#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت هفتم
▪️روشهای تدوین مأموریت سازمانی
معمولاً یکی از سه روش زیر در ارتباط با تدوین مأموریت سازمانی در نظر گرفته می‌شوند:
۱ - روش بدون برنامه:
بدون هیچ برنامه خاصی شروع به تعریف مأموریت سازمان می‌نماییم و ممکن است در این روش مواردی از قلم بیافتد، بنابراین روش مطلوبی به شمار نمی‌آید.
۲ - روش ۳ سوالی:
در این روش اعضای هیئت برنامه‌ریزی استراتژیک به این سه سؤال پاسخ می‌دهند و براساس آن مأموریت سازمان تعریف می‌شود.
۳ - تکنیک ۵ سؤالی:
از نظر ماهیت و نتیجه، تفاوتی با روش قبلی ندارد و اکثر نتایج دو روش با یکدیگر یکسان می‌باشند.
▪️مدل بیانیه راهبردی سازمان
سه عنصر اصلی در مدل بیانیه راهبردی سازمان؛ مأموریت سازمانی، چشم انداز سازمانی و ارزش های سازمانی می‌باشند.
▫️این سه مفهوم به منزله اتصال- دهنده عناصر سازمانی بوده، بیانگر ماهیت، چگونگی و راستای جهت گیری‌های سازمانی هستند.
▫️مأموریت معادل فلسفه وجودی و مقصود نهایی، ارزشها به منزله اصول اعتقادی دیرپا و اساسی و منشور اخلاق انسانی و حرفه‌ای و چشم انداز حکم تصویر زنده سازمان در آینده‌ای تعریف شده را دارد.
▫️البته باید توجه داشت که بعد از طراحی استراتژی‌ها و اهداف کلان دوباره، این عناصر تطبیق و بهبود داده خواهند شد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت هفتم
▪️روشهای تدوین مأموریت سازمانی
معمولاً یکی از سه روش زیر در ارتباط با تدوین مأموریت سازمانی در نظر گرفته می‌شوند:
۱ - روش بدون برنامه:
بدون هیچ برنامه خاصی شروع به تعریف مأموریت سازمان می‌نماییم و ممکن است در این روش مواردی از قلم بیافتد، بنابراین روش مطلوبی به شمار نمی‌آید.
۲ - روش ۳ سوالی:
در این روش اعضای هیئت برنامه‌ریزی استراتژیک به این سه سؤال پاسخ می‌دهند و براساس آن مأموریت سازمان تعریف می‌شود.
۳ - تکنیک ۵ سؤالی:
از نظر ماهیت و نتیجه، تفاوتی با روش قبلی ندارد و اکثر نتایج دو روش با یکدیگر یکسان می‌باشند.
▪️مدل بیانیه راهبردی سازمان
سه عنصر اصلی در مدل بیانیه راهبردی سازمان؛ مأموریت سازمانی، چشم انداز سازمانی و ارزش های سازمانی می‌باشند.
▫️این سه مفهوم به منزله اتصال- دهنده عناصر سازمانی بوده، بیانگر ماهیت، چگونگی و راستای جهت گیری‌های سازمانی هستند.
▫️مأموریت معادل فلسفه وجودی و مقصود نهایی، ارزشها به منزله اصول اعتقادی دیرپا و اساسی و منشور اخلاق انسانی و حرفه‌ای و چشم انداز حکم تصویر زنده سازمان در آینده‌ای تعریف شده را دارد.
▫️البته باید توجه داشت که بعد از طراحی استراتژی‌ها و اهداف کلان دوباره، این عناصر تطبیق و بهبود داده خواهند شد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت هشتم
◽️ سه عنصر اصلی در مدل بیانیه راهبردی سازمان عبارتند از:
۱ - تدوین مأمورت انسانی:
ماموریت یک سازمان، خط یا خطوط فعالیت آن را تشریح می‌کند.
➖ محصولات و خدمات آن را تعیین می‌نماید و محدوده فعالیت را در حال و آینده مشخص می‌کند.
➖ ماموریت، باورهای کلی مدیران یک سازمان دربارة مقصود، قابلیت ها و جایگاه سازمان در کشور است که موجودیت سازمان را توجیه می‌کند.
➖ ماموریت، بیان رسمی هدف اساسی است و در پشت موجودیت یک سازمان قرار دارد، یا به عبارت دیگر دلیل وجودی سازمان است.
۲ - تعیین چشم انداز سازمانی:
چشم انداز (آرمان)، بیانیه کلی، آن چیزی است که سازمان در آینده میخواهد باشد و با هدف آفریدن آینده و نه پیش بینی آینده ترسیم می‌شود.
➖ چشم انداز باید واقعی باشد و چشم انداز به مثابه ستاره قطب شمال است و نقش نیروی جهت دهنده و عامل یکپارچه کننده را بازی می‌کند.
➖در صورت اتفاق نظر روی یک چشم انداز سازمانی، فرهنگ حمایت از استراتژی های سازمانی شکل خواهد گرفت و باور مشترک در سازمان ایجاد خواهد شد.
➖ چشم انداز تصویر زنده سازمان در آینده است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت هشتم
◽️ سه عنصر اصلی در مدل بیانیه راهبردی سازمان عبارتند از:
۱ - تدوین مأمورت انسانی:
ماموریت یک سازمان، خط یا خطوط فعالیت آن را تشریح می‌کند.
➖ محصولات و خدمات آن را تعیین می‌نماید و محدوده فعالیت را در حال و آینده مشخص می‌کند.
➖ ماموریت، باورهای کلی مدیران یک سازمان دربارة مقصود، قابلیت ها و جایگاه سازمان در کشور است که موجودیت سازمان را توجیه می‌کند.
➖ ماموریت، بیان رسمی هدف اساسی است و در پشت موجودیت یک سازمان قرار دارد، یا به عبارت دیگر دلیل وجودی سازمان است.
۲ - تعیین چشم انداز سازمانی:
چشم انداز (آرمان)، بیانیه کلی، آن چیزی است که سازمان در آینده میخواهد باشد و با هدف آفریدن آینده و نه پیش بینی آینده ترسیم می‌شود.
➖ چشم انداز باید واقعی باشد و چشم انداز به مثابه ستاره قطب شمال است و نقش نیروی جهت دهنده و عامل یکپارچه کننده را بازی می‌کند.
➖در صورت اتفاق نظر روی یک چشم انداز سازمانی، فرهنگ حمایت از استراتژی های سازمانی شکل خواهد گرفت و باور مشترک در سازمان ایجاد خواهد شد.
➖ چشم انداز تصویر زنده سازمان در آینده است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت نهم
۳ - تعیین ارزش های سازمانی:
ارزشهای بنیادی اصول اعتقادی و اخلاقی اساسی سازمان و اهمیت ذاتی دارند و نه توجیه اقتصادی.
➖ ارزشهای بنیادی به سادگی با تغییر شرایط تغییر نمی‌کنند.
➖ ارزشهای بنیادی واقعی حتی در صورت بروز ضرر نیز ترک نمی‌شوند.
➖ ارزشهای بنیادی را نباید با سیاستهای کاری که ارزش پایدار نیستند، (نظیر کیفیت، اگر واقعاً ارزش نباشد) اشتباه گرفت.
➖ نکته مهم در ارزشهای بنیادی این است که باید عمیقاً مورد اعتقاد و عمل مدیران سازمان باشد.
➖ این متن می‌تواند به عنوان مبنای منشور اخلاق انسانی - حرفه‌ای کارکنان سازمان پذیرفته و تبلیغ شود.
◽️ مدل بیانیه جهت گیری سازمان
جمع بندی سه متن مأموریت، چشم انداز و ارزشها به صورت بیانیه جهت گیری خواهد بود.
➖ این بیانیه باید به قدر کافی کلی باشد که امکان تغییر در مجموعه محصول یا خدمات تا زمانی که فعالیت اصلی ثابت باقی مانده است وجود داشته باشد، اما به اندازه کافی هم باید مشخص باشد که را در بین دیگر سازمانهای هم نوع خود متمایز گرداند.
➖ این متن در تعامل اندیشه‌های متفاوت درون و برون سازمانی از طریق مصاحبه، پرسشنامه، جلسات و حتی گفتگوهای غیررسمی شکل می‌گیرد و توسط کمیته کارشناسی تنظیم اولیه می‌شود و توسط کمیته عالی تأیید نهایی و یا اصلاح و در نهایت ابلاغ می‌شود.
➖ خروجی این فعالیت متن خلاصه و فشرده ولی پرمحتوایی است که تدوین برنامه های استراتژیک و توسعه را هدایت می کند.
➖ در هر صورت تدوین یا بازتدوین سالانه مأموریت، ارزشها و چشم انداز نقطه شروعی می‌باشد برای تشخیص و تعیین مسایل و موضوعات استراتژیک پیش روی و این تعیین و تشخیص خود مقدمه است بر فرموله کردن مسایل استراتژیک سازمان که در مراحل بعدی باید به آنها پاسخ گفت.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت نهم
۳ - تعیین ارزش های سازمانی:
ارزشهای بنیادی اصول اعتقادی و اخلاقی اساسی سازمان و اهمیت ذاتی دارند و نه توجیه اقتصادی.
