Итак, сегодня про олдскульные инструменты, но от этого не ставшие менее эффективными. Узнал их из книг Глеба Архангельского. А вообще были целые форумы, посвящённые календарю в оутлоке, GTD и прочим премудростям тайм-менеджмента.
Может, и сейчас есть, но мне они не известны. Если известны вам — напишите мне в @om_ask_bot, и я опубликую ссылки за вашим авторством.
Как там у нас? Мы не контролируем, что не измеряем? Ну, время вроде как худо-бедно мы научились мерить, используя движения светил и в рамках определенных циклов. И теперь нам бы научиться мерять, как мы его расходуем. Об этом и поговорим.
Первый инструмент — «пинарик».
Я сейчас погуглил, даже сайт есть и приложения для смартфонов. А вообще эту штуку легко сделать в Excel. Инструмент убойный!
Суть: прикиньте, сколько дней вы еще можете прожить в самом благоприятном варианте. Например, вам 35, вы мужчина без хронических заболеваний и вредных привычек, женаты (это важно, по статистике женатые живут дольше), не склонны к риску, питаетесь регулярно, соблюдая принципы средиземноморской (опять же статистика говорит, что самый здоровый вариант) диеты. Поставим планку — 95 лет.
То есть осталось 60 — это 21 915 дней с учетом 15 високосных лет. Много? По моему не так и много.😔
Делаем табличку в Excel с 21 915 ячейками, распечатываем ее, вешаем на видное место и каждый вечер зачеркиваем одну ячейку. День прошел, 95 все ближе, жизнь идет. И еще день, и еще...
Неплохо бы не просто наблюдать, покрываясь холодным потом, а фиксировать итоги дня, лучше письменно, лучше в форме благодарности, но это уже другая техника.)
Цель «пинарика» — дать вам почувствовать течение жизни и значимость каждого дня. И визуализация этому очень помогает. Особенно если вам уже не 35 и вы, как реалист, замахнулись не на 95, а на 90.
Как пел классик: «Медленно минуты уплывают вдаль, встречи с ними ты уже не жди...»😭
На этой позитивной ноте😁 завершу повествование вопросом: пробовали пинарик? И как?
Ваш @openmanagement.
Может, и сейчас есть, но мне они не известны. Если известны вам — напишите мне в @om_ask_bot, и я опубликую ссылки за вашим авторством.
Как там у нас? Мы не контролируем, что не измеряем? Ну, время вроде как худо-бедно мы научились мерить, используя движения светил и в рамках определенных циклов. И теперь нам бы научиться мерять, как мы его расходуем. Об этом и поговорим.
Первый инструмент — «пинарик».
Я сейчас погуглил, даже сайт есть и приложения для смартфонов. А вообще эту штуку легко сделать в Excel. Инструмент убойный!
Суть: прикиньте, сколько дней вы еще можете прожить в самом благоприятном варианте. Например, вам 35, вы мужчина без хронических заболеваний и вредных привычек, женаты (это важно, по статистике женатые живут дольше), не склонны к риску, питаетесь регулярно, соблюдая принципы средиземноморской (опять же статистика говорит, что самый здоровый вариант) диеты. Поставим планку — 95 лет.
То есть осталось 60 — это 21 915 дней с учетом 15 високосных лет. Много? По моему не так и много.😔
Делаем табличку в Excel с 21 915 ячейками, распечатываем ее, вешаем на видное место и каждый вечер зачеркиваем одну ячейку. День прошел, 95 все ближе, жизнь идет. И еще день, и еще...
Неплохо бы не просто наблюдать, покрываясь холодным потом, а фиксировать итоги дня, лучше письменно, лучше в форме благодарности, но это уже другая техника.)
Цель «пинарика» — дать вам почувствовать течение жизни и значимость каждого дня. И визуализация этому очень помогает. Особенно если вам уже не 35 и вы, как реалист, замахнулись не на 95, а на 90.
Как пел классик: «Медленно минуты уплывают вдаль, встречи с ними ты уже не жди...»😭
На этой позитивной ноте😁 завершу повествование вопросом: пробовали пинарик? И как?
Ваш @openmanagement.
Еще одним инструментом учета является «Хронометраж». Мы просто берем и фиксируем всё, что мы делаем в течение дня.
В первую очередь фиксируем категорию занятия (отдых, дорога, еда, спорт, работа, развлечения и т. д.), во-вторых, кратко суть занятия. В принципе, это не обязательно, но поможет, когда вы сильно удивитесь, какую долю занимают, например, развлечения.
С какой периодичностью?
Хм, тут возможны варианты. Были адепты, которые старались фиксировать всё: развернул конфету — зафиксировал и т. п. По моему скромному мнению, стоит фиксировать раз в 15 минут. Это не сложно, тем более, я погуглил, сейчас для этого есть большое количество различных приложений.
И даже есть программа именно с таким названием «Хронометраж» (цитату ниже я содрал именно из ее описания на 4PDA🤓).
Когда я активно использовал это упражнение впервые, то, конечно, выбор инструментов был скромнее — ручка и блокнот.
В чем суть?
Уже понятно, что упражнение призвано показать нам, как и куда мы расходуем собственное время. Если кто-то думает «и так знаю», позвольте ответить вам цитатой Питера Друкера:
«Я заставляю себя обращаться с просьбой к моему секретарю через каждые девять месяцев вести учет моего времени в течение трех недель. Я обещаю себе и обещаю ей письменно (она настаивает на этом), что я не уволю, когда она принесет результаты. И тем не менее, хотя я делаю это в течение пяти или шести лет, я каждый раз вскрикиваю: «Этого не может быть, я знаю, что теряю много времени, но не может быть, чтобы так много...» Хотел бы я увидеть кого-либо с иными результатами подобного учета.»
За редким исключением результат учета удивляет, заставляет задуматься не только об эффективности, а о том, так ли мы живем собственную жизнь? Действительно ли мы уделяем внимание главному? И правильно ли мы определили это главное, если отдаем свое время второстепенному?
Попробуйте, пусть не 3 недели, но хотя бы одну. Поверьте, это выведет вас из зоны комфорта, даже если вы человек с жестким расписанием, как я.
А может, кто-то уже ведет? Поделитесь в комментариях.
С уважением,
@openmanagement
UPD. Читатель @BelyaevStanislav прислал ссылку на свой опыт организации времени.
Обычно я крайне придирчиво отношусь к разного рода сторонним советам на моем канале, но тут совесть меня не простит если не поделюсь☺️ Текста много, но все по делу.👍
@BelyaevStanislav моё уважение!
Ссылка: https://habr.com/en/companies/yandex_praktikum/articles/815029/
В первую очередь фиксируем категорию занятия (отдых, дорога, еда, спорт, работа, развлечения и т. д.), во-вторых, кратко суть занятия. В принципе, это не обязательно, но поможет, когда вы сильно удивитесь, какую долю занимают, например, развлечения.
С какой периодичностью?
Хм, тут возможны варианты. Были адепты, которые старались фиксировать всё: развернул конфету — зафиксировал и т. п. По моему скромному мнению, стоит фиксировать раз в 15 минут. Это не сложно, тем более, я погуглил, сейчас для этого есть большое количество различных приложений.
И даже есть программа именно с таким названием «Хронометраж» (цитату ниже я содрал именно из ее описания на 4PDA🤓).
Когда я активно использовал это упражнение впервые, то, конечно, выбор инструментов был скромнее — ручка и блокнот.
В чем суть?
Уже понятно, что упражнение призвано показать нам, как и куда мы расходуем собственное время. Если кто-то думает «и так знаю», позвольте ответить вам цитатой Питера Друкера:
«Я заставляю себя обращаться с просьбой к моему секретарю через каждые девять месяцев вести учет моего времени в течение трех недель. Я обещаю себе и обещаю ей письменно (она настаивает на этом), что я не уволю, когда она принесет результаты. И тем не менее, хотя я делаю это в течение пяти или шести лет, я каждый раз вскрикиваю: «Этого не может быть, я знаю, что теряю много времени, но не может быть, чтобы так много...» Хотел бы я увидеть кого-либо с иными результатами подобного учета.»
