Один из постоянных источников прислал двадцатилетней давности научную работу, где два голландских профессора пишут, что мода на внедрение новых управленческих практик и постоянные организационные изменения на самом деле не приносит организациям примерно ничего хорошего.

Если верить исследованию, написанному в те времена, когда мем про британских ученых еще не существовал, то математические ожидания от большинства изученных ими модных консалтинговых проектов похожи на шансы выиграть в лотерею.
Вот, например, когда в России бушевали лихие девяностые, в западном мире случилась мода на «реинжиниринг бизнес-процессов» и «даунсайзинг» - то есть на набор практик, с помощью которых предполагалось сократить расходы, уменьшить бюрократию, увеличить возврат на инвестиции, повысить качество принимаемых решений и поднять продуктивность.

Так вот – более половины компаний, практиковавших этот самый даунсайзинг, не смогли даже сократить расходы в абсолютных цифрах! Увеличить прибыль после подобного проекта смогли лишь 32% компаний (то есть 68% не смогли), а уж шансы с помощью этих инициатив снизить уровень бюрократии и увеличить качество выпускаемой продукции – и вовсе меньше 15%.
Большинство модных в последние тридцать лет проектов слияний и поглощений заканчивались тем, что поглощающие компании не могли даже вернуть деньги, потраченные на поглощения, не то что получить дополнительную прибыль.

А за несколько лет перед тем, как компания уходила с рынка (разорялась или поглощалась конкурентами), в ней отмечался резкий всплеск проектов организационных изменений.
Другими словами, статистически, начиная любой проект организационных изменений, вы должны понимать, что у вас значительно больше шансов ухудшить ситуацию, чем ее улучшить. А если верить, что «после» – значит «вследствие», то организационные изменения компанию вообще могут убить (или, по меньшей мере, не спасти от гибели).

Почему же компании плачут, колются, но продолжают проекты организационных изменений? Все просто, пишут авторы. Дело в том, что новый топ-менеджер, пришедший в компанию, конечно всегда хочет сделать что-то, что прогремит в веках (ну или хотя бы повысить рыночную капитализацию компании), поэтому обязательно начинает что-то менять, иначе зачем он здесь. А помогает ему в этом сомнительном начинании огромная индустрия управленческого консалтинга, которая только и ждет того, чтобы наброситься на беззащитную компанию – и давай ее всячески менять.
А если изменение закончилось неудачей, то, как пел кумир советских бумеров Юрий Антонов, «новая встреча – лучшее средство от одиночества», а потому надо начинать новый проект, чтобы исправить неудачи предыдущего.

Надо сказать, что ученые в своей работе не призывают остановить управленческий прогресс. В главе, посвященной рекомендациям, они приводят диалог прусского императора Фридриха Ii с Эммануилом Кантом, где первый спрашивает «Что нового в науке, профессор?», а второй отвечает «Знаете ли вы, Ваше Величество, что старого есть в науке?»
Авторы исследования не поощряют увлечение модными трендами, а вместо этого одобряют использование проверенных практик и применение доказательной управленческой науки. И кстати, если внимательно посмотреть на текущие сокращения в больших технологических компаниях, и их последствия (сокращение расходов и рост акций) то это все похоже на этот самый даунсайзинг – только теперь это, возможно, даунсайзинг здорового человека.

Потому что, как зачитывала группа «Каста», кумиры русских миллениалов, «А ведь не так сильно щас, — отвечаю шёпотом. Прошлый раз вы помните? Всё приходит с опытом».
Для гурманов – в следующем посте полный текст статьи.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Ходят упорные слухи, подтверждаемые нашими источниками, что февраль уже даже не на носу, а на дворе! А значит, что во всех нормальных компаниях люди уже задумались о том, как они будут праздновать кое-какое февраля и сами знаете какое марта.

Но на семь бед у нас один ответ! Это «Мозгва», корифеи столичного интеллектуального расколбаса!

Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое, даже мероприятие под ключ!

Ну и кстати о том, кто остался доволен. Среди клиентов – Универмаг «Цветной», Ингосстрах, Авто.ру, Kaspersky и компания Porche, которая заказала у ребят специальные игры, которые они блестяще и воплотили.

Короче говоря. Некогда дальше объяснять, скорее идите вот по этой ссылке и заказывайте незабываемых интеллектуальных развлечений – ибо у «Мозгвы» их есть в достатке и на любой вкус!

Пятничное, нашенское, из рубрики «Нарочно не придумаешь».

Кажется, что все уже согласны, что четырехдневка – лучше пятидневки во всех отношениях, особенно если за нее платят как за пятидневку. И потому сомнительные эксперименты, доказывающие пользу четырехдневной рабочей недели проводят буквально везде – от мелкомягких самураев до ленивых викингов.
И каждый раз то электричества и бумаги в офисе тратится на 20% меньше, то свободного времени у людей появляется больше, то еще что-нибудь этакое. А бывает, что ценен даже не результат эксперимента, а сам факт его проведения.

Но никто и никогда – мы уверены – не переплюнет святой грааль эксперимента по четырехдневке, который придумали в Совкомбанке.
Итак, рецепт успеха: берете айтишников своего банка, дожидаетесь февраля 2022 года (да-да, отличный тайминг) и отправляете их в коворкинг, который снят для них специально в одном из турецких отелей.
И вот там заставляете их три дня в неделю не работать.

Но дизайн эксперимента – это еще цветочки. Ягодки – это способ измерения результата. Итак, чтобы понять, насколько положительно четырехдневка влияет на эффективность сотрудников, компания опросила менеджеров бизнес-направлений в стиле «как вы считаете, положительно ли повлиял такой эксперимент на продуктивность сотрудников?».
И – сюрприз-сюрприз! Девяносто семь процентов руководителей сказали, что конечно хорошо повлиял!

Нам, конечно, очень интересно, кто эти три процента, и как они вообще посмели заявлять, что четырехдневка в Турции в 2022 году для айтишников не влияет на их результаты в крайне положительном ключе. Возможно, дело в том, что в какой-то момент коворкинг перевели из Турции в Сочи, и три процента – это те, кому такой переезд не понравился. Но тут уж ничего не поделаешь.

Замеры эффективности, правда, тоже проводились, и там 76% выполнили пятидневную рабочую норму за четыре дня, а 20% перевыполнили (как считали и запрещали ли людям работать на трех выходных, понятное дело, не разглашают). Нашлись, впрочем, и такие 4%, которые не смогли, и по мнению компании, это произошло потому, что «у них были отвлекающие факторы». Мы попытались представить себя айтишниками в феврале 2022 года в турецком отеле, и да, нашли несколько факторов, которые в таком раскладе могли бы отвлечь.

В общем, мы поздравляем HR Совкомбанка с эталоном того, как нужно проводить сомнительные эксперименты, и всячески поддерживаем решение распространить практику на другие подразделения. В конце концов, год у банков, говорят, выдался хороший, денег много, почему бы и нет.

Хороших выходных!

А помните, была такая глобальная проблема современности - нанимать релокантов или нет?
К концу 2022 года, когда стал виден масштаб оттока квалифицированных кадров, даже разгоралась дискуссия о том, не предательство ли это - нанимать уехавших, и стоит ли вообще иметь с ними дело.

Дискуссия в итоге закончилась тем, что уехавших не только не определили в предатели (максимум в испугавшиеся и запутавшиеся), но и предоставили им налоговые льготы. И задним числом очень даже понятно почему.

Максут Шадаев тут заявлял, что дефицит кадров в российской айтишечке примерно равен общему количеству профильных специалистов, занятых в этой самой айтишечке - и то и другое оценивается примерно в семьсот тысяч человек.

И если предположить, что уехало и пока не вернулось даже триста тысяч, то отказываться от почти половины рынка труда в первостепенной важности отрасли в критический для страны момент было как-то не с руки - и тут все соображения турбопатриотического характера пришлось отложить.

Но теперь, кажется, "рыночек порешал": пишут что российские компании отказываются от найма релокантов в пользу оставшихся.
Виной тому, конечно, рубль, упавший в два раза относительно своих пиковых значений последних пары лет.
Но есть и ещё один интересный аспект.

Дело в том, что в Ереван, Тбилиси и Белград, где, как шутят записные остряки, "русские обеспокоены количеством местных на улицах", зв релокантами переехала и инфраструктура - русские рестораны, парикмахерские, и даже ночные клубы. Теперь там во многих отношениях как в Москве, в том числе и в смысле цен, которые неплохо приподнялись.

И, поскольку московский образ жизни в этих местах не дешевеет, релоканты начинают просить не существующие в России зарплаты - вместо 350 тысяч в месяц, которые попросит москвич, его коллега в Белграде заявит все 700.

Нормальных мидлов и сеньоров в России даже вместе с вернувшимися как не хватало, так и не хватает (за два года поколение качественных специалистов не вырастишь) но переплачивать в два раза - это перебор. Уж лучше переплатить в полтора и схантить оставшегося в России человека из соседней организации. Это, конечно, тоже приводит к инфляции зарплат, но не в размере 50% в год.
Российским IT-компаниям с большими офисами за рубежом тоже не позавидуешь - их (офисов) стоимость с точки зрения ФОТ внезапно удвоилась, и содержать такое количество таких дорогих людей становится так же не с руки, как было отказываться от них полтора года назад.

Куда все это пойдёт дальше, предположить несложно. Мы не готовы комментировать вероятность сбычи предсказаний про "после выборов курс ещё сильнее упадёт", но исключать этого нельзя. А если так, то тренд будет только продолжаться.

Люди, интересующиеся историей, могут вспомнить практику работы с "буржуазными специалистами" в раннем СССР, и, возможно, мы докатимся и до какого-то её подобия.

Совсем нанимать уехавших, конечно, не перестанут. Но чем дальше, тем больше их будут нанимать дозированно, под конкретные задачи и с условием передачи опыта оставшимся в стране сотрудникам. Как экспатов, каковыми уехавшие все больше и становятся.

Название должности – штука нтересная. В некоторых компаниях оно жестко привязано к грейду сотрудника и фактически сигнализирует о старшинстве. Встречались нам и компании (правда, небольшие), в которых названия должностей и вовсе не регулируются примерно никак. Но есть отдельная специфика – когда не означает примерно ничего, и используется исключительно в целях произведения впечатления на внешнюю аудиторию.

Классический случай – это рядовой продавец, носящий титул Регионального Директора, а то и Вице-Президента по продажам, чтобы его пустили на порог к важным клиентам, ибо встречают, как известно, по одежке.
Бывают в B2B-компаниях и разнообразные «Стратегические директора» по маркетингу или по технологиям, которые на деле оказываются евангелистами без подчиненных, основная задача которых – красиво выступать на конференциях и вообще быть публичным лицом организации (многие, кстати, относятся с таким людям с некоторым снисхождением, а зря – при правильном применении такой человек может в одно лицо затащить в сети компании крупную рыбу).