➖ ارزشهای بنیادی به سادگی با تغییر شرایط تغییر نمی‌کنند.
➖ ارزشهای بنیادی واقعی حتی در صورت بروز ضرر نیز ترک نمی‌شوند.
➖ ارزشهای بنیادی را نباید با سیاستهای کاری که ارزش پایدار نیستند، (نظیر کیفیت، اگر واقعاً ارزش نباشد) اشتباه گرفت.
➖ نکته مهم در ارزشهای بنیادی این است که باید عمیقاً مورد اعتقاد و عمل مدیران سازمان باشد.
➖ این متن می‌تواند به عنوان مبنای منشور اخلاق انسانی - حرفه‌ای کارکنان سازمان پذیرفته و تبلیغ شود.
◽️ مدل بیانیه جهت گیری سازمان
جمع بندی سه متن مأموریت، چشم انداز و ارزشها به صورت بیانیه جهت گیری خواهد بود.
➖ این بیانیه باید به قدر کافی کلی باشد که امکان تغییر در مجموعه محصول یا خدمات تا زمانی که فعالیت اصلی ثابت باقی مانده است وجود داشته باشد، اما به اندازه کافی هم باید مشخص باشد که را در بین دیگر سازمانهای هم نوع خود متمایز گرداند.
➖ این متن در تعامل اندیشه‌های متفاوت درون و برون سازمانی از طریق مصاحبه، پرسشنامه، جلسات و حتی گفتگوهای غیررسمی شکل می‌گیرد و توسط کمیته کارشناسی تنظیم اولیه می‌شود و توسط کمیته عالی تأیید نهایی و یا اصلاح و در نهایت ابلاغ می‌شود.
➖ خروجی این فعالیت متن خلاصه و فشرده ولی پرمحتوایی است که تدوین برنامه های استراتژیک و توسعه را هدایت می کند.
➖ در هر صورت تدوین یا بازتدوین سالانه مأموریت، ارزشها و چشم انداز نقطه شروعی می‌باشد برای تشخیص و تعیین مسایل و موضوعات استراتژیک پیش روی و این تعیین و تشخیص خود مقدمه است بر فرموله کردن مسایل استراتژیک سازمان که در مراحل بعدی باید به آنها پاسخ گفت.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت دهم
▪️مقایسه چشم انداز و مأموریت سازمانی
▫️مأموریت
➖ تمرکز بر فعالیت های جاری
➖ سازمانی که الان هستیم.
➖ نیازهای جاری که به پاسخگویی آنها مشغول هستیم.
➖ ثابت است.
➖ فلسفه وجودی سازمان
➖ تعهد به انجام آن وجود دارد.
➖ از جنس مدیریت است.
▫️چشم انداز
➖ تمرکز بر مسیر آینده سازمان
➖ سازمانی که می توانیم بشویم.
➖ نیازهای شناسایی نشده که در آینده می‌توانیم جواب دهیم.
➖ قابل تغییر است.
➖ آینده آرمانی سازمان
➖ وعده ی انجام آن تعیین می‌شود.
➖ از جنس رهبری است.
▫️مثال در تبیین چشم انداز
چند مثال در خصوص سازمانهای دولتی
۱ - چشم انداز نظام آماری عتف:
نظامی است که پیشرو و مرجع در جمع آوری، تولید، تحلیل و انتشار آمار و اطلاعات مورد نیاز سیاست گذاران، برنامه ریزان و پژوهشگران کشور با استفاده از فناوری های هوشمند و مشارکت توانمند و علمی تمام بخشهای ذی ربط براساس شاخص های کیفیت و استانداردهای نظام آماری.
۲ - چشم انداز شبکه پزشکی مولکولی کشور:
استفاده کارآمد و اثربخش از توانائیهای بالفعل و بالقوه کشور در زمینه پزشکی مولکولی جهت بسط و ارتقاء سطح علمی تحقیقاتی کشور به منظور اعتلای سطح سلامت جامعه، هدف آرمانی یا چشم انداز شبکه پزشکی مولکولی کشور می‌باشد.
▫️مثال در تبیین مأموریت
چند مثال دولتی:
۱ - مأموریت شرکت فایزر:
شرکت فایزر در زمینه مراقبت های بهداشتی در دنیا تحقیق می کند.
مأموریت اصلی آن ها بر آن است که در سراسر جهان با استفاده از دانش و روشهای علمی، زندگی بهتر، طولانیتر، سالمتر، پربارتر و لذت بخش تر برای مردن فراهم نمایند.
➖ شرکت دارای چهار بخش اصلی است: مراقبتهای بهداشتی، لوازم پزشکی و داروئی، صنایع غذایی و درمانگاه های حیوانات. آن ها در ۳۹ کشور جهان واحد تولیدی داشته و محصولاتشان در سراسر جهان عرضه می شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت دهم
▪️مقایسه چشم انداز و مأموریت سازمانی
▫️مأموریت
➖ تمرکز بر فعالیت های جاری
➖ سازمانی که الان هستیم.
➖ نیازهای جاری که به پاسخگویی آنها مشغول هستیم.
➖ ثابت است.
➖ فلسفه وجودی سازمان
➖ تعهد به انجام آن وجود دارد.
➖ از جنس مدیریت است.
▫️چشم انداز
➖ تمرکز بر مسیر آینده سازمان
➖ سازمانی که می توانیم بشویم.
➖ نیازهای شناسایی نشده که در آینده می‌توانیم جواب دهیم.
➖ قابل تغییر است.
➖ آینده آرمانی سازمان
➖ وعده ی انجام آن تعیین می‌شود.
➖ از جنس رهبری است.
▫️مثال در تبیین چشم انداز
چند مثال در خصوص سازمانهای دولتی
۱ - چشم انداز نظام آماری عتف:
نظامی است که پیشرو و مرجع در جمع آوری، تولید، تحلیل و انتشار آمار و اطلاعات مورد نیاز سیاست گذاران، برنامه ریزان و پژوهشگران کشور با استفاده از فناوری های هوشمند و مشارکت توانمند و علمی تمام بخشهای ذی ربط براساس شاخص های کیفیت و استانداردهای نظام آماری.
۲ - چشم انداز شبکه پزشکی مولکولی کشور:
استفاده کارآمد و اثربخش از توانائیهای بالفعل و بالقوه کشور در زمینه پزشکی مولکولی جهت بسط و ارتقاء سطح علمی تحقیقاتی کشور به منظور اعتلای سطح سلامت جامعه، هدف آرمانی یا چشم انداز شبکه پزشکی مولکولی کشور می‌باشد.
▫️مثال در تبیین مأموریت
چند مثال دولتی:
۱ - مأموریت شرکت فایزر:
شرکت فایزر در زمینه مراقبت های بهداشتی در دنیا تحقیق می کند.
مأموریت اصلی آن ها بر آن است که در سراسر جهان با استفاده از دانش و روشهای علمی، زندگی بهتر، طولانیتر، سالمتر، پربارتر و لذت بخش تر برای مردن فراهم نمایند.
➖ شرکت دارای چهار بخش اصلی است: مراقبتهای بهداشتی، لوازم پزشکی و داروئی، صنایع غذایی و درمانگاه های حیوانات. آن ها در ۳۹ کشور جهان واحد تولیدی داشته و محصولاتشان در سراسر جهان عرضه می شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استراتژی
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت پایانی
▪️نتیجه گیری
بنابرآنچه گفته شد، مأموریت عبارتست از فلسفه وجودی و یا نقشی که یک مجموعه در جامعه بر عهده گرفته تا با ایفای آن، خدمات مورد نظر را ارائه دهد.
▫️ماموریت یک کسب و کار و تجارت عبارتست از منظور خاص و پایه‌ای که تشکیلات را از کسب و کارهای دیگر متمایز نموده و رسالت آن را در زمینه محصولات و خدماتی که ارائه می‌دهد، مشخص می‌نماید.
▫️به عبارت دیگر می توان گفت ماموریت، بیانی کلی از نیت شرکت است.
▫️ماموریت اهداف بنیادین سازمانی را به تصویر می‌کشد، در حالیکه چشم انداز تصویر شرکت را در صورتیکه به اهداف سازمانی ذکر شده در ماموریت خود برسد، نشان می‌دهد.
▫️چشم انداز یا دورنما، توصیفی است از شرایط آینده سازمان یا شرکت و به عبارت دیگر، تصویری است از وضعیت شرکت، زمانی که به اهداف و استراتژی های خود دست یافته باشد.
▫️بدین ترتیب، توجیهی روشن و مشخص و قابل دفاع از این که چرا و چه انتظاری از سازمان می‌رود، حاصل می‌شود و احتمال موفقیت سازمان، به واسطه تصویر روشنی که از آینده خود دارد، افزایش می‌یابد.