За редким исключением результат учета удивляет, заставляет задуматься не только об эффективности, а о том, так ли мы живем собственную жизнь? Действительно ли мы уделяем внимание главному? И правильно ли мы определили это главное, если отдаем свое время второстепенному?
Попробуйте, пусть не 3 недели, но хотя бы одну. Поверьте, это выведет вас из зоны комфорта, даже если вы человек с жестким расписанием, как я.
А может, кто-то уже ведет? Поделитесь в комментариях.
С уважением,
@openmanagement
UPD. Читатель @BelyaevStanislav прислал ссылку на свой опыт организации времени.
Обычно я крайне придирчиво отношусь к разного рода сторонним советам на моем канале, но тут совесть меня не простит если не поделюсь☺️ Текста много, но все по делу.👍
@BelyaevStanislav моё уважение!
Ссылка: https://habr.com/en/companies/yandex_praktikum/articles/815029/
Помните историю о том, что если в здании есть хотя бы одно разбитое окно, с высокой долей вероятности скоро появится второе, затем его стены украсит граффити, и оно станет местом жительства наркоманов?
Это работает.
Относительно нашей профессии "разбитое окно" — это плохо выполняемая одна или несколько обязанностей руководителя. Позволили нарушать сроки? Бам! Перестали контролировать режим трудового дня? Бам! Решили стать лучшим другом команде в ущерб бизнес-результатам? Ты-дыщь! (Это уже дверь вынесло.)
Любое "разбитое окно" должно сразу ремонтироваться. Помогает этому регулярная работа над ошибками, или, как сейчас модно говорить, рефлексия. Утром обдумайте прошедший день: что получилось, что не очень, сделали бы по-другому — запишите. Итак, каждый раз. Хитрые тренеры и коучи говорят, что если не отрефлексировал, значит, не было.
Но я бы хотел вернуться к окнам. Эта теория работает в обе стороны. Например, если люди видят, что помещение, где они работают, регулярно прибирается, то сами становятся более аккуратными и чистоплотными, даже если уборку делают не они сами, а кто-то другой.
Кстати, по этой причине в нашем офисе клининг не скрывается днём от глаз окружающих, а делает промежуточную уборку помещений — стыдно мусорить там, где другие люди тратят время на чистоту.
В контексте управления аналогично: стыдно нарушать сроки там, где все стараются сделать лучше и быстрее для достижения цели. Стыдно бездельничать, когда кругом все заняты делом. Стыдно опаздывать, когда остальные коллеги приходят вовремя.
Такие мысли.
С уважением,
ваш @openmanagement
Это работает.
Относительно нашей профессии "разбитое окно" — это плохо выполняемая одна или несколько обязанностей руководителя. Позволили нарушать сроки? Бам! Перестали контролировать режим трудового дня? Бам! Решили стать лучшим другом команде в ущерб бизнес-результатам? Ты-дыщь! (Это уже дверь вынесло.)
Любое "разбитое окно" должно сразу ремонтироваться. Помогает этому регулярная работа над ошибками, или, как сейчас модно говорить, рефлексия. Утром обдумайте прошедший день: что получилось, что не очень, сделали бы по-другому — запишите. Итак, каждый раз. Хитрые тренеры и коучи говорят, что если не отрефлексировал, значит, не было.
Но я бы хотел вернуться к окнам. Эта теория работает в обе стороны. Например, если люди видят, что помещение, где они работают, регулярно прибирается, то сами становятся более аккуратными и чистоплотными, даже если уборку делают не они сами, а кто-то другой.
Кстати, по этой причине в нашем офисе клининг не скрывается днём от глаз окружающих, а делает промежуточную уборку помещений — стыдно мусорить там, где другие люди тратят время на чистоту.
В контексте управления аналогично: стыдно нарушать сроки там, где все стараются сделать лучше и быстрее для достижения цели. Стыдно бездельничать, когда кругом все заняты делом. Стыдно опаздывать, когда остальные коллеги приходят вовремя.
Такие мысли.
С уважением,
ваш @openmanagement
Прошлая неделя прошла под знаком легкой простуды, осенне-зимней хандры и борьбы с синдромом самозванца вкупе с мыслями о необходимости обновления канала с учетом текущих реалий.
А реалии таковы: если хочешь сохранить анонимность, то увеличивать число подписчиков свыше 10 000 не имеет смысла, потребуется регистрация в РКН, что означает ненужные временные потери.
Еще одной реальностью стали новые технические возможности платформы Telegram. Это уже давно не просто мессенджер, и растущие мультимедийные и ИИ-умения "телеги" представляют собой новый вызов: как минимум их нужно изучить, а в идеале — использовать для повышения качества контента.
Поговорим об особенностях управления зумерами. Кому лень читать длинный текст, вот краткое резюме — их нет.
На прошедшей неделе я принял участие в круглом столе, посвященном теме ИИ и изменениям на рынке труда. Очень интересно было узнать опыт других отраслей (ИТ, маркетинг, e-commerce), которые находятся на острие демографической ямы и смены поколений. Опыт разный, в некоторых случаях для меня спорный, но это и есть опыт.
Например, в одной компании норма — "удаленка" и выбор команды или проекта для работы. В другой, как в анекдоте: "А у нас в психбольнице: кто первый наденет утром белый халат, тот и доктор" — все равны, а возглавить что-то можно по желанию.
Мы много обсуждали поколения. Говорят, что зумеры — одиночки-эгоисты, не боятся говорить, что думают, не ценят карьеру и высокие доходы, но высоко ценят личный комфорт, особенно психологический. А еще говорят, что их боятся миллениалы, но я не успел спросить, почему, так как спикер ушла.
Да, описание похоже, сужу по своему племяннику, но и не похоже — сужу по десяткам ребят, которые приходят работать к нам на производственную практику.
Я вообще не сторонник того, чтобы ставить во главу угла поколенческие особенности. Они безусловно были и есть, но вот чтобы из-за этого радикально менять подходы к управлению — нет.
Многие со мной не согласны, обвиняют в старомодности, и вообще я "бумер" (чего бы это ни значило). А по мне — это они сами такие, носятся, как с писанной торбой, мол, "зумерам требуется психологический комфорт, поддержка и понимание", и зарплаты им не важны. Да? Это же прекрасно — делим зарплаты пополам и половину направляем на штатного психолога (или что там еще нужно?). Но мне подсказывает что-то, что они разбегутся.
Безусловно, год рождения имеет значение, потому что ты рос в определённой социально-экономической среде, с определёнными общепринятыми нормами морали и стандартами отношений. Но это значение не больше, чем то, какое и где образование ты получил, рос ли ты в столице или на окраине города, где пацаны не извиняются не потому, что так сказали в сериале, а потому, что это твоя реальность.
А может быть, твоё детство прошло на парном молоке, в бане по-чёрному и с интернетом на берёзах зимой в ясную погоду. Зумер зумеру рознь, и нечего навешивать ярлыки на целое поколение умных, целеустремленных, чутких и, главное, разных людей.
Хотите экспериментов в бизнесе с рандомным распределением ролей и ресурсов — кто вам может запретить? А я за классический подход, направленный на извлечение прибыли, в том числе из человеческих ресурсов. За то, чтобы брать на работу тех, кому это нужно, кто обладает должной квалификацией и умеет работать в команде, независимо от поколения.
Согласны? В своей работе вы учитываете поколенческие особенности?
Ваш бумер (чего бы это ни значило)
@openmanagement
А реалии таковы: если хочешь сохранить анонимность, то увеличивать число подписчиков свыше 10 000 не имеет смысла, потребуется регистрация в РКН, что означает ненужные временные потери.
Еще одной реальностью стали новые технические возможности платформы Telegram. Это уже давно не просто мессенджер, и растущие мультимедийные и ИИ-умения "телеги" представляют собой новый вызов: как минимум их нужно изучить, а в идеале — использовать для повышения качества контента.
Поговорим об особенностях управления зумерами. Кому лень читать длинный текст, вот краткое резюме — их нет.
На прошедшей неделе я принял участие в круглом столе, посвященном теме ИИ и изменениям на рынке труда. Очень интересно было узнать опыт других отраслей (ИТ, маркетинг, e-commerce), которые находятся на острие демографической ямы и смены поколений. Опыт разный, в некоторых случаях для меня спорный, но это и есть опыт.
