#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как выбрать решение для автоматизации HR-процессов? Отвечает Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech в ЭКОПСИ.

❓Что выбрать: коробочное или кастомизированное решение?
Сейчас интересный период на рынке HR-Tech. Пока отечественные HCM-платформы ищут себя, к выбору решения нужно подходить особенно вдумчиво. Вот на что стоит обратить внимание:
1) Зрелость процессов
Оцените степень зрелости и качества процессов, которые хотите автоматизировать, убедитесь в том, что они актуальны для компании.  Бывает, что HR-процесс прорабатывается только одним сотрудником, являющимся его держателем, а после его увольнения, процесс полностью пересматривают, и кастомизация, которая была сделана под него, становится ненужной. Только если процессы действительно эффективны и критически важны для вашей компании, и для их автоматизации нужна кастомизация, то тогда стоит идти по этому пути.
2) Соответствие платформы запросам компании
Не пренебрегайте качественной проработкой ТЗ, чтобы подобрать решение, которое максимально соответствует вашим требованиям в стандартном функционале и предполагает минимальные кастомные доработки, требующие вмешательства в код.
3) Полнофункциональный центр администрирования
У более зрелых решений значительную часть доработок можно вносить через настройки в админке, без вмешательства в код. Это позволяет быстрее внедрить систему и облегчить поддержку.
4) Поддержка системы
Уточните, кто сможет поддерживать вашу систему после внедрения, особенно, если предполагается большой объем доработок. Избегайте платформ, где за поддержку кастомных доработок отвечает вендор единолично.
5) Открытый код и партнерская экосистема
Оптимально выбирать решения с открытым кодом и развитой экосистемой партнеров. Это даст вам возможность не зависеть от одного вендора и в любой момент находить дополнительную экспертизу для развития системы и ее качественной поддержки.

Важно тщательно проанализировать свои потребности и возможности. И уже после выбирать решение. Мы с коллегами подготовили бесплатный чек-лист, который поможет вам выбрать решение и лучше подготовиться к проекту по автоматизации.

❓Что выбрать: облачное решение или серверное?
За рубежом есть явная тенденция к внедрению облачных решений. Крупные вендоры, такие как SAP, концентрируются именно на продажах облачных продуктов.

В России ситуация иная. Безусловно, облачные решения имеют свои плюсы. За поддержку инфраструктуры и обновления системы отвечает вендор, что снижает «нагрузку» на IT-команду заказчика.

Однако есть свои «но». Например, многие вендоры не могут предоставить достаточную инфраструктуру для поддержки большого числа пользователей. Поэтому крупным компаниям решение on-premise подходят лучше. Тем более, что в текущих условиях оно считается и наиболее надежным выбором с точки зрения информационной безопасности и сохранности данных. Особенно после спешного ухода зарубежных вендоров😉
 
❓Какой бюджет нужен на проект по HR-автоматизации?
Этот вопрос остается сложным и многогранным. 

С одной стороны, есть перегретый рынок ресурсов, ставки разработчиков продолжают расти. То же самое можно сказать и о всём рынке HR-Tech, показавшем только за 1 квартал этого года рост на 43%.

С другой стороны, в условиях нестабильности многие вендоры принимают нерациональные решения. Одни демпингуют, другие недооценивают или переоценивают свои возможности в части функциональности, ресурсов и сроков реализации. Это всё приводит к неожиданным ценовым условиям.

Также заказчики различаются и уровнем требований, и степенью зрелости. Некоторые подходят к проекту без сформированных процессов и чёткого ТЗ и получают абсолютно рандомные суммы в КП, другие, наоборот, стремятся развивать внутреннюю экспертизу и замыкают значительную часть работ на себе.

Поэтому мы приглашаем записаться на индивидуальную консультацию, где мы сможем детально обсудить ваш запрос и предоставить оценку с учётом особенностей проекта.

Реклама. АО «ЭКОПСИ», ИНН 7710434132

Вчера примерно во всех мировых СМИ вышла новость про то, что Amazon возвращает всех сотрудников в офисе на полные 5 дней, причем довольно строго – ежели кто из сотрудников не желает возвращаться в офис на полную недели, те идут работать в другие места.

Амазон по следам приключений с их складскими работниками любят обвинять в излишней жесткости по отношению к сотрудникам, хотя к амазонским офисным самураям это относится едва ли не в меньшей степени, чем к сотрудникам Apple или Microsoft. Но это первая компания такого масштаба, решившая провернуть фокус в стиле «ящик водки и всех обратно», и поэтому все так возбудились и рассуждают, сколько же людей по своей воле покинет компанию, которая так внезапно и резко себя ведет.
Но на самом деле немного, потому что ничего внезапного и резкого в поведении Амазона нет.

Во-первых, компания подходила к вопросу постепенно и на мягких лапах в течение аж трех лет. В 2021 году CEO Энди Джесси заявлял, что в компании не будет политики возвращения в офис. Прожив еще год без такой политики, и, видимо, сделав выводы о влиянии удаленки на эффективность работы сотрудников, в начале 23 Джесси ввёл политику трех дней в офисе – и это уже заставило большинство сотрудников компании вернуться из своих убежищ в деревне и переехать поближе к офисам компании. И лишь спустя полтора года была объявлена полная пятидневка, причем не сразу, а лишь с января 2025, чтобы те, кто может, еще успели вернуться в офисы. Более того, если кому-то нужно посидеть дома, чтобы покодить в тишине или побыть дома с больным ребенком, такая возможность у них будет.

Во-вторых, одновременно с возвращением в офис Амазон проводит кампанию по искоренению лишних иерархических уровней и увеличению среднего количества индейцев на одного вождя. Мы не можем навскидку вспомнить никаких данных по этому поводу (возможно, у Амазона они и есть), но считаем как минимум интуитивно верным, что в офисе менеджер может управлять большей командой просто за счет, извините, серендипности, а также феномена, известного как Management by walking around (и неловко переведенного на русский как «управление путем личных встреч»).

Ну и, наконец, Амазон может это себе позволить. Как верно заметил бывший HRD Гугла Ласло Бок в своем LinkedIn, в среднем удаленка дает преимущества только сотрудникам, но не дает преимуществ компаниям – ни с точки зрения эффективности, ни с точки зрения сокращения расходов – прекрасные комфортабельные офисы простаивают, а платить за них надо.
И в ситуации рынка работодателя, когда новую работу найти значительно сложнее, чем остаться на старой, ужесточение условий труда не приведет к значительному росту добровольной текучки.

Впрочем, если отвлечься от цинизма и взглянуть на вещи оптимистично, то даже отмена удаленки не возвращает компании к доковидным временам – это другой уровень офисной работы в других пространствах, с другими средствами связи и на другом технологическом уровне. Так что эпидемия, простихосспади, была не зря.

