#НаПравахСамиЗнаетеЧего
🔥 Находка для HR-менеджеров и кадровых специалистов, которые устали от проблем в командировках:
→ Гайд, где собрана вся информация о деловых поездках без ошибок и нервов.
Что узнаете из гайда:
- Как навсегда забыть про ошибки в паспортных данных.
- Как повысить лояльность сотрудника в деловой поездке.
- Как решать любые форс-мажоры в командировке за 30 минут.
И другие трудные аспекты в командировочных процессах.
Бонус: в конце гайда будет чек-лист по всем документам, которые нужны до и после командировки.
Скачать бесплатно
🔥 Находка для HR-менеджеров и кадровых специалистов, которые устали от проблем в командировках:
→ Гайд, где собрана вся информация о деловых поездках без ошибок и нервов.
Что узнаете из гайда:
- Как навсегда забыть про ошибки в паспортных данных.
- Как повысить лояльность сотрудника в деловой поездке.
- Как решать любые форс-мажоры в командировке за 30 минут.
И другие трудные аспекты в командировочных процессах.
Бонус: в конце гайда будет чек-лист по всем документам, которые нужны до и после командировки.
Скачать бесплатно
Пятничное, не на 100% серьезное, про ценности компании.
Некоторые фанаты ценностей как феномена говорят, что если ценности у компании настоящие, то они должны влиять не только на культуру и принятие решений, а вообще на все – от бизнес-модели и маркетинга до структуры, численности и даже стратегии выбора локаций для персонала. И знаете что? Иногда такое действительно бывает. Отличный пример –Телеграм товарища Дурова.
Практически все, что говорил Малыш, ой, то есть Дуров Карлсону – это отражение главной и единственной ценности Телеграма и лично Дурова, под названием «свобода». Причем под свободой этой понимается не свобода, которая ограничивается ответственностью и свободой других людей, а этакая пиратская вольница в стиле «хочу делать что угодно, и чтобы мне ничего за это не было».
Вот возьмем, например, заявления про коллектив в 30 человек без эйчара и упаси бог комплаенса. Во-первых, конечно, Павел лукавит - речь идет о штатных сотрудниках, а сколько там контракторов, подрядчиков, аутсорсеров и прочих невидимок – неясно.
Но есть и еще кое-что. Минимализм в количестве персонала означает, например, отсутствие нормального штата поддержки – и если у вас, например, угнали аккаунт, поддержка вам скорее всего тупо не ответит. Не зря в любом посте про угон тг-канала автор просит найти знакомых в Телеграме: иначе проблема просто не решается.
Минимум персонала также отлично сочетается с чисто номинальной модерацией, когда паблики разных преступников и террористов (настоящих, а не политических противников разных правительств) закрываются только по просьбе товарищей из Apple под угрозой сноса приложения из AppStore. А что – свобода же, не будем никого цензурировать как разные несвободные соцсети, а заодно нам люди для этого не понадобятся. Удобно.
Заодно это здорово сочетается с ростом аудитории. Предыдущее детище товарища Дурова, кстати, выросло во многом на почти не ограниченном распространении порнографии и пиратского контента. Из Телеграма, правда, порно пришлось убрать – это плохо сочетается с резидентством компании в Арабских Эмиратах.
Кстати о выборе локации – тут тоже много забавного. История о том, что в Германии Дуров не смог открыть компанию и нанять людей, потому что заставили сначала полгода искать местных - это настоящий эйчарский анекдот. Очень смешной. Это примерно как «не смог дойти до туалета, потому что надо было дверь открыть». Обойти номинальные правила локации о найме местных очень легко. Было бы иначе – Берлин не стал бы одним из европейских хабов для стартапов на ранних стадиях, где как раз по 20-30 человек персонала, из которых большинство - эмигранты.
Со Штатами тоже вышло интересно – компанию там не открыли, потому что Дурова попытались в Сан-Франциско ограбить. При всем уважении, преступность почему-то никого из резидентов Долины не отпугнула, а тут ути, подрался, даже телефон не отобрали, но обиделся и поехал в Дубай, где офисы есть у всех, но головные – только у тех, кто работает на Ближний Восток или у тех, кто откуда-то сбежал. Зато телефон не отберут.
История про американские спецслужбы тоже была рассказана, конечно, но и это в целом отговорки все. Хотел бы Павел работать в Европе или Америке – легко бы туда переехал и команду перевез. Правда в том, что на Западе сервису с такой аудиторией накрячили бы комплаенс в отношении десятков параметров – от персданных до той самой модерации – а там и штат бы вырос, и эйчар бы появился, и поддержку пришлось бы поднанять, и в целом вольница бы слегка скукожилась, благородным пиратам на развитых рынках сложно.
А в Эмиратах – конечно, свобода. Чем она ограничена и чем лично Павел и его люди за это платят – отдельный вопрос. Но можно точно сказать, что тут ценность компании определила в ней примерно все, как по учебнику. Забавный кейс для айтишных эйчаров, решающих задачки о том, сколько и где нанимать людей – дело не только в зарплатах и погоде, что бы там ни думали ваши разработчики.
Хороших выходных!
Некоторые фанаты ценностей как феномена говорят, что если ценности у компании настоящие, то они должны влиять не только на культуру и принятие решений, а вообще на все – от бизнес-модели и маркетинга до структуры, численности и даже стратегии выбора локаций для персонала. И знаете что? Иногда такое действительно бывает. Отличный пример –Телеграм товарища Дурова.
Практически все, что говорил Малыш, ой, то есть Дуров Карлсону – это отражение главной и единственной ценности Телеграма и лично Дурова, под названием «свобода». Причем под свободой этой понимается не свобода, которая ограничивается ответственностью и свободой других людей, а этакая пиратская вольница в стиле «хочу делать что угодно, и чтобы мне ничего за это не было».
Вот возьмем, например, заявления про коллектив в 30 человек без эйчара и упаси бог комплаенса. Во-первых, конечно, Павел лукавит - речь идет о штатных сотрудниках, а сколько там контракторов, подрядчиков, аутсорсеров и прочих невидимок – неясно.
Но есть и еще кое-что. Минимализм в количестве персонала означает, например, отсутствие нормального штата поддержки – и если у вас, например, угнали аккаунт, поддержка вам скорее всего тупо не ответит. Не зря в любом посте про угон тг-канала автор просит найти знакомых в Телеграме: иначе проблема просто не решается.
Минимум персонала также отлично сочетается с чисто номинальной модерацией, когда паблики разных преступников и террористов (настоящих, а не политических противников разных правительств) закрываются только по просьбе товарищей из Apple под угрозой сноса приложения из AppStore. А что – свобода же, не будем никого цензурировать как разные несвободные соцсети, а заодно нам люди для этого не понадобятся. Удобно.
Заодно это здорово сочетается с ростом аудитории. Предыдущее детище товарища Дурова, кстати, выросло во многом на почти не ограниченном распространении порнографии и пиратского контента. Из Телеграма, правда, порно пришлось убрать – это плохо сочетается с резидентством компании в Арабских Эмиратах.
Кстати о выборе локации – тут тоже много забавного. История о том, что в Германии Дуров не смог открыть компанию и нанять людей, потому что заставили сначала полгода искать местных - это настоящий эйчарский анекдот. Очень смешной. Это примерно как «не смог дойти до туалета, потому что надо было дверь открыть». Обойти номинальные правила локации о найме местных очень легко. Было бы иначе – Берлин не стал бы одним из европейских хабов для стартапов на ранних стадиях, где как раз по 20-30 человек персонала, из которых большинство - эмигранты.
Со Штатами тоже вышло интересно – компанию там не открыли, потому что Дурова попытались в Сан-Франциско ограбить. При всем уважении, преступность почему-то никого из резидентов Долины не отпугнула, а тут ути, подрался, даже телефон не отобрали, но обиделся и поехал в Дубай, где офисы есть у всех, но головные – только у тех, кто работает на Ближний Восток или у тех, кто откуда-то сбежал. Зато телефон не отберут.
История про американские спецслужбы тоже была рассказана, конечно, но и это в целом отговорки все. Хотел бы Павел работать в Европе или Америке – легко бы туда переехал и команду перевез. Правда в том, что на Западе сервису с такой аудиторией накрячили бы комплаенс в отношении десятков параметров – от персданных до той самой модерации – а там и штат бы вырос, и эйчар бы появился, и поддержку пришлось бы поднанять, и в целом вольница бы слегка скукожилась, благородным пиратам на развитых рынках сложно.
А в Эмиратах – конечно, свобода. Чем она ограничена и чем лично Павел и его люди за это платят – отдельный вопрос. Но можно точно сказать, что тут ценность компании определила в ней примерно все, как по учебнику. Забавный кейс для айтишных эйчаров, решающих задачки о том, сколько и где нанимать людей – дело не только в зарплатах и погоде, что бы там ни думали ваши разработчики.
Хороших выходных!
Понедельничное утро!
Тут разного рода эксперты спорят, будет ли в России революция. Но не та, про которую подумала политизированная часть читателей, а зарплат. И предрекают «конец эры дешевой рабочей силы в России». В общем, интрига, каких поискать.
Наши источники много примечательных эвфемизмов видели в своей карьере, да и сами их придумывали. Например, один наш источник рассказывает, что его организация в связи со сложной ситуацией была вынуждена попросить часть сотрудников уйти. Но при этом у большой части уходящих была возможность перейти в соседние подразделения того же холдинга, и это позволило с известной долей честности назвать процесс элегантным термином «ротация».
Но вот инфляцию революцией на нашей памяти еще никто не называл.
Надо сказать, что к ситуациям, когда на рынок труда приходит серьезный игрок и начинает заливать рынок деньгами, мы привыкли. Чего только стоила знаменитая пылесосная эскапада одного зеленого банка, когда в ходе его превращения в экосистему приходящим туда айтишникам удваивали и утраивали зарплаты. На несколько лет позже и в чуть меньшем масштабе этот фокус повторил и другой банк – синий.
Шуму на рынке это наделало много, но все это было на масштабе в тысячи, максимум десятки тысяч человек, и в конкретной индустрии, где все привыкли к нешуточной борьбе за квалицифированную рабочую силу – то есть по большому счету мало кого касалось.
Теперь же ситуация другая – пришел игрок, круче которого на местном рынке просто не придумаешь, и начал привлекать сотни тысяч людей на зарплату в три с половиной раза средней по стране и в шесть-восемь раз больше, чем средняя по некоторым регионам. Так деньгами рынок труда еще не заливали.
И вот разные эксперты уже заявляют, что привыкшие к большим деньгам участники СВО, вернувшись домой в регионы, не захотят работать за те деньги, которые им там будут предлагать. А те, кто на СВО не ходил, посмотрят на требования тех, кто ходил, и тоже не захотят. И настанет тогда всеобщее благоденствие, потому как работодатели, чтобы платить работникам такие деньги, срочно придумают для них квалифицированные рабочие места, оснащенные по последнему слову техники с блокчейном и роботами.
Мечтать, конечно, не вредно. Более того, вредно не мечтать, тем более, что с айтишниками после неоднократной обработки рынка пылесосами и отъезда так и случилось – теперь за зарплату пятилетней давности ни один разработчик не оторвет недвижимость от стула.
Но в данном случае есть довольно приличная разница – СВО рано или поздно кончится, а с ним и заливание рынка эпическим баблом, которое, по правильному выражению одного из экспертов в статье, есть плата за огромный риск, который несет с собой участие в боевых действиях.
И когда локомотив зарплатной инфляции прибудет на станцию «мирный договор», у вернувшихся домой просто не останется альтернатив, кроме как работать по рыночным ставкам – тем более, что перерыв в рабочем стаже в несколько лет для многих профессий будет означать потерю квалификации по сравнению с теми, кто все это время продолжал работать – не говоря уже о том, что Россия стабильно присутствует в пятерке стран с самой высокой иммиграцией. Так что строчка из песни «есть у революции начало, нет у революции конца» в данном случае рискует оказаться неправдой.
Хорошей недели!