Например, в одной компании норма — "удаленка" и выбор команды или проекта для работы. В другой, как в анекдоте: "А у нас в психбольнице: кто первый наденет утром белый халат, тот и доктор" — все равны, а возглавить что-то можно по желанию.
Мы много обсуждали поколения. Говорят, что зумеры — одиночки-эгоисты, не боятся говорить, что думают, не ценят карьеру и высокие доходы, но высоко ценят личный комфорт, особенно психологический. А еще говорят, что их боятся миллениалы, но я не успел спросить, почему, так как спикер ушла.
Да, описание похоже, сужу по своему племяннику, но и не похоже — сужу по десяткам ребят, которые приходят работать к нам на производственную практику.
Я вообще не сторонник того, чтобы ставить во главу угла поколенческие особенности. Они безусловно были и есть, но вот чтобы из-за этого радикально менять подходы к управлению — нет.
Многие со мной не согласны, обвиняют в старомодности, и вообще я "бумер" (чего бы это ни значило). А по мне — это они сами такие, носятся, как с писанной торбой, мол, "зумерам требуется психологический комфорт, поддержка и понимание", и зарплаты им не важны. Да? Это же прекрасно — делим зарплаты пополам и половину направляем на штатного психолога (или что там еще нужно?). Но мне подсказывает что-то, что они разбегутся.
Безусловно, год рождения имеет значение, потому что ты рос в определённой социально-экономической среде, с определёнными общепринятыми нормами морали и стандартами отношений. Но это значение не больше, чем то, какое и где образование ты получил, рос ли ты в столице или на окраине города, где пацаны не извиняются не потому, что так сказали в сериале, а потому, что это твоя реальность.
А может быть, твоё детство прошло на парном молоке, в бане по-чёрному и с интернетом на берёзах зимой в ясную погоду. Зумер зумеру рознь, и нечего навешивать ярлыки на целое поколение умных, целеустремленных, чутких и, главное, разных людей.
Хотите экспериментов в бизнесе с рандомным распределением ролей и ресурсов — кто вам может запретить? А я за классический подход, направленный на извлечение прибыли, в том числе из человеческих ресурсов. За то, чтобы брать на работу тех, кому это нужно, кто обладает должной квалификацией и умеет работать в команде, независимо от поколения.
Согласны? В своей работе вы учитываете поколенческие особенности?
Ваш бумер (чего бы это ни значило)
@openmanagement
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В комментариях к предыдущей статье @BelyaevStanislav справедливо указал, что описанное явление "разбитые окна" называется социальным конформизмом.
Это действительно так! Мы живем в обществе и очень часто недооцениваем его влияние, а оно очень сильное.
На видео — пример. Этот эксперимент с лифтом очень точно и весело показывает, как работает социальный конформизм.
Во-первых, спасибо @BelyaevStanislav за комментарий и найденное видео!
Во-вторых, приглашаю всех в комментарии. У нас там интересно и весело!
В-третьих, поделитесь, а как вы используете социальный конформизм в вашей работе?
С уважением,
@openmanagement
Это действительно так! Мы живем в обществе и очень часто недооцениваем его влияние, а оно очень сильное.
На видео — пример. Этот эксперимент с лифтом очень точно и весело показывает, как работает социальный конформизм.
Во-первых, спасибо @BelyaevStanislav за комментарий и найденное видео!
Во-вторых, приглашаю всех в комментарии. У нас там интересно и весело!
В-третьих, поделитесь, а как вы используете социальный конформизм в вашей работе?
С уважением,
@openmanagement
Готовясь к написанию этой статьи, автор решил проверить, насколько его знание о происхождении ключевого термина сегодняшнего повествования соответствует действительности. Как оказалось, вопрос дискуссионный (я вообще думал, что это о самураях и бусидо, как оказалось, неправильно). Впервые этот термин встретился в англоязычных сообществах Китая в середине XIX века.
В общем, сегодня поговорим о "сохранить лицо" - что это означает в контексте менеджмента?
Начнем с определения: "сохранить лицо" - это когда, несмотря на неприятности, утерю выгодных позиций, угрозы репутации, удается сохранить свой авторитет.
Вообще "лишать лица" кого бы то ни было - гарантированный способ наживать себе врагов и недоброжелателей. Прилюдное унижение, обличение и критика, пусть и аргументированная - вот три распространённых способа это сделать. Зачем? Крайне редко, но иногда бывают ситуации, когда надо открыто проявить свое отношение к человеку с целью разорвать какие-либо с ним контакты, защититься от его влияния, разрушив его. Иных причин я не вижу.
А вот давать возможность "сохранить лицо" нужно гораздо чаще. Например, новичку, когда он совершил первую ошибку, или коллеге, когда он последовательно вам "гадил", сам того не зная, а потом понял, что всё, что он делал "во благо", имело совершенно противоположный результат. Руководителю, который озвучил решение или мнение, и оно оказалось абсолютно ошибочным.
Последнее иногда требует целого театрализованного представления, когда ты уговариваешь, аргументируешь, просишь принять правильное решение, давая тем самым возможность объяснить изменение мнения не тем, что руководитель понял свою ошибку (на самом деле так, правда, не всегда осознанно ;)), а тем, что он проявил великодушие, снисходительность к просящему.
Когда вы позволяете "сохранить лицо", то оппонент со временем может стать вашим соратником - может и нет, но такая возможность точно остается. И в любом случае ваши отношения станут теплее.
В завершении анекдот:
Генерал просыпается после ночного загула, с трудом разлипает глаза, голова гудит, память выдает фрагменты. И вот он вспоминает, что не удержал в себе вчерашний ужин, вырвало прямо на форму - ой, как стыдно!
Заходит денщик.
"Вася, подай рассолу!" - говорит генерал. - "Знатно вчера посидели. Вот только поручик Ржевский опять отличился. Представляешь, сволочь, нажрался так, что его стошнило прямо на мой мундир."
"Да, господин генерал, и правда сволочь. Он гад не только ваш мундир испортил, а еще и вам в штаны навалил!"
С уважением,
@openmanagement
В общем, сегодня поговорим о "сохранить лицо" - что это означает в контексте менеджмента?
Начнем с определения: "сохранить лицо" - это когда, несмотря на неприятности, утерю выгодных позиций, угрозы репутации, удается сохранить свой авторитет.
Вообще "лишать лица" кого бы то ни было - гарантированный способ наживать себе врагов и недоброжелателей. Прилюдное унижение, обличение и критика, пусть и аргументированная - вот три распространённых способа это сделать. Зачем? Крайне редко, но иногда бывают ситуации, когда надо открыто проявить свое отношение к человеку с целью разорвать какие-либо с ним контакты, защититься от его влияния, разрушив его. Иных причин я не вижу.
А вот давать возможность "сохранить лицо" нужно гораздо чаще. Например, новичку, когда он совершил первую ошибку, или коллеге, когда он последовательно вам "гадил", сам того не зная, а потом понял, что всё, что он делал "во благо", имело совершенно противоположный результат. Руководителю, который озвучил решение или мнение, и оно оказалось абсолютно ошибочным.
Последнее иногда требует целого театрализованного представления, когда ты уговариваешь, аргументируешь, просишь принять правильное решение, давая тем самым возможность объяснить изменение мнения не тем, что руководитель понял свою ошибку (на самом деле так, правда, не всегда осознанно ;)), а тем, что он проявил великодушие, снисходительность к просящему.
Когда вы позволяете "сохранить лицо", то оппонент со временем может стать вашим соратником - может и нет, но такая возможность точно остается. И в любом случае ваши отношения станут теплее.
В завершении анекдот:
Генерал просыпается после ночного загула, с трудом разлипает глаза, голова гудит, память выдает фрагменты. И вот он вспоминает, что не удержал в себе вчерашний ужин, вырвало прямо на форму - ой, как стыдно!
Заходит денщик.
"Вася, подай рассолу!" - говорит генерал. - "Знатно вчера посидели. Вот только поручик Ржевский опять отличился. Представляешь, сволочь, нажрался так, что его стошнило прямо на мой мундир."
"Да, господин генерал, и правда сволочь. Он гад не только ваш мундир испортил, а еще и вам в штаны навалил!"