منابع:
۱ - علی احمد، علیرضا؛ فتح اله، مهدی؛ تاج الدین، ایرج، نگرش جامع بر مدیریت استراتژیک؛ انتشارات تولید دانش، ۱۳۷۶
۲ - کاپلان، رابرت اس ؛ نورتون، دیوید پی، سازمان استراتژی محور؛ ترجمه پرویز بختیاری، انتشارات سازمانی مدیریت صنعتی، ۱۳۸۶
۳ - احمدی، علیرضا؛ ابراهیمی، مهدی؛ سلیمانی ملکان، حجت؛ «برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات و ارتباطات»، تهران، انتشارات تولید دانش، ۱۳۸۸.
۴ - دیوید، فرد آر؛ «مدیریت استراتژیک»، ترجمه: پارسائیان، علی؛ اعرابی، سید محمد؛ چاپ دهم، تهران دفتر پژوهش های فرهنگی، ۱۳۸۸.
۵ - نجاتی؛ «ایجاد و توسعة رسالت وجودی و چشم انداز»، مرکز مطالعات و برنامه ریزی استراتژیک ایران خودرو، ۱۳۷۹.
۶ - لشکر بلوکی، مجتبی، «برداشتی آزاد و کاربرد گرایانه از مطالب برایسون و استیسی و آنسوف در مورد مدیریت موضوعات و مسایل استراتژیک»، گزارش پژوهشی، دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۸۶.
۷ - سید جوادین، سیدرضا، «مروری جامع بر نظریه های مدیریت و سازمان»، انتشارات نگان دانش، چاپ اول، تهران، ۱۳۸۳.
۸ - محمدی، ناصر؛ امامی حسن، «برنامه ریزی استراتژیک: تبیین بیانیه رسالت»، پاورپوینت آموزشی، ۱۳۸۳.
۹ - «سند برنامه راهبردی نظام آماری علوم، تحقیقات و فناوری»، موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی، ۱۳۸۹.
۱۰ - فیض، داود، «مدیریت استراتژیک»، جزوه درسی، دانشگاه سمنان و تهران، ۱۳۸۸.
11- David, goss, principles of human resource management. London, routledge, 1994.
انتخاب از: سایت دکتر سعید صیاد شیرکش
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت_استراتژیک
👈 چشم انداز و مأموريت سازمانی در مدیریت
➖ قسمت پایانی
▪️نتیجه گیری
بنابرآنچه گفته شد، مأموریت عبارتست از فلسفه وجودی و یا نقشی که یک مجموعه در جامعه بر عهده گرفته تا با ایفای آن، خدمات مورد نظر را ارائه دهد.
▫️ماموریت یک کسب و کار و تجارت عبارتست از منظور خاص و پایه‌ای که تشکیلات را از کسب و کارهای دیگر متمایز نموده و رسالت آن را در زمینه محصولات و خدماتی که ارائه می‌دهد، مشخص می‌نماید.
▫️به عبارت دیگر می توان گفت ماموریت، بیانی کلی از نیت شرکت است.
▫️ماموریت اهداف بنیادین سازمانی را به تصویر می‌کشد، در حالیکه چشم انداز تصویر شرکت را در صورتیکه به اهداف سازمانی ذکر شده در ماموریت خود برسد، نشان می‌دهد.
▫️چشم انداز یا دورنما، توصیفی است از شرایط آینده سازمان یا شرکت و به عبارت دیگر، تصویری است از وضعیت شرکت، زمانی که به اهداف و استراتژی های خود دست یافته باشد.
▫️بدین ترتیب، توجیهی روشن و مشخص و قابل دفاع از این که چرا و چه انتظاری از سازمان می‌رود، حاصل می‌شود و احتمال موفقیت سازمان، به واسطه تصویر روشنی که از آینده خود دارد، افزایش می‌یابد.
منابع:
۱ - علی احمد، علیرضا؛ فتح اله، مهدی؛ تاج الدین، ایرج، نگرش جامع بر مدیریت استراتژیک؛ انتشارات تولید دانش، ۱۳۷۶
۲ - کاپلان، رابرت اس ؛ نورتون، دیوید پی، سازمان استراتژی محور؛ ترجمه پرویز بختیاری، انتشارات سازمانی مدیریت صنعتی، ۱۳۸۶
۳ - احمدی، علیرضا؛ ابراهیمی، مهدی؛ سلیمانی ملکان، حجت؛ «برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات و ارتباطات»، تهران، انتشارات تولید دانش، ۱۳۸۸.
۴ - دیوید، فرد آر؛ «مدیریت استراتژیک»، ترجمه: پارسائیان، علی؛ اعرابی، سید محمد؛ چاپ دهم، تهران دفتر پژوهش های فرهنگی، ۱۳۸۸.
۵ - نجاتی؛ «ایجاد و توسعة رسالت وجودی و چشم انداز»، مرکز مطالعات و برنامه ریزی استراتژیک ایران خودرو، ۱۳۷۹.
۶ - لشکر بلوکی، مجتبی، «برداشتی آزاد و کاربرد گرایانه از مطالب برایسون و استیسی و آنسوف در مورد مدیریت موضوعات و مسایل استراتژیک»، گزارش پژوهشی، دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۸۶.
۷ - سید جوادین، سیدرضا، «مروری جامع بر نظریه های مدیریت و سازمان»، انتشارات نگان دانش، چاپ اول، تهران، ۱۳۸۳.
۸ - محمدی، ناصر؛ امامی حسن، «برنامه ریزی استراتژیک: تبیین بیانیه رسالت»، پاورپوینت آموزشی، ۱۳۸۳.
۹ - «سند برنامه راهبردی نظام آماری علوم، تحقیقات و فناوری»، موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی، ۱۳۸۹.
۱۰ - فیض، داود، «مدیریت استراتژیک»، جزوه درسی، دانشگاه سمنان و تهران، ۱۳۸۸.
11- David, goss, principles of human resource management. London, routledge, 1994.
انتخاب از: سایت دکتر سعید صیاد شیرکش
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#فیس_بوک
#زاکربرگ
👈 رازهایی درباره مارک زاکربرگ و شرکت فیس‌بوک
➖ قسمت اول
✍ مارک زاکربرگ، بنیان‌گذار، رئیس و مدیرعامل شرکت فیس‌بوک با بیش از
۱/۷ میلیارد کاربر فعال و ثروتی معادل ۵۵/۳ میلیارد دلار، جزو نامداران دنیای کسب‌وکار امروز محسوب می‌شود.
▪️او شرکت فیس‌بوک را با سرمایه‌ای اندک و فقط با ۷ کارمند که همگی از دوستان و هم اتاقی‌های دوران دانشگاه بودند، روی یک قایق تفریحی تاسیس کرد.
▪️او توانست تا سال ۲۰۱۵، این شرکت را به غول دنیای رسانه‌های اجتماعی با بیش از ۱۲۶۹۱ کارمند تبدیل کند؛ شرکتی که ارزش سهام آن در پایان سال ۲۰۱۹، بیش از ۲۰۰ میلیارد دلار بود.
▪️اما زاکربرگ از چه ویژگی‌های ممتازی برخوردار بود که از او یک رهبر تاثیرگذار و از شرکت تحت رهبری‌اش یک غول رسانه‌های اجتماعی ساخته است؟
▪️در این مطلب به برخی از رازها و واقعیت‌های جالب در مورد این چهره ماندگار دنیای امروز اشاره خواهد شد.
▪️زاکربرگ از همان آغاز اطرافش را با افرادی درست و ارزشمند پر کرد.
یکی از رازهای کامیابی زاکربرگ در فیس‌بوک این بوده که او از همان آغاز بهترین و توانمندترین افراد را در اطراف خود جمع می‌کرد.
▫️بسیاری از کسانی که از ماه‌های اولیه فعالیت فیس‌بوک در کنار زاکربرگ فعالیت می‌کردند، همچنان به فیس‌بوک وفادار مانده‌اند و امروزه مقامات ارشد این شرکت را تشکیل می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#زاکربرگ
👈 رازهایی درباره مارک زاکربرگ و شرکت فیس‌بوک
➖ قسمت اول
✍ مارک زاکربرگ، بنیان‌گذار، رئیس و مدیرعامل شرکت فیس‌بوک با بیش از
۱/۷ میلیارد کاربر فعال و ثروتی معادل ۵۵/۳ میلیارد دلار، جزو نامداران دنیای کسب‌وکار امروز محسوب می‌شود.
▪️او شرکت فیس‌بوک را با سرمایه‌ای اندک و فقط با ۷ کارمند که همگی از دوستان و هم اتاقی‌های دوران دانشگاه بودند، روی یک قایق تفریحی تاسیس کرد.
▪️او توانست تا سال ۲۰۱۵، این شرکت را به غول دنیای رسانه‌های اجتماعی با بیش از ۱۲۶۹۱ کارمند تبدیل کند؛ شرکتی که ارزش سهام آن در پایان سال ۲۰۱۹، بیش از ۲۰۰ میلیارد دلار بود.