Отдельно рекомендуем почитать письмо товарища Джесси к сотрудникам по этому поводу, чтобы окунуться в амазонскую культуру письменной коммуникации.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А сегодня, наши маленькие любители что-нибудь организовать, мы расскажем вам про эталон корпоратива:

Во-первых, все должно быть под ключ - фото, диско, ресторан, сценарий под заданную тематику и минимальное участие эйчара, чтобы вы тоже могли отдохнуть.

Во-вторых, посреди всего этого должно найтись место как фанатам тусовок, так и занудам с их интеллектуальными развлечениями.

В-третьих, цены на все это удовольствие должны умещаться в ваш бюджет.

И, наконец, все должно быть организовано правильным провайдером - известным, с хорошим опытом, приятным в работе и с красивым названием: как, например, Мозгва!

В общем, если вы еще не поняли намёк, то срочно идите по ссылке вот сюда - там объяснительная бригада все вам растолкует - и конечно, поможет организовать лучший корпоратив в вашей карьере!

Пятничное, про ИБД.

Тем нашим юным читателям, которым незнакома эта аббревиатура, будет интересно узнать, что она расшифровывается как «Имитация Бурной Деятельности», и изобретена была в те далекие годы, когда авторов этого уютного канальчика даже в проекте еще не было.
Но, поскольку это явление не только бессмертное, но и глобальное, то каждое новое поколение в каждой новой географии придумывает для него свое название – а некоторые товарищи даже начинают это явление изучать и измерять.

Вот, например, есть организация под названием Workhuman, что при определенной склонности к игре слов можно перевести как «Работай, человечишко!», а при некоторой фантазии – еще и придумать, кто (или что) и в какой ситуации эту фразу может говорить.
Но шутки в сторону, ведь тут (почти) научное исследование, а самое главное – новый термин faux-ductivity, что в переводе с очень образованного английского означает «фальшивая продуктивность», ну или «фальшдуктивность».

Так вот, организация «Работай, человечишко!» провела исследование «фальшдуктивности», опросив три тысячи офисных самураев разного уровня из США и Великобритании на предмет того, занимаются ли они ею на работе.
И оказалось, что занимаются, да еще как. Тридцать три богатыря, ой, простите, процента респондентов признались, что имитируют бурную деятельность на работе десятками разных способов – от фантазийного заполнения табелей рабочего времени, также известных как таймшиты, до имитации движений мышкой.

Но это не самое интересное. То, что примерно треть сотрудников в корпорациях занимается бог знает чем, мы знали и так. Причем знали из многих источников, от глобальных бенчмарков по вовлеченности до книги Bullshit Jobs.
Самое интересное, что среди менеджеров мастеров ИБД оказалось больше, чем среди индивидуальных исполнителей – 37% против 32%. А среди топ-менеджеров – и того больше – 38%.

Чему нас учат результаты этого опроса (если, конечно, абстрагироваться от того, что это опрос, а значит, доверять результатам можно лишь ограниченно)?
Можно придумать множество ответов, но наш любимый вот такой: руководители – такие же люди, а в некоторых аспектах – даже более люди, чем все остальные.

Но несмотря на повышенный уровень разгильдяйства (а может быть, благодаря ему), они все же стали руководителями. Как? А вот подумайте об этом, когда будете наблюдать очередного небожителя в красивом костюме, проходящего мимо красивой походкой в свой красивый кабинет.
Главное при этом – не забывать двигать мышкой, чтобы ИИ-трекер продуктивности вас не спалил.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

В конце недели пришла апокалиптическая новость: российские работодатели перестали повышать зарплаты IT-специалистам. Некоторые записные скандалисты и паникеры даже пишут, что ситуация критическая, и господам айтишникам нужно готовиться стремительно беднеть на фоне высокой инфляции.

Вызваны панические настроения очередной жемчужиной исследовательской мысли, каковую произвел гегемон отечественного рынка джоббордов совместно с пиар-отделом одной там облачной компании. И жемчужина гласит, что – о ужас! – аж 38% работодателей не готовы индексировать зарплаты сразу всем своим айтишникам без разбора.

Цифра эта состоит из 15% тех, кто «точно не повысит», и еще 23% из тех, кто «скорее не повысит». На тех, кто «скорее повысит», «повысит в индивидуальном порядке» и даже «точно повысит», каковых в общей сложности набирается 62%, предлагается внимания не обращать.
В оправдание авторов шедевра можно было бы сказать, что «точно не повышающих» аж на 4% больше, чем «точно повышающих», но с другой стороны «скорее повышающих» на сопоставимую величину больше, чем «скорее не повышающих», так что тут бабушка надвое сказала.

Поскольку шедевр произведен на свет в единственном экземпляре, а не является регулярным исследованием, мы не можем сказать, что доля повышающих или не повышающих выросла или, наоборот, упала по сравнению с предыдущим годом. Так что «перестали» ли работодатели повышать айтишникам зарплату, или и так не платили – вопрос.

К тому же у нас нет подробных данных о том, что за выборка была в опросе. Господа исследователи любезно сообщили, что в исследовании участвовали 900 организаций из сфер строительства, недвижимости, банков, логистики, торговли, промышленности, производства и т.д.
А ведь во всех этих организациях экономическая ситуация разная – и если банки, получившие в этом году рекордные прибыли, могут себе позволить сделать с зарплатами своих айтишников примерно все что угодно, то слегка придушенный задранной ставкой рефинансирования реальный сектор запросто мог дружно решить повременить с индексацией даже для уникальных ИТ-специалистов. Кого было больше в опросе, совпадает ли это с реальной картиной распределения компаний по отраслям и как это повлияло на результаты – большой вопрос.

Но самое интересное, что динамика в стиле «примерно две трети делают, одна треть не делает» - практически золотой стандарт рынка примерно по любым вопросам (вот самый недавний пример), если брать данные, что называется «в среднем по больнице». А еще опрос был проведен летом, а решение об индексации принимается обычно осенью, так что приличная доля ответов была, что называется, пальцем в небо.
Другими словами, паниковать и готовиться провести остаток жизни в нищете господам айтишникам пока рано. Идемте, господа, работать.

Хорошей недели!

Астрологи объявили неделю нелепых инфоповодов, и их количество возросло до состояния «горшочек, не вари». Очередная нетленка пришла от «сервиса поиска высокооплачиваемой работы» «Суперджоб». Забавный способ отстроить бренд от лидера рынка – на хедхантере, значит, ищут абы какую работу, а у нас – только высокооплачиваемую. Проверку практикой УТП Суперджоба не проходит, но кому какое дело – главное назваться.