С уважением,
@openmanagement
Вот вы когда выступаете, например, докладываете о результатах и планах говорите "Я" или "Мы"?
Например, "мы разработали дорожную карту" или "я разработал дорожную карту" и т.п.
Например, "мы разработали дорожную карту" или "я разработал дорожную карту" и т.п.
Anonymous Poll
11%
Я
83%
Мы
6%
Свой ответ напишу в комментарии
Мой опыт (и опрос!) показывает, что чаще всего используется местоимение "мы". И это не попытка "размазать" ответственность, а подчеркивание роли команды в достижении результата.
Когда руководитель выступает перед командой - это обосновано. Перед партнерами и клиентами аналогично. А вот когда выступление перед руководителем/-лями, и вы говорите исключительно про свою зону ответственности, то, ИМХО, правильнее говорить от своего имени: "я хочу", "я планирую", "я вижу".
Да, конечно, не только вы будете решать задачу, да, это будет командная работа, но говоря "Я", вы персонализируете ответственность, усиливаете коммуникацию своим "я", даете понять, что вот он тот, кто отвечает за результат.
Кстати, это же касается и достижений.
Да-да, "окно и зеркало" никто не отменял; метафора актуальна. Но ведь, глядя в окно в случае успеха, вы "смотрите" на свою команду и при этом являетесь частью команды для стороннего наблюдателя. Хотите подчеркнуть ее роль - скажите "я и моя команда", не исключайте себя.
Такие мои мысли.
С уважением,
@openmanagement
Когда руководитель выступает перед командой - это обосновано. Перед партнерами и клиентами аналогично. А вот когда выступление перед руководителем/-лями, и вы говорите исключительно про свою зону ответственности, то, ИМХО, правильнее говорить от своего имени: "я хочу", "я планирую", "я вижу".
Да, конечно, не только вы будете решать задачу, да, это будет командная работа, но говоря "Я", вы персонализируете ответственность, усиливаете коммуникацию своим "я", даете понять, что вот он тот, кто отвечает за результат.
Кстати, это же касается и достижений.
Да-да, "окно и зеркало" никто не отменял; метафора актуальна. Но ведь, глядя в окно в случае успеха, вы "смотрите" на свою команду и при этом являетесь частью команды для стороннего наблюдателя. Хотите подчеркнуть ее роль - скажите "я и моя команда", не исключайте себя.
Такие мои мысли.
С уважением,
@openmanagement
Telegram
Управлять(-й)! | Менеджмент
“Окно и зеркало” - одна из моих любимый метафор о взаимодействии лидера и команды.
Суть: когда команду постигает поражение, лидер смотрит в зеркало, когда успех - в окно.
В зеркало, потому что люди работают так как мы ими управляем, потому что ответственность…
Суть: когда команду постигает поражение, лидер смотрит в зеркало, когда успех - в окно.
В зеркало, потому что люди работают так как мы ими управляем, потому что ответственность…
Пятничная тема на «а поговорить?».
Кто из вас рисовал свое «Колесо жизненного баланса»? Тема известная и популярная. Я тоже рисовал. Более того, сегментацию своих среднесрочных целей взял именно из этой практики: работа, путешествия, семья и т. д.
Но вот вопрос. Метафора предполагает, что все у вас в порядке, когда все стороны жизни сбалансированы. Что работа не в ущерб личному или хобби, и наоборот. И что именно баланс всех сторон делает человека счастливым. А как быть, если счастливый человек сфокусирован на работе?
Именно она его драйвит, заряжает энергией. Именно рабочая цель, ее достижение является основным мотиватором. И вопрос отсутствия отношений, хобби — это не вопрос жертвы ими, это осознанный выбор, потому что для него не нужно это для счастья. Для счастья у него есть работа, спорт, который дает энергию для работы, книги, которые приносят новые рабочие идеи и решения, путешествия, потому что это новые знания и знакомства, которые могут быть полезными для работы.
Я, конечно, утрирую, но вот серьезно. Есть такие люди, которые счастливы, занимаясь любимым делом, и кроме него им особо ничего не нужно. Для них метафора колеса баланса может не работать. Или может работать?
Приглашаю подискутировать в комментариях.
С уважением,
@openmanagement
Кто из вас рисовал свое «Колесо жизненного баланса»? Тема известная и популярная. Я тоже рисовал. Более того, сегментацию своих среднесрочных целей взял именно из этой практики: работа, путешествия, семья и т. д.
Но вот вопрос. Метафора предполагает, что все у вас в порядке, когда все стороны жизни сбалансированы. Что работа не в ущерб личному или хобби, и наоборот. И что именно баланс всех сторон делает человека счастливым. А как быть, если счастливый человек сфокусирован на работе?
Именно она его драйвит, заряжает энергией. Именно рабочая цель, ее достижение является основным мотиватором. И вопрос отсутствия отношений, хобби — это не вопрос жертвы ими, это осознанный выбор, потому что для него не нужно это для счастья. Для счастья у него есть работа, спорт, который дает энергию для работы, книги, которые приносят новые рабочие идеи и решения, путешествия, потому что это новые знания и знакомства, которые могут быть полезными для работы.
Я, конечно, утрирую, но вот серьезно. Есть такие люди, которые счастливы, занимаясь любимым делом, и кроме него им особо ничего не нужно. Для них метафора колеса баланса может не работать. Или может работать?
Приглашаю подискутировать в комментариях.
С уважением,
@openmanagement
Очередной вечер в аэропорту, день был насыщенным, много мыслей.
Например, почему жизненный баланс — это обязательно про равенство? Это требование равенства идет изнутри человека или привнесено извне?
А если человеку кайфово много работать, а путешествия не так интересны или общение с друзьями отсутствует? Бывает и такое.
Почему баланс измеряется временем, а фактор плотности не учитывается? Вам любой тренер по фитнесу скажет, что интенсивная 40-минутная тренировка может быть эффективнее экстенсивной 2-часовой.
Или я ошибаюсь, и мы меряем не временем, а удовлетворенностью? Вот и в комментариях говорят. Ну тогда ок.
Если вы думаете, а какое это все имеет отношение к управлению? Да самое прямое!
Вот сидит напротив ваш подчиненный и говорит, что хочет изменить свой график работы, что его лайф-баланс имеет явные перекосы. Поэтому ему нужно пару дней удаленки в неделю, а лучше — неделю так, и неделю так.
А вы пытаетесь понять, как это связано с лайф-балансом? И почему удалённая работа может поправить баланс этого оптимизатора — это же та же работа.
Понятно, что самое простое — спросить и разобраться вместе, а потом разрешить или нет.
Или вот, почему сотрудник подчинённого, который обязательно хотел уволиться, если ему не поднимут зарплату, и который настолько ценный, что потребовалось вышестоящему руководителю (мне) корректировать график для решения вопроса, до сих пор не уволился? Зарплату мы ему не подняли.
И как мне нивелировать последствия этого? Вижу же, что подчинённому неудобно, что вот так вот все. А подобное неудобство может прорасти в недовольство и даже токсичность.
А ещё в Дзене ко мне в комментарии пришёл «профессиональный эксплуататор подчинённых» и заявил, что управляют только процессами, а людьми только руководят. И что вообще всё написанное фигня, а мыслить надо глубже.
Понятно, что свой канал пиарит, но как-то стремно это делает. Ну да ладно.
Ну что, а у вас как неделя начинается?🤔😊
Ваш @openmanagement
Например, почему жизненный баланс — это обязательно про равенство? Это требование равенства идет изнутри человека или привнесено извне?
А если человеку кайфово много работать, а путешествия не так интересны или общение с друзьями отсутствует? Бывает и такое.
Почему баланс измеряется временем, а фактор плотности не учитывается? Вам любой тренер по фитнесу скажет, что интенсивная 40-минутная тренировка может быть эффективнее экстенсивной 2-часовой.
Или я ошибаюсь, и мы меряем не временем, а удовлетворенностью? Вот и в комментариях говорят. Ну тогда ок.
Если вы думаете, а какое это все имеет отношение к управлению? Да самое прямое!
Вот сидит напротив ваш подчиненный и говорит, что хочет изменить свой график работы, что его лайф-баланс имеет явные перекосы. Поэтому ему нужно пару дней удаленки в неделю, а лучше — неделю так, и неделю так.