Но бывает, как выяснилось, и третий тип рисования красивых должностей - чтобы произвести впечатление на регулятора той или иной страны. Многие страны, предоставляя льготные режимы ведения бизнеса международным компаниям, требуют в качестве подтверждения серьезности намерений так называемого substance – то есть трудоустройства и постоянного проживания некоторого количества сурьезных людей из компании (причем желательно местных) на своей территории.
Этакий лайтовый вариант средневековой практики содержания знатных заложников-иностранцев при дворе, чтобы руководство их страны не надумало что-нибудь этакое супротив нас.

Так вот. После Брекзита Европейский ЦБ решил, что все европейские операции крупнейших банков, базировавшиеся до сих пор в Лондоне, должны теперь вестись из континентальной Европы, и обязал все эти банки нанимать на топовые позиции в Европе местный персонал или перевозить туда серьезных персонажей. Но из разухабистого Лондона, где можно найти десять любителей чего угодно, в довольно скучный Франкфурт и неприветливый к экспатам Париж ехать никто особо не хотел.

И банк Morgan Stanley нашел, как казалось, элегантный вариант решения проблемы: нанять местного деятеля на красивую должность и соответствующую зарплату, но на деле дать ему значительно меньшие обязанности, чем на бумаге, и попросить не высовываться и особо не общаться с клиентами. И все шло хорошо, пока этот самый калиф на час не подал на своего работодателя в суд.

Дело в том, что по немецкому законодательству людей с высоких позиций, которые управляют материальными рисками, уволить в случае чего легче, чем обычных сотрудников. И когда герой статьи это понял, он решил, что пусть даже он будет на бумаге не очень важной птицей, зато попадет в стандартную для найма в Германии категорию «запаришься увольнять». И немецкий суд с удовольствием встал на его сторону.

Ожидают ли Morgan Stanley в связи с этим кары и какие, не сообщается. Но по головке их за обман регулятора вряд ли погладят. Хотя дело происходило в 2021 году, и с тех пор, возможно, в скучный Франкфурт переехало достаточное количество высокопоставленных жирных котов, чтобы правила были формально выполнены.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Не так много есть конференций, на которых можно одновременно встретить акционеров компаний, CEO, CFO, CIO, Директоров по логистике, безопасности, HRD, а также руководителей рекрутмента, T&D, C&B, HR-партнеров, HR-генералистов и представителей цифровых платформ. Но мы точно одну такую знаем.

И потому приглашаем на масштабную Mountain Ridge HR Conference, которая состоится уже 19 марта 2024 года!

Присоединяйтесь к кросс-функциональной Конференции и примите активное участие в профессиональных дискуссиях!

— 700 новых кросс-функциональных знакомств;
— Более 50 топовых спикеров и экспертов (Список постоянно пополняется);
— 5 залов для общения и дискуссий;

19 Марта 2024 года
Место: Цифровое Деловое Пространство, ул. Покровка, д. 47, Москва
Начало в 9:30.

Ссылка для регистрации вот тут - заходите, выбирайте интересные для вас выступления и регистрируйтесь до 17 марта.
Бесплатно для in-house сотрудников.

Пятничный поучительный экскурс в мир сетевых инфлюенсеров.
Который, конечно, увлекательный, но с вопросами. Сразу две статьи за неделю, одна про сложные будни инфлюенсеров на Западе, вторая – в Китае. Обе, конечно, страшно драматичные и про звериный оскал капитализьма – и мы вам должны доложить, что это не просто так.

Из Америки рапортуют, что количество людей, вовлеченных в бизнес под названием «создание контента», в мире превышает 50 миллионов человек. Непонятно, сколько людей, в каких странах и как они считали, но пусть так.
Главная новость не в этом – а в том, что людей, которые, будучи этими самыми сетевыми инфлюенсерами, зарабатывают 100 000 долларов в год (что по нынешним временам примерно равняется половине медианной зарплаты сотрудника бигтеха) всего 4%.

Что-то это нам напоминает – ах да, неоднократно описываемые нами представители разных модных видов спорта – например, хоккеисты и теннисисты. Там тоже количество людей, доходы которых превышают доход среднего офисного хомячка в приличной индустрии, составляет в лучшем случае единицы процентов. При этом их расходы, как правило, значительно больше, чем у этого самого среднего офисного хомячка. А баланс работы и личной жизни, а также социальные гарантии у хомячка опять же значительно лучше, чем у героев хайповых индустрий.

Но бог с ним – бывает значительно хуже. Статья из Китая описывает быт инфлюенсеров даже не средней руки, а начинающих или рядовых. Итак, представьте, что вы в Китае, и ваши посты о том, как вы поете в караоке, иногда набирают несколько сотен лайков в местном варианте Тиктока.
И вы начинаете задумываться о том, чтобы посвятить этому свою карьеру, а на ловца и зверь бежит – к вам приходит агентство по выращиванию будущих суперзвезд тиктока и предлагает вам оборудование, начальное обучение и некоторое продвижение. Все в обмен на то, что вы будете петь в караоке... от восьми до двенадцати часов в день, периодически участвуя в баттлах с другими таким же инфлюенсерами. И если вам вдруг неповезло родиться средней привлекательности мужчиной, то ваш неплохой голос не поможет вам обыграть красивую женщину с сопоставимыми вокальными данными.

Вам надоело и вы хотите выйти из бизнеса – легко, просто заплатите штраф в размере примерно вашего прадполагаемого годового дохода (который обычно сильно больше, чем реальный). Вы, конечно, не обратили на это внимание, когда заключали договор с агентством, но оно очень даже обратило.
В общем, очередной грустный сценарий про обманутые радужные надежды, и про то, что эти ваши инфлюенсеры вкалывают совершенно не меньше, а очень даже больше, чем средний офисный хомячок ради сопоставимых доходов. В общем, нет счастья в мире, где господствует оскал капитализьма.

А если серьезно, то мы уже который год ждем консалинговую компанию, которая, собрав данные по доходам в разных индустриях, выдаст на-гора что-то вроде руководства по управлению карьерными рисками. Чтобы если родители говорят вам «бросай эту свою музыку/живопись/компьютерные игры, иди в программисты», вы точно понимали, насколько больше у бухгалтера шансов иметь годовой доход, позволяющий содержать семью. Чем у этих ваших хайповых музыкантов, спортсменов – и инфлюенсеров, да.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Про менеджеров-сверхчеловеков сегодня.
Один наш источник из консалтинга делал проект в российской компании-лидере весьма конкурентного рынка. А поскольку нормельный консалтинговый прокт начинается с интервью с первой линейкой руководителей, он спросил у CEO компании, сколько у него непосредственных подчиненных, на что получил ответ – двадцать четыре.
«Но это же очень много», удивился наш источник. «Ну, знаете, в сутках двадцать четыре часа, я работаю минимум двенадцать, а это как раз по полчаса в день на каждого подчиненного».
Это, конечно, анекдот, и на самом деле никаких двадцати четырех встреч в день у CEO не было, Но мы об этом рассказываем не просто так, а по поводу.

В связи с очередным рекордом капитализации NVIDIA разные гуру менеджмента вспомнили, что секрет менеджерского успеха CEO компании Дженсена Хуанга в том, что у него... пятьдесят (50) прямых подчиненных.
Товарищ Хуанг сам об этом заявил на одной из конференций. По его словам, чем больше у CEO непосредственных подчиненных, тем меньше в компании уровней иерархии, и так первое лицо будет в курсе всех новостей и важных проектов, сможет «соединять точки» и оказывать воздействие там и тогда, когда нужно.

Выглядит все это нечеловечески круто – ведь считается, что у менеджера должно быть примерно семь подчиненных. Почему именно семь – бог весть. Возможно, потому, что по некоторым теориям, средний человек может держать в памяти не более семи объектов одновременно. А может быть, потому что цифру семь выберет большинство людей, которых попросят назвать случайное число от 1 до 10.
Но скорее всего, это просто количество людей, с которыми вы, помимо своей работы, успеваете как руководитель нормально пообщаться один-на-один раз в неделю, учитывая, что менеджер – это человек, который не только раздает задания, но еще поддерживает и развивает подчиненных, а также их, прастихосспади, мотивирует.

Но наш Алибаба не встречается со своими пятьюдесятью разбойниками один-на-один, ибо по его словам, они и так должны быть достаточно круты, чтобы сами расти, развиваться, и мотивироваться. Встречи с «непосредственными» подчинанными проходят исключительно в группах, в которых обсуждают ключевые для компании проекты и инициативы, и где Хуанг может дать задание любому из присутствующих.
Впрочем, мнения о количестве «реально непосредственных» подчиненных Хуанга разнятся – вот тут, например, пишут, что их семь, а на страничке «Руководство» официального сайта этих самых непосредственных подчиненных – пятеро, включая сооснователя Криса Малаховского. И вот с этими пятью-десятью людьми Хуанг наверняка регулярно встречается один-на-один (даже если об этом и не говорит).

На самом деле история про пятьдесят непосредственных – это, дипломатично говоря, фигура речи. Скорее здесь идет речь о ключевой команде (Core Team), отдаленно напоминающей «расширенное правление» крупных российских компаний. Это владельцы важных проектов, ключевые эксперты и руководители функций второго уровня.

Таких людей в компании подобного масштаба вполне может быть около пятидесяти, и им CEO может напрямую задавать вопросы и давать поручения. а также время от времени использовать как «скамейку запасных» или вообще перетасовывать их места в формальной иерархии в зависимости от важности инициативы, которую тот или иной человек ведет. Это действует и в обратную сторону – эти люди могут при необходимости напрямую общаться с CEO, минуя своего формального начальника (точнее, ставя его в известность, но не спрашивая разрешения). Действительно хорошая практика для быстрорастущих компаний, а главное – ничего сверхчеловеческого.

Хорошей недели!

Пропаганда четырехдневки становится все настойчивей и все смешнее. На этот раз BBC пишет, что этот ваш ИИ сделает четырехдневную рабочую неделю неизбежной.
Основной смысл статьи, основанной на «комментариях экспертов», сводится к тому, что поскольку ИИ заберет у людей рутинную работу, то у них освободится один день, за который, тем менее, им обязательно заплатят.

Мы даже не знаем, чего в таком прогнозе больше – оголтелого технооптимизма или дремучей социальной наивности. Технооптимизм мы с некоторыми оговорками поддерживаем, потому что, несмотря на то, что конкретные прогнозы технооптимистов сбываются крайне редко, их общее настроение верно – людям в целом становится жить лучше (хотя и не всем, и особенно на первых порах после появления новой технологии).
Но вот социальная наивность в стиле «всем заплатят за день, который освободится и-за ИИ» - это обман трудового народа, ложь и провокация.

Дело даже не в том, что ни один капиталист в здравом уме не пойдет на оплату лишнего трудовго дня при сохранении той же производительности труда, если можно либо платить меньше, либо производить больше. Мы в курсе аргумента Секты Свидетелей Четырхдневки, что отдыхая три дня, люди будут производить за оставшиеся четыре больше, чем сейчас за пять, но пока исследования, которые поддерживают эту точку зрения, весьма сомнительны, и убеждают разве что журналистов. Возможно, поэтому ни в одной по-настоящему крупной компании не введена постоянная четырехдневка.

Но это все бог с ним. Насточщая причина в том, что четырех- пяти- или скольки-еще-угодно-дневка, как мы неоднократно писали – это концепция индустриальной эпохи, когда все обязательно должны работать определенное количество дней в определеное время синхронно, отдыхать одновременно, каждую пятницу напиваться в тряпки одновременно, болеть с похмелья в субботу одновременно, и каждый понедельник быть огурцом – опять одновременно.

На деле люди – и мы это видим прежде всего в компаниях, где реально используют ИИ – давно уже не ходят на работу по фабричному гудку, а делают работу там и тогда, когда удобно, лишь бы успеть с результатом к определенному сроку. При этом воспитывая детей, занимаясь спортом и даже отводя время на сон – и все это подчас в то время, которое принято называть «рабочим днем». При этом один день они могут работать из дома, второй – из офиса, а третий – наполовину от родителей, к которым заехали повидаться, а на вторую половину – из кафе возле спортклуба, где занимается ребенок.
Более того, люди, которые работают на себя (а таких становится все больше), никогда не работали фиксированное количество дней и часов, а теперь – и подавно.

Поэтому мы вангуем, что влажные мечты офисного планктона об обязательной установленной законом «четырехдневке» реализуются в лучшем случае отчасти. Очевидные кандидаты на такое – разве что госорганы некоторых стран.
Зато значительно больше перспектив у индивидуального рабочего расписания – сочетания гибкого рабочего дня, гибридной работы и «бесконечного» отпуска. Благо работать асинхронно человечество научилось уже давно и без всякого ИИ.

Пятничное философско-оптимистичное.

Слушали мы тут довольно известный подкаст под названием Hard Fork, в котором двое журналистов рассуждают на темы технологий. И там, помимо прочего, обсуждалось современное состояние этого вашего ИИ – и под эту сурдинку в подкаст пригласили Аравинда Шринаваса, CEO компании Perplexity.

Perplexoty, если кто не знает – это едва ли не самый хайповый нынче стартап про AI. Эти персонажи создали поисковую машину (точнее, как они сами говорят, «отвечательную машину»), которая представляет собой гибрид поисковика и чат-бота на основе ИИ. При этом Perplexity не просто ищет информацию в интернете по запросу, а структурирует ее, выдавая при этом ссылки на источники информации.
Как всякий нормальный ИИ-чат-бот, эта штука глючит, но тем не менее, в большинстве случаев ее ответы вполне пригодны к употреблению, особенно если речь идет о вещах, по которым давно сложился консенсус и нет особых разночтений в разных источниках.

Началось шоу с того, что авторы с ужасом представили конец новостной журналистики как профессии – ведь по большому счету, журналист занимается ровно этим – исследует источники, структурирует информацию, и создает на ее основе информационное сообщение для своего потребителя.

Но, как только дело дошло до обсуждения нюансов работы Perplexity, выяснилось, что журналисты, которые им пользуются, все равно вынуждены проверять всю информацию, которую эта «отвечательная машина» выдает – а потом переходить по ссылкам на источники, которые она приводит, и проверять информацию там. Потому что мало того, что чат-бот глючит, так он еще и совершенно не разбирается в качестве источников, и может на одну строчку в источниках поставить условный «Коммерсант» и выдуманный нами только что провинциальный таблоид «Урюпинские ужасы». В общем, никакую работу у журналистов не отняли, а может даже где-то и прибавили – и это мы еще не начали говорить про такие вещи, как, простите «нарратив».

Все это долгое вступление мы вели вот к чему. Тут представители разных разработчиков рекрутингового софта бравурно пишут, что их детища теперь могут не просто сорсить резюме, но и создавать полноценный образ кандидата, основываясь на нескольких источниках – и в айтишечке это прежде всего открытые репозитории типа GitHub.

Так вот. Когда у реальных рекрутеров в одной там профессиональной соцсети спросили, насколько они будут склонны доверять таким системам, те дружно сказали, что будут проверять примерно всё, что принесет им великий и могучий искусственный интеллект. Потому что машина, конечно, найдет и притащит, все, что ей скажут, но от этого момента и до того, как резюме ляжет на стол нанимающего менеджера с рекомендацией «посмотреть» – еще куча работы и главное – принятия решений, которые пока никто не придумал, как автоматизировать. Такие дела.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Начнем неделю с занимательной статистики. Давно известно, что внешность – не последний признак, по которому в обществе распределяется власть, богатство и успешный успех., причем львиная доля этого всего достается стройным, красивым и – что интересно – высоким людям.

Если посмотреть на процент людей выше 180 сантиметров среди наемных CEO крупнейших компаний, то выяснится, что он значительно выше, чем в среднем по популяции. По подсчетам известного гуру научпопа Малькольма Гладуэлла, эта цифра для CEO составляет 58%, тогда как среди общей популяции мужчин – всего 14,5%.
Причем чем выше, тем интереснее – процент людей выше 186 см в среднем по Америке составляет 3,9%, тогда как среди CEO Fortune 500 – аж целых 30%.

Почему так? На этот счет есть только спекуляции. Говорят, что людям инстинктивно проще следовать за высоким человеком. Рост также дает преимущество в общении – появление в комнате человека ростом 185 сантиметров вы заметите с большей вероятностью, чем если в комнату зайдет кто-нибудь не выше 170.
Так что можно сказать, что для профессии CEO была выведена и откормлена (а высокий средний рост популяции свидетельствует о хорошем питании) специальная порода высоких людей, примерно как таксы для охоты на лис и прочих норных животных. Это безусловно будет некоторым преувеличением, но тем не менее селекция налицо. И у нас нет статистики, но кажется, что для работы корпоративным продавцом или, например, ведущим мероприятий тоже хорошо быть высоким.

Но интересная штука в том, что эта закономерность не работает таким же образом для основателей компаний – среди миллиардеров значительно больше людей наполеоновского роста (кстати, для своего времени Наполеон вовсе не был коротышкой, но нынче 170 сантиметрами никого не впечатлишь).
Джефф Безос и Марк Цукерберг выросли только до 171 см, Дженсен Хуанг из NVIDIA (тот самый у которого 50 прямых подчиненных, и, возможно, еще несколько кривых) – тоже не верста коломенская, его рост 170 см. Билл Гейтс – чуть повыше (177 см), но тоже недотягивает до отметки в 180 см. Рост Сергея Брина из Гугла составляет 173 сантиметра.

Есть среди основателей и верзилы – Илон Маск, Марк Бениофф из SalesForce или Ларри Эллисон из Oracle ростом выше 190 см. Собственно, нормальной статистики по ним нет, но по ощущениям, среди основателей распределение по росту сильно больше напоминает общую популяцию, чем среди наемных CEO.
Мораль сей басни мы даже выводить не будем, ибо во-первых, она в таком представлении очевидна, а во-вторых, все написанное – все же не научное исследование, а околонаучные спекуляции. Но важно, что даже в случае наемных менеджеров высокий рост, видимо, повышает шансы занять руководящую позицию, но ничего не гарантирует. И в целом кажется, что с любыми физическими данными можно добиться чего угодно.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

О том, что важно соискателям и как это использовать в продвижении бренда работодателя

Все HR-команды в России осознали тот факт, что рынок труда испытывает сложности: кандидатов в таком количестве, как это было несколько лет назад, уже нет, конкуренция за одних и тех же людей только растёт, а настроения соискателей и их представления о будущем работодателе перевернулись на 180 градусов.

Сейчас перед откликом на вакансию кандидаты хотят знать, какие карьерные перспективы их ждут в компании, в какой команде придётся работать. Большую роль играет и личность будущего руководителя команды: как известно, на работе мы проводим большую часть своей жизни и, естественно, хочется это делать в комфортной среде.

Можно, конечно, придерживаться мнения, что все эти аспекты не так уж и важны, главное — хорошее зарплатное предложение, приятные бонусы, — и соискатели откликнутся. Однако это не так.

Бренд-центр hh.ru использовал сложившиеся тренды на рынке труда, предпочтения соискателей и их паттерны поведения и превратил всё это в инструмент продвижения бренда работодателя Альфа-Банка. В формате симуляции соискатели смогли не только прожить первый рабочий день в банке, познакомиться с командой и решить первые задачи, но и пройти свой уникальный карьерный путь в банке и прочувствовать, каково это — реализовать свои проекты, получить оценку от руководителя и первые повышения, в общем, пройти свой уникальный карьерный путь в банке. Сюжетные линии, реальные сотрудники — всё как в настоящей жизни.

Почему именно этот формат? Ответ трендам рынка труда. Симуляция для кандидата — способ заглянуть в будущее и своими глазами увидеть, что его ждёт, когда он станет сотрудником компании. Когда есть максимум информации и не нужно гадать, как сложится судьба в команде работодателя, откликаться на вакансии можно увереннее.

Такой спецпроект решает ключевые HR-задачи. Прежде всего, показывает целевой аудитории, как устроен Альфа-Банк изнутри, и привлекает её внимание к открытым вакансиям. Кстати, в ключевых и важных для развития бизнеса направлениях: в офисе банка, его клиентских отделениях, в поддержке действующих и привлечении новых клиентов.

Чтобы реализовать симуляцию, Бренд-центр hh.ru перенёс в виртуальную реальность карьерные треки действующих сотрудников Альфа-Банка и предложил целевой аудитории соискателей проверить их на себе. Например, работу в офисе, в клиентском отделениии, на позиции представителя банка или же в поддержке пользователей.

4 дня на организацию локаций и съёмки, все зоны воссозданы прямо в офисе банка, «умные и свободные» сыграли самих себя, полезные «пасхалки» и розыгрыш мерча — так появилась «АльфаСимуляция 2.0», которая оказалась не только интересной, но и вовлекающей целевую аудиторию: 63 271 человек запустил игру и прошёл симуляцию в соответствии со своими карьерными интересами. Например, работу в отделении банка примерили на себя 3 440 пользователей, в офисе компании — 19 013, построить карьеру выездного менеджера попробовали 6 340 человек, а 7 951 участник решил посмотреть изнутри на процесс онлайн-поддержки клиентов.

Формат и механика спецпроекта максимально удерживали внимание участников от запуска симуляции до её завершения. Это подтверждают показатели активности участников: порядка 70% игроков переходили с этапа на этап спецпроекта, а на где-то этот показатель достигал 97%.

Посетите страницу кейса, там главные факты и показатели эффективности проекта.


Реклама. ООО «Хэдхантер», ИНН 7718620742
Erid: LjN8KTCNS

Тут стартап Deel, который занимается тем, что предоставляет для глобальных компаний услуги аутсорсинга найма почти по всему миру, купил компанию Zavvy, которая разрабатывает софт для обучения, управления эффективностью и карьерного развития.
И интересна эта история прежде всего тем, как причудливо нынче на глобальном рынке складываются траектории развития HR-сервисов.

Deel возник в 2019 году, когда группа миллениалов решила хакнуть давным давно существовавший на глобальном рынке процесс аутсорсинга найма. Взяв довольно много инвесторских денег в Долине, они молниеносно наоткрывали в разных странах юрлица, и от имени и по поручению своих клиентов начали нанимать в них штатных сотрудников, а также заключать договора, которые в России называются ГПХ.

Бизнес по сути довольно мало чем отличался от старожилов рынка – тех же Manpower, хорошо известных в России и вокруг – но был нахрапистее, гибче, с меньшим количеством бюрократии и со стартаперским флёром только что из Силиконовки. А через год грянула пандемия, компании начали нанимать людей, сидящих черт-те где, и на этой волне Deel добежал в итоге до оборота в 400 миллионов долларов в год, оценки более чем в 12 миллиардов, а в 2022 году даже вышел на чистую прибыль.

Любой современной компании, занимающейся таким бизнесом, нужна HR-система, в которой будут храниться данные нанятых для клиентов сотрудников, и через которую эти самые сотрудники смогут выполнять простые операции – заполнить заявление на отпуск, увольнение, получить расчетный листок подписать документы и прочая и прочая. Написать такую по нынешним временам – дело нехитрое и недолгое, но Deel начал постепенно оснащать ее дополнительными функциями, которых не было у конкурентов, и постепенно допилил ее до состояния, когда она по функционалу могла сравниться с Core HR модулями известных больших вендоров.

И вот теперь Deel хочет накрутить на эту штуку функционал управления талантами, и бесплатно предоставлять своим клиентам любого размера. Насчет успеха этого захода мы не уверены: ведь несмотря на то, что кадровый функционал, а также отпуска и командировки нанятые через Deel сотрудники вынуждены выполнять в системе Deel, все остальное – управление эффективностью, постановка задач, обучение, карьерное развитие – они будут делать в той системе, в которой работает их компания – и даже отсутствие платы за систему Deel мало кого заставит на нее перейти. Так что на первых порах Deel может рассчитывать разве что на совсем небольшие компании, у которых нет своей HR-системы. Но ход интересный, и, если у Deel хватит денег и терпения поиграть в эту игру вдолгую, то мы, возможно, увидим на глобмальном рынке HR-систем довольно интересного игрока.

Восьмое марта – это только в России и сопредельных странах день, когда мужчина раз в году сам стирает и готовит. Во всем остальном мире – это день борьбы за права женщин, эмансипации и в целом праздник не сколько про цветы и шампанское, сколько про демонстрации и обсуждение разных гендерных проблем.

И, конечно, в этот день каждый год с новой силой выходят разные там разоблачения о злобном заговоре токсичных мужланов, благодаря которому женщины до сих пор находятся в угнетенном и недоплаченном положении – и предложения о том, как нужно одним махом все проблемы решать.

Имя им легион, но тут наш доверенный источник прислал нам прекрасное: научную работу образца аж 1992 года, в которой говорится, что всему виной – система оценки должностей.
Мы, конечно, полезли заниматься чтением и гуглингом других источников по теме. И, помимо того факта, что большинство исследователей несправедливости не стали разбираться в том, как конкретно работает система оценки должностей, мы откопали еще пару жемчужин.

Итак, Эдвард Хэй, придумавший в 1943 году саму распространенную сейчас в мире систему оценки должностей, был, к большому сожалению, мужчиной, и заказчики его, к еще большему сожалению, тоже, к тому же были детьми своего времени. И поэтому они, то ли сговорившись, то ли не сговариваясь, заложили в систему оценки должностей изначальную предрасположенность в пользу «мужских навыков».

Тут мы, конечно, слегка обалдели. Мало того, что исследователи на полном серьезе делят навыки на мужские и женские (что есть вопиющий сексизм), так еще и в списке «мужских навыков» оказались такие факторы системы оценки должностей, как... финансовая ответственность и управление командой!
В список же «типично женских навыков», которые в системах оценки должностей якобы не учитываются вовсе или имеют меньший вес, оказались организационная осведомленность, умение строить отношения, навыки работы с клиентами, а также нечтото, называемое эмоциональной работой (emotional effort). И некоторые персонажи даже предлагают включить это все в прекрасные системы оценки должностей будущего, чтобы в нем все исправить.

В связи с этим мы хотим пожелать всем, кто считает восьмое марта своим праздником, не обращать внимания на ерунду, которую пишут в разного рода околонаучных исследованиях, а вместо этого осваивать, простихосспади, навыки, стереотипно приписываемые обоим полам. А то ведь мало ли как будут строиться системы оценки должностей в этом самом будущем.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Мы недавно писали, как известный HR-визионер Джош Берсин соорудил из подручных материалов чат-бота Галилео, который должен был отвечать эйчарам на все их вопросы, используя для этого закачанные ими же материалы.
Почти полгода спустя хочется спросить, как там поживает бот Галилео, много ли эйчаров пожелали скормить ему свои сокровища, и какое количество из них нечаянно слило боту личные данные сотрудников или конфиденциальную внутреннюю информацию компании. Но, к сожалению, никакой информации о том, случился ли у Берсина успешный успех, у нас нет. Зато есть история про то, как поступают в этом случае настоящие мастера игры. Следите, как говорится, за руками.

Дело в том, что во всем мире сейчас идет настоящая гонка языковых моделей – причем как фундаментальных, типа ChatGPT или одноименной модели Яндекса, так и заточенных на определенную индустрию или функцию – например, медицинских, юридических, инженерных и прочая и прочая.
И для откармливания узкоспециализированных моделей широко применяется способ генерации данных, который называется prompts and completions – это когда специалист в определенной области пишет сначала запрос к языковой модели, а потом пишет ответ, как написал бы он сам. Несколько тысяч таких запросов-ответов плюс некоторое волшебство – и машина начинает выдавать в этой области ответы не хуже (а подчас и лучше) заправского отраслевого эксперта.

И вот по всему миру тысячи специалистов в определенных областях общими усилиями устраивают для себя будущий карьерный армагеддон – но по крайней мере, те, кто работает на приличные организации, делают это далеко не бесплатно – час такой работы оценивается в десятки долларов.
Но бывает и по-другому. Например, если вы сидите в заблокированной, но не запрещенной в России профессиональной соцсеточке «Линкедын», но наверняка видели запросы в стиле «как бы вы поступили в вот такой вот сложной профессиональной ситуации», таргетированные по вашей профессии. Одному нашему источнику, например, приходят вопросики в стиле «два департамента не могут договориться, что вы как эйчар в этой ситуации сделаете».

Вопросы и ответы потом публикуются, и авторы наиболее популярных из них получают разные почетные звания типа LinkedIn Top Voice в своей категории. Особо ретивые «голосистые» даже гордо публикуют, что они в верхнем дециле глобальных специалистов в своей области, чем привлекают других наивных. Линкедын, конечно, обещает, что у этих самых Top Voices больше шансов попасть в поисковый запрос рекрутера и расширить свой нетворк.

Но, как вы уже догадались, все эти замечательные наивные люди просто бесплатно тренируют специализированную языковую модель Майкрософта (а LinkedIn принадлежит именно ему) в своей профессиональной области. И по сравнению с этой глобальной аферой по массовому выкачиванию профессиональных знаний из людей за виртуальные бейджики, потуги товарища Берсина – это как дворовый наперсточник по сравнению с Остапом Бендером. Есть, как говорится, чему поучиться у коллег.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как развивать управленческие компетенции руководителей и прокачать их навыки работы с командой? 

✅ 21 марта ЭКОПСИ запускает новый поток Академии ПРМ – Практик регулярного менеджмента.

На курсе руководители и менеджеры корпоративного обучения, которым нужно развивать управленческие навыки сотрудников, смогут освоить конкретные механики для решения основных задач в области делегирования, обратной связи, контроля и достижения результата. В основе программы — опыт ведущих компаний в России, внедривших практики регулярного менеджмента (Газпром, Евраз, Сибур, и др.)

За 2-3 часа в неделю участники научатся:
- Настраивать процесс планирования
- Проводить продуктивные совещания
- Давать обратную связь
- Оценивать эффективность сотрудников
- Развивать команду

Чтобы вы могли получить представление о материалах курса сегодня, ЭКОПСИ открывает доступ к памятке по работе с обратной связью. Вы можете её скачать на странице курса.

▶️ Программа и условия участия

До 14 марта действует скидка 5% по промокоду WTFprm5

Некоторое время назад вся русская айтишечка дружно похохатывала над историей человека, прошедшего трехмесячные курсы, устроившегося после этого сеньором, и готового отдавать 50% своей довольно неплохой зарплаты тому, кто реально будет делать за него работу. Понятно, что серьором после трехмесячных курсов – это некоторое преувеличение, но в целом, кажется, что иронии в этой истории сильно меньше, чем может показаться.

Коллеги в соцсетях разной степени запрещенности пишут, что в наших широтах действует сразу несколько компаний, предлагающих трудоустроить разработчиков на пару грейдов выше, чем они смогли бы сами – например, помочь джуну после тех самых курсов вскарабкаться на позицию хорошего мидла.

Сначала придется немного поучиться – немного реальной работе, но больше – прохождению собеседований. Затем вам переделают резюме, нарисовав там пару дополнительных лет работы и фейкрвый релевантный опыт, а потом помогут пройти собеседование онлайн, подсказывая ответы через наушник или решая задачки в соседнем окне.

Как же быть с испытательным сроком? - спросит пытливый читатель. А вот как: обещают, что ваш ментор будет решать вместе с вами наиболее сложные задачи, которые дадут вам на работе, чтобы повысить шансы на прохождение испытательного срока.
За всю эту красоту с вас попросят 20% вашей годовой зарплаты. Отдавать вы ее будете помесячно, но если вдруг вас выгонят на испытательном сроке, то вы все равно останетесь должны «школе» остаток от этих самых 20% годовой зарплаты. Довольно сурово, но игра для многих стоит свеч.

Мы попробовали посчитать экономику такого проекта. Итак, чтобы учить джунов и быстро решать задачки мидлов, в качестве ментора нужен сеньор. А если предположить, что зарплата сеньора на 30-50% больше зарплаты мидла, ментору из такой конторы, чтобы получать эквивалент рыночной сеньорской зарплаты, нужно вести на испытательном сроке 7-8 «клиентов».

А чтобы хозяева такой конторы получали свой маленький гешефт, количество «клиентов» на одного ментора должно равняться 9-10 и больше, и это уже на пределе человеческих возможностей.
Впрочем, мы на удивимся, если реальная статистика значительно больше, чем десяток «клиентов» на одного ментора. Потому что это скам, и никто никому на испытательном сроке по-настоящему помогать не заинтересован – ведь договор уже подписан и «клиент» уже должен. А героические истории тех немногих, кто трудоустроится через такую организацию, пройдет испытательный срок и начнет реальную карьеру в IT будут прекрасным примером ошибки выжившего.

Но народная мудрость гласит, что у молодежи три пути – вебкам, закладки и IT. Мы не специалисты в первых двух, хотя говорят, что там сейчас тоже сложно, однако быстрый запуск карьеры в IT еще точно будет долго востребован. А где спрос – там и предложение.