Итак, чтобы подтвердить высокое звание сервиса поиска не абы какой работы, Суперджоб опросил тысячу не абы кого, а «директоров и руководителей, состоявших в официальном браке» со всей страны. Не абы у кого спросили, приходилось ли им разводиться, кто был инициатором, а также когда было принято решение – до или после повышения по службе. И выяснилось, что женщины чаще мужчин разводятся после того, как их повысили.

Заголовок этот тут же перепечатали несколько новостных изданий, и мгновенно случилась буря в стакане эйчарского сегмента запрещенных и не очень соцсетей – все за бедных женщин переживают. Но в данные, как обычно, никто не посмотрел, а в них интересное и странное. Странное настолько, что мы просим вас мысленно добавлять «если верить выводам исследования» в каждое наше предложение до конца этого поста.

Во-первых, мужчины-руководители в России в целом разводятся чаще женщин – 41% против 36%. Министерству скреп на заметку: если сравнить эту выборку с общей статистикой разводов, где 70% браков распадаются, то руководителей пора ставить в пример всем остальным – их браки распадаются почти в два раза реже, чем в среднем по популяции.
Решив на досуге пару уравнений, мы также выяснили, что на тысячу руководителей, ответивших на первый вопрос (разводились ли вы), пришлось примерно 80% мужчин и 20% женщин.

А дальше началось забавное. На второй вопрос (кто был инициатором развода) уже ответили не тысяча, а всего 400 человек (где женщин было 22%), а количество ответивших на третий вопрос (до или после повышения) исследователи и вовсе не стали публиковать, но известно, что женщин в этой выборке осталось уже не 20% и не 22%, а всего 15%.

Но это еще на самое интересное. Самое – вот.
Оказалось, что женщины-руководители разводятся чаще мужчин не только после того, как их повысили (26% против 17%), но и до (67% против 63%). И, чтобы сделать жизнь читателя еще веселее – мы ведь помним, что в общем по выборке мужчины-руководители разводятся чаще. Как же так?
А вот так: 20% мужчин не помнят, до или после повышения принималось решение о разводе. Зато женщины отлично помнят – барышень с девичьей памятью оказалось всего 7%.

То ли это потому, что девушки у нас более организованные, и записывают, когда что происходило в их жизни. То ли потому, что значительно больше женщин признались, что были инициаторами разводов, а значит, точно помнили, как принимали решение и как это соотносилось с повышением, а у мужиков вечно все как в тумане.
То ли потому, что женщина, получив повышение, наконец, расправляет крылья и бросает уже надоевшего занудного скуфа, с которым нечаянно связала жизнь, будучи наивной девочкой.

То ли потому, что на все три вопроса «исследования», кажется, отвечали разные люди, их становилось все меньше, пропорция тех и других менялась, и цифры с выводами у коллег не бьются от слова совсем.
В общем, мы, как диванные социологи, постеснялись бы делать выводы в таких условиях, но коллеги из Суперджоба не диванные – не постеснялись. И правильно: стеснительные люди высокооплачиваемую работу не продают.

Неделю социологического безумия хочется завершить чем-нибудь поспокойнее. А что может быть спокойнее, чем пенсия (господа гусары, отставить шуточки про кладбище)?
Вот и американские бумеры так думают. По опросу CNBC и SurveyMonkey, 71% текущих американских пенсионеров успешно занимаются на пенсии dolce far niente. Из оставшихся 18% работают потому что хотят, и лишь 11% - потому что вынуждены.

А вот среди нового поколения настроения совершенно другие – лишь 11% опрошенных CNBC американцев собираются делать это самое прекрасное ничего, в то время как 53% собираются работать (оставшиеся 36%, как вы, возможно, догадались, затрудняются ответить).
Будущие великовозрастные работяги разделились примерно поровну на тех, кому нужно больше денег, и тех, кто будет работать, потому что хочет (27% против 26%). Поколенческая разница весьма заметна.

Первая причина – это, безусловно, необходимость сводить концы с концами. Продолжительность жизни растёт, а золотой век вэлфера, кажется, уже позади. Одни там американские специалисты по пенсионному страхованию вычислили, что при ожидаемой продолжительности жизни и ожидаемой сумме пенсионных накоплений примерно 45% американских домохозяйств потратят все накопления до переезда в локацию, про которое мы выше попросили гусар не шутить. Но это если прекратить работать в 65 лет. А если перестать трудиться в 70, то на финансовую мель сядут лишь 28% - тоже довольно много, но уже значимо меньше.
Работать до 70 лет – конечно, такое себе развлечение, но в целом можно снижать нагрузку постепенно – переставать работать на полный день чуть раньше, зато окончательно расслабляться чуть позже.

Но есть и еще один важный момент – часть людей вообще не хотят выходить на пенсию, потому что им не нравится перспективка в прямом смысле умереть со скуки.
Дело в том, что для многих людей работа – настолько важная часть их жизни, что, уйдя на пенсию, они переживают настоящий кризис идентичности. Никто не хочет, чтобы его воспринимали как просто очередного пенсионера, который иногда играет в теннис, шахматы или литрабол, кому уж что интереснее.

Понятно, что в 65 и тем более 70 лет невозможно выдерживать эмоциональные и когнитивные нагрузки тридцати- и сорокалетних. Но заниматься оплачиваемым хобби – отличная идея, ибо помимо ответа на вопрос «зачем я?», работа на пенсии может еще и сильно отодвинуть возрастные нарушения когнитивных функций, что в целом тоже помогает продлить жизнь.

Поэтому не только финансовые консультанты, но и психологи с геронтологами советуют как можно раньше начинать думать о стиле жизни, который вы хотели бы поддерживать в старости, а также какие оплачиваемые хобби вам могут быть по душе.
И если вдруг вы считаете, что вам еще рано об этом думать, посчитайте еще раз. Или попробуйте сходить в банк и узнать, на какое максимальное количество лет вам могут дать ипотечный кредит. Очень отрезвляет, знаете ли.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Про карьерные стратегии в интересные времена.
Как известно всякому, кто верит непроверенным цитатам в интернете, если долго сидеть на берегу реки, то рано или поздно по ней проплывет труп твоего начальника. Но иногда долго сидеть не надо – достаточно, пользуясь другой псевдокитайской квазимудростью, сесть на берегу реки в эпоху перемен. И тогда срок ожидания проплывающего трупа резко сокращается.
Если вы не поняли, это мы, конечно, про новый рейтинг «Топтыща российских менеджеров» от Коммерсанта.

Уже 25 лет Коммерсант и Ассоциация российских менеджеров опрашивают людей, попавших в рейтинг в прошлом году, кого из коллег они бы порекомендовали в список в новом году.
Процесс этот устроен так, что какое-то количество новых имен в рейтинг попадает неминуемо. Но динамика ротации людей, которых в отраслевых тусовках считают новыми звездами менеджмента, может многое рассказать о том, что происходит с карьерой топов в стране.

Надо сказать, что процент «новых имен» в рейтинге с 2022 года не только не падает, а вполне себе растет. Если в 2021 году новых имен было 37,7%, то уже в 2022 году этот процент составлял 49,7%, в 2023 – 49,5%, а в этом – 53,8%.
В прошлом году рейтинг Коммерсанта вышел с заголовком «Перемены сбавляют темп», но оказалось, что совершенно не сбавляют. Почему так? Ведь за два года все должно было устаканиться.

Мы не знаем наверняка. Но можно предположить следующую картину.
Доля топ-менеджеров среди уехавших в 2022 году была непропорционально велика. Если считать, что разница между количеством «новых имён» в 2021 и 2022 годах – это замены уехавших, и эта пропорция распространяется на всю популяцию топов, то из России свинтил примерно каждый десятый высший руководитель. Цифра недостаточная для управленческого коллапса, но для создания острого дефицита опытных топов на рынке – вполне.

Добавьте к этому необходимость заменять оставшихся, но не справляющихся (на дворе невиданный ранее тип кризиса), и цифра еще подрастет. Заменять такое количество топов при отсутствии притока извне можно двумя способом – хантить у конкурентов за огромную прибавку к зарплате или повышать бывших замов.


Так в управленческой элите России в кризисный момент появились условные 15% новых людей, которых жизнь к резкому карьерному взлету не готовила. И часть из них, встав у руля компаний или функций, теперь уходит – кто-то объективно не справился, у кого-то не сложились отношения с собственником, а кто-то решил, что здоровье дороже, и пошел искать место поспокойнее.
Есть и такие, кто окончательно отчаливает только сейчас – сначала «открыли офис компании в Дубае» или в Ташкенте, а потом, выстроив инфраструктуру, уже окончательно покинули российский рынок. Но таких – малая доля, и она будет только меньше.

Получается, что карьерная стратегия в стиле «досидеть до кризисных времен в качестве зама» и правда хороша для того, чтобы занять кресло начальника. Но насколько она хороша для того, чтобы в этом кресле усидеть – судите сами.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Не далее как вчера мы писали про сложности внезапно ставших большими начальниками людей. Но даже внезапно ставшие маленькими начальниками люди порой не просто не справляются с задачами управления людьми, а творят дичь, которую эйчарам потом приходится разгребать.

А ведь всего-то и надо было, что пройти курс молодого руководителя в школе «Я начальник». В этом курсе собраны базовые принципы и приемы руководства, которым, по статистике, большинство людей учатся сами на своих ошибках.

Планирование и целеполагание, делегирование и постановка задач, контроль и обратная связь, мотивация, коммуникации, работа со сложными сотрудниками – все это можно освоить в группах, с большим количеством практики, онлайн с включенными камерами у всех участников, да еще и с опытными наставниками.

Если у вас есть когорта молодых руководителей – срочно отправляйте их на курс, а если есть кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников – то запланируйте посещение. Для сотрудников одной компании на курсе создадут группы от 5 человек, чтобы учесть все особенности вашей организации, а также индивидуальные особенности молодых начальников.

Сейчас можно записать сотрудников в открытую группу на 13 октября. А корпоративные группы – в любое удобное время.

Вот по этой ссылке все подробности и возможность записаться – милости просим!

ИП Цуркан Мария Александровна erid: 2VtzqwWNgLR

​​Вчерашняя история про ABBYY, уволившую больше 200 разработчиков в Сербии, Венгрии и на Кипре, уже успела окраситься в такие цвета, что диву даешься. Если посмотреть неискушенным взглядом, кажется, что мир релокантов стремительно рушится, а вместе с ним – и мир разработчиков.

История про увольнение людей с красными паспортами – очень сладкий сюжет для сторонников идеи о том, что релокантов на загнивающем Западе не ждут, поматросят и выгонят на мороз (мороз на Кипре, да). И глупо обвинять такие СМИ и телеграм-каналы в том, что информация о жертвах и о процедуре увольнения была собрана и представлена в виде «по национальному признаку одним днем без выходного пособия». Тут все ясно

Но вот неожиданно глобальный вывод коллег (на скрине ниже) — это новация. У кого деньги заканчиваются, кому помогут выжить сейлы, а не продукт с разработкой и вообще, где данные, Лебовски – все это большие вопросы. Но наблюдать за полетом фантазии авторов нам всегда нравилось, поэтому мы призываем коллег со всех сторон продолжать.

На деле, кажется, все примерно так. ABBYY – интересный бизнес, но лучшие его дни уже позади. Уникальные когда-то технологии распознавания текста в эпоху ИИ перестали быть таковыми, компания осталась с портфелем долгосрочных сделок, которые дают регулярный, но постепенно уменьшающийся денежный поток, и пыталась последние годы решить задачу под названием «сделать новый продукт, который выстрелит, пока кэш не кончился».

Что там с новым продуктом и кто его пилит, непонятно, но ощутимое количество сокращенных, скорее всего, занимались обеспечением работоспособности старых решений. А компания тем временем искала новых инвесторов, и скорее всего, столкнулась на этой почве с двумя требованиями: снизить расходы и окончательно избавиться от связей с Россией. И реализовать одновременно «оба два» вполне могло показаться руководству ABBYY чумовым раскладом.

Первое требование – это вообще золотой стандарт, а основные расходы IT-компаний – это персонал. Если составить статистику о том, сколько стартапов сокращает персонал в течение года перед раундом, думаем, она многих удивит.
А вот реализация второго требования путем увольнения людей с русскими (и белорусскими, кстати, не забываем) паспортами – это неожиданно сурово, обычно ограничиваются вывозом из России и Белоруссии. К тому же известно, что сократили не всех русских, не только русских и даже не всех русских технарей. Возможно, изменения в компании проходили по принципу «пусть люди с красным паспортом не имеют непосредственного доступа к чувствительным данным», но это уже наши спекуляции.

Но несколько вещей мы знаем точно: во-первых, никакого «одним днем» не было, это вам не Америка: уходящим предложили довольно щедрое выходное пособие и отпуск (так обычно делают, чтобы не протухла рабочая виза, привязанная к работодателю, и продолжала действовать страховка). На все это они еще должны согласиться и подписать соглашение сторон. Какая-то часть из них может выторговать себе больше до подписания, или даже пойти в суд и потребовать больше, но большинство просто пойдет искать другую работу, и в целом правильно сделает.

А во-вторых, драма потерявшего работу релоканта несколько преувеличена: в Сербии и на Кипре большинство уволенных расхватают за несколько недель местные русскоязычные компании (при желании такое количество людей мог бы скушать один сербский Яндекс), да и в Венгрии работа для разработчиков с опытом в ABBYY с большой вероятностью найдется, пока их не попросят из страны. К тому же все публичные звезды IT-рекрутмента уже поспешили предложить ребятам свою помощь, и надеемся, не просто так.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

💵Я: хочу брать на себя больше ответственности и получать 100к+ рублей
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что мне страшно

И это абсолютно нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Сначала нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать замыкаться на рекрутменте. А ещё пора научиться внедрять HR-аналитику, налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра, за чьё стратегическое видение платят в среднем 158 000 рублей.

Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на амбициозную позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.

В программе:

– 40+ бизнес-кейсов и практических тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– 157 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, доступ к которым останется навсегда;

📌Оставьте заявку по ссылке. А по промокоду WTF вы получите скидку 65%, предложение действует до конца сентября!

Пятничная жуткая история про ту самую автоматизацию, которая реально привела к потере рабочих мест.

Коллеги, которые хотя бы несколько лет прозанимались рекрутментом в IT, прекрасно помнят водопад мемов про «девочек-рекрутеров» обоего пола, которые не могли отличить Java от JavaScript, чем весьма успешно отпугивали фронтендеров или бэкендеров, в зависимости от того, что с чем путали.
Так вот, тут тот случай, когда благодаря новым технологиям старый мем рискует выйти на новый уровень, и потому расскажем мы вам не просто историю, а настоящую басню.

В тридевятом царстве, в тридесятом государстве, да на форуме иноземном, что Реддит называется, обсуждали как-то историю начальника заморского. Заказал тот начальник рекрутерам поиск фронтендера опытного с экспертизой популярною. Закинули рекрутеры в этот ихний тырнет невод свой ладный, из умных алгоритмов скроенный, да ни одного приличного кандидата не вытащили. Второй раз закинули – и опять пришел невод полный откликов нерелевантных. И шли так дни и ночи, уж месяц на убыль пошел – а кандидатов нет как нет.

И ждать бы начальнику у моря погоды еще сто лет, как вдруг получил он послание в личку от соискателя хороброго. Смотрит: а резюме-то у соискателя на загляденье – да со стэком на ту самую позицию. И жалуется тот соискатель в послании человеческим голосом, что стучался в вакансию несколько раз с разными именами, но каждый раз получал отказ. И всегда в один и тот же час магический: в 10:56 утра. Такая, мол, бесовщина, сударь мой.

Призадумался начальник, пригорюнился, чарку добрую выпил, да и спать лёг. А поспав, решил поиграть со своими рекрутерами в забаву непотребную. И составил он резюме с именем придуманным, и описал он в том резюме опыт работы и тот самый стэк, каким кандидат идеальный обладать должен.
И откликнулся наш затейник на позицию с этим резюме. И ждал он день, и ждал он ночь, а назавтра ровно в 10:56 утра получил на свой отклик отказ – вежливый да обтекаемый, сразу видно – автоматический. И понял начальник, что резюме его расписное да развесистое, идеально под позицию скроенное, пред светлы очи рекрутера даже и не попало.

А надо сказать, что был начальник нрава крутого и вида сурового. Пришел он к рекрутерам, и говорит страшным голосом: а ну-ка, аспиды злоядные, подавайте мне сюда сети свои, из Умных Алгоритмов скроенные, будем вместе смотреть да думу тяжкую думать, по каким признакам вы соискателей отсеиваете.
Приуныли рекрутеры, да делать нечего – и вынули они свои сети, и показали их начальнику. И увидел начальник, что в Алгоритмах Умных вместо фреймворка Angular указан AngularJS. А один от другого отличается как небо от земли – это любой знает, кто хоть раз на фронтендера силки ставил.

Рассвирепел тут начальник, да и эскалировал все дело на вышестоящий менеджмент. А те долго не думали, да всю рекрутерскую команду тот же час на мороз отправили – да по первому разряду, с соответствующими тряпками да клеймом «за нонперформанс», что по ихнему означает «служебное несоответствие».
И отправились они, горемычные, такую работу искать, на которой машина сама все за человека делает, а тому и думать не надо. Да не нашли, ибо не бывает такой работы – ни на земле Русской, ни в краях иноземных.

Тут и сказочке конец, а кто слушал – тот, надеемся, понял в очередной раз, что любая машина, включая разнообразные Умные Алгоритмы, просто умножает усилия пользователя. Или его ошибки, тут уж от пользователя зависит. Так что будьте внимательны и осторожны с модной техникой. Чтобы в басню ненароком не попасть на форуме иноземном.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Про увольнения в ВК у коллег, как всегда, полёт фантазии. В пятницу кто-то написал, «ВК убыточен и деньги кончаются», кто-то заявил, что «ВК в тренде западных бигтехов, сокращающих людей». Но все, кажется, согласились, что для этого в компанию специально высадили HRD-наёмного увольнятора из Озона с опытом «массовых чисток». Нас дружно улыбнуло.

Начнем с тезиса про убыточность. Дело в том, что ВК – это не совсем коммерческая организация. Это скорее госкорпорация, решающая государевы задачи. Ее впору назвать «Россоцконтент», но в айтишечке с таким HR-брендом много не навоюешь, поэтому приходится прикидываться наследством Паши Дурова и притворяться, что стоимость акций компании имеет значение для ее реальных бенефициаров.
Убыточность сама по себе для таких компаний – даже близко не критерий управления численностью. На компанию, которая контролирует большую часть соцмедиа в стране, деньги найдутся всегда.

Никакого «тренда бигтехов» тут тоже не наблюдается. Те увольняют людей, чтобы улучшить финрез и подрастить акции. А ВК до состояния «из наших драйверов численности следует, что сейчас нужно уволить X% персонала и ожидать, что акции компании подрастут на Y%» еще как до Китая на четвереньках, если это вообще будет применимо.
Учитывая, что за люди оценивают и направляют работу холдинга, и как все было сделано, скорее была дана команда «избавиться от совсем уж дармоедов». И, кажется, что дана она была не заранее, а внезапно.

В середине года в компанию пришла новая HR-директор, которая первым делом начала менять систему оценки и премирования: с годового ревью компания быстрым темпом перешла на полугодовое в режиме «весна-осень».
Эта система хорошо известна на рынке: сначала ее из Майкрософта притащили в Яндекс, откуда она вместе с частью эйчара перекочевала в Озон, а теперь и в ВК. Помимо полугодового периода, она предполагает фиксированные премии и принудительное распределение (то есть, исходя из ФОТ и результатов конкретных подразделений менеджерам дается команда поставить конкретный процент высоких и низких оценок).

Вот эта-то свежевнедрённая схема и была использована для сокращений. Правда, при внедрении предполагалось, что люди, получившие оценку «не дотянул», просто получат премии в меньшем размере, чем те, кто «дотянул» (в Яндексе так работает до сих пор). Но в последний момент менеджерам подразделений было объявлено, что людей с такими оценками нужно не только полностью депремировать, но и уволить.
Была ли это идея самой новой HRD или для нее это стало таким же сюрпризом, как для менеджеров – мы не знаем. Но в любом случае, доверия к системе оценки в частности и к эйчарам в целом теперь в ВК сильно поубавится.

При этом главное отличие увольнений в этих бигтехах от ВК – это коммуникация. Точнее, в случае ВК – полное ее отсутствие. В бигтехах увольняют громко, с открытыми письмами CEO и публикацией процента сокращенных, чтобы инвесторы могли прикинуть, на сколько упадут расходы и вырастет прибыль, и прикупить акций, потому что они будут расти.

Тут же о количестве уволенных ничего доподлинно не известно – говорят то о сотнях, то о тысячах. Никакого сообщения ни от CEO, ни от эйчара сотрудникам компании не поступало – многие из них узнали о сокращениях, что называется «из газет», или когда их коллега вдруг перестал отвечать на рабочие мессенджеры. И, наконец, компания старательно не комментирует появившуюся в СМИ новость, и вообще старается запихнуть ее туда, откуда она вылетела – по непроверенным сведениям, вплоть до контроля переписки части сотрудников.
Зачем так делать – нам непонятно, но это, очевидно, не наше дело. Предоставим коллегам из HR ВК разбираться с этим самостоятельно.

Хорошей недели!

Отвлечемся на время от нашенских реалий и перенесемся на Калифорщину, где лидер рынка генеративного ИИ – OpenAI – переживает скандалы-интриги-расследования такого масштаба, что о них пишет аж целый The Hollywood Reporter, обычно фокусирующийся на жизни представителей шоу-бизнеса.
Мы предпочитаем более профессиональные источники, ибо это тот самый случай, когда грязных подробностей больше не в желтой прессе, а в специализированных изданиях.

Итак, OpenAI переживает одновременный уход нескольких топовых людей, причем уход, что характерно, «в никуда». Самый известный из уходящих персонажей – CTO Мира Мурати, но вместе с ней на выход отправились Боб МакГрю, который руководил R&D, а также его зам Баррет Зоф, отвечавший за «пост-обучение», или финальную подготовку моделей к выпуску. Все трое уходят с настроением «больше не могу», и кажется, Сэму Олтману впору писать учебник по доведению подчиненных до выгорания, хотя он не во всем тут виноват сам.

Начнем с того, что после подавления «восстания гиков» в прошлом ноябре Олтман последовательно превращает исследовательскую организацию, с которой начиналась OpenAI, в коммерческую. Что само по себе вполне логично в текущих обстоятельствах, но есть нюанс.
Если вы набирали талантливых и идейных людей под лозунгом максимальной свободы исследований, а теперь железной рукой начинаете устанавливать приоритеты по превращению исследовательских прорывов в коммерческие продукты, а заодно устанавливать сверхжесткие дедлайны по продуктизации новых разработок, то ждите беды.

Чтобы повысить вероятность и интенсивность беды, не забывайте регулярно приоритезировать скорость вывода продуктов на рынок в ущерб безопасности и разнообразным этическим вопросам, чтобы те, кто этим занимается, либо проводили бессонные ночи за работой, потому что людей и ресурсов не хватает, либо шли на компромисс с собственными принципами, а лучше и то, и другое.

Одновременно с этим необходимо привести нового опытного CFO, который посреди всего этого постарается привести финансы компании в состояние, приличествующее коммерческой организации – с планированием, бюджетированием, сокращением костов и вот этим вот всем, чего исследователи обычно на дух не переносят.

Сами при этом займитесь подъемом гигантского многомиллиардного раунда. Проводите с инвесторами и стратегическими партнерами как можно больше времени, к операционному управлению возвращайтесь урывками в стиле «чайка-менеджмента», при этом избегайте ответственности за принятие сложных решений, элегантно делегируя ее подчиненным или просто заявляя «договаривайтесь сами» - и вы заслужите звание человека, который любит сталкивать подчиненных лбами, даже если вы этого не хотите.

Ах да. Не забывайте, что примерно всех ваших ведущих сотрудников регулярно хантят (подчас ваши же бывшие коллеги), и многие из них в таких обстоятельствах займут позицию «вы не платите мне достаточно денег, чтобы я жил вот в этом вот всем, дайте мне ещё или я уйду». Обязательно давайте им денег и акций, но только каждому в индивидуальном порядке. А если перед этим еще и заменить вице-президента по HR, то вся ситуация придется как раз на период онбординга нового главного эйчара. Он приведет свою команду и тоже будет пытаться приводить компанию в порядок, что только добавит всем веселья.

Если серьезно, нам, конечно, страшно интересно, чем все это закончится. Если новой управленческой команде удастся обуздать творящийся в OpenAI, гхм, переломный момент без больших конфузов и потери лидерства, то свои многомиллионные опционы они унесут домой вполне заслуженно. Но, учитывая публичность компании, попкорна хватит на всех при любом раскладе.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Все в курсе, что в стране дефицит кадров, и есть мнения, что к 2030 году он удвоится. Можно, конечно, переманивать сотрудников у конкурентов и повышать зарплаты своим Но гонка зарплат – как алкоголь, легче от нее становится только на время, а потом голова болит и грустно.

Что же делать? Решение есть: используйте реферальный рекрутмент!
• По данным исследований, кандидаты по рекомендации нанимаются на 55% быстрее, чем кандидаты с job-порталов, приносят компании на 25% больше ценности и остаются в организации в два раза дольше.
• Можно спросить любого эйчара, и он ответит, что лучшие кандидаты приходят именно по рекомендации.
• И, кстати, для бренда работодателя это тоже хорошо: такие работники значительно чаще говорят о компании хорошо, и могут привести новых отличных кандидатов

Поэтому компании по всему миру используют подбор по рекомендации. Но далеко не у всех получается хорошо. Почему? А вот почему:

• Многие просто повторяют простейший алгоритм «пообещаем денег и будем регулярно напоминать». А если сотрудники рекомендуют кого-либо только ради денег, это обычно приводит к слабым рекомендациям, которые перегружают рекрутеров и нанимающих менеджеров, то есть делают не лучше, а хуже.
• Большинство работников, особенно технари, просто не знают, где искать подходящих кандидатов и как убедить их прийти на собеседование.
• Убийца № 1 для рефералок — наплевательское отношение к рекомендованным кандидатам. Часто обратную связь кандидатам по рекомендации дают более чем через трое суток, если вообще дают.
• У многих для рекомендации кандидата нужно заполнить кучу неудобных форм, и всё ломается
• Заполнение рекомендательной формы отнимает у сотрудника столько времени и сил, что многие просто не доходят до конца.
• Вознаграждение за рефералов выплачивается не вовремя.

Хотите получить все преимущества реферальной программы с минимумом головной боли? Для вас в России создана удобная, недорогая и эффективная платформа реферального рекрутмента FriendAdd.

Даже если у вас уже запущена и автоматизирована реферальная программа, использование FriendAdd позволяет увеличить количество кандидатов (рефералов) в 5 раз, сократить время закрытия вдвое, и снизить текучесть на 12%

Чтобы получить подробности и потестировать новую систему, обращайтесь сюда: https://friendadd.io

Пятничное, про хороших человеков как профессию.

Многие интересующиеся «их нравами» знакомы с понятием diversity hire. Термину этому уже много лет, но в последнее время он стал особенно печально известен, и на русский язык вольно переводится теперь как «нанятый из-за повесточки». Так называют людей, которые были наняты по квоте в рамках достижения целей по разнообразию и инклюзивности.

Поскольку иногда подобный найм совершается вопреки наличию более компетентных сотрудников и вообще бизнес-логике, в коммерческих компаниях этот термин обычно употребляют с негативной коннотацией, а один наш источник, работающий в одной там глобальной корпорации зла, даже придумал совершенно неполиткорректный полуперевод термина на русский: «дайвёрсити харя».

Но в последние годы все большую популярность приобретает другой похожий термин – personality hire. Так называют людей, которые не особенно разбираются в предмете, зато демонстрируют заоблачный уровень разных там межличностных навыков, называемых софт-скиллами, а также собственным поведением символизирует и продвигает культуру компании, да и просто поднимает настроение, будучи душой компании. И есть мнение, что именно за такое их и нанимают, а потом продвигают, а потом не сокращают, когда всех сокращают, потому что душу компании уволить нельзя – как без нее потом жить, непонятно.

Как следует из предыдущего абзаца, в отличие от «дайвёрсити хари», «персоналити харя» - совершенно не бесполезный персонаж, более того, некоторые люди даже сами говорят, что они из этих вот, и некоторые даже делают это с гордостью.
Самое забавное в том, что таковых набралась почти половина (48%) опрошенных джоббордом Monster. При этом 70% из таковых в опросе заявили, что улучшают своим нефритовым присутствием корпоративную культуру, а 85% - что улучшают отношения компании с клиентами, и взаимоотношениям в коллективе между сотрудниками.

И тут, как говорится, одно из двух. Либо права старая менеджерская шутка про «Сколько людей работает у вас в компании? Примерно половина», либо мы видим реальное распространение по планете синдрома самозванца среди менеджеров. Но есть и еще одна версия.
Всем известно, что большинство людей считает себя выше среднего в общечеловеческих навыках, например в вождении автомобиля или сексе. И нам кажется, что заблуждение людей по поводу их ценности в качестве personality hire – из этого же разряда.

Мы не знаем, правы мы или нет. Но если вдруг мы паче чаяния правы, то, уважаемые дамы, господа и все остальные, нам ваш диванный совет – не недооценивайте свои знания предмета. С довольно большой вероятностью, даже если ваши молодые коллеги смеются над вашими «папиными шутками», а на корпоративах вы красиво танцуете пьяным – вы никакой не personality hire, а обычный в меру скучный хороший спец.
И наняли вас с большой вероятностью не за красивые глаза, корпкультурку и танцы, а за знания и умение решать проблемы. Поэтому идите и скажите своему внутреннему самозванцу, чтобы молчал и делал свою работу, а заодно учился. Потому что, если вы и правда не будете ничего понимать в предмете, вас довольно быстро уволят – и на ваше место наймут какого-нибудь очередного как вы думаете кого? Правильно.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Сразу несколько газет вышли в последнее время со статьями о том, что в развитых странах снижается процент трудоспособного населения, присутствующего на рынке труда. И среди причин этого явления – вы удивитесь – люди просто не могут работать из-за проблем с ментальным здоровьем.
Британская The Daily Telegraph пишет практически про эпидемию ментальных проблем в Соединенном Королевстве. По данным издания количество запросов на помощь от государства в связи с ментальными проблемами возросло со времен ковида в разы, и теперь каждый день 400 британцев обращается за помощью в связи с ментальными проблемами.

При этом, перефразируя наше собственное утверждение из первого абзаца, можно сказать и так: люди могут не работать из-за ментального нездоровья. В смысле «могут себе позволить», потому что в развитых экономиках тревожность, депрессия и СДВГ не только признаны медицинскими состояниями, но и дают теперь право на помощь от государства – или отпуск за счет работодателя. И люди при возможности этой помощью не пренебрегают.

В Великобритании, например, есть так называемые «выплаты на личную независимость» - Personal Independence Payments (PIP). По местным меркам это не ахти какие деньги – максимум 9600 фунтов, (чуть больше 10 тысяч евро) в год. Но если вы молодой человек и вам не нужно платить за квартиру (например, за нее платит ваш партнер или вы живете с родителями), то в целом это неплохая прибавка к карманным деньгам или зарплате вашего партнера. И, получив от врача диагноз «депрессия» или «выгорание», на эти деньги вполне можно претендовать.

Гуляющая по рынку страшная легенда про Нидерландский отпуск по выгоранию – на самом деле совсем не легенда. Сотрудник, который считает, что он выгорел, может запросто пойти к своему врачу, получить заключение, о том, что он в таком состоянии работать не может, и отправиться в отпуск – а работодатель будет вынужден этот отпуск оплачивать на период до двух лет в размере не менее 70% (а во многих случаях и 100%) от заработной платы сотрудника.

Люди, знакомые с системой, утверждают, что легкость получения диагноза о выгорании сильно преувеличена, и просто так уйти в длительный отпуск не получится. Однако в силу специфики состояния и того факта, что врачам крайне невыгодно признавать свои ошибки, никакой надежной статистики по количеству людей, успешно воспользовавшихся системой, чтобы отдохнуть за счет работодателя, быть не может.

Как бы то ни было, часть политиков и чиновников уже начинает бить тревогу – по некоторым прогнозам, каждый двенадцатый человек (а это больше 8%) трудоспособного возраста в Великобритании будет получать пособие по нетрудоспособности. Некоторые называют такое положение «скандальным» и требуют перестать превращать проявления нормального рабочего стресса в повод для получения помощи от государства. Посмотрим, как у них это получится, учитывая, что общемировой тренд пока скорее направлен в противоположную сторону.

Хорошей недели!

Давным-давно в далекой-далекой и совершенно другой России бушевали войны международных рекрутинговых агентств. Старожилы рынка помнят, что в эпоху «тучных нулевых», когда в Россию спешили все новые и новые международные компании, с ними пришли две крупных публичных глобальных компании по поиску офисного персонала – Hays и Michael Page.

Третьим игроком на этом рынке была основанная в России экспатами компания Antal. Впрочем, рано или поздно, в погоне за нормальным окладом и какой-никакой рабочей этикой, большинство ее сотрудников переходили в ряды первых двух, о которых и пойдет сегодня речь.
Эти люди вовсю конкурировали за одни и те же позиции, ходили на одни и те же встречи, веселились на одних и тех же тусовках и даже формировали супружеские пары, некоторые из которых существуют и поныне.

Michael Page бесславно ушел из России в 2015 году, после кризиса 2014, вызванного первыми санкциями и падением рубля. Hays свинтил из страны в 2022 году не просто бесславно, а прямо таки беспардонно, внезапно закрыв офис. Но работники ни той, ни другой компании совершенно не потерялись. Выпускники Michael Page до сих пор периодически всплывают на руководящих позициях в далеких от рекрутмента областях, а бывшие сотрудники Hays просто взяли и реинкарнировали компанию под именем GetExperts.
И вполне возможно, что и те, и другие живут теперь припеваючи и своим бывшим заморским коллегам не завидуют вообще. Ибо в мировом рекрутинге, чтоб вы знали, вполне себе кризис.

Из недавно вышедших финансовых отчетов Michael Page и Hays видно примерно одно и то же – все грустно. Оборот сокращается на двузначные цифры, а прибыль и вовсе падает наполовину. И это несмотря на то, что и Michel Page и Hays вовсю сокращают персонал.
Тут надо сказать, что компании эти настолько велики и присутствуют в таком количестве точек планеты, что по ним принято в целом следить за состоянием рынка труда. Нужно, правда, сделать оговорку, что это будет рынок труда офисных самураев в западных глобальных компаниях, причем с перекосом в сторону корпоративных функций – финансистов, юристов, эйчаров, закупщиков, маркетологов и продавцов.

Если экстраполировать выручку Michael Page на количество вакансий, в Европе таких персонажей стали набирать на 14 процентов меньше, в Америке – на 17, а в Азии – и того больше (азиатский регион Michael Page, собственно, даже ушел в операционный убыток).
Это не первый раз, когда такое происходит с этими компаниями – рекрутерский бизнес ныряет вниз каждый кризис, а акции Hays, например, вообще традиционно входят в категорию penny stock – то есть акции с низкой стоимостью и высокой волатильностью. Так что можно предположить, что как нырнули, так и вынырнут.
Но если бы в России та же самая GetExperts сейчас публиковала бы публичную отчетность, то кое-кто мог бы и позлорадствовать.

Пятничное, про экстремальный (и даже экстремистский) кост-каттинг.

Настоящий корпоративный самурай из крупной организации знает: крохоборство на большом масштабе может дать внушительные абсолютные цифры экономии. Если бы существовали детские сады для будущих закупщиков и снабженцев, то кейс American Airlines, сэкономившей в 1989 году десятки тысяч долларов в год, убрав из меню пассажиров бизнес-класса одну-единственную оливку, изучали бы там в младшей группе.

Подобные истории не дают покоя резателям костов разной степени неистовости, и иногда их действительно удается проворачивать элегантно и без последствий, но лишь при одном условии: это сохраняется в тайне от людей. В противном же случае это выглядит, как сейчас принято говорить у молодежи, довольно крипово.
Очередной эпизод сериала «мы рождены, чтоб Кафку сделать былью» случился на Калифорщине. Экстремистская корпорация «Мета» уволила 25 сотрудников за… злоупотребления с ваучерами на питание.

В крупных офисах компании (например в штаб-квартире в Менло Парк) сотрудники бесплатно питаются в столовых, где можно позавтракать, пообедать и поужинать (правда, в целях экономии начало ужина недавно отодвинули так, чтобы у сотрудников был выбор – поужинать бесплатно или успеть на шаттл до Сан-Франциско, и это вызвало большой скандал).
Но в офисах поменьше, где нет своей столовой, сотрудникам выдаются ваучеры на 25 долларов, на которые они могут заказать еду в Uber Eats. И это в России на 2500 рублей до сих пор кое-где можно посидеть в ресторане. На 25 долларов в Калифорнии вы сможете хорошо поесть лишь в малоизвестном американском аналоге сети «Вкусно и точка».

Собственно, «злоупотребление с ваучерами на еду» состояло в том, что некоторые сотрудники на эти ваучеры вместо еды заказывали в доставке не еду, а товары для дома – зубные пасты, средства женской гигиены и пластыри от прыщей.
Нарушителей набралось несколько сотен, но уволены после внутреннего расследования были всего пара десятков – те, кто делал это систематически, тех же, кто это делал «иногда», просто предупредили.

Если предположить, что «систематически» - это два раза в неделю, а «иногда» - это раз в месяц, то мы получим 20 человек, которые злоупотребляли на 50 долларов в неделю или на 2500 долларов в год каждый, то есть около 50 тысяч долларов в год все вместе. Прибавим к этому сто случайных нарушителей (25 долларов в месяц, 300 долларов в год каждый, 30 000 долларов в год всего), и мы получим гигантскую сумму предотвращенных (потенциальных) злоупотреблений в 80 000 долларов в год.

Для сравнения: оборот Меты в 2023 году – 134 миллиарда долларов. Медианная зарплата в Мете – около 300 000 долларов в год, или 25 000 долларов (грубо два с половиной миллиона рублей) в месяц, а в числе уволенных оказалась сотрудница с зарплатой около 400 000 долларов в год.
Другими словами, путем героического внутреннего расследования о злоупотреблениях ваучерами на еду эйчарам Меты удалось самоотвержденно сэкономить около трети годовой зарплаты одного среднестатистического сотрудника компании. Какой это процент от общих расходов компании, составлявших в 2023 году около 110 миллиардов, – можете посчитать сами.

Зато благодаря этой истории эйчары Меты попали на страницы примерно всей желтой прессы мира, а также некоторых вполне респектабельных изданий, включая Financial Times.
И идиотами они выглядят примерно равномерно, вне зависимости от желтизны конкретного издания. Хотя что с них взять – экстремисты, одно слово.

Хороших выходных!