А вы пытаетесь понять, как это связано с лайф-балансом? И почему удалённая работа может поправить баланс этого оптимизатора — это же та же работа.
Понятно, что самое простое — спросить и разобраться вместе, а потом разрешить или нет.
Или вот, почему сотрудник подчинённого, который обязательно хотел уволиться, если ему не поднимут зарплату, и который настолько ценный, что потребовалось вышестоящему руководителю (мне) корректировать график для решения вопроса, до сих пор не уволился? Зарплату мы ему не подняли.
И как мне нивелировать последствия этого? Вижу же, что подчинённому неудобно, что вот так вот все. А подобное неудобство может прорасти в недовольство и даже токсичность.
А ещё в Дзене ко мне в комментарии пришёл «профессиональный эксплуататор подчинённых» и заявил, что управляют только процессами, а людьми только руководят. И что вообще всё написанное фигня, а мыслить надо глубже.
Понятно, что свой канал пиарит, но как-то стремно это делает. Ну да ладно.
Ну что, а у вас как неделя начинается?🤔😊
Ваш @openmanagement
А между тем, 13 декабря, сегодня, каналу исполнилось ровно 5 лет. Юбилей! 🥳🎉🥂
Проект родился на стыке моего интереса к Telegram и стремления делиться знаниями, накопленными за более чем 20 лет работы руководителем. Не скрою, это была не первая платформа, где я пробовал что-то писать, но единственная, где это получилось. Да, есть Дзен, но это кросс-постинг с этого канала. Уникальных материалов там нет.
Канал изначально задумывался как источник знаний о науке управления. Слишком много в нашей профессии дилетантов, многие из которых даже не осознают имеющихся знаний об управлении людьми. Вот с этим я и боролся, и борюсь, и, дай Бог, продолжу бороться (прежде всего в себе) — чем меньше непрофессионалов в управлении, тем больше профессионалов, а значит, и результаты работы выше, экономика и благосостояние населения растут.
Вокруг больше хороших товаров, меньше коррупции, выше качество жизни, а сервис везде — это просто загляденье. Думаете, шучу, что всего этого нет из-за дилетантизма в управлении? Нет, потому что люди работают так, как ими управляют.
О высоком поговорили, теперь об итогах.🤓
Продолжение следующим постом👇
Проект родился на стыке моего интереса к Telegram и стремления делиться знаниями, накопленными за более чем 20 лет работы руководителем. Не скрою, это была не первая платформа, где я пробовал что-то писать, но единственная, где это получилось. Да, есть Дзен, но это кросс-постинг с этого канала. Уникальных материалов там нет.
Канал изначально задумывался как источник знаний о науке управления. Слишком много в нашей профессии дилетантов, многие из которых даже не осознают имеющихся знаний об управлении людьми. Вот с этим я и боролся, и борюсь, и, дай Бог, продолжу бороться (прежде всего в себе) — чем меньше непрофессионалов в управлении, тем больше профессионалов, а значит, и результаты работы выше, экономика и благосостояние населения растут.
Вокруг больше хороших товаров, меньше коррупции, выше качество жизни, а сервис везде — это просто загляденье. Думаете, шучу, что всего этого нет из-за дилетантизма в управлении? Нет, потому что люди работают так, как ими управляют.
О высоком поговорили, теперь об итогах.🤓
Продолжение следующим постом👇
Что получилось? ☺️
Да, много чего. Самое главное — сложилась аудитория, особенно мне нравится, что формируется комьюнити, где каждый обладает уникальной экспертизой и делится ею.
Кстати, набрать аудиторию сложно не только технически, но и финансово. Стоимость привлечения сейчас примерно в 10 раз выше, чем это было 5 лет назад. Поэтому я не устану благодарить каждого из вас за то, что уделяете моему каналу свое время и внимание, а некоторым особое спасибо за то, что делитесь каналом со своим окружением.
К слову, это — лучший подарок на юбилей, кто захочет поделиться — вот ссылка: https://www.tg-me.com/openmanagement, QR-код в иллюстрации в конце статьи тоже ведет на подписку.
Получилось сохранить дисциплину написания статей. Да, в начале этого года из-за нового вызова от акционеров пришлось сбавить темп. Но за крайне редким исключением 1 статья в неделю точно выходила. Писал везде — дома, по дороге на встречи, в самолетах, поездах, даже в здании Государственной Думы. Прекрасный опыт!
А еще чудеснее опыт выбора тем (голову сломал!) — за 5 лет я уже вдоль и поперек прошел по каждой теме. И вот каждый раз думаешь: а стоит ли опять писать про опоздания или лидерство? Достал же уже всех. Но понимаешь, что стоит. Во-первых, мало кто читает архивы. Во-вторых, меняется мир вокруг, меняюсь я и мое восприятие, появляются новые точки зрения. И вот, убедив себя, пишу. Кстати, архив все еще в обработке, но об этом в части "Не получилось".
После ушедшего Notion смог освоить Obsidian — если кто ищет опенсорсное кроссплатформенное решение для базы знаний (в моем случае — статей), то рекомендую это идеальное решение, которое посоветовали мне подписчики канала. Пользуюсь и радуюсь! Почему вынес в итоги 5-летия? Да просто реально удобно. Был страх, что Notion не получится заменить. А получилось даже лучше, чем было.
Что не получилось? 🤷♂️
Выбрать окончание в названии. Шутка! 😂 Спустя 5 лет решил оставить как есть, пусть каждый читает так, как нравится. Радикальных перфекционистов прошу понять и простить! 😊
Самое главное мое недостижение — то, что я так и не закончил работу с архивом. В прошлом году я принял решение хранить в открытом доступе статьи за 1 год + текущие, все остальное выгрузил для последующей систематизации и структурирования, чтобы не как попало, а все по полочкам. 🤌 Кроме того, предполагается, что и содержательно тоже уберу "воду", чтобы все было по делу.
В общем, желаю себе эту работу за 6 год жизни канала провести!
Еще не удалось устранить свою безграмотность. Ошибки все еще появляются, но их стало меньше. Впрочем, сейчас в этой работе мне помогает ChatGPT, который уже стал обязательным инструментом работы с каналом. Статьи я ему пока не доверяю писать, а вот ошибки он проверяет.
Вот сейчас думаю, а не попробовать ли решить проблему архива с помощью ИИ? 🤔
Пожалуй, и все недочеты, хотя если есть чем дополнить — welcome to comment!☺️
В завершении позвольте еще раз сказать вам большое спасибо! Без вашей поддержки не было бы этих 5 лет! 🤝
С уважением,
искренне ваш @openmanagement
Да, много чего. Самое главное — сложилась аудитория, особенно мне нравится, что формируется комьюнити, где каждый обладает уникальной экспертизой и делится ею.
Кстати, набрать аудиторию сложно не только технически, но и финансово. Стоимость привлечения сейчас примерно в 10 раз выше, чем это было 5 лет назад. Поэтому я не устану благодарить каждого из вас за то, что уделяете моему каналу свое время и внимание, а некоторым особое спасибо за то, что делитесь каналом со своим окружением.
К слову, это — лучший подарок на юбилей, кто захочет поделиться — вот ссылка: https://www.tg-me.com/openmanagement, QR-код в иллюстрации в конце статьи тоже ведет на подписку.
Получилось сохранить дисциплину написания статей. Да, в начале этого года из-за нового вызова от акционеров пришлось сбавить темп. Но за крайне редким исключением 1 статья в неделю точно выходила. Писал везде — дома, по дороге на встречи, в самолетах, поездах, даже в здании Государственной Думы. Прекрасный опыт!
А еще чудеснее опыт выбора тем (голову сломал!) — за 5 лет я уже вдоль и поперек прошел по каждой теме. И вот каждый раз думаешь: а стоит ли опять писать про опоздания или лидерство? Достал же уже всех. Но понимаешь, что стоит. Во-первых, мало кто читает архивы. Во-вторых, меняется мир вокруг, меняюсь я и мое восприятие, появляются новые точки зрения. И вот, убедив себя, пишу. Кстати, архив все еще в обработке, но об этом в части "Не получилось".