Тут разного рода эксперты спорят, будет ли в России революция. Но не та, про которую подумала политизированная часть читателей, а зарплат. И предрекают «конец эры дешевой рабочей силы в России». В общем, интрига, каких поискать.
Наши источники много примечательных эвфемизмов видели в своей карьере, да и сами их придумывали. Например, один наш источник рассказывает, что его организация в связи со сложной ситуацией была вынуждена попросить часть сотрудников уйти. Но при этом у большой части уходящих была возможность перейти в соседние подразделения того же холдинга, и это позволило с известной долей честности назвать процесс элегантным термином «ротация».
Но вот инфляцию революцией на нашей памяти еще никто не называл.
Надо сказать, что к ситуациям, когда на рынок труда приходит серьезный игрок и начинает заливать рынок деньгами, мы привыкли. Чего только стоила знаменитая пылесосная эскапада одного зеленого банка, когда в ходе его превращения в экосистему приходящим туда айтишникам удваивали и утраивали зарплаты. На несколько лет позже и в чуть меньшем масштабе этот фокус повторил и другой банк – синий.
Шуму на рынке это наделало много, но все это было на масштабе в тысячи, максимум десятки тысяч человек, и в конкретной индустрии, где все привыкли к нешуточной борьбе за квалицифированную рабочую силу – то есть по большому счету мало кого касалось.
Теперь же ситуация другая – пришел игрок, круче которого на местном рынке просто не придумаешь, и начал привлекать сотни тысяч людей на зарплату в три с половиной раза средней по стране и в шесть-восемь раз больше, чем средняя по некоторым регионам. Так деньгами рынок труда еще не заливали.
И вот разные эксперты уже заявляют, что привыкшие к большим деньгам участники СВО, вернувшись домой в регионы, не захотят работать за те деньги, которые им там будут предлагать. А те, кто на СВО не ходил, посмотрят на требования тех, кто ходил, и тоже не захотят. И настанет тогда всеобщее благоденствие, потому как работодатели, чтобы платить работникам такие деньги, срочно придумают для них квалифицированные рабочие места, оснащенные по последнему слову техники с блокчейном и роботами.
Мечтать, конечно, не вредно. Более того, вредно не мечтать, тем более, что с айтишниками после неоднократной обработки рынка пылесосами и отъезда так и случилось – теперь за зарплату пятилетней давности ни один разработчик не оторвет недвижимость от стула.
Но в данном случае есть довольно приличная разница – СВО рано или поздно кончится, а с ним и заливание рынка эпическим баблом, которое, по правильному выражению одного из экспертов в статье, есть плата за огромный риск, который несет с собой участие в боевых действиях.
И когда локомотив зарплатной инфляции прибудет на станцию «мирный договор», у вернувшихся домой просто не останется альтернатив, кроме как работать по рыночным ставкам – тем более, что перерыв в рабочем стаже в несколько лет для многих профессий будет означать потерю квалификации по сравнению с теми, кто все это время продолжал работать – не говоря уже о том, что Россия стабильно присутствует в пятерке стран с самой высокой иммиграцией. Так что строчка из песни «есть у революции начало, нет у революции конца» в данном случае рискует оказаться неправдой.
Хорошей недели!
РБК
Эксперты предсказали «революцию зарплат» и конец дешевого труда в России
«Революция зарплат» начинается в России «прямо на глазах», утверждает экономист ЦМАКП Дмитрий Белоусов. Высокие выплаты военнослужащим задают новые ориентиры для рынка и ускоряют исчерпание
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Это только кажется, что управление отпусками - это легко.
На самом деле это целый ворох проблем - расчеты, пересечения, выплаты при увольнении, и уйма возможностей нарушить трудовой кодекс. И это не говоря о том, что сотрудники отвлекают запросами балансов и переносами и "забывают" подписать документы. Им бы дать возможность подписывать документы электронной подписью, а кадрам и бухгалтерии - возможность проводить расчеты автоматически и вовремя.
И вот вам кейс о том, как все это можно сделать удобно и быстро с помощью решения Vacation Solution на холдинг размером в 2000 человек.
1️⃣ Нарушения ТК исключены на программном уровне. Теперь за этим следит Vacation Solution.
2️⃣ Пользовательский опыт стал лучше, а работы у участников процесса стало меньше.
3️⃣ Vacation Solution, 1С и КЭДО работают в единой связке и автоматически обменивается данными. HR-специалистам больше не надо вручную делать документы.
Кейс по ссылке, там же можно оставить заявку и пообщаться насчет приобретения системы.
Реклама. ООО «ЦИТ ФМФ», ИНН 6312123545
Erid:2VtzqxWGxBZ
Это только кажется, что управление отпусками - это легко.
На самом деле это целый ворох проблем - расчеты, пересечения, выплаты при увольнении, и уйма возможностей нарушить трудовой кодекс. И это не говоря о том, что сотрудники отвлекают запросами балансов и переносами и "забывают" подписать документы. Им бы дать возможность подписывать документы электронной подписью, а кадрам и бухгалтерии - возможность проводить расчеты автоматически и вовремя.
И вот вам кейс о том, как все это можно сделать удобно и быстро с помощью решения Vacation Solution на холдинг размером в 2000 человек.
1️⃣ Нарушения ТК исключены на программном уровне. Теперь за этим следит Vacation Solution.
2️⃣ Пользовательский опыт стал лучше, а работы у участников процесса стало меньше.
3️⃣ Vacation Solution, 1С и КЭДО работают в единой связке и автоматически обменивается данными. HR-специалистам больше не надо вручную делать документы.
Кейс по ссылке, там же можно оставить заявку и пообщаться насчет приобретения системы.
Реклама. ООО «ЦИТ ФМФ», ИНН 6312123545
Erid:2VtzqxWGxBZ
Несколько зарисовок из мира технологий, которые вовсю отбирают работу у разных категорий граждан.
Во-первых, говорят, разработчиков таки заменят. Недавно Дженсен Хуанг из NVIDIA заявлял, что карьера в разработке – это нежизнеспособная опция для будущего поколения, и лучше бы всем идти в образование, биологию, производство или огурцы выращивать. А тут и Майкрософт подоспел с научной работой, где пишут, что кодинг как таковой перестанет быть человеческой деятельностью.
Автономные агенты, которые, по общему мнению, будут следующим шагом в развитии ИИ после генеративных нейросетей, смогут не просто абстрактно кодить, а решать вполне реальные разработческие задачи, причем агентов этих будет несколько, и человеку придется заниматься примерно тем, чем сейчас занимаются техлиды в проекте – то есть верхнеуровнево управлять работой команды агентов, давая им задачи и проверяя, что в итоге получилось. В честь чего создатели исследования вслед за товарищем Хуангом рекомендуют айтишникам развиваться в сторону лидов.
Но это все будет не сейчас – и, судя по тому, как оно сейчас, все будет как минимум так же непросто, как при работе с людьми. И примером тому – работа генеративной нейросети Sora, которая вот-вот должна убить профессии видеографа и видеомонтажера.
В этих ваших интернетах гуляет проморолик знаменитых конференций TED Talks. Он поражает воображение, особенно учитывая, что ни одного реального кадра там нет – все сгенерировано нейросеткой. Но если вы думаете, что нейросеть взяла такая и за пять минут сгенерировала проморолик с одного промпта-сценария, написанного за полчаса, то вас ждет сюрприз: Андрей Себрант из Яндекса пишет, что опытному видеохудожнику (из числа тех, кому дали доступ к SORA) пришлось сгенерить 330 клипов с разными промптами, выбрать из них 25 — и вручную смонтировать из кусочков клип длиной полторы минуты.
Мы не знаем точно, сколько это заняло, но, учитывая количество клипов, скорость генерации видео нейросеткой, а также время, требующееся на самый обыкновенный видеомонтаж и наложение звука в конце, такие упражнения занимают несколько суток чистого времени. Не так чтобы все стало легко, хоть и нейросеть. То же самое относится и к работе художников, музыкантов и прочих профессионалов, которые активно работают с генеративным ИИ.
Для тех, кто интересуется историей технологий, спешим напомнить, что первые фотографы заставляли своих моделей несколько минут сидеть неподвижно, чтобы экспозиция случилась, а потом долго и упорно вымачивали получившиеся материалы в разных химикатах – а возможность видеть, что получилось, до того, как материал будет проявлен и напечатан, у фотографов появилась спустя сто с лишним лет после изобретения технологии. И при этом художники (которые холст/масло) так и не исчезли окончательно.
Да что там художники – пишут, что автоматизация окончательно не убила даже профессию оператора лифта – их число в мире до сих пор исчисляется сотнями, а то и тысячами. А уж казалось бы, зачем эти-то нужны – но таки есть. Так что не все потеряно, господа программисты, поживем еще.
Во-первых, говорят, разработчиков таки заменят. Недавно Дженсен Хуанг из NVIDIA заявлял, что карьера в разработке – это нежизнеспособная опция для будущего поколения, и лучше бы всем идти в образование, биологию, производство или огурцы выращивать. А тут и Майкрософт подоспел с научной работой, где пишут, что кодинг как таковой перестанет быть человеческой деятельностью.
Автономные агенты, которые, по общему мнению, будут следующим шагом в развитии ИИ после генеративных нейросетей, смогут не просто абстрактно кодить, а решать вполне реальные разработческие задачи, причем агентов этих будет несколько, и человеку придется заниматься примерно тем, чем сейчас занимаются техлиды в проекте – то есть верхнеуровнево управлять работой команды агентов, давая им задачи и проверяя, что в итоге получилось. В честь чего создатели исследования вслед за товарищем Хуангом рекомендуют айтишникам развиваться в сторону лидов.
Но это все будет не сейчас – и, судя по тому, как оно сейчас, все будет как минимум так же непросто, как при работе с людьми. И примером тому – работа генеративной нейросети Sora, которая вот-вот должна убить профессии видеографа и видеомонтажера.
В этих ваших интернетах гуляет проморолик знаменитых конференций TED Talks. Он поражает воображение, особенно учитывая, что ни одного реального кадра там нет – все сгенерировано нейросеткой. Но если вы думаете, что нейросеть взяла такая и за пять минут сгенерировала проморолик с одного промпта-сценария, написанного за полчаса, то вас ждет сюрприз: Андрей Себрант из Яндекса пишет, что опытному видеохудожнику (из числа тех, кому дали доступ к SORA) пришлось сгенерить 330 клипов с разными промптами, выбрать из них 25 — и вручную смонтировать из кусочков клип длиной полторы минуты.
Мы не знаем точно, сколько это заняло, но, учитывая количество клипов, скорость генерации видео нейросеткой, а также время, требующееся на самый обыкновенный видеомонтаж и наложение звука в конце, такие упражнения занимают несколько суток чистого времени. Не так чтобы все стало легко, хоть и нейросеть. То же самое относится и к работе художников, музыкантов и прочих профессионалов, которые активно работают с генеративным ИИ.
Для тех, кто интересуется историей технологий, спешим напомнить, что первые фотографы заставляли своих моделей несколько минут сидеть неподвижно, чтобы экспозиция случилась, а потом долго и упорно вымачивали получившиеся материалы в разных химикатах – а возможность видеть, что получилось, до того, как материал будет проявлен и напечатан, у фотографов появилась спустя сто с лишним лет после изобретения технологии. И при этом художники (которые холст/масло) так и не исчезли окончательно.
Да что там художники – пишут, что автоматизация окончательно не убила даже профессию оператора лифта – их число в мире до сих пор исчисляется сотнями, а то и тысячами. А уж казалось бы, зачем эти-то нужны – но таки есть. Так что не все потеряно, господа программисты, поживем еще.
Windows Central
"We've shifted the responsibility of extracting relevant context for software engineering tasks from developers to the AI agents":…
Generative AI claims more jobs, rendering well-versed professionals into supervisors.
Пятничное, про юмор – но в целом серьезно.