▪️اما زاکربرگ از چه ویژگی‌های ممتازی برخوردار بود که از او یک رهبر تاثیرگذار و از شرکت تحت رهبری‌اش یک غول رسانه‌های اجتماعی ساخته است؟
▪️در این مطلب به برخی از رازها و واقعیت‌های جالب در مورد این چهره ماندگار دنیای امروز اشاره خواهد شد.
▪️زاکربرگ از همان آغاز اطرافش را با افرادی درست و ارزشمند پر کرد.
یکی از رازهای کامیابی زاکربرگ در فیس‌بوک این بوده که او از همان آغاز بهترین و توانمندترین افراد را در اطراف خود جمع می‌کرد.
▫️بسیاری از کسانی که از ماه‌های اولیه فعالیت فیس‌بوک در کنار زاکربرگ فعالیت می‌کردند، همچنان به فیس‌بوک وفادار مانده‌اند و امروزه مقامات ارشد این شرکت را تشکیل می‌دهند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#فیس_بوک
#زاکربرگ
👈 رازهایی درباره مارک زاکربرگ و شرکت فیس‌بوک
➖ قسمت دوم
▪️زاکربرگ هم مانند استیو جابز خیلی زود دانشگاه را ترک کرد.
▫️او کمی پس از ورود به یکی دیگر از بهترین دانشگاه‌های دنیا، یعنی دانشگاه هاروارد، آنجا را ترک کرد تا رویایی را که در سر داشت تحقق ببخشد.
▫️زاکربرگ رویایش را این‌گونه توصیف کرده است:
«ساختن چیزی که کمتر کسی بر روی کره خاکی توانایی ساختنش را دارد و آن چیز باید به شکلی باشد که دنیا را به مکان بهتری برای زندگی انسان‌ها تبدیل کند.»
▪️برگزاری جلسات هفتگی پرسش و پاسخ
یکی از ویژگی‌های جالب سبک مدیریتی زاکربرگ در فیس‌بوک بود که به بخشی از فرهنگ سازمانی این شرکت تبدیل شده، برگزاری جلسات هفتگی پرسش و پاسخ است.
▫️این جلسات به‌طور منظم و بدون وقفه و با شرکت تمام مدیران شرکت از جمله مارک زاکربرگ برگزار می‌شود و طی آنها کارکنان شرکت در جریان برنامه‌ها و تصمیم‌گیری‌های سازمانی قرار می‌گیرند و به درک روشن‌تری از مسیری که شرکت به آن سو می‌رود دست می‌یابند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#زاکربرگ
👈 رازهایی درباره مارک زاکربرگ و شرکت فیس‌بوک
➖ قسمت دوم
▪️زاکربرگ هم مانند استیو جابز خیلی زود دانشگاه را ترک کرد.
▫️او کمی پس از ورود به یکی دیگر از بهترین دانشگاه‌های دنیا، یعنی دانشگاه هاروارد، آنجا را ترک کرد تا رویایی را که در سر داشت تحقق ببخشد.
▫️زاکربرگ رویایش را این‌گونه توصیف کرده است:
«ساختن چیزی که کمتر کسی بر روی کره خاکی توانایی ساختنش را دارد و آن چیز باید به شکلی باشد که دنیا را به مکان بهتری برای زندگی انسان‌ها تبدیل کند.»
▪️برگزاری جلسات هفتگی پرسش و پاسخ
یکی از ویژگی‌های جالب سبک مدیریتی زاکربرگ در فیس‌بوک بود که به بخشی از فرهنگ سازمانی این شرکت تبدیل شده، برگزاری جلسات هفتگی پرسش و پاسخ است.
▫️این جلسات به‌طور منظم و بدون وقفه و با شرکت تمام مدیران شرکت از جمله مارک زاکربرگ برگزار می‌شود و طی آنها کارکنان شرکت در جریان برنامه‌ها و تصمیم‌گیری‌های سازمانی قرار می‌گیرند و به درک روشن‌تری از مسیری که شرکت به آن سو می‌رود دست می‌یابند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#فیس_بوک
#زاکربرگ
👈 رازهایی درباره مارک زاکربرگ و شرکت فیس‌بوک
➖ قسمت پایانی
▪️درب اتاق کار زاکربرگ به روی همه کارکنان باز است.
سیاست درهای باز دفتر کار مدیران در شرکت فیس‌بوک به‌طور کامل رعایت می‌شود.
▫️مارک زاکربرگ این سیاست را از خودش شروع کرده و هیچ‌گاه در اتاقش را به روی کارکنان نمی‌بندد و معتقد است که شاه کلید موفقیت در هر کاری، برقراری و حفظ ارتباط با همه است.
▫️جالب‌تر آنکه محل کار زاکربرگ در فیس‌بوک اتاق کاری با دیوارهای شیشه‌ای و شفاف است که همه کارکنان می‌توانند او را درحال کار کردن ببینند.
▪️از نظر رفتاری و برخورد با دیگران نیز زاکربرگ نمونه یک مدیر فروتن و دوست داشتنی است که به هیچ عنوان به هیچ‌کدام از کارکنانش نگاه بالا به پایین ندارد و سلسله مراتب دقیقا افقی را در شرکت فیس‌بوک به مرحله اجرا درآورده است.
▪️در فیس‌بوک کارکنان اجازه دارند روی ایده‌های مورد علاقه‌شان کار کنند.
در شرکت فیس‌بوک، مانند شرکت گوگل قانونی وجود دارد که به کارکنان اجازه می‌دهد بخشی از ساعات کاری‌شان را به کار روی ایده‌ها و پروژه‌های مورد علاقه و دلخواهشان اختصاص دهند و به عبارت روشن‌تر نه برای شرکت بلکه برای خودشان کار کنند.
▫️البته به شرطی که آن پروژه یا ایده به نوعی با پروژه‌ها و برنامه‌های کلان شرکت فیس‌بوک همسویی و ارتباط موضوعی داشته باشد.
منبع:
Forbes
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#زاکربرگ
👈 رازهایی درباره مارک زاکربرگ و شرکت فیس‌بوک
➖ قسمت پایانی
▪️درب اتاق کار زاکربرگ به روی همه کارکنان باز است.
سیاست درهای باز دفتر کار مدیران در شرکت فیس‌بوک به‌طور کامل رعایت می‌شود.
▫️مارک زاکربرگ این سیاست را از خودش شروع کرده و هیچ‌گاه در اتاقش را به روی کارکنان نمی‌بندد و معتقد است که شاه کلید موفقیت در هر کاری، برقراری و حفظ ارتباط با همه است.
▫️جالب‌تر آنکه محل کار زاکربرگ در فیس‌بوک اتاق کاری با دیوارهای شیشه‌ای و شفاف است که همه کارکنان می‌توانند او را درحال کار کردن ببینند.
▪️از نظر رفتاری و برخورد با دیگران نیز زاکربرگ نمونه یک مدیر فروتن و دوست داشتنی است که به هیچ عنوان به هیچ‌کدام از کارکنانش نگاه بالا به پایین ندارد و سلسله مراتب دقیقا افقی را در شرکت فیس‌بوک به مرحله اجرا درآورده است.
▪️در فیس‌بوک کارکنان اجازه دارند روی ایده‌های مورد علاقه‌شان کار کنند.
در شرکت فیس‌بوک، مانند شرکت گوگل قانونی وجود دارد که به کارکنان اجازه می‌دهد بخشی از ساعات کاری‌شان را به کار روی ایده‌ها و پروژه‌های مورد علاقه و دلخواهشان اختصاص دهند و به عبارت روشن‌تر نه برای شرکت بلکه برای خودشان کار کنند.
▫️البته به شرطی که آن پروژه یا ایده به نوعی با پروژه‌ها و برنامه‌های کلان شرکت فیس‌بوک همسویی و ارتباط موضوعی داشته باشد.
منبع:
Forbes
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#استعداد
👈 مدیران بزرگ چگونه استعدادها را کشف می‌کنند؟
✍ تجربه نشان داده است که حتی اگر شما بدانید که استعدادهای نهفته در افراد را چگونه می‌توان شناسایی کرد، باز هم نمی‌توانید به آسانی افرادی را که از آن استعدادها برخوردارند، پیدا کنید.
▪️مشکل اول اینجاست که خیلی از افراد اطلاعی از استعدادهای کلیدی و نابشان ندارند.
▪️"پیتر دراکر" در این‌باره گفته است: «حتی امروز هم بسیاری از امریکایی‌ها نمی‌توانند شغل مناسبی برای خود پیدا کنند و برای این کار، نیاز به کمک دیگران دارند.
▪️بنابراین، هنگامیکه از آنها می‌پرسید در چه کاری خوب هستید؟ و آیا به محدودیت‌های خود واقف هستید؟ جواب قانع‌کننده‌ای از خیلی‌ها دریافت نمی‌کنید»
▪️به طور کلی، شناسایی دانش و مهارتهای یک فرد از سوی خود او یا دیگران، به آسانی صورت می‌گیرد، اما درباره استعداد افراد، چنین نیست؛ زیرا فرایند شناسایی استعدادها بخاطر پیچیدگی‌های ذهنی و درونی افراد به سختی صورت می‌گیرد.