После ушедшего Notion смог освоить Obsidian — если кто ищет опенсорсное кроссплатформенное решение для базы знаний (в моем случае — статей), то рекомендую это идеальное решение, которое посоветовали мне подписчики канала. Пользуюсь и радуюсь! Почему вынес в итоги 5-летия? Да просто реально удобно. Был страх, что Notion не получится заменить. А получилось даже лучше, чем было.
Что не получилось? 🤷♂️
Выбрать окончание в названии. Шутка! 😂 Спустя 5 лет решил оставить как есть, пусть каждый читает так, как нравится. Радикальных перфекционистов прошу понять и простить! 😊
Самое главное мое недостижение — то, что я так и не закончил работу с архивом. В прошлом году я принял решение хранить в открытом доступе статьи за 1 год + текущие, все остальное выгрузил для последующей систематизации и структурирования, чтобы не как попало, а все по полочкам. 🤌 Кроме того, предполагается, что и содержательно тоже уберу "воду", чтобы все было по делу.
В общем, желаю себе эту работу за 6 год жизни канала провести!
Еще не удалось устранить свою безграмотность. Ошибки все еще появляются, но их стало меньше. Впрочем, сейчас в этой работе мне помогает ChatGPT, который уже стал обязательным инструментом работы с каналом. Статьи я ему пока не доверяю писать, а вот ошибки он проверяет.
Вот сейчас думаю, а не попробовать ли решить проблему архива с помощью ИИ? 🤔
Пожалуй, и все недочеты, хотя если есть чем дополнить — welcome to comment!☺️
В завершении позвольте еще раз сказать вам большое спасибо! Без вашей поддержки не было бы этих 5 лет! 🤝
С уважением,
искренне ваш @openmanagement
Всё-таки корпоративная культура, в которой ты можешь запросто общаться с руководителем, иногда играет злую шутку с сотрудником, который не до конца понимает правила игры.
А правила таковы: при всей открытости личного общения в компании присутствует иерархия, и ролевая модель «руководитель-подчинённый» вполне себе продолжает работать, даже если эти двое общаются по имени и на «ты».
Обсуждаем с одним из подчинённых, руководителей, итоги проведённого аудита. По мне, всё очевидно: нужно сделать «А, В, С…», чтобы качественно изменить ситуацию. В общем-то, после обсуждения выявленных зон развития (тут у нас всё совпало), задаю вопрос: «Что делать будете?»
И получаю, к сожалению, ожидаемый ответ: «Усилим и углубим», ну, знаете, «будем брать больше, кидать дальше» и т. д.
Цитирую ему китайского мудреца: «Сумасшествием является продолжать делать одно и то же, пытаясь получить разные результаты», и задаю вопрос: «Что ещё планируете делать?» Вижу, собеседник «поплыл». Ну ок, давай подскажу, решение очевидно.
"Ситуация такая: А вы делаете, а вот В и С — нет. Обозначаю приоритеты и накидываю первые шаги".
После чего мой подчинённый, видимо на фоне стресса, перепутал наши роли и стал выдвигать критические предположения, почему действия В и С не дадут нужного результата.
"Стой, подожди. Ты перепутал! Я не уговариваю тебя сделать В и С, а помогаю, подсказываю то решение, которое ты сам не увидел. Ты можешь его принять или нет. Если оно не подходит, то делай что-то другое, не вопрос. Я не хочу тратить время на споры. Просто через месяц я спрошу тебя за результат. Deal?"
"Ну что вы, я ж просто пытался разобраться, какие слабые стороны есть у решения, я не спорю".
"Вот и прекрасно. Разбирайтесь. Жду через месяц с результатом. Потребуется помощь — приходи".
К сожалению, это не первый случай в моём опыте. В какой-то момент я даже стал предполагать, что именно я неправильно выстраиваю взаимоотношения, зря убираю иерархические преграды для общения. Но, с другой стороны, подобное поведение — исключение, а не правило среди моих подчинённых. Большинство вполне комфортно себя чувствует, отличая помощь от дискуссионных вопросов.
Часть из них прошла через подобный диалог и сделала выводы. Те, кто прошли и не сделали, рано или поздно уходят, так как сложившиеся взаимоотношения им некомфортны. Что поделать, такие правила, такая традиция.
А как у вас?
С уважением,
@openmanagement
А правила таковы: при всей открытости личного общения в компании присутствует иерархия, и ролевая модель «руководитель-подчинённый» вполне себе продолжает работать, даже если эти двое общаются по имени и на «ты».
Обсуждаем с одним из подчинённых, руководителей, итоги проведённого аудита. По мне, всё очевидно: нужно сделать «А, В, С…», чтобы качественно изменить ситуацию. В общем-то, после обсуждения выявленных зон развития (тут у нас всё совпало), задаю вопрос: «Что делать будете?»
И получаю, к сожалению, ожидаемый ответ: «Усилим и углубим», ну, знаете, «будем брать больше, кидать дальше» и т. д.
Цитирую ему китайского мудреца: «Сумасшествием является продолжать делать одно и то же, пытаясь получить разные результаты», и задаю вопрос: «Что ещё планируете делать?» Вижу, собеседник «поплыл». Ну ок, давай подскажу, решение очевидно.
"Ситуация такая: А вы делаете, а вот В и С — нет. Обозначаю приоритеты и накидываю первые шаги".
После чего мой подчинённый, видимо на фоне стресса, перепутал наши роли и стал выдвигать критические предположения, почему действия В и С не дадут нужного результата.
"Стой, подожди. Ты перепутал! Я не уговариваю тебя сделать В и С, а помогаю, подсказываю то решение, которое ты сам не увидел. Ты можешь его принять или нет. Если оно не подходит, то делай что-то другое, не вопрос. Я не хочу тратить время на споры. Просто через месяц я спрошу тебя за результат. Deal?"
"Ну что вы, я ж просто пытался разобраться, какие слабые стороны есть у решения, я не спорю".
"Вот и прекрасно. Разбирайтесь. Жду через месяц с результатом. Потребуется помощь — приходи".
К сожалению, это не первый случай в моём опыте. В какой-то момент я даже стал предполагать, что именно я неправильно выстраиваю взаимоотношения, зря убираю иерархические преграды для общения. Но, с другой стороны, подобное поведение — исключение, а не правило среди моих подчинённых. Большинство вполне комфортно себя чувствует, отличая помощь от дискуссионных вопросов.
Часть из них прошла через подобный диалог и сделала выводы. Те, кто прошли и не сделали, рано или поздно уходят, так как сложившиеся взаимоотношения им некомфортны. Что поделать, такие правила, такая традиция.
А как у вас?
С уважением,
@openmanagement
Вот еще одна тема, над которой я размышляю в последнее время. Пересекается с предыдущей, кстати.
Я управляю управленцами. Многие из моих бывших подопечных занимают должности, равные и выше моей текущей. Когда встречаемся, шутят, что после того, как выжили в моем подчинении, им любые вызовы не страшны (или не шутят?🤔).
Секрета кузницы кадров нет, просто я сразу даю своим подчиненным всё, что могу дать: поддержку, доверие, контакты, свою репутацию. Последнее особенно важно и представляет особый риск для меня, так как для меня репутация — ключевая персональная ценность.
Я верю, что мы наняли профессионала, а кроме того, взрослого и зрелого человека, а значит, и ресурсами, которые ему даны компанией и мной, он будет пользоваться разумно и эффективно. И когда это действительно так, то успех неизбежен.
Но бывает и такое, что от доверия, поддержки и репутации сносит крышу. Подчиненный начинает "растить корону". Нет, он помнит, кто его руководитель, и старается угодить. Но так как не приучен системно работать, появляется лень, а иногда и злоупотребления. Растущая корона портит отношения с окружающими, что начинает влиять на результат. В итоге приходится расставаться.
Если тут моя вина? Безусловно! Я действую привычным для себя способом, чего уж скрывать, этот способ для меня наиболее комфортный и сильно греет мое самолюбие вкупе с тщеславием — ну как же, я же кузнец кадров, гуру эффективного развития, мэтр!