Мы как коллектив авторов очень любим фразу «самые большие глупости делаются с максимально серьезным выражением лица». Относиться к себе слишком серьезно – на наш взгляд, большая беда для человека, а если такой персонаж оказался менеджером – то и для всего коллектива в его подчинении.
И мы были очень рады узнать, что это не только наше мнение. Оказывается, в Стэнфорде существует аж целый курс по использованию юмора в управлении людьми – и курс довольно серьезный. Ведут его две дамы, которые написали об этом книжку Humor, Seriously.
Если вы думаете, что наши героини – профессиональные юмористки, то вы ошибетесь – в свободное от обучения менеджеров шуткам и прибауткам время они изучают смерть как социальное явление и его влияние на человеческую психику, для чего иногда даже сами работают с умирающими и их семьями в хосписах.
По результатам их исследований, например, становится понятно, что юмор поощряет кревтианость, а максимально серьезные щщи ее убивают. Не потому что шуточки и изобретения регулируются одним механизмом, но потому, что слишеом серьезное отношение к себе и собственному делу заковывает людей и не позволяет им мыслить вне существующих правил.
Наши дамы исследовали многие команды и, конечно, не обошли вниманием довольно популярных у исследователей человеческой психики американских спецназовцев, известных как «морские котики». И обнаружили, что два основных предиктора успеха в элитном подразделении, выполняющем наиболее сложные миссии, - это стоицизм и чувство юмора.
Для чего стоицизм – понятно. Способность претерпевать разнообразные лишения и боль без жалоб и убеждения в стиле «делай, что должен, и будь что будет» – важный элемент подготовки любого военного человека. Но интересно, что умение разрядить обстановку и не относиться к себе слишком серьезно позволяет сильно снизить уровень страха и избежать паралича воли в сложной ситуации.
Это подтверждают и столь же элитные менеджеры. Хироки Асаи, руководитель дизайн-судии Apple, например заявляет, что страх убивает креативность, но юмор позволяет оградить людей от страха.
При этом есть важная разница между «не относиться к себе слишком серьезно» и «быть смешным». Стремиться нужно именно к первому, и потому своего внутреннего Петросяна стоит все-таки держать в узде.
Но если вы прочитаете на выходных вот эту вот статью, то узнаете о паре упражнений, использующихся в том самом курсе Стэнфорда, которые позволяют прокачать навык не слишком серьезного отношения к себе и своему делу, который, говорят, помогает.
Хороших выходных!
Мы как коллектив авторов очень любим фразу «самые большие глупости делаются с максимально серьезным выражением лица». Относиться к себе слишком серьезно – на наш взгляд, большая беда для человека, а если такой персонаж оказался менеджером – то и для всего коллектива в его подчинении.
И мы были очень рады узнать, что это не только наше мнение. Оказывается, в Стэнфорде существует аж целый курс по использованию юмора в управлении людьми – и курс довольно серьезный. Ведут его две дамы, которые написали об этом книжку Humor, Seriously.
Если вы думаете, что наши героини – профессиональные юмористки, то вы ошибетесь – в свободное от обучения менеджеров шуткам и прибауткам время они изучают смерть как социальное явление и его влияние на человеческую психику, для чего иногда даже сами работают с умирающими и их семьями в хосписах.
По результатам их исследований, например, становится понятно, что юмор поощряет кревтианость, а максимально серьезные щщи ее убивают. Не потому что шуточки и изобретения регулируются одним механизмом, но потому, что слишеом серьезное отношение к себе и собственному делу заковывает людей и не позволяет им мыслить вне существующих правил.
Наши дамы исследовали многие команды и, конечно, не обошли вниманием довольно популярных у исследователей человеческой психики американских спецназовцев, известных как «морские котики». И обнаружили, что два основных предиктора успеха в элитном подразделении, выполняющем наиболее сложные миссии, - это стоицизм и чувство юмора.
Для чего стоицизм – понятно. Способность претерпевать разнообразные лишения и боль без жалоб и убеждения в стиле «делай, что должен, и будь что будет» – важный элемент подготовки любого военного человека. Но интересно, что умение разрядить обстановку и не относиться к себе слишком серьезно позволяет сильно снизить уровень страха и избежать паралича воли в сложной ситуации.
Это подтверждают и столь же элитные менеджеры. Хироки Асаи, руководитель дизайн-судии Apple, например заявляет, что страх убивает креативность, но юмор позволяет оградить людей от страха.
При этом есть важная разница между «не относиться к себе слишком серьезно» и «быть смешным». Стремиться нужно именно к первому, и потому своего внутреннего Петросяна стоит все-таки держать в узде.
Но если вы прочитаете на выходных вот эту вот статью, то узнаете о паре упражнений, использующихся в том самом курсе Стэнфорда, которые позволяют прокачать навык не слишком серьезного отношения к себе и своему делу, который, говорят, помогает.
Хороших выходных!
Fast Company
Easy exercises from Stanford’s humor course can immediately level-up your leadership
Stanford professors and ‘Humor, Seriously’ authors Naomi Bagdonas and Jennifer Aaker, PhD, share exercises to deepen team relationships, accelerate trust, and elevate creativity.
Понедельничное утро!
Не так хороши майские, как «давайте уже после майских», гласит популярный нынче мем. И, поскольку майские завершились, теперь – увы – придется в аврале делать все то, что можно было до после них отложить.
И потому мы постпраздничную неделю начнем с ударных рабочих новостей. Насколько ударных, что люди, которые стали их источником, буквально засыпают от усталости.
Итак, вашему вниманию апофеоз безумных коллабораций – совместное исследование от гегемона нашенских работных сайтов и фабрики ортопедических матрасов (!) про то, как часто люди засыпают на работе или в транспорте.
Оказывается, довольно часто. Почти каждый пятый опрошенный указал, что засыпает в транспорте, а каждый десятый спит прямо на рабочем месте.
Но диавол, как обычно, в деталях – то есть в индустриях и функциях.
Про демографию наиболее часто засыпающих в транспорте все понятно (пол: мужчины, возрастная категория 25-34 года, индустрия строительства и недвижимости). На стройке действительно запросто можно уработаться до состояния «заснул в метро», в 30 лет сил уже не так много, как в 20, а еще появляется семья и дети, не дающие нормально спать ночью. А хочется еще и жить полной жизнью – от тусовок до сериалов – и эту жизнь можно урвать только у сна.
Но вот про сон на рабочем месте у нас некоторые вопросы. Тут на первом месте маркетологи, рекламщики и пиарщики. В целом сон на рабочем месте от переработок вполне свойственен консалтингу, и, видимо, здесь имеются в виду прежде всего сотрудники рекламных и PR-агентств.
И в этой отрасли, помимо переработок, есть и другая напасть – неслыханный по меркам других индустрий движ, включающий в себя употребление разнообразных веществ, как разрешенных, так и не совсем, и практически обязательный для многих сотрудников. При этом жесткие дедлайны, неадекватных заказчиков, вкусовщину в оценке работы и задачи в стиле «принеси то, не знаю что» никто не отменял. Так что классический work hard play hard, особенно для возрастного сегмента 25-34 – и да, сон на рабочем месте (а также в туалетных комнатах, например) как почти норма.
Впрочем, бывает, что сон на рабочем месте – не почти а самая настоящая норма. В некоторых компаниях даже кабинки для сна устанавливают. Но это, как говорится, уже совсем другая история.
Хорошей недели!
Не так хороши майские, как «давайте уже после майских», гласит популярный нынче мем. И, поскольку майские завершились, теперь – увы – придется в аврале делать все то, что можно было до после них отложить.
И потому мы постпраздничную неделю начнем с ударных рабочих новостей. Насколько ударных, что люди, которые стали их источником, буквально засыпают от усталости.
Итак, вашему вниманию апофеоз безумных коллабораций – совместное исследование от гегемона нашенских работных сайтов и фабрики ортопедических матрасов (!) про то, как часто люди засыпают на работе или в транспорте.
Оказывается, довольно часто. Почти каждый пятый опрошенный указал, что засыпает в транспорте, а каждый десятый спит прямо на рабочем месте.
Но диавол, как обычно, в деталях – то есть в индустриях и функциях.
Про демографию наиболее часто засыпающих в транспорте все понятно (пол: мужчины, возрастная категория 25-34 года, индустрия строительства и недвижимости). На стройке действительно запросто можно уработаться до состояния «заснул в метро», в 30 лет сил уже не так много, как в 20, а еще появляется семья и дети, не дающие нормально спать ночью. А хочется еще и жить полной жизнью – от тусовок до сериалов – и эту жизнь можно урвать только у сна.
Но вот про сон на рабочем месте у нас некоторые вопросы. Тут на первом месте маркетологи, рекламщики и пиарщики. В целом сон на рабочем месте от переработок вполне свойственен консалтингу, и, видимо, здесь имеются в виду прежде всего сотрудники рекламных и PR-агентств.
И в этой отрасли, помимо переработок, есть и другая напасть – неслыханный по меркам других индустрий движ, включающий в себя употребление разнообразных веществ, как разрешенных, так и не совсем, и практически обязательный для многих сотрудников. При этом жесткие дедлайны, неадекватных заказчиков, вкусовщину в оценке работы и задачи в стиле «принеси то, не знаю что» никто не отменял. Так что классический work hard play hard, особенно для возрастного сегмента 25-34 – и да, сон на рабочем месте (а также в туалетных комнатах, например) как почти норма.
Впрочем, бывает, что сон на рабочем месте – не почти а самая настоящая норма. В некоторых компаниях даже кабинки для сна устанавливают. Но это, как говорится, уже совсем другая история.
Хорошей недели!
РБК
Россияне рассказали, как часто засыпают на рабочем месте от усталости
Почти 20% россиян от усталости засыпают в общественном транспорте, более 10% могут уснуть прямо на рабочем месте, следует из результатов опроса платформы онлайн-рекрутинга HeadHunter и фабрики ...
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Платить IT-специалистам на 15% ниже рынка могут компании с сильным IT-брендом. А какая суперсила есть у вашей компании, чтобы конкурировать с «китами» рынка?
Найти ответ на этот и другие вопросы помогут данные ежегодного Всероссийского исследования IT-бренда работодателя ЭКОПСИ и Хабр. В этом году оно пройдет уже в пятый раз: более 700 компаний из e-com, финтеха, телекома, промышленности и других отраслей, смогут получить оценку своей привлекательности от 20000+ представителей 33 IT-специальностей. Результаты опроса помогут:
– измерить узнаваемость и привлекательность компании,
– узнать о сильных сторонах и зонах для роста,
– оценить лояльность сотрудников,
– сравнить с себя с конкурентами и получить бенчмарки по отрасли.
Сейчас вы можете присоединиться к участникам исследования и получить полезную информацию для развития бренда работодателя – бесплатно. Узнайте подробности здесь
👉 Подайте заявку на участие в исследовании тут
Платить IT-специалистам на 15% ниже рынка могут компании с сильным IT-брендом. А какая суперсила есть у вашей компании, чтобы конкурировать с «китами» рынка?
Найти ответ на этот и другие вопросы помогут данные ежегодного Всероссийского исследования IT-бренда работодателя ЭКОПСИ и Хабр. В этом году оно пройдет уже в пятый раз: более 700 компаний из e-com, финтеха, телекома, промышленности и других отраслей, смогут получить оценку своей привлекательности от 20000+ представителей 33 IT-специальностей. Результаты опроса помогут:
– измерить узнаваемость и привлекательность компании,
– узнать о сильных сторонах и зонах для роста,
– оценить лояльность сотрудников,
– сравнить с себя с конкурентами и получить бенчмарки по отрасли.
Сейчас вы можете присоединиться к участникам исследования и получить полезную информацию для развития бренда работодателя – бесплатно. Узнайте подробности здесь
👉 Подайте заявку на участие в исследовании тут
А вот тут прямо zeitgeist в одной статье – Гугл увольняет 200 человек из так называемой «основной команды разработки». В нее входят разработчики, которые пилят технологическую платформу, на которой работают основные гугловские приложения.
Пишут, что под удар попали во многом инженеры из главного офиса компании в Калифорнии – оттуда уволили минимум 50 человек.
И в целом все бы ничего – в Гугле еще в прошлом году обещали сокращения аж 12000 человек. Если предположить, что сокращению подверглись равномерно все подразделения и офисы компании, то и части «основной команды» могло не повезти.
Но дело оказалось в том, что на позиции тех, кого сократили в Калифорнии, нанимают теперь людей в Мексике и Индии. И разразился настоящий скандал.
«Как же так?!» – вопрошала ошарашенная публика. Ведь «основная команда разработки» - это же элитный отряд, неужели их можно заменить людьми из дешевых локаций? Оказывается, можно. В дешевых локациях можно еще и льготы не давать, и налоги не платить.
На одного сравнительно посредственного калифорнийского разработчика, который меньше, чем за 200 тысяч долларов в год с кровати не встанет, можно нанять отличного в Индии, и платить ему 80 тысяч, отчего тот будет на седьмом небе. А теперь умножаем это на 200 и получаем экономию в 24 миллиона долларов в год. На масштабах Гугла – мелочь, но приятно. К тому же курочка по зернышку клюет.
На рынке разработки сейчас не лучшие времена, так что за возможность работать аж в Core Team Гугла в означенных локациях стоит очередь не из сотен, как обычно, а из тысяч первоклассных талантов, у которых и с английским все сильно лучше, чем у среднего представителя их географии, и с навыками разработки порядок. В общем, «ачо так можно было?» как оно есть.
В чем же тут zeitgeist? – спросите вы. А вот в чем. Пишут, что причиной массовой замены людей послужило не только желание сэкономить, но и изменение принципов и процессов разработки, связанное с появлением больших языковых моделей.
Что это конкретно означает, не объясняют, но в целом можно сделать грубое предположение, что мексиканец + LLM >= калифорниец.
В общем, кажется, это тренд – если снижение стоимости разработки через найм людей в дешевых локациях было популярно и раньше, то теперь у нас комбо: дешевые локации плюс нейросети. И все это ведет к тому, что в профессии программиста чувствовать железобетонную уверенность в сохранности собственного рабочего места скоро не сможет никто – даже члены разных там элитных команд.
Пишут, что под удар попали во многом инженеры из главного офиса компании в Калифорнии – оттуда уволили минимум 50 человек.
И в целом все бы ничего – в Гугле еще в прошлом году обещали сокращения аж 12000 человек. Если предположить, что сокращению подверглись равномерно все подразделения и офисы компании, то и части «основной команды» могло не повезти.
Но дело оказалось в том, что на позиции тех, кого сократили в Калифорнии, нанимают теперь людей в Мексике и Индии. И разразился настоящий скандал.
«Как же так?!» – вопрошала ошарашенная публика. Ведь «основная команда разработки» - это же элитный отряд, неужели их можно заменить людьми из дешевых локаций? Оказывается, можно. В дешевых локациях можно еще и льготы не давать, и налоги не платить.
На одного сравнительно посредственного калифорнийского разработчика, который меньше, чем за 200 тысяч долларов в год с кровати не встанет, можно нанять отличного в Индии, и платить ему 80 тысяч, отчего тот будет на седьмом небе. А теперь умножаем это на 200 и получаем экономию в 24 миллиона долларов в год. На масштабах Гугла – мелочь, но приятно. К тому же курочка по зернышку клюет.
На рынке разработки сейчас не лучшие времена, так что за возможность работать аж в Core Team Гугла в означенных локациях стоит очередь не из сотен, как обычно, а из тысяч первоклассных талантов, у которых и с английским все сильно лучше, чем у среднего представителя их географии, и с навыками разработки порядок. В общем, «ачо так можно было?» как оно есть.
В чем же тут zeitgeist? – спросите вы. А вот в чем. Пишут, что причиной массовой замены людей послужило не только желание сэкономить, но и изменение принципов и процессов разработки, связанное с появлением больших языковых моделей.
Что это конкретно означает, не объясняют, но в целом можно сделать грубое предположение, что мексиканец + LLM >= калифорниец.
В общем, кажется, это тренд – если снижение стоимости разработки через найм людей в дешевых локациях было популярно и раньше, то теперь у нас комбо: дешевые локации плюс нейросети. И все это ведет к тому, что в профессии программиста чувствовать железобетонную уверенность в сохранности собственного рабочего места скоро не сможет никто – даже члены разных там элитных команд.
CNBC
Google lays off hundreds of 'Core' employees, moves some positions to India and Mexico
Google is laying off more employees and hiring for their roles outside of the U.S.
Пятничное, как обычно.
Любовь, как известно – это не просто так, ею надо заниматься. Так вот, вопреки расхожему убеждению, ею занимаются далеко не все, а те, кто занимается – делают это все хуже и хуже, и главное, все реже и реже. Во всяком случае, в Америке.
Об этом говорят опросы, в которых количество людей, занимающихся сексом как минимум раз в неделю, упало с 50% в конце 1980 годов до примерно 35% сейчас. Возможно, конечно, всему виной внезапно повысившаяся честность респондентов, но в любом случае в Америке над этим серьезно задумались.
Вы спросите – зачем же мы в профильном эйчарском канале рассказываем вам про частоту сексуальных отношений среднего американца? А вот зачем. Оказывается, сексуальная рецессия (а снижение активности в масштабе общества называется именно так)... плохо влияет на менеджерские навыки американских начальников.
Возможно, глядя на известных нам американских начальников, многие такой вывод уже давно сделали, но погодите шутки шутить. Все серьезно.
Давно известно, что при занятиях любовью выделяются гормоны дофамин и окситоцин. Так вот, тут пишут, что при регулярном попадании в кровь эти гормоны способствуют – ни больше ни меньше – формированию эмпатии, терпения и креативности у лидеров.
Более того, регулярные занятия любовью приводят к повышению уровня счастья, что позволяет в сложных ситуациях принимать взвешенные решения и в целом вести себя адекватно.
Другими словами, ученые подтверждают: народная молва, приписывающая особо суровым, нетерпеливым и в целом не совсем адекватным лидерам разнообразные эмоциональные состояния с приставкой «недо», имеет под собой вполне научные обстоятельства.
Ну и, понятное дело, у таких лидеров и вовлеченность пониже, и продуктивность пожиже, и абсентеизм во все поля, в отличие от тех, у кого все регулярно.
Бороться с сексуальной рецессией специалисты рекомендуют путем организации тимбилдингов (так вот для чего они, оказывается), а также регулярной похвалы подчиненным и создания возможностей для профессионального и карьерного роста. В общем, даже сексуальная рецессия – не приговор, и с ней можно справиться, если коллектив дружный, тамада хороший и конкурсы интересные.
Но, как бы то ни было, если вы хотите стать сильным лидером, мы вам безусловно рекомендуем следовать совету, который в популярном «пирожке» кричал на площади Илья. Хотя бы потому что это не только полезно, но и приятно.
Хороших выходных!
Любовь, как известно – это не просто так, ею надо заниматься. Так вот, вопреки расхожему убеждению, ею занимаются далеко не все, а те, кто занимается – делают это все хуже и хуже, и главное, все реже и реже. Во всяком случае, в Америке.
Об этом говорят опросы, в которых количество людей, занимающихся сексом как минимум раз в неделю, упало с 50% в конце 1980 годов до примерно 35% сейчас. Возможно, конечно, всему виной внезапно повысившаяся честность респондентов, но в любом случае в Америке над этим серьезно задумались.
Вы спросите – зачем же мы в профильном эйчарском канале рассказываем вам про частоту сексуальных отношений среднего американца? А вот зачем. Оказывается, сексуальная рецессия (а снижение активности в масштабе общества называется именно так)... плохо влияет на менеджерские навыки американских начальников.
Возможно, глядя на известных нам американских начальников, многие такой вывод уже давно сделали, но погодите шутки шутить. Все серьезно.
Давно известно, что при занятиях любовью выделяются гормоны дофамин и окситоцин. Так вот, тут пишут, что при регулярном попадании в кровь эти гормоны способствуют – ни больше ни меньше – формированию эмпатии, терпения и креативности у лидеров.
Более того, регулярные занятия любовью приводят к повышению уровня счастья, что позволяет в сложных ситуациях принимать взвешенные решения и в целом вести себя адекватно.
Другими словами, ученые подтверждают: народная молва, приписывающая особо суровым, нетерпеливым и в целом не совсем адекватным лидерам разнообразные эмоциональные состояния с приставкой «недо», имеет под собой вполне научные обстоятельства.
Ну и, понятное дело, у таких лидеров и вовлеченность пониже, и продуктивность пожиже, и абсентеизм во все поля, в отличие от тех, у кого все регулярно.
Бороться с сексуальной рецессией специалисты рекомендуют путем организации тимбилдингов (так вот для чего они, оказывается), а также регулярной похвалы подчиненным и создания возможностей для профессионального и карьерного роста. В общем, даже сексуальная рецессия – не приговор, и с ней можно справиться, если коллектив дружный, тамада хороший и конкурсы интересные.
Но, как бы то ни было, если вы хотите стать сильным лидером, мы вам безусловно рекомендуем следовать совету, который в популярном «пирожке» кричал на площади Илья. Хотя бы потому что это не только полезно, но и приятно.
Хороших выходных!
Forbes
How A Sex Recession May Affect Workplace Leadership
The surge of endorphins and other happiness-inducing hormones related to sexual activity, such as dopamine play a pivotal role in shaping leadership mindsets.
Понедельничное утро!
Наши читатели, заставшие расцвет Интернета 1.0 с электронной почтой в качестве основного средства деловой коммуникации, наверняка помнят про «нигерийские письма».
В них получателю обычно сообщали, что отправитель – нигерийский принц, генерал или большой чиновник – хочет вывести из страны наследство или просто большую сумму денег, и просит помощи в этом переводе за долю малую. Доля эта в зависимости от обстоятельств и доверчивости будущей жертвы, могла составлять от нескольких десятков тысяч до миллионов в твердой валюте.
Если жертва соглашалась помочь, от нее обычно требовался скромный по сравнению с будущей долей перевод в несколько сотен или тысяч долларов на счет некоего лица, чтобы «оплатить услуги юриста» или «дать взятку местным чиновникам». Ну а дальше мошенники либо исчезали, либо возвращались с просьбой перевести еще, так как с первого раза «юристы услуги не оказывали» или «чиновники не подкупались».
Так вот. Подобные (и многие другие) схемы запросто работают и на рынке труда, особенно там, где с трудоустройством нелегко, а участники довольно наивны. Например, с выпускниками американских вузов, особенно по не слишком востребованным специальностям, типа театрального и прочего исполнительского искусства.
Молодому человеку или девушке, актично ищущим работу, вдруг пишет «рекрутер работодателя мечты» со словами «мне вас порекомендовали». Дальше после короткого общения следует приглашение на «карьерный сайт», где нужно заполнить личные данные – включая номер соцстрахования, водительских прав, банковского счета, девичью фамилию матери для восстановления пароля, и прочие вещи, которые ни один работодатель в здравом уме никогда до стадии заключения трудового договора спрашивать у кандидата не будет.
Денег обычно не просят – такое бывает, но это экзотика. Обычный следующий этап – это кража личных данных разной степени банальности. Самый банальный – когда человек использует для всех своих аккаунтов один и тот же пароль. Тогда мошенники могут получить доступ к самым разным вещам – от электронной почты до банковского счета – и пользоваться ими по своему усмотрению. Но бывает и покруче, со схемами обхода двухфакторной идентификации и так далее.
Прибыли с одного наивного кандидата редко выходит много, но, как и в случае с нигерийскими письмами, это массовый скам. Пишут, что пика этот вид мошенничества в Америке достиг в середине прошлого года и с тех пор не спадает. Разве что наблюдается некоторая сезонность: ближе к выпуску, когда давление на студентов в смысле поиска работы несколько вырастает, большее количетво из них попадается в сети великих комбинаторов.
Мы не видим препятствий к тому, чтобы эту же схему кто-то не повторил в России – выпускников по невостребованным специальностям у нас навалом, уровень информационной гигиены публики такое позволяет, а по количеству и качеству электронных сервисов, к которым можно получить доступ – от Сбера до Госуслуг – мы едва ли не впереди планеты всей. Так что если вашему ребенку-выпускнику вдруг неожиданно поступило предложение от работодателя мечты, проверьте все еще раз.
Хорошей недели!
Наши читатели, заставшие расцвет Интернета 1.0 с электронной почтой в качестве основного средства деловой коммуникации, наверняка помнят про «нигерийские письма».
В них получателю обычно сообщали, что отправитель – нигерийский принц, генерал или большой чиновник – хочет вывести из страны наследство или просто большую сумму денег, и просит помощи в этом переводе за долю малую. Доля эта в зависимости от обстоятельств и доверчивости будущей жертвы, могла составлять от нескольких десятков тысяч до миллионов в твердой валюте.
Если жертва соглашалась помочь, от нее обычно требовался скромный по сравнению с будущей долей перевод в несколько сотен или тысяч долларов на счет некоего лица, чтобы «оплатить услуги юриста» или «дать взятку местным чиновникам». Ну а дальше мошенники либо исчезали, либо возвращались с просьбой перевести еще, так как с первого раза «юристы услуги не оказывали» или «чиновники не подкупались».
Так вот. Подобные (и многие другие) схемы запросто работают и на рынке труда, особенно там, где с трудоустройством нелегко, а участники довольно наивны. Например, с выпускниками американских вузов, особенно по не слишком востребованным специальностям, типа театрального и прочего исполнительского искусства.
Молодому человеку или девушке, актично ищущим работу, вдруг пишет «рекрутер работодателя мечты» со словами «мне вас порекомендовали». Дальше после короткого общения следует приглашение на «карьерный сайт», где нужно заполнить личные данные – включая номер соцстрахования, водительских прав, банковского счета, девичью фамилию матери для восстановления пароля, и прочие вещи, которые ни один работодатель в здравом уме никогда до стадии заключения трудового договора спрашивать у кандидата не будет.
Денег обычно не просят – такое бывает, но это экзотика. Обычный следующий этап – это кража личных данных разной степени банальности. Самый банальный – когда человек использует для всех своих аккаунтов один и тот же пароль. Тогда мошенники могут получить доступ к самым разным вещам – от электронной почты до банковского счета – и пользоваться ими по своему усмотрению. Но бывает и покруче, со схемами обхода двухфакторной идентификации и так далее.
Прибыли с одного наивного кандидата редко выходит много, но, как и в случае с нигерийскими письмами, это массовый скам. Пишут, что пика этот вид мошенничества в Америке достиг в середине прошлого года и с тех пор не спадает. Разве что наблюдается некоторая сезонность: ближе к выпуску, когда давление на студентов в смысле поиска работы несколько вырастает, большее количетво из них попадается в сети великих комбинаторов.
Мы не видим препятствий к тому, чтобы эту же схему кто-то не повторил в России – выпускников по невостребованным специальностям у нас навалом, уровень информационной гигиены публики такое позволяет, а по количеству и качеству электронных сервисов, к которым можно получить доступ – от Сбера до Госуслуг – мы едва ли не впереди планеты всей. Так что если вашему ребенку-выпускнику вдруг неожиданно поступило предложение от работодателя мечты, проверьте все еще раз.
Хорошей недели!
WSJ
New Job Scams Are Flourishing. Young Workers Are Especially Susceptible.
Fake recruiters using sophisticated techniques lure in college students and new graduates.
А вот интересный кейс из Британии: 38-летняя барышня с интересной фамилией Баллерино подала в суд на своего бысшего работодателя, организатора знаменитых скачек Ascot, за дискриминацию – якобы работодатель уволил ее из-за того, что она кормила ребенка грудью на работе.
Наша сегодняшняя героиня устроилась в компанию бухгалтером на 40 дней в год (то есть по нашим понятиям примерно на 0,16 ставки) в августе 2018 года, уже будучи беременной, и уйдя в отпуск по уходу за ребенком в декабре того же года, договорилась с работодателем, что время от времени она будет появляться на работе. При этом на работе она появлялась прямо с ребенком, и занималась, помимо прочего, тем, что кормила его грудью на рабочем месте.
Подробности сего журналисты опускают, поэтому мы не знаем, как конкретно это происходило, но в какой-то момент ей сделали замечание в том смысле, что появляться с младенцем на работе – это не то чтобы ОК, и лучше бы ей продолжать работать из дома. Во всяком случае так говорит работодатель – сама истица утверждает, что ей указали на недопустимость кормления грудью в офисе, что и послужило причиной для последующего иска о дискриминации.
Однако причиной иска послужило не замечание, а то, что компания несколько месяцев спустя девушку сократила. Да-да, в Британии вас могут сократить во время отпуска по уходу за ребенком (и даже во время беременности!), выплатив все положенные по этому случаю пособия. В этом случае компания должна быть готовой доказать, что это действительно сокращение, а не увольнение по признаку беременности. И вот с этим возникли некоторые сложности.
Итак, вместо должности бухгалтера на 0,16 ставки на удаленке компания ввела позицию финансового аналитика на полную ставку в офисе, которая и была предложена госпоже Баллерино. Наша героиня от этой позиции отказалась, после чего была успешно сокращена, но потом пошла в суд, где заявила, что сократили ее неправомерно, а по причине наличия маленького ребенка.
Трудовой арбитраж первой инстанции нарушений не усмотрел, постановив, что компания все сделала правомерно. Более того, судья посчитал правомерным и замечание работодателя о том, что девушка не должна была появляться с ребенком в офисе и работать там целый день, одновременно занимаясь уходом за ним, потому как об этом договоренности с работодателем не было. Но госпожа Баллерино не сдалась и пошла в апелляцию, где будет доказывать, что ее таки дискриминировали.
Мы не будем давать оценочных суждений и советов в стиле «с такой маленькой ставкой можно было бы и дождаться окончания ее отпуска» - бог его знает, что там были за причины сократить барышню. Но история эта, безусловно, весьма примечательна тем, сколько головной боли может причинить эйчарам и юристам компании один-единственный сотрудник на небольшой позиции, да еще и на маленькой доле ставки, даже если все формально сделать правильно. Будьте внимательны, коллеги.
Наша сегодняшняя героиня устроилась в компанию бухгалтером на 40 дней в год (то есть по нашим понятиям примерно на 0,16 ставки) в августе 2018 года, уже будучи беременной, и уйдя в отпуск по уходу за ребенком в декабре того же года, договорилась с работодателем, что время от времени она будет появляться на работе. При этом на работе она появлялась прямо с ребенком, и занималась, помимо прочего, тем, что кормила его грудью на рабочем месте.
Подробности сего журналисты опускают, поэтому мы не знаем, как конкретно это происходило, но в какой-то момент ей сделали замечание в том смысле, что появляться с младенцем на работе – это не то чтобы ОК, и лучше бы ей продолжать работать из дома. Во всяком случае так говорит работодатель – сама истица утверждает, что ей указали на недопустимость кормления грудью в офисе, что и послужило причиной для последующего иска о дискриминации.
Однако причиной иска послужило не замечание, а то, что компания несколько месяцев спустя девушку сократила. Да-да, в Британии вас могут сократить во время отпуска по уходу за ребенком (и даже во время беременности!), выплатив все положенные по этому случаю пособия. В этом случае компания должна быть готовой доказать, что это действительно сокращение, а не увольнение по признаку беременности. И вот с этим возникли некоторые сложности.
Итак, вместо должности бухгалтера на 0,16 ставки на удаленке компания ввела позицию финансового аналитика на полную ставку в офисе, которая и была предложена госпоже Баллерино. Наша героиня от этой позиции отказалась, после чего была успешно сокращена, но потом пошла в суд, где заявила, что сократили ее неправомерно, а по причине наличия маленького ребенка.
Трудовой арбитраж первой инстанции нарушений не усмотрел, постановив, что компания все сделала правомерно. Более того, судья посчитал правомерным и замечание работодателя о том, что девушка не должна была появляться с ребенком в офисе и работать там целый день, одновременно занимаясь уходом за ним, потому как об этом договоренности с работодателем не было. Но госпожа Баллерино не сдалась и пошла в апелляцию, где будет доказывать, что ее таки дискриминировали.
Мы не будем давать оценочных суждений и советов в стиле «с такой маленькой ставкой можно было бы и дождаться окончания ее отпуска» - бог его знает, что там были за причины сократить барышню. Но история эта, безусловно, весьма примечательна тем, сколько головной боли может причинить эйчарам и юристам компании один-единственный сотрудник на небольшой позиции, да еще и на маленькой доле ставки, даже если все формально сделать правильно. Будьте внимательны, коллеги.
Mail Online
Accountant made redundant 'after being told she couldn't breastfeed'
Helen Ballerino, 38, (pictured) who was working for a horse-racing trade body based Ascot, claims she was told it would be 'inappropriate' for her to feed her baby while in the office.
Пятничное.
Тут такое дело – говорят, поколение Z становится боссами, и об этом наша новая песня, ой то есть статья в американском издании «ЦНБЦ».
Пишут, что эти самые зумеры отменили все встречи и вместо электронных писем высылают «выразительные гифки», зато прилюдно обсуждают собственное и своих сотрудников психическое здоровье и ходят на терапию в рабочее время. Берегитесь, в общем, миллениалы, а иксерам и прочим бумерам приготовиться завернуться в простыню и медленно ползти на кладбище, чтобы не создавать паники.
Ученые насилуют журналистов регулярно, но чем менее специализированное и более общественно-политическое издание публикует статью, тем больше в ней анекдотических устных свидетельств и принятия исключений за правило. Потому что реальная жизнь – это скучно, а вот экзотика и кликбейт – это не только весело, но и переходы по ссылке.
И вот мы вынуждены читать про нашествие топ-менеджеров зумеров, которые все делают не так, как все остальные... хотя, подождите.
Рекламное агентство из 25 человек, в котором большинство людей работают удаленно из примерно десятка стран с разными часовыми поясами, и в котором люди работают не с 9 до 5, а когда им удобно (или когда работает их босс или смежник в другом часовом поясе)?
И общие встречи у них случаются не как в корпорациях – еженедельно, а только если происходит что-то экстраординарное (куда смотрит внутриком, ей-богу)?
Конечно, это про зумеров, никто больше так не работает. У миллениалов-то в маленьких рекламных агентствах с удаленной работой всем обязательно нужно логиниться в 9 утра, а разлогиниваться в 5 вечера по времени начальника, не раньше и не позже.
Коллектив из 10 разработчиков приложения для слака, которые вместо долгого письма присылают одну веселую гифку и при этом свободно рассуждают о своих походах к терапевту? Нет, никто так никогд не делал, это зумеры изобрели (спойлер: гифки как формат изображений старше некоторых миллениалов, а как способ общения – старше большинства зумеров). Миллениалы-то заставляли всех программистов работать в четко обозначенные часы.
Простите, что все компании маленькие и странные – не так-то просто найти CEO-зумеров в крупных корпорациях.
При этом, даже если вы уверены, что теория поколений – это не профанация, то вас как минимум должны насторожить заявления главных героев статьи в стиле «да мы в принципе ведем себя как миллениалы в нашем возрасте». Но нет.
Но мы готовы рассказать вам, когда мы поверим в теорию поколению. Это случится, когда мы увидим репортаж о том, что на «Уралвагонзаводе», в том самом цеху, где делают Т-90М, начальником цеха стал зумер, и теперь там отменили рабочие смены, на конвейере люди работают удаленно и удобное им вреия, а инструктаж по технике безопасности заменили на когнитивно-поведенческую терапию, о которой все в обязательном порядке рассуждают в присутствии коллег – и никто даже не улыбается, настолько все эмпатичные. Ведь это зумеры, у них все по-другому.
Хороших выходных!
Тут такое дело – говорят, поколение Z становится боссами, и об этом наша новая песня, ой то есть статья в американском издании «ЦНБЦ».
Пишут, что эти самые зумеры отменили все встречи и вместо электронных писем высылают «выразительные гифки», зато прилюдно обсуждают собственное и своих сотрудников психическое здоровье и ходят на терапию в рабочее время. Берегитесь, в общем, миллениалы, а иксерам и прочим бумерам приготовиться завернуться в простыню и медленно ползти на кладбище, чтобы не создавать паники.
Ученые насилуют журналистов регулярно, но чем менее специализированное и более общественно-политическое издание публикует статью, тем больше в ней анекдотических устных свидетельств и принятия исключений за правило. Потому что реальная жизнь – это скучно, а вот экзотика и кликбейт – это не только весело, но и переходы по ссылке.
И вот мы вынуждены читать про нашествие топ-менеджеров зумеров, которые все делают не так, как все остальные... хотя, подождите.
Рекламное агентство из 25 человек, в котором большинство людей работают удаленно из примерно десятка стран с разными часовыми поясами, и в котором люди работают не с 9 до 5, а когда им удобно (или когда работает их босс или смежник в другом часовом поясе)?
И общие встречи у них случаются не как в корпорациях – еженедельно, а только если происходит что-то экстраординарное (куда смотрит внутриком, ей-богу)?
Конечно, это про зумеров, никто больше так не работает. У миллениалов-то в маленьких рекламных агентствах с удаленной работой всем обязательно нужно логиниться в 9 утра, а разлогиниваться в 5 вечера по времени начальника, не раньше и не позже.
Коллектив из 10 разработчиков приложения для слака, которые вместо долгого письма присылают одну веселую гифку и при этом свободно рассуждают о своих походах к терапевту? Нет, никто так никогд не делал, это зумеры изобрели (спойлер: гифки как формат изображений старше некоторых миллениалов, а как способ общения – старше большинства зумеров). Миллениалы-то заставляли всех программистов работать в четко обозначенные часы.
Простите, что все компании маленькие и странные – не так-то просто найти CEO-зумеров в крупных корпорациях.
При этом, даже если вы уверены, что теория поколений – это не профанация, то вас как минимум должны насторожить заявления главных героев статьи в стиле «да мы в принципе ведем себя как миллениалы в нашем возрасте». Но нет.
Но мы готовы рассказать вам, когда мы поверим в теорию поколению. Это случится, когда мы увидим репортаж о том, что на «Уралвагонзаводе», в том самом цеху, где делают Т-90М, начальником цеха стал зумер, и теперь там отменили рабочие смены, на конвейере люди работают удаленно и удобное им вреия, а инструктаж по технике безопасности заменили на когнитивно-поведенческую терапию, о которой все в обязательном порядке рассуждают в присутствии коллег – и никто даже не улыбается, настолько все эмпатичные. Ведь это зумеры, у них все по-другому.
Хороших выходных!
CNBC
Gen Z is entering the C-suite and getting rid of meetings, set work hours and more
Most of Gen Z came of age amid the pandemic, a time marked by deep social unrest and burnout, all of which have influenced their desire to be their own boss.
Понедельничное утро!
Скандалы в благородном семействе под названием OpenAI не утихают – точнее, отыгрываются последние акты ноябрьской истории. Сначала «принял решение уйти» директор по науке Илья Суцкевер, который был одним из лидеров «восстания гиков» в ноябре.
Тут нам, как большие любители конспирологии, не можем не провести аналогию с пригожинским мятежом, в результате которого главный герой был отпущен на другую работу с почестями, но погиб в результате катастрофы несколько месяцев спустя – и при этом большое российское начальство отзывалось о нем все это время не просто нейтрально, а почти комплиментарно.
Тут надо сказать, что Сэм Олтман в интервью Лексу Фридману буквально за пару недель до ухода Ильи из компании пел ему дифирамбы и утверждал, что готов и счастлив с ним работать столько, сколько будет нужно.
Не менее интересен для нас, хотя публично практически не обсуждается, уход HR-директора OpanAI Дианы Юн, случившийся месяц назад. Компания никак не объявила об этом публично, что само по себе вызвает некоторые подозрения, потому что Юн – одна из топ-менеджеров с самым большим стажем в компании.
Неизвестно, и кто заменил Юн на посту, что теперь там с эйчаром, и как это связано с «восстанием гиков» (не факт, что связано, но нам, как любителям конспирологии, очень бы хотелось найти связь, желательно поскандальнее).
Но на самом деле уход Юн может быть связан совершенно с другим, и об этом на последней недели вышло расследование издания Vox.
Пишут, что OpenAI при увольнении заключала с сотрудниками соглашение, в котором им запрещалось критиковать компанию и делать еще кучу разных вещей под угрозой потерять свои завестившиеся акции – а учитывая оценки капитализации OpenAI, речь часто заходила о миллионах долларов.
Документ, по словам журналистов, был настолько суров, что даже само утверждении о его существовании уже считалось его нарушением.
Отбирать у людей уже завестившиеся акции принято исключительно при увольнении за серьезные нарушения этического кодекса или корпоративное мошенничество. Но делать это за возможность высказаться в отношении бывшего работодателя – штука невиданная в Силиконовке, и потому, когда дело выплыло наружу, скандал случился нешуточный.
Сэму Олтману и его заму по стратегии Джейсону Квону пришлось публично извиняться. В своем извинении оба сказали, что не в курсе про политику, которая действовала с 2019 года, хотя их подписи (и подпись Дианы Юн) стоят на документе, оказавшемся в распоряжении журналистов.
Тут появляется интересный вопрос – является ли публичное признание CEO в ошибке поводом для отмены действия всех уже подписанных соглашений с ушедшими сотрудниками OpenAI?
Ответить на него, наверное, смогут юристы, но одно мы знаем точно – теперь понятно, почему сотрудники (в т.ч. бывшие) OpenAI с таким скрипом рассказывают о том, что происходит в их компании. Ну и заодно у Илона Маска появилась очередная причина требовать переименования OpenAI в ClosedAI.
Хорошей недели!
Скандалы в благородном семействе под названием OpenAI не утихают – точнее, отыгрываются последние акты ноябрьской истории. Сначала «принял решение уйти» директор по науке Илья Суцкевер, который был одним из лидеров «восстания гиков» в ноябре.
Тут нам, как большие любители конспирологии, не можем не провести аналогию с пригожинским мятежом, в результате которого главный герой был отпущен на другую работу с почестями, но погиб в результате катастрофы несколько месяцев спустя – и при этом большое российское начальство отзывалось о нем все это время не просто нейтрально, а почти комплиментарно.
Тут надо сказать, что Сэм Олтман в интервью Лексу Фридману буквально за пару недель до ухода Ильи из компании пел ему дифирамбы и утверждал, что готов и счастлив с ним работать столько, сколько будет нужно.
Не менее интересен для нас, хотя публично практически не обсуждается, уход HR-директора OpanAI Дианы Юн, случившийся месяц назад. Компания никак не объявила об этом публично, что само по себе вызвает некоторые подозрения, потому что Юн – одна из топ-менеджеров с самым большим стажем в компании.
Неизвестно, и кто заменил Юн на посту, что теперь там с эйчаром, и как это связано с «восстанием гиков» (не факт, что связано, но нам, как любителям конспирологии, очень бы хотелось найти связь, желательно поскандальнее).
Но на самом деле уход Юн может быть связан совершенно с другим, и об этом на последней недели вышло расследование издания Vox.
Пишут, что OpenAI при увольнении заключала с сотрудниками соглашение, в котором им запрещалось критиковать компанию и делать еще кучу разных вещей под угрозой потерять свои завестившиеся акции – а учитывая оценки капитализации OpenAI, речь часто заходила о миллионах долларов.
Документ, по словам журналистов, был настолько суров, что даже само утверждении о его существовании уже считалось его нарушением.
Отбирать у людей уже завестившиеся акции принято исключительно при увольнении за серьезные нарушения этического кодекса или корпоративное мошенничество. Но делать это за возможность высказаться в отношении бывшего работодателя – штука невиданная в Силиконовке, и потому, когда дело выплыло наружу, скандал случился нешуточный.
Сэму Олтману и его заму по стратегии Джейсону Квону пришлось публично извиняться. В своем извинении оба сказали, что не в курсе про политику, которая действовала с 2019 года, хотя их подписи (и подпись Дианы Юн) стоят на документе, оказавшемся в распоряжении журналистов.
Тут появляется интересный вопрос – является ли публичное признание CEO в ошибке поводом для отмены действия всех уже подписанных соглашений с ушедшими сотрудниками OpenAI?
Ответить на него, наверное, смогут юристы, но одно мы знаем точно – теперь понятно, почему сотрудники (в т.ч. бывшие) OpenAI с таким скрипом рассказывают о том, что происходит в их компании. Ну и заодно у Илона Маска появилась очередная причина требовать переименования OpenAI в ClosedAI.
Хорошей недели!
Vox
ChatGPT can talk, but OpenAI employees sure can’t
Why is OpenAI’s superalignment team imploding?
А вот редкая птица – новость с российского рынка HRTech.
Причем эйчартех тут суровый – не какая-нибудь смузи-фраппучино-соцсеть для айтишников, а система производственной безопасности и охраны труда. Этот суровый ИИ следит за тем, чтобы все работники надевали каски на нужные места и передвигались исключительно в разрешенных частах производственных помещений, где им не угрожает опасность. А если вдруг работник надел каску не на то место или зашел на запрещенный участок – оповещают либо самого работника (например, сигналом на носимом устройстве), либо его руководителя, либо того, кто следит за производственной безопасностью.
Такие технологии – довольно популярная и сравнительно простая штука с понятной выгодой. Она довольно широко и давно использовался как на Западе (например, роботы, следяющие за движениями сотрудников Амазона и, помимо прочего, не дающие им сходить в туалет), так и у нас, принимая форму как дополнительных модулей для производственных систем, так и комплексных решений.
И вот одну такую компанию под названием Visitech тут купил Софтлайн, чтобы «расширить продуктовый портфель». А «Коммерсант», освещая сделку, обнаружил, что финансовые показатели купленной компании не просто скромны, а отрицательны – при выручке в 53 миллиона рублей в 2023 году она показала чистый убыток в 70,6 миллиона. То есть, заработав 53 миллиона, потратила 123,6. При том, что клиентами компании являются «Газпромнефть», ММК, НЛМК и другие, последний раз компания получала приличную прибыль в 2018 году.
И комментарии экспертов тут тоже довольно забавные – пишут, например, что «компания серьезно влолжилась в разработку, не уследив за падением продаж». Интересно, как компания, которая последние четыре года не была прибыльной, вдруг взяла и зачем-то «вложилась в разработку».
Обычно показатели, которые продемонстрировала компания в 2023 году, характерны для очень (2Х в год и более) быстрорастущих стартапов, которые надеются через два-три года увеличить выручку и снизить затраты настолько, что выйдут на окупаемость и начнут приносить деньги инвесторам. И «вложиться в разработку» такая компания действительно может, если уверена что разработанный ей продукт будет очень активно продавать сам себя через год, а затраты на зарплаты программистов после окончания разработки сильно упадут.
Но далеко не факт, что рынок производственной безопасности в России способен обеспечить многолетний кратный рост выручки даже со сравнительно низкой для крупного B2B-бизнеса базы в 50 миллионов рублей.
Эксперты, опрошенные «Коммерсантом», говорят что сама концепция производственной безопасности как чего-то, что может увеличивать прибыль, в России просто непопулярна. Да и работники на местах не так чтобы видят в таких системах ценность.
В общем, сплошная загадка, зачем Софтлайн купил такую компанию. Возможно, уволят большую часть сотрудников, заберут патенты и готовый софт и встроят во что-нибудь свое. Но это уже, как говорится, совсем другая история.
Причем эйчартех тут суровый – не какая-нибудь смузи-фраппучино-соцсеть для айтишников, а система производственной безопасности и охраны труда. Этот суровый ИИ следит за тем, чтобы все работники надевали каски на нужные места и передвигались исключительно в разрешенных частах производственных помещений, где им не угрожает опасность. А если вдруг работник надел каску не на то место или зашел на запрещенный участок – оповещают либо самого работника (например, сигналом на носимом устройстве), либо его руководителя, либо того, кто следит за производственной безопасностью.
Такие технологии – довольно популярная и сравнительно простая штука с понятной выгодой. Она довольно широко и давно использовался как на Западе (например, роботы, следяющие за движениями сотрудников Амазона и, помимо прочего, не дающие им сходить в туалет), так и у нас, принимая форму как дополнительных модулей для производственных систем, так и комплексных решений.
И вот одну такую компанию под названием Visitech тут купил Софтлайн, чтобы «расширить продуктовый портфель». А «Коммерсант», освещая сделку, обнаружил, что финансовые показатели купленной компании не просто скромны, а отрицательны – при выручке в 53 миллиона рублей в 2023 году она показала чистый убыток в 70,6 миллиона. То есть, заработав 53 миллиона, потратила 123,6. При том, что клиентами компании являются «Газпромнефть», ММК, НЛМК и другие, последний раз компания получала приличную прибыль в 2018 году.
И комментарии экспертов тут тоже довольно забавные – пишут, например, что «компания серьезно влолжилась в разработку, не уследив за падением продаж». Интересно, как компания, которая последние четыре года не была прибыльной, вдруг взяла и зачем-то «вложилась в разработку».
Обычно показатели, которые продемонстрировала компания в 2023 году, характерны для очень (2Х в год и более) быстрорастущих стартапов, которые надеются через два-три года увеличить выручку и снизить затраты настолько, что выйдут на окупаемость и начнут приносить деньги инвесторам. И «вложиться в разработку» такая компания действительно может, если уверена что разработанный ей продукт будет очень активно продавать сам себя через год, а затраты на зарплаты программистов после окончания разработки сильно упадут.
Но далеко не факт, что рынок производственной безопасности в России способен обеспечить многолетний кратный рост выручки даже со сравнительно низкой для крупного B2B-бизнеса базы в 50 миллионов рублей.
Эксперты, опрошенные «Коммерсантом», говорят что сама концепция производственной безопасности как чего-то, что может увеличивать прибыль, в России просто непопулярна. Да и работники на местах не так чтобы видят в таких системах ценность.
В общем, сплошная загадка, зачем Софтлайн купил такую компанию. Возможно, уволят большую часть сотрудников, заберут патенты и готовый софт и встроят во что-нибудь свое. Но это уже, как говорится, совсем другая история.
Коммерсантъ
Сделка с учетом происшествий
Softline купила разработчика ПО для охраны труда
#НаКаналахТелеграма
Многие знают Marksman как консалтинговую компанию. А знаете ли вы, что это еще и коллектив авторов, выдающих на-гора тонны полезного контента для HR, экспертные статьи, исследования и статистику о рынке труда?
Вы только посмотрите на то, что можно почитать у них в канале "Marksman. Человеческий капитал". Вот он: https://www.tg-me.com/marksmanagency
• Клиентский сервис — это не просто приятное дополнение к продукту, а равноценная часть этого продукта
• Новый обзор востребованных специалистов в сфере ИТ
• Три ключевых навыка для специалистов цифрового маркетинга 2024
• Интересные инсайты о работе с представителями поколения Z
• Ключевые выводы исследования о востребованности выпускников в сфере ИТ и ТОП-рекомендованных вузов
А еще там можно почитать интервью HRD и руководителей отделов рекрутинга из разных сфер, которые делятся опытом и рассказывают интересные факты о своей работе.
Например:
• HR-директор одной из крупнейших дрогери-сетей России «Улыбка радуги» Ирина Гусакова
• Мария Михина, руководитель отдела подбора персонала компании PIONEER
• Марина Ломадзе, эксперт в сфере управления рекрутинговыми проектами в глобальных IT-компаниях, руководитель подбора персонала Cloud.ru
В общем, подписывайтесь, не пожалеете, дело хорошее!
Многие знают Marksman как консалтинговую компанию. А знаете ли вы, что это еще и коллектив авторов, выдающих на-гора тонны полезного контента для HR, экспертные статьи, исследования и статистику о рынке труда?
Вы только посмотрите на то, что можно почитать у них в канале "Marksman. Человеческий капитал". Вот он: https://www.tg-me.com/marksmanagency
• Клиентский сервис — это не просто приятное дополнение к продукту, а равноценная часть этого продукта
• Новый обзор востребованных специалистов в сфере ИТ
• Три ключевых навыка для специалистов цифрового маркетинга 2024
• Интересные инсайты о работе с представителями поколения Z
• Ключевые выводы исследования о востребованности выпускников в сфере ИТ и ТОП-рекомендованных вузов
А еще там можно почитать интервью HRD и руководителей отделов рекрутинга из разных сфер, которые делятся опытом и рассказывают интересные факты о своей работе.
Например:
• HR-директор одной из крупнейших дрогери-сетей России «Улыбка радуги» Ирина Гусакова
• Мария Михина, руководитель отдела подбора персонала компании PIONEER
• Марина Ломадзе, эксперт в сфере управления рекрутинговыми проектами в глобальных IT-компаниях, руководитель подбора персонала Cloud.ru
В общем, подписывайтесь, не пожалеете, дело хорошее!
Telegram
Marksman. Человеческий капитал
Добро пожаловать на канал рекрутингового агентства Marksman!
С 2005 года мы занимаемся поиском топ-менеджеров и экспертов для ведущих российских и международных компаний.
С 2005 года мы занимаемся поиском топ-менеджеров и экспертов для ведущих российских и международных компаний.
Пятничное, отпускное.
Люди, живущие в России, не знают, как им повезло. Незыблемые 28 дней отпуска по Трудовому Кодексу, да еще один из самых щедрых в мире наборов праздников и дополнительных выходных дней. К тому же правило о переносе праздничных дней, если они выпадают на выходные. Немногие страны могут таким похвастаться.
Релоканты в стадии гнева и торга часто жалуются, что в этой их Европе никаких длинных новогодних и майских не бывает, а во многих странах с мая по декабрь и вовсе никаких праздников. Но там хотя бы есть приличное количество оплачиваемых дней отпуска, установленное по закону. А вот в Америке нет и этого, есть только рыночная практика – две недели в год плюс, например, по одному дню за каждый отработанный в компании год (но даже такое далеко не везде).
На этом фоне понятно, почему русские карьеристы не добирают дни отпуска – в наших широтах, даже если не стремиться отдыхать, все равно продуктивной работы на длинных праздниках особо не получается, так что отдыхают там.
Но тут выяснилось, что и американские карьеристы этот самый отпуск тоже не берут!
Но когда же они отдыхают? – спросит пытливый читатель. А в рабочее время! – ответят ушлые американские журналисты.
Итак, новая модная тенденция, а с ней и новый термин. Встречайте: от создателей «тихого ухода» (quiet quitting), «тихого увольнения» (quiet firing) и «тихого найма» (quiet hiring)! На всех предприятиях страны – Тихий отпуск (quiet vacationing)!
Наши дорогие читатели без сомнения и сами все поняли, но мы на всякий случай поясним – это когда сотрудник фактически находится в отпуске, но дни отпуска при этом не берет.
На старорежимном такое назвали бы «прогул», но по нынешним временам, когда работники находятся бог знает где удаленно, да еще работают в свободном графике, проконтролировать такое бывает непросто, особенно если сотрудник в основном работает один. И нет, это не «воркейшн» (workation), когда люди просто работают из красивых мест, чтобы поменять обстановку и отвлечься, хотя одно может переходить в другое и обратно.
Больше всего этим грешат миллениалы – 40% представителей этого поколения признались, что отдыхают, не сообщая об этом боссу. При этом взять отпуск официально у них почитается за страшный грех, ибо увидев заявление на отпуск босс мгновенно перестанет их ценить как сотрудников и тут же задумается об их замене. Вот и получается, что люди фактически обманывают начальство и ходят в отпуск без спроса, а дни отпуска не берут – причем и в тех компаниях (или штатах), где неиспользованный отпуск компенсируется, и в тех, где он сгорает без следа, и в тех, где отпуск «безлимитный» (а значит, точно сгорает).
Странно? Ну конечно же. Но неудивительно. Культура продуктивности и трудовых подвигов еще и не такое с людьми делает. Так что будьте остророжны с героизацией вот этого всего – как бы таким манером люди у вас за спиной работу не начали прогуливать.
Хороших выходных!
Люди, живущие в России, не знают, как им повезло. Незыблемые 28 дней отпуска по Трудовому Кодексу, да еще один из самых щедрых в мире наборов праздников и дополнительных выходных дней. К тому же правило о переносе праздничных дней, если они выпадают на выходные. Немногие страны могут таким похвастаться.
Релоканты в стадии гнева и торга часто жалуются, что в этой их Европе никаких длинных новогодних и майских не бывает, а во многих странах с мая по декабрь и вовсе никаких праздников. Но там хотя бы есть приличное количество оплачиваемых дней отпуска, установленное по закону. А вот в Америке нет и этого, есть только рыночная практика – две недели в год плюс, например, по одному дню за каждый отработанный в компании год (но даже такое далеко не везде).
На этом фоне понятно, почему русские карьеристы не добирают дни отпуска – в наших широтах, даже если не стремиться отдыхать, все равно продуктивной работы на длинных праздниках особо не получается, так что отдыхают там.
Но тут выяснилось, что и американские карьеристы этот самый отпуск тоже не берут!
Но когда же они отдыхают? – спросит пытливый читатель. А в рабочее время! – ответят ушлые американские журналисты.
Итак, новая модная тенденция, а с ней и новый термин. Встречайте: от создателей «тихого ухода» (quiet quitting), «тихого увольнения» (quiet firing) и «тихого найма» (quiet hiring)! На всех предприятиях страны – Тихий отпуск (quiet vacationing)!
Наши дорогие читатели без сомнения и сами все поняли, но мы на всякий случай поясним – это когда сотрудник фактически находится в отпуске, но дни отпуска при этом не берет.
На старорежимном такое назвали бы «прогул», но по нынешним временам, когда работники находятся бог знает где удаленно, да еще работают в свободном графике, проконтролировать такое бывает непросто, особенно если сотрудник в основном работает один. И нет, это не «воркейшн» (workation), когда люди просто работают из красивых мест, чтобы поменять обстановку и отвлечься, хотя одно может переходить в другое и обратно.
Больше всего этим грешат миллениалы – 40% представителей этого поколения признались, что отдыхают, не сообщая об этом боссу. При этом взять отпуск официально у них почитается за страшный грех, ибо увидев заявление на отпуск босс мгновенно перестанет их ценить как сотрудников и тут же задумается об их замене. Вот и получается, что люди фактически обманывают начальство и ходят в отпуск без спроса, а дни отпуска не берут – причем и в тех компаниях (или штатах), где неиспользованный отпуск компенсируется, и в тех, где он сгорает без следа, и в тех, где отпуск «безлимитный» (а значит, точно сгорает).
Странно? Ну конечно же. Но неудивительно. Культура продуктивности и трудовых подвигов еще и не такое с людьми делает. Так что будьте остророжны с героизацией вот этого всего – как бы таким манером люди у вас за спиной работу не начали прогуливать.
Хороших выходных!
CNBC
Millennials are 'quiet vacationing' rather than asking their boss for PTO: 'There's a giant workaround culture'
Younger workers are more likely to say they get nervous when asking for time off, and they're leaving PTO on the table.
Понедельничное утро!
Понедельничная история о том, чем опасны обиженные рекрутеры.
В марте 2023 года в Америке произошло неслыханное – американская IT-компания Arthur Grand выкатила на джобборде Indeed вакансию старшего бизнес-аналитика, в которой жирным шрифтом было указано: «только белые граждане США,получившие гражданство по рождению и проживающие в радиусе 60 миль от Далласа, штат Техас (кандидатам информацию не предоставлять)».
Сказать, что вакансия дискриминационная – это ничего не сказать. Здесь дискриминируют не только цветных и неграждан, но и белых граждан, которые получили гражданство не по рождению. И скандал случился соответствующий – на компанию сразу же подали несколько жалоб, а местная прокуратура немедленно начала расследование.
Дискриминация в Америке – штука серьезная. С компанией, которая в ней замечена, многие клиенты могут просто перестать работать. И кандидаты это умело используют: нормальная реакция любого кандидата, который считает, что его отвергли несправедливо – это пожаловаться на компанию, предварительно вспомнив, не задавали ли ему вопросов про пол, возраст и наличие детей. А уж если кандидат из черных, женщин, меньшинств или других «недопредставленных» - то это можно делать практически каждый раз после получения письма с отказом.
Наши источники, видавшие разное, говорят, что требования к расе кандидата в США – не то чтобы обычное дело, но случаются. Например, у компании есть очень важный и щедрый клиент с вопиющим расистским прибабахом, которого нужно удовлетворить всеми способами, и потому работающих с ним консультантов или специалистов подбирают соответствующим образом. Но все это, конечно, делается устно.
Чтобы подобная пометка, да еще настолько строгая (гражданство по рождению!), явным образом оказалась на письме даже во внутренних документах компании, не говоря уже о джоббордах – это абсолютная невидаль, тем более для организации, CEO которой зовут не Джон Смит, а Шейк Рахматулла.
Однако ларчик открывался довольно просто – оказалось, что вакансию выложил рекрутер из Индии, которому за плохую результативность впаяли «план повышения производительности». План этот, как известно, к повышению производительности обычно не приводит, а используется для того, чтобы можно было без пооблем уволить человека за низкую результативность - мол, вот, попытались, не смог.
И вот индийский товарищ, то ли понимая, что ему терять нечего, то ли и правда получив информацию о специфических требованиях и искренне обидевшись за небелых неродившихся в Америке, взял и подставл компанию на несколько десятков тысяч доллвров штрафа и приличный пиар-скандал. За что был, конечно же, уволен, но компании от этого легче не стало. В общем, будьте осторожны, причем не только с описанием вакансии, но и с самими рекрутерами.
Хорошей недели!
Понедельничная история о том, чем опасны обиженные рекрутеры.
В марте 2023 года в Америке произошло неслыханное – американская IT-компания Arthur Grand выкатила на джобборде Indeed вакансию старшего бизнес-аналитика, в которой жирным шрифтом было указано: «только белые граждане США,получившие гражданство по рождению и проживающие в радиусе 60 миль от Далласа, штат Техас (кандидатам информацию не предоставлять)».
Сказать, что вакансия дискриминационная – это ничего не сказать. Здесь дискриминируют не только цветных и неграждан, но и белых граждан, которые получили гражданство не по рождению. И скандал случился соответствующий – на компанию сразу же подали несколько жалоб, а местная прокуратура немедленно начала расследование.
Дискриминация в Америке – штука серьезная. С компанией, которая в ней замечена, многие клиенты могут просто перестать работать. И кандидаты это умело используют: нормальная реакция любого кандидата, который считает, что его отвергли несправедливо – это пожаловаться на компанию, предварительно вспомнив, не задавали ли ему вопросов про пол, возраст и наличие детей. А уж если кандидат из черных, женщин, меньшинств или других «недопредставленных» - то это можно делать практически каждый раз после получения письма с отказом.
Наши источники, видавшие разное, говорят, что требования к расе кандидата в США – не то чтобы обычное дело, но случаются. Например, у компании есть очень важный и щедрый клиент с вопиющим расистским прибабахом, которого нужно удовлетворить всеми способами, и потому работающих с ним консультантов или специалистов подбирают соответствующим образом. Но все это, конечно, делается устно.
Чтобы подобная пометка, да еще настолько строгая (гражданство по рождению!), явным образом оказалась на письме даже во внутренних документах компании, не говоря уже о джоббордах – это абсолютная невидаль, тем более для организации, CEO которой зовут не Джон Смит, а Шейк Рахматулла.
Однако ларчик открывался довольно просто – оказалось, что вакансию выложил рекрутер из Индии, которому за плохую результативность впаяли «план повышения производительности». План этот, как известно, к повышению производительности обычно не приводит, а используется для того, чтобы можно было без пооблем уволить человека за низкую результативность - мол, вот, попытались, не смог.
И вот индийский товарищ, то ли понимая, что ему терять нечего, то ли и правда получив информацию о специфических требованиях и искренне обидевшись за небелых неродившихся в Америке, взял и подставл компанию на несколько десятков тысяч доллвров штрафа и приличный пиар-скандал. За что был, конечно же, уволен, но компании от этого легче не стало. В общем, будьте осторожны, причем не только с описанием вакансии, но и с самими рекрутерами.
Хорошей недели!
BBC News
US tech firm fined for 'whites only' job posting
Arthur Grand Technologies blamed "an upset employee" at an Indian subsidiary for the advertisement.
#НаКаналахТелеграма
Интересно писать – это сложно. К тому же эйчары с большим опытом и на больших позициях страшно заняты и связаны кучей обязательств по неразглашению примерно ничего. Вот и получается, что пишут в основном те, кто старается построить личный или корпоративный бренд, а эйчаром занимается теоретически.
Интересно читать людей, которые видели этот самый эйчар практически со всех сторон и во всех ипостасях, и до сих пор активно работают с разными там CEO и собственниками.
У них тоже есть много вещей, про которые они нельзя писать открыто, но интересно даже не то, чем они занимаются сейчас, а то, чем они интересуются, что читают, о чем размышляют.
Вот поэтому мы приглашаем вас почитать канал Анны Паршиной. Его официальное название «Тренды HR CEO» вполне отражает содержание, но настроение скорее передает телеграмный алиас канала – hrbaby. Это эйчар, детка – такой, какой он есть. Наслаждайтесь!
Интересно писать – это сложно. К тому же эйчары с большим опытом и на больших позициях страшно заняты и связаны кучей обязательств по неразглашению примерно ничего. Вот и получается, что пишут в основном те, кто старается построить личный или корпоративный бренд, а эйчаром занимается теоретически.
Интересно читать людей, которые видели этот самый эйчар практически со всех сторон и во всех ипостасях, и до сих пор активно работают с разными там CEO и собственниками.
У них тоже есть много вещей, про которые они нельзя писать открыто, но интересно даже не то, чем они занимаются сейчас, а то, чем они интересуются, что читают, о чем размышляют.
Вот поэтому мы приглашаем вас почитать канал Анны Паршиной. Его официальное название «Тренды HR CEO» вполне отражает содержание, но настроение скорее передает телеграмный алиас канала – hrbaby. Это эйчар, детка – такой, какой он есть. Наслаждайтесь!
Telegram
Anna Parshina | Future Ready
Говорим про будущее и новые модели всего, бизнес, лидерство и немного про личное. Пишите в личку @APHR_UpScale
Присоединяйтесь к UpScale11 @UpScale_Club
Присоединяйтесь к UpScale11 @UpScale_Club
А вот история из цикла «Богатые тоже плачут» - английские профессиональные футболисты угрожают забастовкой из-за перегруженности работой.
И речь ровно о тех, о ком все подумали – о футболистах Премьер-лиги, которые получают без преувеличения миллионы долларов в год.
И дело, как оказалось, в том, что количество матчей, которые ведущие игроки должны сыграть, увеличивается с каждым сезоном.
Звезда высшей лиги средней европейской страны раньше одновременно играла в двух-трех турнирах (чемпионат страны, кубок страны, плюс, если клуб занял высокое место в предыдущем сезоне, один из трех европейских турниров – либо Лига Чемпионов, либо Лига Европы, либо Лига Конференций). При этом только в английской Премьер-лиге – 38 матчей в сезон, после каждого из которых нужно восстановиться и подготовиться к следующему. Плюс еще пара десятков матчей в кубке и европейских турнирах для особо удачливых.
Плюс, конечно, матчи за сборную, а если сильно повезет, то чемпионат Европы или мира – это удовольствие не для всех, но лучшие из лучших вынуждены в отдельные годы играть на десяток матчей больше. В общем, расписание довольно плотное, и это мы не упоминаем разнообразные показательные и товарищеские матчи, а также просто шоу-бизнес и другие активности игроков.
Есть и еще один турнир – клубный чемпионат мира ФИФА, который изначально был небольшим турниром, в котором играли только победители континентальных турниров, выясняя, кто тут главный. Но недавно чемпионат предложили расширить до 32 команд с групповым этапом, в котором играют все, и матчами на вылет от 1/16 до финала, в которые попадают победители групп – в общем, почти полный аналог Лиги Чемпионов или обычного ЧМ, что для особо удачливых добавляет еще почти десяток матчей в сезон. Кроме того, европейские турниры тоже собираются вырасти – аж до 36 команд каждая.
В общем, миллионер ты или нет, а профессиональный спорт высоких достижений здоровья не прибавляет, при том, что если ты действительно звезда, то ты будешь в стартовом составе на всех без исключения турнирах. А для футбольных ассоциаций чем больше турниров, тем больше денег, и потому конца-края увеличению количества и размера турниров не предвидится. Как-никак, самый популярный в мире спорт, поэтому нужно снять с этого все возможные сливки. Такой вот оскал капитализма. Вот и жалуются профессиональные футболисты на функционеров ФИФА и УЕФА – вплоть до угрозы судебных исков и забастовок. Посмотрим, как говорится, чья возьмет и о чем договорятся.
И речь ровно о тех, о ком все подумали – о футболистах Премьер-лиги, которые получают без преувеличения миллионы долларов в год.
И дело, как оказалось, в том, что количество матчей, которые ведущие игроки должны сыграть, увеличивается с каждым сезоном.
Звезда высшей лиги средней европейской страны раньше одновременно играла в двух-трех турнирах (чемпионат страны, кубок страны, плюс, если клуб занял высокое место в предыдущем сезоне, один из трех европейских турниров – либо Лига Чемпионов, либо Лига Европы, либо Лига Конференций). При этом только в английской Премьер-лиге – 38 матчей в сезон, после каждого из которых нужно восстановиться и подготовиться к следующему. Плюс еще пара десятков матчей в кубке и европейских турнирах для особо удачливых.
Плюс, конечно, матчи за сборную, а если сильно повезет, то чемпионат Европы или мира – это удовольствие не для всех, но лучшие из лучших вынуждены в отдельные годы играть на десяток матчей больше. В общем, расписание довольно плотное, и это мы не упоминаем разнообразные показательные и товарищеские матчи, а также просто шоу-бизнес и другие активности игроков.
Есть и еще один турнир – клубный чемпионат мира ФИФА, который изначально был небольшим турниром, в котором играли только победители континентальных турниров, выясняя, кто тут главный. Но недавно чемпионат предложили расширить до 32 команд с групповым этапом, в котором играют все, и матчами на вылет от 1/16 до финала, в которые попадают победители групп – в общем, почти полный аналог Лиги Чемпионов или обычного ЧМ, что для особо удачливых добавляет еще почти десяток матчей в сезон. Кроме того, европейские турниры тоже собираются вырасти – аж до 36 команд каждая.
В общем, миллионер ты или нет, а профессиональный спорт высоких достижений здоровья не прибавляет, при том, что если ты действительно звезда, то ты будешь в стартовом составе на всех без исключения турнирах. А для футбольных ассоциаций чем больше турниров, тем больше денег, и потому конца-края увеличению количества и размера турниров не предвидится. Как-никак, самый популярный в мире спорт, поэтому нужно снять с этого все возможные сливки. Такой вот оскал капитализма. Вот и жалуются профессиональные футболисты на функционеров ФИФА и УЕФА – вплоть до угрозы судебных исков и забастовок. Посмотрим, как говорится, чья возьмет и о чем договорятся.
France 24
Strike threat over football calendar with players at 'breaking point'
Players could strike in their bid to cut down on the number of matches they play, England's Professional Footballers' Association warned FIFA.