▪️از سوی دیگر، خیلی از افراد جویای کار به دلایل مختلف تغییر رفتار داده و به گونه‌ای متفاوت خود را به مصاحبه‌گران شغلی نشان می‌دهند؛ مثلا کسی که الگوی رفتاری‌اش، تهاجمی است، سعی می‌کند خود را فردی منطقی نشان دهد؛ بعبارت دیگر، میخواهد ذات خود را پنهان کند.
▪️با وجود تمام این موانع و پیچیدگی‌ها، مدیران بزرگ به‌خوبی می‌توانند استعدادهای واقعی افراد را شناسایی کنند.
منبع: گالوپ
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
👈 مدیران بزرگ چگونه استعدادها را کشف می‌کنند؟
✍ تجربه نشان داده است که حتی اگر شما بدانید که استعدادهای نهفته در افراد را چگونه می‌توان شناسایی کرد، باز هم نمی‌توانید به آسانی افرادی را که از آن استعدادها برخوردارند، پیدا کنید.
▪️مشکل اول اینجاست که خیلی از افراد اطلاعی از استعدادهای کلیدی و نابشان ندارند.
▪️"پیتر دراکر" در این‌باره گفته است: «حتی امروز هم بسیاری از امریکایی‌ها نمی‌توانند شغل مناسبی برای خود پیدا کنند و برای این کار، نیاز به کمک دیگران دارند.
▪️بنابراین، هنگامیکه از آنها می‌پرسید در چه کاری خوب هستید؟ و آیا به محدودیت‌های خود واقف هستید؟ جواب قانع‌کننده‌ای از خیلی‌ها دریافت نمی‌کنید»
▪️به طور کلی، شناسایی دانش و مهارتهای یک فرد از سوی خود او یا دیگران، به آسانی صورت می‌گیرد، اما درباره استعداد افراد، چنین نیست؛ زیرا فرایند شناسایی استعدادها بخاطر پیچیدگی‌های ذهنی و درونی افراد به سختی صورت می‌گیرد.
▪️از سوی دیگر، خیلی از افراد جویای کار به دلایل مختلف تغییر رفتار داده و به گونه‌ای متفاوت خود را به مصاحبه‌گران شغلی نشان می‌دهند؛ مثلا کسی که الگوی رفتاری‌اش، تهاجمی است، سعی می‌کند خود را فردی منطقی نشان دهد؛ بعبارت دیگر، میخواهد ذات خود را پنهان کند.
▪️با وجود تمام این موانع و پیچیدگی‌ها، مدیران بزرگ به‌خوبی می‌توانند استعدادهای واقعی افراد را شناسایی کنند.
منبع: گالوپ
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت اول
✍ ضرورت تکامل تدریجی سازمانها، توجه به آینده منابع انسانی است.
▪️نیروهای مختلفی در محیط پیرامون سازمانها وجود دارد و شرکتها را مجبور می‌کنند خودشان را به سرعت با همه چیز تطبیق بدهند.
▫️اما حوزه‌هایی هم وجود دارد که سرعت تغییر در آنها هماهنگ با واقعیت کسب‌وکار پیشرفت نکرده است.
▫️به همین دلیل مدیران ارشد منابع انسانی و تیم‌هایشان باید چارچوب چابک را به کار بگیرند و ارزش منابع انسانی را به صورت تصاعدی افزایش دهند.
▫️در ادامه همراه باشید تا درباره آینده منابع انسانی در تکامل تدریجی سازمانها نسبت به تغییرات غیرقابل پیش‌بینی توضیح دهیم.
▫️شرکتها همراه با مدل‌های کسب‌وکار، فناوری‌ها و انتظارات نیروی کار دچار تغییر می‌شوند.
▫️تیم‌های منابع انسانی اغلب توسط نیازهای سازمانی احاطه شده‌اند و در عین حال سعی دارند برای نیازهای آینده برنامه‌ریزی کنند.
▫️این موضوع فرصت را برای منابع انسانی فراهم می‌کند تا در شکل‌دهی رقابت بین شرکتها، دسترسی به استعدادها و حضور فعال در جامعه نقش جدید و مهمی بازی کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت اول
✍ ضرورت تکامل تدریجی سازمانها، توجه به آینده منابع انسانی است.
▪️نیروهای مختلفی در محیط پیرامون سازمانها وجود دارد و شرکتها را مجبور می‌کنند خودشان را به سرعت با همه چیز تطبیق بدهند.
▫️اما حوزه‌هایی هم وجود دارد که سرعت تغییر در آنها هماهنگ با واقعیت کسب‌وکار پیشرفت نکرده است.
▫️به همین دلیل مدیران ارشد منابع انسانی و تیم‌هایشان باید چارچوب چابک را به کار بگیرند و ارزش منابع انسانی را به صورت تصاعدی افزایش دهند.
▫️در ادامه همراه باشید تا درباره آینده منابع انسانی در تکامل تدریجی سازمانها نسبت به تغییرات غیرقابل پیش‌بینی توضیح دهیم.
▫️شرکتها همراه با مدل‌های کسب‌وکار، فناوری‌ها و انتظارات نیروی کار دچار تغییر می‌شوند.
▫️تیم‌های منابع انسانی اغلب توسط نیازهای سازمانی احاطه شده‌اند و در عین حال سعی دارند برای نیازهای آینده برنامه‌ریزی کنند.
▫️این موضوع فرصت را برای منابع انسانی فراهم می‌کند تا در شکل‌دهی رقابت بین شرکتها، دسترسی به استعدادها و حضور فعال در جامعه نقش جدید و مهمی بازی کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#کسب_و_کار
#موفقیت
👈 برای موفقیت کنار هم قرار دادن ۳ چیز اهمیت دارد:
۱ - داشتن هدف.
۲ - داشتن برنامه برای رسیدن به هدف.
۳ - داشتن باور به هدف و برنامه.
▪️و خوب است بدانید بر اساس تحقیقات از هر ۱۰ کسب و کار ۹ تای آن با شکست روبرو می‌شود، پس اگر لازم است ۱۰ کسب و کار راه‌اندازی کنید.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#موفقیت
👈 برای موفقیت کنار هم قرار دادن ۳ چیز اهمیت دارد:
۱ - داشتن هدف.
۲ - داشتن برنامه برای رسیدن به هدف.
۳ - داشتن باور به هدف و برنامه.
▪️و خوب است بدانید بر اساس تحقیقات از هر ۱۰ کسب و کار ۹ تای آن با شکست روبرو می‌شود، پس اگر لازم است ۱۰ کسب و کار راه‌اندازی کنید.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت دوم
▫️شرکتها می‌توانند با ایجاد تغییراتی در مدل کسب‌وکار خود، توسعه محصولات و خدمات، فروش، تولید، تیم‌های رهبری، مدیریت و البته منابع انسانی با یکدیگر رقابت کرده و به موفقیت دست پیدا کنند.
▪️منابع انسانی باید به سه موضوع کلیدی رسیدگی کند:
۱ - آینده شرکت
سونامی داده‌ها طی دو سال گذشته بیش از ۹ برابر شده، طول عمر شرکت‌های S&P 500 به میانگین ۱۵ سال کاهش یافته و انتظارات شرکتهایی که به جای دولت‌ها به مردم متکی هستند، در کار شرکتها اختلال ایجاد کرده است.
▫️منابع انسانی می‌تواند به شرکتها کمک کند اجتماعی‌تر شوند، نوآوری و چابکی را از طریق رشد نیروی کار ممکن کرده و با ایجاد یک اکوسیستم شراکتی به توسعه شرکت کمک کنند.
۲ - آینده نیروی کار
در حوزه نیروی کار هم افزایش مدت زمان خدمت به ۵۰ سال و در عین حال کاهش عمر مهارت‌ها به ۲ تا ۵/۵ سال باعث ایجاد اختلال شده است.
▫️با رشد سریع ساختار استعدادهای آزاد، تغییرات بزرگی در راه است و انتظار می‌رود بیش از ۴۰درصد نیروی کار درگیر این شرایط شوند.
▫️رهبران منابع انسانی این فرصت را در اختیار دارند که نیروی کار فراگیر با مهارت‌ها و استعدادهای مختلفی را ایجاد کنند.
▫️آنها می‌توانند شرایط خاصی ایجاد کرده تا کار گروهی و بازدهی افراد را تقویت کنند.
▫️همچنین منابع انسانی باید توانایی‌های مورد نیاز در آینده را پیش‌بینی کرده و امکان آموزش دائمی را فراهم کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت دوم
▫️شرکتها می‌توانند با ایجاد تغییراتی در مدل کسب‌وکار خود، توسعه محصولات و خدمات، فروش، تولید، تیم‌های رهبری، مدیریت و البته منابع انسانی با یکدیگر رقابت کرده و به موفقیت دست پیدا کنند.