Да, действительно, это моя сильная сторона — выстраивать доверительные отношения, мягко направлять, создавать условия для роста (это как в полной темноте, ну или неполной, когда загораются фонарики над конкретной тропинкой). Только вот перекос тут — не каждый может вытащить груз свободы, а значит, это риск для бизнеса, а значит, я, как управленец, обязан создать поддержку для таких сотрудников в виде контроля, дисциплины, пристального внимания к деталям.
Решение для себя я выработал, но вот хотел бы узнать ваше мнение: как ваши подчиненные, свободны? Вам самим насколько нужна опека? И если нет, то уверены, что внутреннего реактора хватит, чтобы поддерживать дисциплину и драйв?
С уважением,
@openmanagement
Я управляю управленцами. Многие из моих бывших подопечных занимают должности, равные и выше моей текущей. Когда встречаемся, шутят, что после того, как выжили в моем подчинении, им любые вызовы не страшны (или не шутят?🤔).
Секрета кузницы кадров нет, просто я сразу даю своим подчиненным всё, что могу дать: поддержку, доверие, контакты, свою репутацию. Последнее особенно важно и представляет особый риск для меня, так как для меня репутация — ключевая персональная ценность.
Я верю, что мы наняли профессионала, а кроме того, взрослого и зрелого человека, а значит, и ресурсами, которые ему даны компанией и мной, он будет пользоваться разумно и эффективно. И когда это действительно так, то успех неизбежен.
Но бывает и такое, что от доверия, поддержки и репутации сносит крышу. Подчиненный начинает "растить корону". Нет, он помнит, кто его руководитель, и старается угодить. Но так как не приучен системно работать, появляется лень, а иногда и злоупотребления. Растущая корона портит отношения с окружающими, что начинает влиять на результат. В итоге приходится расставаться.
Если тут моя вина? Безусловно! Я действую привычным для себя способом, чего уж скрывать, этот способ для меня наиболее комфортный и сильно греет мое самолюбие вкупе с тщеславием — ну как же, я же кузнец кадров, гуру эффективного развития, мэтр!
Да, действительно, это моя сильная сторона — выстраивать доверительные отношения, мягко направлять, создавать условия для роста (это как в полной темноте, ну или неполной, когда загораются фонарики над конкретной тропинкой). Только вот перекос тут — не каждый может вытащить груз свободы, а значит, это риск для бизнеса, а значит, я, как управленец, обязан создать поддержку для таких сотрудников в виде контроля, дисциплины, пристального внимания к деталям.
Решение для себя я выработал, но вот хотел бы узнать ваше мнение: как ваши подчиненные, свободны? Вам самим насколько нужна опека? И если нет, то уверены, что внутреннего реактора хватит, чтобы поддерживать дисциплину и драйв?
С уважением,
@openmanagement
Спасибо за ответы и мнения!
Мое решение очень простое и очевидное - как только вижу отрицательное отклонение от нормы, например:
- сотрудник начинает провоцировать необязательные конфликты с коллегами и кросс-функцией;
- появляются вольные трактовки дисциплины и системы координат;
- сотрудник привлекает меня для решения вопросов в своей компетенции, обосновывая это тем, что требуется мой авторитет для продавливания оппонентов;
- сотрудник небрежно высказывается о коллегах;
- пойман на неточной информации.
Вообще маркеров гораздо больше. Как только я чувствую, что нет ста процентов доверия - настало время действовать.
Что делать? Свою работу - управлять.
Сотрудник попадает в нормальные условия подчиненного. Ставлю задачи, обеспечиваю ресурсами, организую взаимодействие - в общем, весь спектр обязанностей в моем исполнении. В процессе диагностируются зоны развития - кросс-функциональное взаимодействие, тайм-менеджмент, да мало ли еще чего.
Если есть положительная динамика, постепенно выходим на исходное доверие. Но бывает и наоборот: вслед за одними "багами" вылезают другие. И тогда прекращаем сотрудничество. В таких случаях бывает жаль времени, но успокаиваю себя тем, что каждый подобный кейс бодрит меня как руководителя, дает толчок провести персональную работу над ошибками.
В конце концов, если бы все подчиненные были идеальными, то управленческая деградация была бы неизбежна.
Согласны?
Ваш @openmanagement
Мое решение очень простое и очевидное - как только вижу отрицательное отклонение от нормы, например:
- сотрудник начинает провоцировать необязательные конфликты с коллегами и кросс-функцией;
- появляются вольные трактовки дисциплины и системы координат;
- сотрудник привлекает меня для решения вопросов в своей компетенции, обосновывая это тем, что требуется мой авторитет для продавливания оппонентов;
- сотрудник небрежно высказывается о коллегах;
- пойман на неточной информации.
Вообще маркеров гораздо больше. Как только я чувствую, что нет ста процентов доверия - настало время действовать.
Что делать? Свою работу - управлять.
Сотрудник попадает в нормальные условия подчиненного. Ставлю задачи, обеспечиваю ресурсами, организую взаимодействие - в общем, весь спектр обязанностей в моем исполнении. В процессе диагностируются зоны развития - кросс-функциональное взаимодействие, тайм-менеджмент, да мало ли еще чего.
Если есть положительная динамика, постепенно выходим на исходное доверие. Но бывает и наоборот: вслед за одними "багами" вылезают другие. И тогда прекращаем сотрудничество. В таких случаях бывает жаль времени, но успокаиваю себя тем, что каждый подобный кейс бодрит меня как руководителя, дает толчок провести персональную работу над ошибками.
В конце концов, если бы все подчиненные были идеальными, то управленческая деградация была бы неизбежна.
Согласны?
Ваш @openmanagement
Праздник последних дней года (по Максу Фраю) подходит к концу.
Почти все дела доделаны, а касательно остальных приходит принятие: «Не успеть? Так и фиг с ним» и «2025 — всего лишь цифра». К ним стремительно добавляется: «Начну худеть/не пить/не курить/бегать/заниматься спортом/и т. д.» — все к Новому году готовы!
Впрочем, к делу. Не буду повторяться, что к новогодним каникулам нужно готовиться — как к тому, чтобы на работе было всё хорошо и вас не отвлекали, так и к праздному времяпрепровождению. Его нужно запланировать.
Не буду повторяться также и о том, что начало года прекрасно для планирования и постановки приоритетов. Когда уже отпраздновали, отдохнули и руки «чешутся» поработать — не отказывайте себе: нарисуйте идеальную картину окончания наступившего Нового года!
Теперь к делу. Поговорим сегодня о единице времени — одном дне. Да-да, о нём, о том, который стремительно сменяет другой. И вроде только первый будильник в понедельник, пора вставать, хоп — и вот уже опять пятница и «Поле чудес».
В конце концов, год — это 365(а этот 366) дней. Если задуматься, то день — минимальная единица времени для планирования. В нём есть ритм, прошлое, настоящее и будущее, есть начало и конец. Поэтому, меняя что-то и запланировав перемены через две недели, месяц или год, сфокусируйтесь на дне.
У людей, которые борются с алкоголизмом и иными зависимостями, есть принцип: «Быть трезвым один день» или «Быть трезвым сегодня». И, на мой взгляд, это очень правильный поддерживающий подход.
Я был злостным курильщиком много лет, и когда, наконец, после миллиона попыток бросил, «сегодня — нет!» очень помогало не начать.
А потому я понял, что «сегодня — да!» вполне работает для нового, того, что я хочу привнести в свою жизнь. Тем более что через 14–21 день (по разным оценкам) это станет вашей привычкой. Так в моей жизни появился ежедневный английский и ежевечерняя рефлексия, потом появилась зарядка и работа с каналом.
Для того чтобы что-то начать, нужен один день, а точнее: «Сегодня я сделаю это». А завтра будешь делать? Да какая разница — вот станет завтра сегодня, и буду думать.
«О том, что будет завтра, я подумаю завтра» — сказала как-то Маргарет Митчелл в «Унесённые ветром».
К любой нашей долгосрочной цели ведёт череда ежедневных задач. Прошедший день либо приближает, либо отдаляет нас от её достижения. Говорю банальные вещи, осознание которых и привнесение в практику качественно меняют жизнь. Но осознать мало — надо действовать прямо сегодня.
