیبی از روش رای‌گیری و روش ترجیحی است و بیشتر برای مسائل با اهمیت متوسط که زمان کافی برای بررسی آن را داریم، به کار برده می‌شود

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🎆 نوروز، فصل نو شدن و آغاز دوباره است. فرصتی برای شروعی تازه و امید به فردای بهتر.

🪙 در این روزهای پر از بهار، دل‌هایمان را به سوی عشق و دوستی باز کنیم.

🎆 نوروزتان پیروز و دل‌هایتان پر از امید و شادی باد!

🎆🎆🎆🎆

🤩 مجموعه آکادمی مدیریت

🟥 پاسخ‌های مدیران بزرگ به پرسش‌های مدیریتی

📕 از کتاب مدیران بزرگ قانون ها را می شکنند!

سه سوال کلیدی از ۲۰ نفر از مدیران بزرگ جهان که رهبری شرکت‌های بزرگ سیلیکون ولی را برعهده دارند پرسیده شده و پاسخ آنها به این سوالات به این ترتیب است:

◀️ پرسش اول:

به عنوان یک مدیر کدام یک از موارد زیر را انتخاب می‌کنید:
فردی مستقل اما دارای روحیه تهاجمی که فروشی معادل ۲/ ۱ میلیون دلار را برای شرکت شما انجام داده، یا فردی که اهل کار تیمی و تعامل است اما نصف این فروش یعنی معادل ۶۰۰ هزار دلار را برای شما انجام داده است. لطفاً توضیح دهید، چرا؟

👈 پاسخ مدیران بزرگ: اغلب مدیران بزرگ اعلام کردند که فردی مستقل و دارای روحیه تهاجمی را به فرد حرف گوش‌کن با بهره‌وری کمتر ترجیح می‌دهند، چرا که آن فرد مستقل دارای استعدادهای بیشتری است، اما مدیریت کردن او کاری دشوار است.
مدیران بزرگ می‌گویند هدف اصلی این نیست که افرادی را برگزینند که مدیریت آنها ساده‌تر باشد، بلکه به‌دنبال یافتن افرادی با استعداد و توانمند در سطح جهانی هستند، حتی اگر افرادی بدقلق و دشوار به حساب آیند.

◀️ پرسش دوم:

کارمندی بسیار پربازده با بهره‌وری بالا دارید که به طور دائم در انجام کاغذبازی‌ها و امور دفتری دچار اشتباه می‌شود. شما برای افزایش بهره‌وری چنین فردی چه کاری انجام می‌دهید؟

👈 پاسخ مدیران بزرگ: مدیران بزرگ تلاش می‌کنند به روشنی دریابند چرا و به چه علت چنین کارمندی در انجام کاغذبازی‌های اداری دچار اشتباه می‌شود. شاید او در این زمینه، تازه کار و کم‌تجربه بوده که با کمی آموزش، بهتر شود.
اما اگر به این نتیجه برسند که دلیل این اشتباهات فقدان استعداد آن فرد در کاغذبازی است، باید به جای تلاش بیش از حد برای رفع این ضعف، در راستای تقویت نقاط قوت او گام برداشت و به این وسیله بر بهره‌وری او افزود.

◀️ پرسش سوم:

شما دو مدیر دارید، یکی دارای بالاترین و بهترین استعدادهای لازم برای مدیریت است که تاکنون دیده‌اید و دیگری، مدیری معمولی و متوسط است. شما باید یکی از این دو نفر را به عنوان مدیر یکی از دو منطقه زیرنظرتان انتخاب کنید:
یکی از مناطق منطقه‌ای پر رونق و با عملکرد مطلوب در گذشته و دیگری منطقه‌ای که دچار مشکل و چالش‌های زیادی است. هیچ کدام از این دو منطقه تاکنون نتوانسته‌اند به طور کامل از پتانسیل‌های موجود بهره‌برداری کامل کنند. شما مدیر برجسته و بسیار موفق را در کدام یک از این دو منطقه به کار خواهید گرفت؟ چرا؟

👈 پاسخ مدیران بزرگ: مدیر برتر و نخبه را در منطقه پر رونق و موفق به کار خواهند گرفت. مدیران بزرگ به درستی بر این مساله تاکید دارند که به کارگیری مدیر ضعیف در منطقه قوی‌تر نه تنها دردی دوا نخواهد کرد، بلکه وضعیت آن بدتر خواهد شد.
اما در مورد منطقه ضعیف‌تر، مدیران بزرگ پیشنهاد می‌کنند بهتر است به جای به‌کارگیری آن مدیر ضعیف یا متوسط، فرد دیگری با استعدادهای برتر شناسایی و انتخاب شود؛ چرا که در غیر این صورت، آن منطقه نخواهد توانست با مدیری معمولی و ضعیف از وضعیت نامطلوب خود خارج شود.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟥 توهم مدیریت چیست؟

توهم مدیریت به معنی باور کردن به وجود مدیریت و کنترل کامل بر موارد مختلف در یک سازمان، در حالی که در واقع این کنترل و مدیریت به صورت کامل وجود ندارد، است. به عبارت دیگر، توهم مدیریت به معنی وجود تصوری در ذهن افراد درباره اینکه همه چیز در یک سازمان به طور کامل کنترل شده و مدیریت می‌شود، بدون در نظر گرفتن واقعیت و عوامل خارجی است.

توهم مدیریت معمولاً در سازمان‌های بزرگ و پیچیده، در حوزه‌های مختلف مانند اقتصاد، سیاست، ارتباطات و... مشاهده می‌شود. این توهم ممکن است باعث شود که مدیران، به دلیل باور در کنترل کامل، در تصمیم‌گیری‌های خود بسیار جسورانه عمل کنند و از عوامل خارجی مانند بازار، رقبا و تحولات جدید صرف نظر کنند که می‌تواند به شدت بر سازمان تأثیر بگذارد. به علاوه، توهم مدیریت می‌تواند باعث ایجاد فاصله بین مدیران و کارکنان شود و ممکن است باعث ایجاد نارضایتی کارکنان و کاهش عملکرد سازمانی شود.

عوامل مختلفی می‌توانند باعث ایجاد توهم مدیریت شوند. این عوامل شامل عدم شفافیت در اطلاعات، کاستی‌های سیستمی و عدم شناخت واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، استفاده از فناوری‌های مدیریتی نامناسب و عدم توجه به نیازهای کارکنان و مشتریان نیز می‌تواند باعث ایجاد توهم مدیریت شود.

برای جلوگیری از ایجاد توهم مدیریت، می‌توان از روش‌های مختلفی استفاده کرد. این روش‌ها شامل افزایش شفافیت در اطلاعات، استفاده از فناوری‌های مدیریتی بهینه، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، توجه به نیازهای مشتریان و تحلیل دقیق واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، توجه به رشد شرکت، توسعه فردی و حرکت به سمت اهداف بلندمدت می‌تواند کمک کننده باشد.

در نهایت، مدیران باید به این نکته توجه داشته باشند که هیچ سازمانی کنترل کاملی بر تمام عوامل خارجی ندارد و همیشه باید با تغییرات و تحولات جدید سازگار باشدند. بنابراین، اصلاح تصورات نادرست در مورد مدیریت و توسعه فردی می‌تواند بهترین راهکار برای پیشگیری از ایجاد توهم مدیریت باشد.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦 «گَس‌‌‌لایتینگ» در محیط کار

🔸واژه «گَس‌‌‌لایتینگ» (gaslighting)، برگرفته از فیلم سینمایی «گس-لایت» است. در این فیلم، شخصیت مرد داستان به نام گرگوری، همسرش پائولا را بارها متهم به فراموشی می‌کند تا حدی که از یک جایی به بعد، پائولا به حافظه خودش شک می‌کند و به مرز جنون می‌‌‌رسد. گس‌‌‌لایتینگ در واقع یک جور کنترل هدفمند افکار است که در محیط کار، باعث می‌شود قربانی نسبت به واقعیت یا توانمندی‌‌‌های خود در انجام کارش تردید پیدا کند.

🔸در محیط کار، گس‌‌‌لایتینگ می‌تواند شکل‌‌‌های مختلفی به خود بگیرد اما معمولا به این شکل آغاز می‌شود که مدیر (یا همکار)، عملکرد کارمندش را زیر سوال می‌‌‌برد. نه یک بار یا دو بار، بلکه به طور مداوم و به شکل‌‌‌های مختلف. این تلاش‌‌‌های طولانی‌مدت باعث می‌‌‌شوند قربانی به مرور زمان، مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایش را در برآوردن انتظارات زیر سوال ببرد.

🔸تشخیص گس‌‌‌لایتینگ در محیط کار سخت است به‌خصوص اگر قربانی این رفتار باشی، در کار‌ِ خود سنگ تمام گذاشته باشی و به همکارهایت اعتماد داشته باشی. در اینجا چند نشانه گس‌‌‌لایتینگ را مرور می‌‌‌کنیم. گام اول در جلوگیری از تاثیرگذاری این رفتارها، تشخیص اشکال مختلف گس‌لایتینگ در محل کار است.

▪️حذف اطلاعات

وقتی مدیر یا همکارتان، بارها فراموش می‌کند اطلاعات مهم را به شما بدهد یا عمدا آنها را نمی‌گوید، این می‌تواند نشانه گس‌‌‌لایتینگ باشد. بدون داشتن اطلاعات مهم نمی‌توانید انتظارات را برآورده کنید. در چنین مواقعی بهتر است به آنها بگویید که اطلاعات ندارید و پس از آن برای دریافت اطلاعات به سایر منابع رجوع کنید.

▪️روایت عملکرد منفی

در این حالت، مدیر، بارها عملکرد، مهارت‌‌‌ها یا توانایی شما را تحقیر می‌کند، حتی اگر واقعا با استعداد و پربازده باشید. کارمند می‌تواند با رد این ادعاها و ارائه اطلاعات عینی و ملموس، از خودش دفاع کند.

▪️نوسان انتظارات

اگر انتظارات مدیرتان مرتب در نوسان باشد و حتی اشاره‌‌‌ای به این تغییرات نکند، برآورده کردن انتظارات برای کارمند، سخت می‌شود. برای غلبه بر این رفتار، می‌توانید با او چک کنید که اگر تغییری ایجاد شده، در جریان باشید.

▪️بی‌‌‌اعتبارسازی

فرض کنید به مدیرتان گفته‌اید «مطمئن نیستم چه انتظاراتی از من دارید» و او حالت تدافعی می‌گیرد، یا دیدگاه شما را به چالش می‌‌‌کشد یا بابت مطرح کردن این موضوع، در شما حس بد ایجاد می‌کند. چنین رفتارهایی می‌توانند باعث شوند نسبت به احساساتتان، بی‌‌‌اعتماد شوید. برای غلبه بر این رفتار می‌توانید از یک شخص سوم بخواهید که مکالماتتان را با مدیر مشاهده کند تا بتوانید تلاش او را برای بی‌‌‌اعتبارسازی خنثی کنید.

▪️محروم‌‌‌سازی

تعصب درون‌‌‌گروهی در محیط کار می‌تواند باعث محروم شدن کارمند از فرصت‌‌‌های پیشرفت و قدردانی شود؛ کارمندی که اتفاقا قابل و توانمند است. مدیرانی که رفتارهای منزوی‌‌‌کننده دارند معمولا ناتوانی‌های «جعلی» قربانی را عامل این رفتارها مطرح می‌کنند. شناسایی این نوع سوگیری و تعصب در محیط کار و محروم‌‌‌سازی کارمند به این دلیل، به شما کمک می‌کند که به این نوع گس‌‌‌لایتینگ غلبه کنید.

منبع: Indeed


🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟥 دسته بندی انواع برنامه ریزی

واقعیت این است که برنامه‌ریزی، تنها یک نوع دسته‌بندی ندارد، بلکه از جنبه‌های مختلفی می‌توان آن را تقسیم‌بندی کرد. 4 روش معمول در طبقه‌بندی انواع برنامه ریزی عبارتند از:

🟠تقسیم‌بندی از جهت ماهیت برنامه‌ریزی

🟠تقسیم‌بندی از جهت بازه زمانی برنامه‌ریزی

🟠تقسیم‌بندی از جهت سطوح مدیریتی

🟠تقسیم‌بندی از جهت مورد کاربرد برنامه‌ریزی

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent

🟦چگونه در محیط کار از تنش و حاشیه جلوگیری کنیم؟

🔸حاشیه و تنش در محل کار می‌تواند به شکل‌های مختلفی مثل مشاجره و بحث مکرر یا رقابت ناسالم اتفاق بیفتد و به عملکرد سازمان آسیب بزند و محیط ناسالمی را برای کارمندان ایجاد کند.
وظیفه مدیران این است که سعی کنند با رفتارهای مناسب تا جای ممکن جلوی این اتفاقات را بگیرند. در اینجا به چند روش مقابله اشاره می‌شود‌.

▪️خودتان الگو باشید

از غیبت و حاشیه دوری کنید و روی صداقت، شفافیت و احترام تمرکز کنید. رفتار شما به عنوان مدیر نحوه برخورد دیگران را شکل می‌دهد؛ پس الگوی مثبتی برای تیم باشید.

▪️شیوه‌ای برای حل مشکل تعریف کنید

به افراد نحوه مدیریت شرایط مختلف را آموزش دهید و مسیر حل مشکلات را مشخص کنید. ممکن است آنها متوجه مخرب بودن رفتار خود نباشند و بتوانید با آموزش به اصلاح رفتارشان کمک کنید.

▪️افراد را به گفتگوی رو در رو تشویق کنید

مشکلات را رو در رو و با حضور افراد درگیر با آن حل کنید. از قضاوت یک طرفه جلوگیری کنید و همیشه هر دو دیدگاه را بشنوید تا تصمیم گیری منصفانه‌تری داشته باشید.

▪️جلوی افراد مشکل‌ساز را بگیرید

اگر فردی عمداً مشکل ایجاد کند ابتدا وارد حواشی او نشوید در صورت تکرار به او و دیگران یادآوری کنید که حرف و حدیث و حاشیه در محیط کار شما جایی ندارد.

▪️افراد با رفتار درست را تشویق کنید

از افرادی که در شرایط سخت رفتار مثبتی دارند به صورت عمومی قدردانی کنید تا الگوی دیگران شود. همچنین اگر خودتان اشتباهی کردید بپذیرید و عذرخواهی کنید تا این فرهنگ در محل کار جا بیفتد.

🤩 کانال مدیریت با MBA
📱 @MBAevent