​​​​Заметка путешественника

Мозг не ожидал, что пятница будет не рабочим днём и ему не придётся напрягаться. Он успел отдохнуть и к вечеру взвыть, что ему нужна пища - полезла читать.
Последнее время с книгами было тяжело и я брала перерыв от бизнес-литературы, сначала меня это немного тревожило. Читаешь = развиваешься. Но потом я договорилась с собой, что это нормально иметь дома стопку книжек, к которой вы пока не притрагиваетесь. Чтобы прочитать книгу, нужно иметь мотивацию ее прочитать. Для чего вы ее прочтёте? Что она вам даст? Может, когда вы купили ее, вы думали эти знания будут для вас актуальны, а потом они перестали - обстоятельства изменились. Или купили , потому что вам просто понравилась обложка, а теперь что вот делать с этой красавицей?

Пока решила, что мне интересно про руководительство. Одна из моих амбиционных мечт - быть таким руководителем, за которым люди идут, который вдохновляет. Но пока бегу по ней галопом, все что читаю уже знаю, но освежить информацию тоже не плохо.

быстрая заметка на коленке, сделанная вне рабочего времени 😁

P.s.: Кстати, кому интересно про зимовки - подробнее об этом буду рассказывать у себя в инсте https://instagram.com/anasti_moore.
P.p.s.: Я как-то и для Кнопки Хорошо заводила инстаграм, но пока он пустой и я в раздумьях. С одной стороны отдельный акк - это шаг в сторону от личного бренда, а ещё это как будто бы третья работа), а с другой стороны - там новая аудитория.
P.p.p.s.: хороших выходных 🖤

— Команда жжет, когда наступает полная жопа, — рассказал знакомый продакт
— Похоже вырасти не выйдет, — подумал я

Так начинается пост про Иррациональное поведение на канале Индекс дятла. Канал ведет Андрей Торбичев - партнер инвестиционного фонда Месторождение, группа ТилТех.

Андрей пишет короткие искрометные посты про запуски продуктов, рост команд и поиск инвестиций. Он может ответить на вопрос - кому дают деньги инвесторы, а кому - нет, как искать ценность продукта, как не сжечь команду.

Вот еще несколько постов, которые откликнулись:
— Нифига не понятно в этом ТикТоке, — пожаловался знакомый маркетолог….

— Маркетологи — уроды! — воскликнул владелец медицинского центра. — Даем кучу рекламы, а толку — ноль. Что делать?…

— Покажу размер рынка... — начал свою речь фаундер — Побыстрее переходи к деньгам, — вздохнул кто-то в зале…

Мне понравилась фишечка, что посты как бы начинаются с диалогов, чтобы ты себя узнал, а сжатость информации оставляет пространство для рефлексии. Переходите на канал, заценивайте и подписывайтесь 😉

Как вы думаете, если ваш сотрудник постит такие мемчики, когда вы в отпуске - стоит беспокоиться? 😅😅😅


Кстати нас уже больше 3000! Всем спасибо, что читаете, отдельная моя любовь - комментаторам. Всех с наступающим Новым 2022 ❤️

В будущее возьмут только ченджеров

Ну как минимум с навыками ченджера в будущем будет легче. Это серьезное преимущество, минимум половина хорошего резюме. И не в будущем, а уже сейчас.

👩 Мы уже с вами знакомы с краш-курсом Марьяны по проектам, а сейчас хочу познакомить вас с курсом про ченджеров и раннеров. Марьяна написала крутой пост с ответами на вопросы, читаем и проходим тест - ченджер ты или раннер. Я так узнала, что я ченджер, и была слегка удивлена. Теперь пойду на курс, чтобы понять что дальше с этим делать =)

Q: Кто такие ченджеры — это профессия?

A: Нет. Ченджерами бывают проджекты, продакты, дизайнеры и т.д. Они же могут быть и раннерами.

Q: Что это за термины? Ничего не понятно.

A: Аналитики Gartner в 2014 году предложили модель. Они сказали, что есть люди change и люди run. И сравнили их с бегом. В беге есть спринт, а есть марафон. То и то бег. Но марафонцу помогает одно, а спринтеру другое. Например, марафонец не добежит до финиша, если не будет пить воду. А спринтер — никогда не выиграет, если будет. В каждом разные тренировки, техника, даже форма и так далее. Точно так же и в работе — и чендж и ран работа, но их нужно делать по разным правилам.

Q: Получается чендж и ран — это про подход в работе?

A: Да!

Q: Как тогда понять, кто я?

A: Ченджер хорошо переносит неопределенность и хаос. Его не слишком раздражают новые вводные и постоянное перекраивание планов. «Нужно написать пользовательское соглашение? — Не знаю, что это, но разберусь и сделаю! Через неделю мероприятие, а главный спикер попал в больницу? — Что-нибудь придумаем». Когда нужно работать над похожими регулярными задачами, ченджер плачет, что попал в «день сурка».

Раннер — человек, которому комфортно, когда есть размеренность и определенность. У него «морская болезнь» на резкие изменения, поэтому когда штормит, он сначала старается призвать всех к порядку, а потом бежит с корабля.

Можно пройти тест, чтобы точнее проверить.

Q: Если я ченджер, могу спать спокойно?

A: Человек с крепкими навыками ченджера — удача для бизнеса. Проблема в том, что на рынке труда больше «хочу»-ченджеров, чем «могу»-ченджеров. То есть много кто хочет создавать новое, но мало кто может. «Хочу»-ченджеры часто хаотичны, неудобны в управлении, не слышат бизнес, кидаются от одной идее к другой, начинают и не заканчивают и так далее.

Q: Как стать «могу»-ченджером?

А: Сходить на курс Change Basics от Школы ченджеров. Он в формате сериала, 10 серий по 15-20 минут.

Из него можно:
— узнать правила работы с чендж проектами, разобраться с его метриками и подходами
— научиться отличать чендж-задачи от рана
— уплотнить ран, чтобы заниматься больше ченджем
— еще куча всего, смотреть программу.

Q: Когда?
А: Старт 3 февраля. По 2 серии в неделю. Можно с домашками или без. Подробнее о формате и тарифах. Почитать отзывы.

Q: Скидка есть?
А: По промокоду BORIS10 до 22 января.

​​Пользуетесь ли вы психотипами?Сегодня хочу рассказать про систему психотипов.

Кому? Руководителю, менеджеру проектов, любому, кто хочет упростить себе жизнь и улучшить общение с коллегами.

Зачем это вам? Психотипы важны, чтобы понимать, что в команде происходит, говорить на языке психотипа и грамотно укомплектовывать команду.

Есть много систем психотипов, наверняка вы слышали про интровертов и экстравертов - это классификация Юнга, а если вы слышали про каких-то истероидов, то это из классификации немецкого психиатра Леонгарда.

Я хочу рассказать про более универсальную классификацию. Есть доминирующий и покладистый тип, а также формальный и неформальный. Это две оси, которые мы как на уроке генетики накладываем друг на друга и получаем 4 сочетания:

Контролер - доминирующий и формальный. Разумеется, он держит все под контролем, отлично планирует, высоко ориентирован на результат и прёт, как танк.
⚠️ Плохо чувствует людей, может пропустить маркеры выгорания, недовольства сотрудника.

Мотор - доминирующий и неформальный.Легко вовлекается, генерируют идеи, вкусно рассказывают про важное.
⚠️ Не любит погружаться в детали, быстро переключается с одного на другое и не доводит дело до конца.

Анализатор - покладистый и формальный. Все систематизирует, не любит рисковать, поэтому даёт слово, когда понимает, что может сдержать его.
⚠️ Медлено принимает решения, иногда ему нужен толчок.
Обычно анализатор и мотор - не любят друг друга, потому что работают на разных скоростях.

Опекун или поддержка - покладистый и неформальный. В приоритете у него забота о людях, обычно является клеем коллектива, любит процесы.
⚠️ Забывает про цели и задачи, может быть жертвенным.

Что с этим делать? Хорошая новость в том, что это не диагноз. Один человек может иметь в себе как один ярко выраженый психотип, так и несколько. Я вижу в себе контролера, мотора и опекуна. Зная свой психотип, вы можете прокачивать в себе черты других и бороться с “недостатками”. А зная психотипы команды, вы можете корректировать свои спобосы управления людьми или просто общение в рабочих чатиках.

Продолжение завтра 😉

​​Как учитывать психотип сотрудника?

Представим, что в вашей команде есть Анализатор - менеджер Вова. Вова хороший парень, его не видно и не слышно, а работа делается. Все бы ничего, но вы терпеть не можете работать с Вовой по ASAP задачам. И вот, такая прилетает от директоров - есть грандиозная идея, фича, которая взорвет все продажи и нужно через 2 часа на совете директоров сказать можем ли мы ее сделать, сколько это займет и когда. Фича, конечно же, в команде Вовы. Вы приходите к нему с задачей, а он начинает своё: “Ну надо посмотреть, собраться с командой, это не быстро..”.

🥵 Кто-то может наплевать на все и требовать от Вовы сиюминутных ответов и решений, мы ж тут работу работаем, а не в ляльки играем. Такой руководитель в глазах Вовы - суетной, не понимает БАЗОВЫХ вещей про оценку инициатив, требует невозможного, ничего не объясняет, не доверяет Вове и не слушает его. От такого руководителя Вова будет отстраняться.

Хороший руководитель учтет психотип Вовы и настроит более эффективную коммуникацию. Вова - Анализатор, поэтому вы понимаете, что для него дать быструю оценку в условиях большой неопределенности и еще подписаться на нее - сложно. Вова будет просить время, детально прорабатывать ожидания, оценивать все риски на старте. Встреча через 2 часа - нет времени на то, что делает Вова в обычной ситуации, когда планирует проект.

Что вы можете сделать

Помочь Вове с ограничениями.
Вова не хочет рисковать, обещать то, в чем он слабо разобрался. Вы можете дать ему условия, в которых ему будет проще принять оценку.

👩Вов, есть бриф, я понимаю, что он размытый, но нам нужно сказать сегодня сколько может стоить эта идея. От этого многое зависит.
🧔Я читал бриф, там есть пункты, которые нужно прояснять с заказчиками. Не уверен, что я понимаю всё так же как они, а от этого зависит оценка.
👩 Я поняла тебя, директорам важно знать, стоит ли сейчас впрягаться в эту историю и менять приоритеты. Нам нужен ответ в таком формате “Разработка займет от Х до N месяцев. Такая разница в оценке, потому что….”
🧔 Хорошо, сделаю минимальную и максимальную оценку и грубо распишу что туда входит.

Гарантировать безопасность Вовы.
🧔 Я все равно не уверен, что нам стоит такое показывать, может можно хотя бы завтра собрать встречу?
👩 Вов, не вариант. Нам нужна быстрая оценка, на нее не нужно тратить много времени. О чем ты на самом деле переживаешь?
🧔 Ну мы им сейчас скажем 1-2 месяца, понимаешь, а при проработке вдруг больше получится, мы виноваты останемся. А еще есть другие планы.
👩Я на встрече скажу, что это очень грубая оценка и она не конечная, если оценка устраивает, то мы начнем детальную проработку. И мне нужна ссылка на актуальный план от тебя, чтобы мы показали что потенциально подвинется.

Учитывать в сроках время на решение задачи.
Если есть возможность, зная, что Вове понадобится тщательно проанализировать ситуацию - корректируйте свои сроки. Например, вы понимаете, что задача терпит до следующей недели, поставьте ее на повестку и отдайте на оценку уже сейчас.

Оптимизировать способ решения задачи.
Если срок Вовы не устраивает вас, вы не понимаете, что там он собрался делать - то спросите, как он решает эту задачу. Может вы увидите лишние шаги, которые нужно выкосить из процесса решения задачи или наоборот, обнаружите для себя что-то новое и будете лучше понимать Вову. Полезно проделать работу вместе с Вовой и на ходу найти такие кусочки, если вы можете делать что-то быстрее, то покажите Вове “как”.

Дать задачу другому.
Например, вы работаете в заказной разработке, и у вас быстрый цикл оценки брифов проектов для отдела продаж. Сутра приходит заявка, нужно обработать и отдать коммерческое предложение до вечера. В таких случаях лучше ставить на такие задачи Контролера или Мотора.

Продолжение следует..

Коллеги из СберМаркета проводят опрос - хотят понять профиль руководителя проектов. Как вы понимаете, я люблю опросы, надо же свои 3 копейки куда-то вставить =)
Если вы тоже не равнодушны к исследованиям - велком https://forms.gle/iDrSnom34zQ9bMoK9 💚

Натягиваем систему психотипов на сотрудников и себя
Зная свой психотип или своего сотрудника, мы делаем 2 вещи на регулярной основе:
✔ Устраняем слабости.
✔ Развиваем положительные стороны, как своего, так и “соседних” психотипов.

Схема работы: берем характеристику + ставим цель по прокачке + внедряем ее в повестки на 1-1.

🧓Например, вы Мотор и нацелены прокачать навыки Анализатора, чтобы погружаться в проблему глубже.
У вас есть кейсы, когда вы быстро принимаете решение, не погружаясь в контекст, и это оборачивается не так хорошо, как хотелось бы - приходится менять решение, сообщать, что вы ошиблись и разбираться с последствиями.
Вам нужно себя приучить уделять время проблеме, убедиться, что вы понимаете контекст, а потом уже делать выводы.
Ежедневно отслеживайте случаи, когда вы хотите принять быстрое решение или уже приняли его. Записывайте их и думайте, что заставляет вас так поступать, ковыряйте причину. Со временем вы будете понимать, что вас тригерило так поступать, и вы научитесь предотвращать эти кейсы в моменте.

Разберем еще несколько примеров.

👱‍♂️ Петя - Поддержка. Душа коллектива, но постоянно отвлекается от цели, задерживает сроки своих задач. Вы, как руководитель можете:

- На 1-1 обсуждать его ориентацию на результат, разговаривать с ним о кейсах, когда он продалбывает цели. Копать Петины мотивы, находить тригеры и работать с приоритетами через донесение ценности задач.
- Помочь Пете организовать рабочее пространство так, чтобы он не отходил от целей.
- Не отпускать Петю в самостоятельное долгосрочное плавание, обязательно контролировать промежуточные результаты.

🧔 Саша - Контролер. У Саши в подчинении 5 человек, он отлично координирует работу отдела, но у него нет картинки, что происходит с этими людьми. Довольны ли они работой, что их мотивирует, что их расстраивает, чего они хотят?

- На 1-1 обсуждать с Сашей как он взаимодействует с сотрудниками, какие трудности он испытывает в общении и почему.
- Ставить с Сашей цели - начинать 1-1 со small-talk, составить профиль сотрудников, больше слушать, чем разговаривать на 1-1.
- Работать с Сашей над его обратной связью подчиненным.

👩‍🦰 Анна - Мотор, а еще так вышло, что Анна впрягается в 100 проектов одновременно. В итоге у нее висит большой беклог задач, и когда она наконец заведет соц.сети для айтишки и напишет статью на Хабр - неизвестно.

- Помочь Анне сделать систему приоритетов и приоритизировать ее проекты.
- Помочь выстроить рабочую среду Анны так, чтобы по проектам были понятные шаги, по которым она будет двигаться.
- Рассказать Анне, что можно менять договоренности, если обстоятельства изменились - доносить изменения до коллег, договариваться и не перерабатывать на выходных.
- Контролировать промежуточные результаты Анны, пока она не научится менеджить проекты и прозрачно показывать их прогресс.

👩‍🦱 Марина - Анализатор, любит перестраховываться и не всегда дает конкретику заказчику. Из-за этого у нее бывают конфликты с заказчиком, потому что он не понимает, что происходит на проекте.

- Разбираем кейсы, когда заказчик не понимал статус проекта - смотрим почему, чего ему не хватало, берем у заказчика обратную связь.
- Придумываем инструменты, которые изменят ситуацию, эксперементируем и смотрим результаты, ведь первое решение не всегда может сработать.

Держите полезняшку.
В Яндекс практикуме есть мини курс про визуальное повествование. Бесплатно, проходится часа за 4. Как фанат Ильяхова, не могу не порекомендовать его. Проходится легко и приятно, отлично дополнит «Пиши, Сокращай» и поможет вспомнить, что было в его книге “Ясно, Понятно”.
Если вы делаете отчёты, презентации, доклады или другой контент — вам надо. https://practicum.yandex.ru/visual-presentation/

​​Руководитель, ментор, наставник

Хочу рассказать вам про эти роли в отношении к их подопечным, пока прервем наш разговор о психотипах)

🤵‍♀️ Руководитель - развивает своих подчиненных, дает обратную связь, выстраивает с ними отношения, знает мотивы, делает все, чтобы подчиненные эффективно работали. Когда косячит подчиненный, руководитель не может сказать своему руководителю - “это Вася-косяк, я тут вобще не причем”, потому что руководитель отвечает за работу своего отдела. Развитие сотрудников бывает как структурированным, так и хаотичным - это зависит от самого руководителя и зрелости процессов компании.

👨‍🎨 Ментор - неформальная роль, выступает проводником для менти, который хочет прокачаться в определенных темах. Как таковой программы нет, задача ментора делиться своей “мудростью”. Менти приходит с проблемой и дальше менотор и менти общаются. Ментор не претендует на истину в последней инстанции, не навязывается, его задача передать знания, а ответственность на их впитывании и применении уже целиком на менти.

Я сейчас примеряю на себя роль ментора - приходится себя иногда тормозить, в этой роли границы как будто дальше. Напоминаю себе, если менти не хочет что-то внедрять из того, что я говорю - это ок, моя задача рассказать, показать и объяснить эту тему - закончена.

У меня тоже есть ментор-продакт, хоть я и не уверена, что она осознает это). В командах маркетинга у нас нет отдельных продактов, есть диджитал-маркетологи, это люди про метрики и цели, но очень хочется совмещать это с продуктовыми подходами и делать классно. Поэтому, когда мне не хватает знаний в продуктывых практиках или сложно принять или предложить продуктовое решение - я обращаюсь к своему ментору.

🧑‍🏫 Наставник - что-то среднее между ментором и руководителем, направленное на обучение сотрудника. Допустим, есть задача освоить хардскил - ресурсное планирование и есть сотрудник, который пока не умеет закрывать такие задачи. Тут поможет наставник, который обладает экспертизой и может научить. У наставника есть четкая программа, по которой он движется и требует ее выполнение с подопечного.

Роль ментора и наставника можно встретить как на курсах, так и внутри компании, когда нужно подтянуть сотрудника. Какой формат выбрать - менторство и наставчество - зависит от ресурса человека и поставленной задачи. Например, нужно прокачать конкретные скилы у человека, ваш ресурс ограничен и вы четко понимаете последовательность действий - можно выбрать наставничество. Если же задача более абстрактная и речь идет в целом о совокупности скилов, то больше подойдет менторство.