В общем, друзья, в году Наступающем желаю вам 365 содержательных дней, наполненных действием, энергией, удовольствием и счастьем!😊
Ваш @openmanagement🎄
Почти все дела доделаны, а касательно остальных приходит принятие: «Не успеть? Так и фиг с ним» и «2025 — всего лишь цифра». К ним стремительно добавляется: «Начну худеть/не пить/не курить/бегать/заниматься спортом/и т. д.» — все к Новому году готовы!
Впрочем, к делу. Не буду повторяться, что к новогодним каникулам нужно готовиться — как к тому, чтобы на работе было всё хорошо и вас не отвлекали, так и к праздному времяпрепровождению. Его нужно запланировать.
Не буду повторяться также и о том, что начало года прекрасно для планирования и постановки приоритетов. Когда уже отпраздновали, отдохнули и руки «чешутся» поработать — не отказывайте себе: нарисуйте идеальную картину окончания наступившего Нового года!
Теперь к делу. Поговорим сегодня о единице времени — одном дне. Да-да, о нём, о том, который стремительно сменяет другой. И вроде только первый будильник в понедельник, пора вставать, хоп — и вот уже опять пятница и «Поле чудес».
В конце концов, год — это 365(а этот 366) дней. Если задуматься, то день — минимальная единица времени для планирования. В нём есть ритм, прошлое, настоящее и будущее, есть начало и конец. Поэтому, меняя что-то и запланировав перемены через две недели, месяц или год, сфокусируйтесь на дне.
У людей, которые борются с алкоголизмом и иными зависимостями, есть принцип: «Быть трезвым один день» или «Быть трезвым сегодня». И, на мой взгляд, это очень правильный поддерживающий подход.
Я был злостным курильщиком много лет, и когда, наконец, после миллиона попыток бросил, «сегодня — нет!» очень помогало не начать.
А потому я понял, что «сегодня — да!» вполне работает для нового, того, что я хочу привнести в свою жизнь. Тем более что через 14–21 день (по разным оценкам) это станет вашей привычкой. Так в моей жизни появился ежедневный английский и ежевечерняя рефлексия, потом появилась зарядка и работа с каналом.
Для того чтобы что-то начать, нужен один день, а точнее: «Сегодня я сделаю это». А завтра будешь делать? Да какая разница — вот станет завтра сегодня, и буду думать.
«О том, что будет завтра, я подумаю завтра» — сказала как-то Маргарет Митчелл в «Унесённые ветром».
К любой нашей долгосрочной цели ведёт череда ежедневных задач. Прошедший день либо приближает, либо отдаляет нас от её достижения. Говорю банальные вещи, осознание которых и привнесение в практику качественно меняют жизнь. Но осознать мало — надо действовать прямо сегодня.
В общем, друзья, в году Наступающем желаю вам 365 содержательных дней, наполненных действием, энергией, удовольствием и счастьем!
Ваш @openmanagement
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
С Новым Годом, дорогие друзья!👋
Здоровья, благополучия в личном, успехов в делах!👍
Любви, добра и счастья в Наступившем 2025 году от Рождества Христова!🎄
Здоровья, благополучия в личном, успехов в делах!
Любви, добра и счастья в Наступившем 2025 году от Рождества Христова!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
В этом году я решил не уходить в режим молчания на все каникулы.
Есть темы, как будто специально созданные для каникул в начале года. Именно в этот период удобно остановиться и осмысленно проанализировать прошлый год, чтобы понять, какие уроки он принёс, и наметить план для дальнейшего роста.
Сегодня о рефлексии - модном занятии, но от того не менее эффективном. Я обычно этот процесс называю по старинке - работа над ошибками.
Почему рефлексия важна?
Рефлексия — это не просто самоанализ, а инструмент развития. Она позволяет:
- Извлекать уроки из успехов и неудач.
- Осознать свои сильные стороны и точки роста.
- Понять, какие решения и подходы были эффективными, а какие требуют пересмотра.
Для лидеров и руководителей рефлексия — это возможность взглянуть на свою деятельность с высоты птичьего полёта, увидеть закономерности и наметить новые стратегии.
Как структурировать процесс рефлексии?
1. Подготовка
Отведите для рефлексии отдельное время. Это не должно быть спонтанным процессом. Найдите тихое место, где вас не будут отвлекать, и возьмите с собой блокнот, планшет или любой другой инструмент для записи.
2. Вопросы для анализа
Чтобы рефлексия была глубокой и структурированной, используйте следующие вопросы:
Прошлый год:
- Какие главные цели были достигнуты?
- Что стало моими ключевыми успехами?
- Какие проекты провалились и почему?
- Какие решения привели к проблемам?
Личностное развитие:
- Какие навыки я развил?
- Что нового я узнал о себе как о лидере?
- Какие мои действия вдохновляли команду, а какие демотивировали?
Работа с командой:
- Какие результаты достигла команда?
- Были ли конфликты? Как я их решал?
- Как я могу лучше поддерживать и развивать своих сотрудников?
Будущее:
- Что я хочу изменить в своей работе?
- Какие новые цели я ставлю перед собой и своей командой?
- Какие ресурсы мне понадобятся для достижения этих целей?
3. Работа с выводами
Не оставляйте размышления в голове. Более того, очень рекомендую рефлексировать письменно с авторучкой и листом бумаги. И обязательно переведите идеи в конкретные действия:
- Составьте список улучшений, которые хотите внедрить.
- Определите, какие навыки или знания нужно развить.
- Установите приоритеты для новых задач.
Последний этап - синхронизировать полученный план действий с вашей персональной стратегией, ну или стратегическими целями.
В итоге вы получите план на год, движение по которому вполне можно контролировать с требуемой периодичностью.
Кто-то уже отрефлексировал? Поделитесь своим опытом в комментариях.
С уважением,
ваш новогодний @openmanagement👋
Есть темы, как будто специально созданные для каникул в начале года. Именно в этот период удобно остановиться и осмысленно проанализировать прошлый год, чтобы понять, какие уроки он принёс, и наметить план для дальнейшего роста.
Сегодня о рефлексии - модном занятии, но от того не менее эффективном. Я обычно этот процесс называю по старинке - работа над ошибками.
Почему рефлексия важна?
Рефлексия — это не просто самоанализ, а инструмент развития. Она позволяет:
- Извлекать уроки из успехов и неудач.
- Осознать свои сильные стороны и точки роста.
- Понять, какие решения и подходы были эффективными, а какие требуют пересмотра.
Для лидеров и руководителей рефлексия — это возможность взглянуть на свою деятельность с высоты птичьего полёта, увидеть закономерности и наметить новые стратегии.
Как структурировать процесс рефлексии?
1. Подготовка
Отведите для рефлексии отдельное время. Это не должно быть спонтанным процессом. Найдите тихое место, где вас не будут отвлекать, и возьмите с собой блокнот, планшет или любой другой инструмент для записи.
2. Вопросы для анализа
Чтобы рефлексия была глубокой и структурированной, используйте следующие вопросы:
Прошлый год:
- Какие главные цели были достигнуты?
- Что стало моими ключевыми успехами?
- Какие проекты провалились и почему?
- Какие решения привели к проблемам?
Личностное развитие:
- Какие навыки я развил?
- Что нового я узнал о себе как о лидере?
- Какие мои действия вдохновляли команду, а какие демотивировали?
Работа с командой:
- Какие результаты достигла команда?
- Были ли конфликты? Как я их решал?
- Как я могу лучше поддерживать и развивать своих сотрудников?
Будущее:
- Что я хочу изменить в своей работе?
- Какие новые цели я ставлю перед собой и своей командой?
- Какие ресурсы мне понадобятся для достижения этих целей?
3. Работа с выводами
Не оставляйте размышления в голове. Более того, очень рекомендую рефлексировать письменно с авторучкой и листом бумаги. И обязательно переведите идеи в конкретные действия:
- Составьте список улучшений, которые хотите внедрить.
- Определите, какие навыки или знания нужно развить.
- Установите приоритеты для новых задач.
Последний этап - синхронизировать полученный план действий с вашей персональной стратегией, ну или стратегическими целями.
В итоге вы получите план на год, движение по которому вполне можно контролировать с требуемой периодичностью.
Кто-то уже отрефлексировал? Поделитесь своим опытом в комментариях.
С уважением,
ваш новогодний @openmanagement
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM