Коротенько ответы на вопросы «Как взвешивать? Кто будет взвешивать?», которые возникают в процессе построения T&D-центра.

Для определения уровня владения навыками/знаниями можно использовать две схемы.

Первая — привлечение внешнего центра тестирования. Классно, если найдете такой, который может быстро провести объективный опрос по вашей модельке. По IT, например, такие центры есть.

Вторая — спросить самих сотрудников. Удивлены?
Просто попросите людей оценить свой уровень. Объясните, для чего будут использоваться данные. Понятное объяснение практически исключит желание выставить себя экспертом во всем — ведь за слова придется отвечать и кого-то обучать, если развитие этого навыка важно.

Есть способы увеличения точности при самооценке. Например, мы активно используем статистический аппарат, отклонение от нормального распределения и прочие механизмы.

Но помните главную мысль — 20% усилий дают 80% результата. Нужна ли вам бОльшая точность? Если да — см. схему номер один. Но лучше сначала просто спросите людей.

#СтарыеПубликации

Крепкий фундамент — это не только основа дома. Но и основа цифровых продуктов. Под фундаментом понимаю в том числе платформенные решения, которые можно использовать многократно. Чем крепче получается фундамент, тем больше продуктов можно делать с его помощью.

Этот подход я использую при развитии группы компаний #эйтика. Сейчас у нас четыре основных направления. В каждом уже есть или появится в 2024 своя цифровая платформа.

Так, в направлении «Развитие людей» платформой является Кловери, с его моделями компетенций, опросниками персонала.

В направлении «Производительность труда» платформой является Райда. С гибкой настройкой бизнес-процессов, форм ввода данных, UI.

В направлении «Эмоции» ключевыми станет платформа по геймификации, к разработке которой приступили несколько месяцев назад. Кстати, эту платформу будем использовать еще и для образования, и в повышении производительности труда.

А в направлении «Управление на данных» фундаментом станет #Рапид — распределенная аналитическая платформа нового поколения. На днях Рапид опубликован в базе Роспатента, поэтому уже можно рассказать чуть больше деталей.

Если описать в одно предложение, зачем ее сделали, то ответ такой: Рапид — про исследование и визуализацию разрозненных данных, в том числе сверхбольших объемов. «Сверхбольших» — не маркетинг. Команде Рапида удалось построить систему, которую можно линейно масштабировать для обработки сотен и сотен терабайтов данных — пока у заказчика не кончится железо. Или данные :)

И при этом работа с платформой для пользователей остается очень простой. Проще, чем Excel. Ибо нельзя принимать решения на данных, если с ними сложно работать. Это одна из задач, которые стояли перед командой: исследование данных, их визуализация не должны требовать специальных знаний (SQL, Hadoop и подобное). Клик-клик-инсайт. И удалось сохранить баланс между простотой работы и производительностью. Хотя на это ушло несколько лет.

В следующих постах расскажу про Рапид чуть подробнее.
А пока скриншот для затравки.

Еще немного про #рапид.

Я люблю данные. И люблю с ними работать. Кое-кто даже считает, что неплохо это делаю. Однако, рано или поздно при работе с данными начинаешь упираться в производительность. То связки таблиц друг с другом начинают тормозить, то данные перестают помещаться сначала в оперативную память, потом и в постоянную память сервера.

В Рапиде ушли от этих проблем.

Основой архитектуры системы является распределённое хранилище, которое позволяет добавлять неограниченное количество источников данных разного типа, объёма и формата. Сейчас в качестве источников поддерживаются SQL Server, PostgreSQL, Oracle, MySQL; базы, доступные по ODBC/JDBC. И даже Excel-ки. Настраиваем регулярный сбор из источников, заливаем к себе, добавляем вычисляемые поля и — вуаля! — обеспечиваем быстрый доступ и неограниченную «игру» с данными.

Для быстрого доступа к данными сделали что-то вроде распределенного OLAP-куба. Или «куба кубов». Или «мета-куба», «мета-сферы». Кубики могут храниться на разных машинах. А при расчетах учитываться вместе. Т.е., возможно построение полноценного «озера данных», а не кучки «лужиц».

А проблему со связками решили через уход от реляций в сторону графов. Это дало возможность ускорить связывание данных в десятки раз, а иногда — в тысячи. Как нам недавно сказали: «Вы сделали мета-джойн и мета-селект». Ага.

Конечно, для этого пришлось поработать над многократным сжатием данных на собственной файловой системе и ядре, над распараллеливанием всех вычислений. И до сих пор предел скорости не достигнут, оптимизации ядра постоянно продолжаются. Но уже сейчас Рапид рвет своего же прародителя, на котором, кстати, построена работа с данными в ФНС.

И всё это — на обычном железе. Хочешь — в локальном контуре, хочешь — у какого-нибудь облачного провайдера.

Послезавтра немного расскажу про интерфейс. И дам ссылку на сайт, где можно почитать подробности.

Интерфейсы многих сервисов сделаны не для обычных людей, а для программистов. Сложные, с множеством "свистелок и перделок", как говаривал один из моих руководителей. Однако, когда часами работаешь с инструментами, на проблемы кривых интерфейсов тратишь много времени.

В UI систем работы с данными свои проблемы: негибкость, отсутствие связанности между представлениями, неочевидные зависимости, медленное перестроение графиков, необходимость знать SQL для получения нетиповых данных и.т.п.

В #рапид от этого постарались уйти. Чтобы получать больше инсайтов из данных, исследователь не должен ограничиваться сложностью интерфейса.

Эта цель прослеживается во всех элементах работы. Начиная с подключения источников и связки их между собой, заканчивая инструментами глубокого анализа данных, которые не требуют знаний SQL.

Например, для создания новых полей, в том числе вычисляемых, достаточно в простом, но мощном конструкторе задать нужные формулы. Не сложнее Excel.

Над представлением результатов тоже поработали. Очевидно же, что определенные типы данных нужно показывать в наиболее подходящем формате. Поэтому в Рапиде хватает специализированных виджетов: для срезов с геоданными - карты, для информации о людях - визитки. Еще индикаторы, бизнес-графики, текстовые поля. Есть и свои ноу-хау для представления связанных данных.

И всё это можно объединять в панели (дашборды) или в одну бесконечную рабочую область. К частям которой настраивать доступ для пользователей с различными целями и задачами. И все это на лету перестраивается при изменении / выборе срезов в одном из виджетов.

Позже сделаем ещё возможность добавлять пользовательские виджеты и стили. Я вообще фанат скинов. Винамп жив!

Одна из любимых фишек - комментирование любых срезов. Это и в Райде есть, но в Рапиде еще более к месту - отправляешь ссылку на нужный график и комментируете его.

Пост получился уж очень рекламным, но эт всё от эмоций. Уж больно хороший продукт получился.

Хотите, покажу полный ролик о возможностях Рапида?

6 лет назад этот канал задумывался как место, где я публикую заметки про управление людьми и процессами. Тогда я только-только ушел из корпораций, начал активнее заниматься моделями компетенций, оценкой работников организации. И это был повод переосмыслить весь свой многолетний опыт управления. И показать, как можно управлять эффективнее.

За 6 лет моя жизнь очень круто поменялась из-за участия в Лидерах России. Много работал на государство, получил госнаграду. По просьбе старших товарищей снова сел за парту: сначала колледж, сейчас ВУЗ. Появилось много знакомств в регионах и отраслях, совместных проектов. Стало больше возможностей что-то менять в стране, помогать следующему поколению.

Из сотен заметок родилась Хьюманомика - моя концепция по улучшению взаимодействия государства и общества. На ее основе проектирую сложные изменения в отраслях и регионах. Вышла первая статья в монографии, готовится вторая, понемногу формализуются принципы и понимание, как из них сделать научную школу на стыке экономики отраслевых рынков, институциональной экономики и экономики инноваций. Открыл кафедру в ВУЗе, где учусь.

Из сотен знакомств и разговоров стали рождаться проекты, из них - продукты. Из продуктов стала складываться группа компаний Эйтика. И ее развитие съело все возможное время в сутках. Это еще не бизнес, но уже не хобби.

И хотя всё это новое тоже про процессы и людей, и много о чем хочется рассказать, но все же ядро аудитории этого канала, кажется, будет не особо радо такой эволюции.

Поэтому с 2024 года канал поделится на три.

Здесь продолжат выходить заметки по менеджменту и коммуникациям.

В канале Хьюманомика я буду рассказывать о вещах, связанных с экономикой инноваций и конструированием межорганизационных систем.

В канале Эйтики буду открыто рассказывать о проектах, над которыми работали или работаем, о продуктах, которые делаем или даже только задумали. И делиться наблюдениями начинающего предпринимателя.

Но все три канала будут про системы. Про людей, которые их создают. Про влияние систем на людей. Про коммуникации и процессы. И про изменения. Системы меняют людей, а люди могут менять системы. Подписывайтесь на каналы и давайте менять вместе. И спасибо, что остаетесь со мной уже многие годы.

Первый пост этого года в канале #эйтика — о направлениях группы компаний и причинах выбора именно этих направлений.

Первое время буду ссылаться в этом канале, пока вы, моя аудитория, решаете, какой контент интересен именно вам :)

В канале Хьюманомика опубликовал статью «Пятый фактор: перспективы использования данных
для роста экономики России» по мотивам моего выступления на пленарном заседании конференции «Новая экономика России: от адаптации к росту». Там же — презентация с выступления.

Опубликовал несколько мыслей о будущем университетов. Вообще, по моему опыту, студенты — крайне недооцененный ресурс (плохое слово) среди HR. Да, с ними тяжело. Да, они менее квалифицированы. Зато у многих нет тех ограничений в голове, которые есть у ваших нынешних работников. И лепить можно всякое.

А вы умеете работать со студентами?

@bponline пишет, что интернет в Москве лег.

Похоже, лег не интернет, а DNS-сервера регистратора Webnames, которые по умолчанию используются для сотен тысяч доменных имен, зарегистрированных через этого регистратора.

Впервые с.

Продолжаем обкатывать #рапид. Записали небольшой ролик, пока собирали пример дашбордов для клиента. От его вопроса до демонстрации прошло минут 10-15. Ролик — в соседнем канале.

Открою секрет — вот-вот запустим сервис для помощи HR. И, конечно, собранные данные будут анализироваться Рапидом.

Две моих идеи попало в топ-1000 "Идей сильного времени".

Первая - Голос муниципалитета: цифровизация работы муниципальных депутатов.
Вторая - Экономика инноваций.

К сожалению, не прошла третья — по цифровизации креативных индустрий.

Немного о выгорании.

Меня часто спрашивают: откуда у тебя силы заниматься всем? Из свежего: «Ребенок, у тебя хоть есть время, чтобы немножко отдохнуть?! Без забот о государстве?». В части отдыха у меня простой подход: копай глубже, кидай дальше, отдыхай пока летит.

Обдумывая тему выгорания через призму своего опыта в менеджменте, я пришел к некоторым умозаключениям:

1. Основная причина выгорания — дисбаланс между внутренней и внешней мотивацией. При этом, не всякая внутренняя мотивация — это хорошо (об этом как-нибудь в другой раз, если не забуду).

2. Рано или поздно энергия, поступающая от одного из стимулов, заканчивается. В этот момент стоит переключиться на другой, пока пополняются запасы исчерпанного.

3. Возможно, переключение с внутреннего стимула на внешний и наоборот сработает лучше, чем с внутреннего на внутренний или с внешнего на внешний.

4. Внутри команды одновременно работают несколько стимулов. И это может как помочь выгорающему сотруднику, так и навредить. Поэтому баланс нужен и в команде. И за этим точно стоит следить, измерять и вовремя реагировать.

5. Работа менеджера — помочь балансировать команде.

Например, будучи менеджером в корпорациях, я старался, чтобы мои ребята помимо внешних стимулов (например, чувства обладания высокой зарплатой) одновременно получали и внутреннее стимулирование. Например, за счет социального влияния.

Вообще, тема выгорания, стимулов, производительности и прочего — прям очень волнующая меня в последние месяцы. Даже стартап на эту тему решил сделать. Для HR и руководителей.

Кстати, если интересно пройти опрос и понять, есть ли у вас синдром выгорания — пишите в личку. И если захотите потестировать сервис для диагностики и управления стимулами — тоже пишите.

Управление внутренней и внешней мотивацией — один из способов повышения производительности работы. А то, что повышать ее нужно — к гадалке не ходи. В стране очень низкий уровень безработицы. Что означает, что экстенсивный рост должен смениться интенсивным. Поскольку кадров больше в ближайшее время не станет. А станет даже меньше, если посмотреть на графики демографических процессов.

Я давно экспериментирую с мотивацией для определения задач, которые назначать сотрудникам. Даже в этом канале с десяток постов на эту тему. В планах — интеграция наработанных подходов в наш таск-трекер, чтобы понимать может ли сотрудник выполнить задачу. И хочет ли. И насколько это повысит его компетентность.

И вот мы начинаем новый этап экспериментов с внутренними и внешними стимулами: внедрение практик геймификации в процесс развития ИТ-специалистов. Посмотрим, как это повлияет на метрики вовлеченности, на скорость закрытия задач, на скорость создания цифровых продуктов и прочее. Кстати, эксперименты будут открытыми. И в результате создадим еще 1-2 цифровых сервиса на эту тему в нашей экосистеме.

Приходите, наблюдайте, давайте обратную связь.

В марте исполнилось три года, как мы начали в Кловери проводить стажировки начинающих IT-специалистов.

За это время через нас прошло около 300 человек. Кто-то из выпускников работает у нас (и даже запускает собственные проекты), кто-то — у наших партнеров, кто-то нашел работу в других компаниях и уже сделал проекты федерального масштаба.

В общем-то, уже понятная практика. Но каждый раз получая такие сообщения от выпускников, радуюсь, что решились на эту авантюру и не останавливаемся, несмотря на то, что проект все еще инвестиционный.

Хотите вместе с нами развивать отрасль? Пишите в личку.

Если есть идеи, что еще вы бы хотели услышать про применение ИИ для повышения производительности, оставляйте комментарии.

Позвали выступить для HR на ВДНХ. Что-нибудь про искусственный интеллект.

Конечно, можно было бы хайпануть. Про GPT-модели и прочее.
Но это не наш путь. Наш путь — это кропотливый сбор информации о человеке. Об архитектуре его личности. О его действиях. О нетворке. Много-много данных. И потом — подбор средствами машинного обучения тех производственных задач, где он максимально эффективен.

Для этого у нас как у группы всё есть — модель личности, оценка компетенций, мотивов, склонностей через нашу HRM-систему, система управления процессами и задачами, платформа интеллектуального анализа данных. Люди, которые это всё способны собрать. Понимание смыслов.

Вот о смыслах и поговорим в июне на ВДНХ. Ну и об ИИ, конечно.

Одна из моих способностей — умение анализировать системы. А затем — синтезировать и конструировать новые на основе имеющегося опыта. В последние годы, примерно с 2016, я занимаюсь изучением и анализом разнообразных типов систем: программные системы, человек, коллектив, общественные и государственные институты. Изучаю разные теории, практики, пытаюсь применять их в жизни и делать выводы об их полезности в тех или иных ситуациях.

Так, когда решал задачу по ускорению обработки обращений в ФНС, изучал теорию массового обслуживания. Когда разбирался в том, как управлять коллективами людей, изучал и групповую динамику Курта Левина, и различные исследования работы мозга, и теорию уровней развития человека Клера Грейвза (больше известную как «Спиральная динамика)», и теорию развития эго Сюзанны Кук-Гройтер. С каждым новым вызовом в копилку отправляются все новые и новые психологические и экономические исследования и теории.

Постепенно у меня сформировался набор подходов к управлению, к созданию нового. Этот подход я называю «Хьюманомика» — экономика с человеческим лицом. Год назад я написал первую статью на эту тему. И сегодня начал публикацию этой статьи в одноименном канале. Это пока не теория, это пока лишь концепция. Сугубо практическая: на основе ее подходов я запустил в 2021 году федеральный проект «Пушкинская карта», за который получил правительственную награду. И на ее основе я уже несколько лет провожу эксперимент по конструированию сложной системы, которая должна в разы ускорить создание инновационных продуктов.

Присоединяйтесь к изучению!
Хьюманомика. Часть первая: проблематика

Друзья, добрый день!

Пришло время вам кое-что рассказать. Кто-то меня знает, как преподавателя по HR-аналитике, кто-то - как консультанта. Но у меня не так давно появилась и новая роль - сооснователь HR Tech стартапа.

Я обучаю HR-аналитике уже 8 лет и поняла за это время, что знания без технологий, системы чаще всего держатся только на энтузиастах, готовых их поддерживать. Для HR-специалиста, погруженного в ежедневные проблемы с персоналом, это является дополнительной нагрузкой. Часто после обучения кардинально ничего не меняется.

Поэтому я давно хотела сделать HR-платформу, в которую я переложу всю мою методологию и которая облегчит работу с данными коллегам.

И вот мы с моим партнером - Максимом Бабичем, решили такую платформу сделать. Постепенно идея платформы обросла дополнительными функциями, которые привнес Максим.

Сейчас мы на стадии разработки разных модулей такой платформы, но она уже многое умеет и уже внедряется клиентам.

Я буду постепенно рассказывать о нашей платформе и своей новой роли. Для меня это непросто, непривычно, но довольно интересно.