▪️منابع انسانی باید به سه موضوع کلیدی رسیدگی کند:
۱ - آینده شرکت
سونامی داده‌ها طی دو سال گذشته بیش از ۹ برابر شده، طول عمر شرکت‌های S&P 500 به میانگین ۱۵ سال کاهش یافته و انتظارات شرکتهایی که به جای دولت‌ها به مردم متکی هستند، در کار شرکتها اختلال ایجاد کرده است.
▫️منابع انسانی می‌تواند به شرکتها کمک کند اجتماعی‌تر شوند، نوآوری و چابکی را از طریق رشد نیروی کار ممکن کرده و با ایجاد یک اکوسیستم شراکتی به توسعه شرکت کمک کنند.
۲ - آینده نیروی کار
در حوزه نیروی کار هم افزایش مدت زمان خدمت به ۵۰ سال و در عین حال کاهش عمر مهارت‌ها به ۲ تا ۵/۵ سال باعث ایجاد اختلال شده است.
▫️با رشد سریع ساختار استعدادهای آزاد، تغییرات بزرگی در راه است و انتظار می‌رود بیش از ۴۰درصد نیروی کار درگیر این شرایط شوند.
▫️رهبران منابع انسانی این فرصت را در اختیار دارند که نیروی کار فراگیر با مهارت‌ها و استعدادهای مختلفی را ایجاد کنند.
▫️آنها می‌توانند شرایط خاصی ایجاد کرده تا کار گروهی و بازدهی افراد را تقویت کنند.
▫️همچنین منابع انسانی باید توانایی‌های مورد نیاز در آینده را پیش‌بینی کرده و امکان آموزش دائمی را فراهم کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت سوم
۳ - آینده شیوه انجام کار
شرکتها باید درک کنند که دیجیتالی شدن، تغییری اساسی در شیوه همکاری انسان و ماشین ایجاد خواهد کرد.
▫️این موضوع برای مشتری‌ها و شرکتها ارزش‌آفرین خواهد بود و موقعیت‌های شغلی جدیدی را برای کارکنان به وجود می‌آورد که در حال حاضر قابل تصور نیست.
▫️رهبران منابع انسانی باید شیوه انجام کار در شرکت و منابع انسانی را پس از دیجیتالی شدن و اتوماسیون تصور کنند.
▫️منابع انسانی باید چارچوب عملیاتی متناسبی را در نظر بگیرد که برای شرکت مناسب بوده و محل کار را به گونه‌ای تغییر دهد که همکاری نیروها را ممکن سازد.
▫️بسیاری از رهبران منابع انسانی با استفاده از عباراتی مانند «تجربه کارکنان»، «مردم» و غیره کارکردهای خود را دوباره نامگذاری کرده تا به این وسیله تغییرات برند خود را به دیگران نشان دهند.
▫️کلمات مهم هستند و این اولین باری نیست که «منابع انسانی» برای کارکردهای مختلف تغییر نام داده است.
▫️به‌طور قطع در برندهای تازه‌کار، تغییرات اساسی در نتایج کسب‌وکار که از منابع انسانی ناشی شده باشد، می‌تواند نتیجه عکس دهد.
▫️به همراه مواردی که پیش‌تر عنوان شد، چالش‌های دیگری هم به وجود می‌آید.
▫️اما چالش‌ها همیشه فرصت‌هایی را به همراه می‌آورند و منابع انسانی این شانس را دارد که در مواجهه سازمان با چالش‌های آینده شرکت، نیروی کار و شیوه انجام کار تا حد زیادی تاثیرگذار باشد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت سوم
۳ - آینده شیوه انجام کار
شرکتها باید درک کنند که دیجیتالی شدن، تغییری اساسی در شیوه همکاری انسان و ماشین ایجاد خواهد کرد.
▫️این موضوع برای مشتری‌ها و شرکتها ارزش‌آفرین خواهد بود و موقعیت‌های شغلی جدیدی را برای کارکنان به وجود می‌آورد که در حال حاضر قابل تصور نیست.
▫️رهبران منابع انسانی باید شیوه انجام کار در شرکت و منابع انسانی را پس از دیجیتالی شدن و اتوماسیون تصور کنند.
▫️منابع انسانی باید چارچوب عملیاتی متناسبی را در نظر بگیرد که برای شرکت مناسب بوده و محل کار را به گونه‌ای تغییر دهد که همکاری نیروها را ممکن سازد.
▫️بسیاری از رهبران منابع انسانی با استفاده از عباراتی مانند «تجربه کارکنان»، «مردم» و غیره کارکردهای خود را دوباره نامگذاری کرده تا به این وسیله تغییرات برند خود را به دیگران نشان دهند.
▫️کلمات مهم هستند و این اولین باری نیست که «منابع انسانی» برای کارکردهای مختلف تغییر نام داده است.
▫️به‌طور قطع در برندهای تازه‌کار، تغییرات اساسی در نتایج کسب‌وکار که از منابع انسانی ناشی شده باشد، می‌تواند نتیجه عکس دهد.
▫️به همراه مواردی که پیش‌تر عنوان شد، چالش‌های دیگری هم به وجود می‌آید.
▫️اما چالش‌ها همیشه فرصت‌هایی را به همراه می‌آورند و منابع انسانی این شانس را دارد که در مواجهه سازمان با چالش‌های آینده شرکت، نیروی کار و شیوه انجام کار تا حد زیادی تاثیرگذار باشد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت چهارم
▪️منابع انسانی باید با ایجاد تغییر در چهار حوزه زیر به سمت آینده گام بردارد:
۱ - نگرش
آینده به توانایی‌های جدید نیاز دارد.
▫️طبق گزارش دلوییت، تیم‌های منابع انسانی در سازمانها و صنایع کوچک و بزرگ طی سال‌های اخیر به تدریج توانایی‌های خود را گسترش داده‌اند.
▫️همان‌طور که رهبران کسب‌وکارهای مختلف به این نتیجه رسیده‌اند، رهبران منابع انسانی هم اهمیت عملکرد چابک و روان در سازمانها، کنار گذاشتن کار انفرادی و همچنین همکاری ارادی برای کنار زدن راهکارهای قدیمی و مخل را درک می‌کنند.
▫️در عصر دیجیتال برای موفقیت‌های آینده به توانایی رشد بیشتری نیاز است.
▫️توانایی و آمادگی فرهنگی برای شکست سریع و یادگیری سریع‌تر و پیدا کردن راهکارهای نوآورانه و جدید از مهم‌ترین شرایط دستیابی به نگرش جدیدی برای آینده منابع انسانی است تا ارزش مورد نیاز شرکت فراهم شود.
▫️با پیشرفت چشمگیر هوش مصنوعی، رباتیک و راهکارهای شناختی، ماهیت و سنخیت کار مدام تغییر خواهد کرد.
▫️سازمانها باید در شیوه طراحی شغل‌ها، سازماندهی کارها و برنامه‌ریزی برای رشد آتی تجدیدنظر کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت چهارم
▪️منابع انسانی باید با ایجاد تغییر در چهار حوزه زیر به سمت آینده گام بردارد:
۱ - نگرش
آینده به توانایی‌های جدید نیاز دارد.
▫️طبق گزارش دلوییت، تیم‌های منابع انسانی در سازمانها و صنایع کوچک و بزرگ طی سال‌های اخیر به تدریج توانایی‌های خود را گسترش داده‌اند.
▫️همان‌طور که رهبران کسب‌وکارهای مختلف به این نتیجه رسیده‌اند، رهبران منابع انسانی هم اهمیت عملکرد چابک و روان در سازمانها، کنار گذاشتن کار انفرادی و همچنین همکاری ارادی برای کنار زدن راهکارهای قدیمی و مخل را درک می‌کنند.
▫️در عصر دیجیتال برای موفقیت‌های آینده به توانایی رشد بیشتری نیاز است.
▫️توانایی و آمادگی فرهنگی برای شکست سریع و یادگیری سریع‌تر و پیدا کردن راهکارهای نوآورانه و جدید از مهم‌ترین شرایط دستیابی به نگرش جدیدی برای آینده منابع انسانی است تا ارزش مورد نیاز شرکت فراهم شود.
▫️با پیشرفت چشمگیر هوش مصنوعی، رباتیک و راهکارهای شناختی، ماهیت و سنخیت کار مدام تغییر خواهد کرد.
▫️سازمانها باید در شیوه طراحی شغل‌ها، سازماندهی کارها و برنامه‌ریزی برای رشد آتی تجدیدنظر کنند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت پنجم
۲ - تمرکز
مشارکت و رضایت نیروی کار امری ضروری است.
▫️تلاش پویا و مداوم برای مشارکت و رضایت کارکنان همیشه مهم بوده است.
▫️با‌این‌حال موفقیت آتی نیازمند میدان دید گسترده‌تری است که مشارکت و رضایت تمام و کمال نیروی کار را در نظر بگیرد، آن هم در جهانی که پر است از ساختارهای شغلی غیررسمی.
▫️تمرکز مشتری‌محور روی آینده منابع انسانی، نیازمند راهکارهای مبتنی بر نیروی کار است که از شخصی‌سازی به صورت هوشمندانه برای ایجاد یک سازمان مقاومت ناپذیر (Simply Irresistible Organization) استفاده می‌کند.
▫️آینده منابع انسانی از ارزش کمی فراتر رفته و روی ارزش‌آفرینی محسوس و سنجش‌پذیر تمرکز می‌کند که در عین حال هم کمی و هم کیفی است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت پنجم
۲ - تمرکز
مشارکت و رضایت نیروی کار امری ضروری است.
▫️تلاش پویا و مداوم برای مشارکت و رضایت کارکنان همیشه مهم بوده است.
▫️با‌این‌حال موفقیت آتی نیازمند میدان دید گسترده‌تری است که مشارکت و رضایت تمام و کمال نیروی کار را در نظر بگیرد، آن هم در جهانی که پر است از ساختارهای شغلی غیررسمی.
▫️تمرکز مشتری‌محور روی آینده منابع انسانی، نیازمند راهکارهای مبتنی بر نیروی کار است که از شخصی‌سازی به صورت هوشمندانه برای ایجاد یک سازمان مقاومت ناپذیر (Simply Irresistible Organization) استفاده می‌کند.
▫️آینده منابع انسانی از ارزش کمی فراتر رفته و روی ارزش‌آفرینی محسوس و سنجش‌پذیر تمرکز می‌کند که در عین حال هم کمی و هم کیفی است.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت ششم
۳ - آینده‌نگری
آینده‌نگری در واقع همان مدل عملیاتی موثر منابع انسانی است.
▫️بسیاری از سازمانهای برجسته به جوامع متخصصان، منابع انسانی کسب‌وکار، خدمات عملیاتی منابع انسانی و مدیریت مشترک با کمک رهبران کسب‌وکارها روی آورده‌اند و مدل عملیاتی موثر منابع انسانی را پیاده‌سازی کرده‌اند.
▫️چنین حرکت‌هایی برای آینده منابع انسانی ضروری تلقی می‌شود.
▫️با‌این‌حال در آینده برای مقابله با مشکلاتی که برای شرکت ایجاد می‌شود، به تفکر مجدد در مورد کار، پیشرفت فراتر از تغییرات ساختاری سازمانی و بهبود مداوم شیوه انجام کار نیاز است.
▫️در این جهان جدید به دلیل سرعت بالای تغییرات، به اکوسیستمی از شرکا نیاز است که به سرعت توانایی‌های داخلی را ایجاد کرده و در عین حال شبکه‌های جدیدی برای استعداد و نوآوری ایجاد کنند.
▫️شبکه‌های تیم‌های چابک در منابع انسانی می‌توانند با همکاری تمام بخشهای منابع انسانی، جوامع متخصصی را ایجاد کنند.
▫️مدل عملیاتی منابع انسانی در آینده، قدرت مدیران و رهبران را افزایش خواهد داد تا با نیروی کار همکاری کرده و تجربه کاری را به گونه‌ای سازماندهی کنند که باعث رشد مهارت‌هایی شود که برای آینده شرکت اهمیت دارد.
▫️اکوسیستم خارجی که از مشتری‌ها، تامین‌کنندگان و جامعه‌ای که شرکت در آن مشغول به کار است تشکیل شده، یکی از مهم‌ترین ذی‌نفع‌ها و همکاران در آینده منابع انسانی محسوب می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت ششم
۳ - آینده‌نگری
آینده‌نگری در واقع همان مدل عملیاتی موثر منابع انسانی است.
▫️بسیاری از سازمانهای برجسته به جوامع متخصصان، منابع انسانی کسب‌وکار، خدمات عملیاتی منابع انسانی و مدیریت مشترک با کمک رهبران کسب‌وکارها روی آورده‌اند و مدل عملیاتی موثر منابع انسانی را پیاده‌سازی کرده‌اند.
▫️چنین حرکت‌هایی برای آینده منابع انسانی ضروری تلقی می‌شود.
▫️با‌این‌حال در آینده برای مقابله با مشکلاتی که برای شرکت ایجاد می‌شود، به تفکر مجدد در مورد کار، پیشرفت فراتر از تغییرات ساختاری سازمانی و بهبود مداوم شیوه انجام کار نیاز است.
▫️در این جهان جدید به دلیل سرعت بالای تغییرات، به اکوسیستمی از شرکا نیاز است که به سرعت توانایی‌های داخلی را ایجاد کرده و در عین حال شبکه‌های جدیدی برای استعداد و نوآوری ایجاد کنند.
▫️شبکه‌های تیم‌های چابک در منابع انسانی می‌توانند با همکاری تمام بخشهای منابع انسانی، جوامع متخصصی را ایجاد کنند.
▫️مدل عملیاتی منابع انسانی در آینده، قدرت مدیران و رهبران را افزایش خواهد داد تا با نیروی کار همکاری کرده و تجربه کاری را به گونه‌ای سازماندهی کنند که باعث رشد مهارت‌هایی شود که برای آینده شرکت اهمیت دارد.
▫️اکوسیستم خارجی که از مشتری‌ها، تامین‌کنندگان و جامعه‌ای که شرکت در آن مشغول به کار است تشکیل شده، یکی از مهم‌ترین ذی‌نفع‌ها و همکاران در آینده منابع انسانی محسوب می‌شود.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت هفتم
۴ - توانمندسازی
پلتفرم‌های ابری یا خدمات نرم‌افزاری (SaaS) به تنهایی کافی نیستند.
▫️با اینکه منابع انسانی از همان ابتدا در پذیرش پلتفرم‌های ابری پیشگام بوده، اتوماسیون و استفاده از راهکارهای دیجیتالی که شیوه انجام کار را تغییر می‌دهند امری ضروری است.
▫️عده زیادی، از فرایندهای اتوماسیون رباتیک و حتی فناوریهای هوش مصنوعی برای فعالیتهای معمول منابع انسانی استفاده می‌کنند.
▪️راهکارهایی برای مدیریت بهتر تیم دورکار
پیدایش واقعیت مجازی، یادگیری ماشین و همکاری اجتماعی می‌تواند به جای اتوماسیون، اختراعات جدیدی را به وجود بیاورد.
▫️دستیابی به این امر تنها زمانی ارزشمند است که برای مشتری‌های منابع انسانی آسان باشد و از طریق پلتفرم مشارکتی یکپارچه‌ای عرضه شود که از ارائه راهکارهای چندگانه و رنگارنگ اجتناب می‌کند (با توجه به اینکه وسوسه پیاده‌سازی راهکارهای نوآورانه مجزا بدون داشتن برنامه‌ای فکرشده و تکرارپذیر، آسان به نظر می‌رسد).
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت هفتم
۴ - توانمندسازی
پلتفرم‌های ابری یا خدمات نرم‌افزاری (SaaS) به تنهایی کافی نیستند.
▫️با اینکه منابع انسانی از همان ابتدا در پذیرش پلتفرم‌های ابری پیشگام بوده، اتوماسیون و استفاده از راهکارهای دیجیتالی که شیوه انجام کار را تغییر می‌دهند امری ضروری است.
▫️عده زیادی، از فرایندهای اتوماسیون رباتیک و حتی فناوریهای هوش مصنوعی برای فعالیتهای معمول منابع انسانی استفاده می‌کنند.
▪️راهکارهایی برای مدیریت بهتر تیم دورکار
پیدایش واقعیت مجازی، یادگیری ماشین و همکاری اجتماعی می‌تواند به جای اتوماسیون، اختراعات جدیدی را به وجود بیاورد.
▫️دستیابی به این امر تنها زمانی ارزشمند است که برای مشتری‌های منابع انسانی آسان باشد و از طریق پلتفرم مشارکتی یکپارچه‌ای عرضه شود که از ارائه راهکارهای چندگانه و رنگارنگ اجتناب می‌کند (با توجه به اینکه وسوسه پیاده‌سازی راهکارهای نوآورانه مجزا بدون داشتن برنامه‌ای فکرشده و تکرارپذیر، آسان به نظر می‌رسد).
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#سازمان
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت پایانی
▪️تغییر همیشه با آشفتگی همراه است و به ندرت امکان دارد مسیر مستقیمی از حال به آینده وجود داشته باشد.
▪️هر سازمانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کند، نقطه شروع متفاوتی برای آینده منابع انسانی خود دارد و تعریف یک آینده موفق برای هرکس متفاوت است.
▪️موانعی پدیدار خواهد شد که شما را مجبور می‌کند به شکل غیرمنتظره‌ای مسیر حرکت خود را عوض کنید و ممکن است در بعضی نقاط در طول مسیر احساس کنید پیشرفت شما از چیزی که انتظار داشتید کندتر است.
▪️تکامل تدریجی هر سازمان متفاوت است و برای ایجاد تغییر نیازی به استفاده از رویکردهای کلی وجود ندارد.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#توسعه_سازمانی
👈 توسعه سازمانی
➖ قسمت پایانی
▪️تغییر همیشه با آشفتگی همراه است و به ندرت امکان دارد مسیر مستقیمی از حال به آینده وجود داشته باشد.
▪️هر سازمانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کند، نقطه شروع متفاوتی برای آینده منابع انسانی خود دارد و تعریف یک آینده موفق برای هرکس متفاوت است.
▪️موانعی پدیدار خواهد شد که شما را مجبور می‌کند به شکل غیرمنتظره‌ای مسیر حرکت خود را عوض کنید و ممکن است در بعضی نقاط در طول مسیر احساس کنید پیشرفت شما از چیزی که انتظار داشتید کندتر است.
▪️تکامل تدریجی هر سازمان متفاوت است و برای ایجاد تغییر نیازی به استفاده از رویکردهای کلی وجود ندارد.
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#مدیر
👈 مدیر توانمند
➖ قسمت اول
✍ در این نوشته قصد داریم با استفاده از کتاب مدیر توانمند نوشته پیتر بلاک
مطالبی را مختصر برای توانمند سازی مدیران بیان کنیم.
۱ - در دام کاغذبازی مدیریت میانی نیافتید، حتی در جایگاه مدیر میانی!
۲ - چگونه از سیاست مثبت استفاده کنید.
۳ - چگونه توانمندی، کارفرمایی و خودکفایی سازمان مطلوبتان را شکل می‌دهند.
▪️کتاب مدیر توانمند راهکاری را برای مدیران میانه میانسال فراهم می کند تا بتوانند نیروهای سازمانی کنترل نشده را کنکاش نمایند نه اینکه در آنها غوطه ور شوند.
▪️پیتر بلاک راهکارهایی را جهت مواجهه با تاثیرات منفی سلسله مراتب و کاغذبازی پیشنهاد می‌دهد.
▪️این کتاب به بررسی تمام موارد پرداخته و به خودآگاهی و استقلال برای مدیران میانی می انجامد.
▪️واقعیت توانمندی
در سال های گذشته، توانمندی در جایگاه یک هدف سازمانی عمده پدیدار گشت.
▫️ولی شمار اندکی از سازمانها به این مهم همت گماردند.
▫️سازمانها واقعا افراد را توانمند نمی‌سازند و نمی‌توانند در هر کسی توانمندی ایجاد کنند. چرا؟
▫️توانمندی معنای ضمنی آزادی و احترام را یدک می‌کشد.
▫️اگرچه بسیاری از شرکت ها می‌گویند این افراد هستند که نخست گرد هم می‌آیند، شمار اندکی بر این سخن جامه عمل می‌پوشانند.
▫️تنها باور لفظی به توانمندی بدون توانمندسازی واقعی افراد اعتبار شرکت را سست می‌گرداند و کل ایده توانمندسازی ناپدید می‌گردد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیر
👈 مدیر توانمند
➖ قسمت اول
✍ در این نوشته قصد داریم با استفاده از کتاب مدیر توانمند نوشته پیتر بلاک
مطالبی را مختصر برای توانمند سازی مدیران بیان کنیم.
۱ - در دام کاغذبازی مدیریت میانی نیافتید، حتی در جایگاه مدیر میانی!
۲ - چگونه از سیاست مثبت استفاده کنید.
۳ - چگونه توانمندی، کارفرمایی و خودکفایی سازمان مطلوبتان را شکل می‌دهند.
▪️کتاب مدیر توانمند راهکاری را برای مدیران میانه میانسال فراهم می کند تا بتوانند نیروهای سازمانی کنترل نشده را کنکاش نمایند نه اینکه در آنها غوطه ور شوند.
▪️پیتر بلاک راهکارهایی را جهت مواجهه با تاثیرات منفی سلسله مراتب و کاغذبازی پیشنهاد می‌دهد.
▪️این کتاب به بررسی تمام موارد پرداخته و به خودآگاهی و استقلال برای مدیران میانی می انجامد.
▪️واقعیت توانمندی
در سال های گذشته، توانمندی در جایگاه یک هدف سازمانی عمده پدیدار گشت.
▫️ولی شمار اندکی از سازمانها به این مهم همت گماردند.
▫️سازمانها واقعا افراد را توانمند نمی‌سازند و نمی‌توانند در هر کسی توانمندی ایجاد کنند. چرا؟
▫️توانمندی معنای ضمنی آزادی و احترام را یدک می‌کشد.
▫️اگرچه بسیاری از شرکت ها می‌گویند این افراد هستند که نخست گرد هم می‌آیند، شمار اندکی بر این سخن جامه عمل می‌پوشانند.
▫️تنها باور لفظی به توانمندی بدون توانمندسازی واقعی افراد اعتبار شرکت را سست می‌گرداند و کل ایده توانمندسازی ناپدید می‌گردد.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیریت
#مدیر
👈 مدیر توانمند
➖ قسمت دوم
▫️در یک چشم انداز ژرف تر، نمی‌توانیم دیگران را توانمند کنیم.
▫️مردم ناگزیرند آزادی را ادعا کنند و برای خود آبرومندی بیابند.
▫️شما در جایگاه مدیر می‌توانید با خودکفایی یاری رسان شوید.
▫️نخست بینش تان را شکل دهید و سپس سازمان تان را ایجاد کنید و یک مدیر توانمد شوید.
▫️تنها هنگامی که مثالی از توانمندی را رقم زدید، می‌توانید انتظار داشته باشید دیگران دنباله روی کنند.
▪️مدیر توانمند
توانمندی یک تکنیک مدیریتی نیست، شیوه‌ای موثر و بهره‌ورانه از کار است
ولی ریسک را نیز به همراه دارد.
▫️یک حدفاصل بین امنیت و خودکفایی وجود دارد.
▫️آزادی و خودکفایی به بی باکی نیازمند است و در این بین فرقی ندارد مدیر میانی باشید یا مدیر ارشد.
▫️حتی افراد ارشد نیز در سطح میانه جای می‌گیرند.
▫️حتی مدیران عامل نیز به زیردستان خود وابسته‌اند و به مدیران ارشدشان مانند سرمایه‌گذاران وال استریت و هیئت مدیره گزارش می‌دهند.
▫️هر کسی با مغایرت‌هایی بین پیشگامی و حفظ یکپارچگی روبرو می‌گردد.
▫️هر کسی حتی مسئولان ارشد سازمان در برابر کاغذبازی می‌ایستند.
▫️بلای کاغذبازی نگرشیست که به موجب آن هر آنچه روی می‌دهد از اهمال فلان فرد و بی مسئولیتی بهمان فرد نشئت می‌گیرد.
▫️کاغذبازی نقطه روبروی توانمندسازی و تبدیل شدن به مدیر توانمند است.
▫️بهترین شیوه جهت مواجهه با بیماری کاغذبازی این است که سازمان را شکلی دوباره ببخشید.
▫️این سخن بدان معناست که تصمیم بگیرید سازمان ایده‌آل تان چیست و چه می‌کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills
#مدیر
👈 مدیر توانمند
➖ قسمت دوم
▫️در یک چشم انداز ژرف تر، نمی‌توانیم دیگران را توانمند کنیم.
▫️مردم ناگزیرند آزادی را ادعا کنند و برای خود آبرومندی بیابند.
▫️شما در جایگاه مدیر می‌توانید با خودکفایی یاری رسان شوید.
▫️نخست بینش تان را شکل دهید و سپس سازمان تان را ایجاد کنید و یک مدیر توانمد شوید.
▫️تنها هنگامی که مثالی از توانمندی را رقم زدید، می‌توانید انتظار داشته باشید دیگران دنباله روی کنند.
▪️مدیر توانمند
توانمندی یک تکنیک مدیریتی نیست، شیوه‌ای موثر و بهره‌ورانه از کار است
ولی ریسک را نیز به همراه دارد.
▫️یک حدفاصل بین امنیت و خودکفایی وجود دارد.
▫️آزادی و خودکفایی به بی باکی نیازمند است و در این بین فرقی ندارد مدیر میانی باشید یا مدیر ارشد.
▫️حتی افراد ارشد نیز در سطح میانه جای می‌گیرند.
▫️حتی مدیران عامل نیز به زیردستان خود وابسته‌اند و به مدیران ارشدشان مانند سرمایه‌گذاران وال استریت و هیئت مدیره گزارش می‌دهند.
▫️هر کسی با مغایرت‌هایی بین پیشگامی و حفظ یکپارچگی روبرو می‌گردد.
▫️هر کسی حتی مسئولان ارشد سازمان در برابر کاغذبازی می‌ایستند.
▫️بلای کاغذبازی نگرشیست که به موجب آن هر آنچه روی می‌دهد از اهمال فلان فرد و بی مسئولیتی بهمان فرد نشئت می‌گیرد.
▫️کاغذبازی نقطه روبروی توانمندسازی و تبدیل شدن به مدیر توانمند است.
▫️بهترین شیوه جهت مواجهه با بیماری کاغذبازی این است که سازمان را شکلی دوباره ببخشید.
▫️این سخن بدان معناست که تصمیم بگیرید سازمان ایده‌آل تان چیست و چه می‌کند.
ادامه دارد...
🖌 مهارتهای مدیر
🆔 @Manager_skills