ИИ спасет от дефицита кадров — но не так, как вы думаете

Две главные темы в HR сейчас — внедрение ИИ и дефицит кадров. Совпадение? Новые технологии обещают будущее, в котором рекрутер занимается содержательной работой, а не операционной. Для нашего рынка труда это значит, что у специалистов по подбору будет больше времени и сил на покрытие дефицита за счёт работы с более «сложными» кандидатами, не находящимися в активном поиске.

Но те способы внедрения ИИ, которые рынок видит сейчас, больше похожи на решение задачи на уровне «выдать каждому рекрутеру по интерну». Уникальные преимущества внедрения ИИ в подбор пока не задействованы.

В статье делюсь данными и мыслями про:
☑️ Что происходит со внедрением ИИ в подбор сейчас
☑️ Почему представление о ИИ как замене людей мешает, а не помогает
☑️ Как проектировать новые процессы, адаптированные к уникальным преимуществам ИИ
☑️ Какие инструменты с использованием уникальных преимуществ ИИ есть уже сейчас

📍Читать статью

Автор: Павел Дегтярёв

#ИИ
#тренды

23 приема, которые помогут успешно отобрать будущих лидеров

Кадровый конкурс и отбор в кадровый резерв — это сложные комплексные проекты.
Нередко они не оправдывают ожиданий:
▪️Отнимают очень много времени и ресурсов
▪️Оказываются дискомфортными для участников
▪️На выходе на дают нужного результата и демотивируют

Мы в ЭКОПСИ провели несколько сотен подобных проектов и видели десятки проблемных мест и удачных решений. И за годы работы сформулировали приемы, которые помогают организовать оптимальный кадровый конкурс и отбор в кадровый резерв.

А теперь готовы поделиться нашими наработками с вами.

Хотите улучшить ваши процессы отбора потенциальных лидеров или построить их с нуля — подключайтесь к нашему бесплатному вебинару 18 апреля в 11:00 по МСК.

Вы узнаете:
⏯️ Как сформулировать требования к участникам?
⏯️ Как разделить HiPo и HiPro?
⏯️ Как организовать процедуру на сотни и тысячи участников?
⏯️ Сколько кандидатов отсеивать на каждом этапе?
⏯️ Какие этапы должны быть в конкурсе и отборе?
⏯️ Какие инструменты определяют потенциальных лидеров?
⏯️ Какие методы мы используем на очных этапах?
⏯️ Какова роль оценщика?
⏯️ Как давать не травмирующую обратную связь?
⏯️ Что делать с сотрудниками после отбора?

Ведущие вебинара:
🎤 Юрий Шатров, партнёр, руководитель практики Digital Assessment
🎤 Татьяна Брынкина, старший консультант практики «Работа с талантами»
🎤 Николай Тиходеев, директор по продукту практики Digital Assessment

📌 Зарегистрироваться на вебинар

Оценить за 5 минут ⏰
 
Коллеги, представьте, что сверхкрупный заказчик имеет следующий запрос:
➡️ Хочу оценить сотни тысяч людей. Каждый человек должен участвовать в оценке не более 5 минут. 5 минут это с учётом инструкции, введения и прочего. То есть люди понимают, что участвуют в оценке
➡️ Оценить необходимо 5 факторов из Большой пятерки и 3 мотиватора (амбиции, комфорт, помощь другим). Выход из оценки — просто цифры по этим 8 шкалам
➡️ Цель оценки — дать руководителям доп информацию о том, как лучше руководить их людьми; собрать информацию для HR-аналитики (связать Большую пятерку и мотиваторы с эффективностью и текучестью)
➡️ Само выставление оценки должно быть автоматизированным
➡️ У вас есть 12 месяцев на разработку технологического и методологического решения. Бюджет не ограничен
 
Какие варианты вы бы предложили? Пишите в комментариях ✍️
 
Если что, это не реальный запрос. Но интересный мыслительный эксперимент. Свой вариант напишу завтра

Автор: Юрий Шатров

#все_об_оценке_персонала

17 апреля в 10:00 стартует 2-й этап HR-триатлона «Подбор. Карьера. Развитие».

Дистанция будет посвящена карьерным трекам и удержанию талантов. Эксперты Digital Assessment выступят совместно с коллегами:

⏰ 10:45 - 11:35
Для чего и как проводить кадровый конкурс в компаниях?
Спикеры:
🔵Юлия Иванова, партнер ЭКОПСИ
🔵Юрий Шатров, партнер ЭКОПСИ, лидер практики Digital Assessment
🔵Камилла Мантаева, директор по консалтингу ЭКОПСИ, руководитель направления «Центр оценки»

⏰ 12:50 - 13:15
Мотивация как важный фактор отбора в пул HiPo/ HiPro
Спикеры:
🔵Юрий Шатров, партнер ЭКОПСИ, лидер практики Digital Assessment
🔵Любовь Цветкова, ведущий консультант Digital Assessment ЭКОПСИ

Также эксперты из других практик ЭКОПСИ выступят с темами:
➡️ Система управления карьерой в организациях
➡️ КЕЙС. Hard-n-soft ассессмент: как использовать комплексный подход к оценке при подборе в кадровый резерв на позицию генерального директора? (ПАО «РОССЕТИ»)
➡️ Оценка по ролям при подборе в кадровый резерв. КЕЙС «Элма Групп»
➡️ Как построить карьерные треки руководителей высшего звена
➡️ КЕЙСЫ. Карьерные треки как инструмент системного управления карьерой
➡️ Как развивать карьеру для сотрудников экспертных ролей

📍Узнать подробнее и зарегистрироваться можно здесь.

#ЭКОПСИ_приглашает
#вебинары_и_выступления

Итак, мой ответ на задачу. Во многом мои коллеги из ЭКОПСИ ответили в комментариях схоже.

Есть два возможных (из наиболее надежных) решения задачи:
1️⃣ Автоматизировать оценку по неструктурированным данным:
▪️ Просим действующих сотрудников записать видеоинтервью / ответить на вопросы чат-бота в виде незавершенных предложений, например. В общем дать нам какие-то данные, которые собираются за 5 минут. И также просим их заполнить два опросника — личностный и мотивационный.
▪️ Связываем одно с другим — анализируем, как записывают видеоинтервью и отвечают на вопросы чат-боты люди с разными результатами по личностным мотивационным шкалам.
2️⃣ Короткие самоотчетные опросники. Создаем ипсативные опросники, по 3 утверждения на шкалу. На каждом экране — ранжирование 3 утверждений из разных шкал. В личностном опроснике тогда будет 5 экранов, в мотивационном — 3 экрана. Восемь экранов можно пройти за 5 минут, и это вместе с инструкцией. Надежность такого измерения будет невысокой, принимать решения в отношении конкретных людей нельзя будет. Но для построения широких HR-аналитических моделей надежность будет достаточной.
Короче говоря, без опросников — опосредованных далее какими-то неструктурированными данными или нет — не обойтись.

❎ Что решить задачу, скорее всего, не позволило бы:
▪️ Психофизиологическая оценка. Не автоматизировано, нужно подключать к человеку датчики.
▪️ Имплицитная диагностика: человек реагирует на изображения нажатием на контролере, а мы замеряем скорость его ответов. На 8 конструктов нужно намного больше замеров, чем мы успели бы за 3 минуты.
▪️ Игра (games for assessment). Всё, что я знаю про игры, оценивающие личность и мотивацию, либо не работает, либо требует длинных замеров.
▪️ Оценка руководителем по тем же ипсативным опросам не позволила бы замерить мотивацию (все-таки потребности — конструкт «в себе», извне его сложно увидеть).
▪️ Эссе как набор тех же неструктурированных данных. Не хватит 5 минут, чтобы собрать данные.
▪️ Цифровой след человека — соцсети, банковские приложения. Владельцы соцсетей и регуляторы будут против.

Автор: Юрий Шатров

#все_об_оценке_персонала

🔎 Исследования в оценке персонала (первый квартал 2024)

⏯️ Обзор задач, связанных с тестами, в которых может использоваться машинное обучение. Мы в ЭКОПСИ разные методы машинного обучения используем давно, поэтому дополню нашим опытом:
⏯️ Создание пунктов (вопросов) тестов. Большие языковые модели уже сейчас неплохо справляются с этой задачей. В самоотчетных опросниках помогают решить проблему белого листа, в кейс-тестах — создают основу для кейса. Что убыстряет работу разработчиков. Мы в ЭКОПСИ используем для этой задачи ChatGPT-4, в нашем последнем инструменте примерно 15% пунктов разработаны GPT.
Кстати, недавно вышла статья, которая как раз показывает, как языковые модели могут создавать пункты опросников.
⏯️ Изменение предъявления теста или его расчета — для повышения валидности и / или снижения длительности. Здесь работают уже более классические регрессионные модели. С их помощью мы в delta.ai Спрогнозируем оценки по компетенциям на основе самоотчета, а в FADE сокращаем длительность прохождения примерно на 30%.
⏯️ Помощь в принятии решения с помощью экспертных систем. Не уверен, что это возможно в оценке персонала, причина одна — HR требует прозрачности. А экспертные системы с ИИ чаще всего не очень прозрачные и понятные. Даже в медицине компьютерное зрение в постановке диагнозов распространилось не то чтобы хорошо.

2️⃣ Люди видят в звездных сотрудниках (star performers) преимущественно маскулинные черты. Вообще очень интересное исследование в русле имплицитных теорий личности — т.е. представлений людей о том, как устроены люди. Так вот, звездные сотрудники обладают следующими шестью характеристиками:
⏯️ Энергичность (мотивированность, амбициозность, дисциплинированность).
⏯️ Контактность (дружелюбность, верность).
⏯️ Очаровательность (харизматичность, привлекательность).
⏯️ Упорство (проактивность, устойчивость).
⏯️ Смышлёность.
⏯️ Исключительность.
Важно: исследование испаноязычное.
Вообще я считаю, что инструменты оценки должны базироваться на имплицитных теориях личности в нашей культуре, чтобы хорошо ложиться на умы и в речь людей. Например, наш PiF хорошо ложится на список выше.

3️⃣ Первые впечатления оценщиков от участников центра оценки (а) стабильны, т.е. влияют на их восприятие до конца центра оценки; (б) валидны, т.е. связаны с результативностью. Первые впечатления — это сформированные в первые 2 минуты упражнения. Уже не первое исследование, которое указывает на точность нашего интуитивного восприятия, а значит на возможность сокращать длительность упражнений. Зачем упражнение на 2 часа, если можно за 40 минут оценить человека?

4️⃣ Позитивные стереотипы о тестах способностях практически никак не помогают их проходить. Позитивные стереотипы — это убеждения, что какая-то группа людей лучше справляется с тестами способностей. Так вот, люди, которые обладают такими стереотипами, с тестами справляется практически так же, как люди без них.

5️⃣ Исполнительская эффективность и лидерская эффективность — связаны слабо. Что в очередной раз доказывает необходимость оценки потенциала, а не только эффективности.

6️⃣ Интеллект хорошо предсказывает результативность военных вне зависимости от количества лет службы. Исследование контрастирует с нападками, которые сейчас идут на тесты способностей. Тесты способностей популизировались в мировых войнах, армия же сейчас их и защищает.

7️⃣ Видеоинтервью с ИИ обладает хорошей ретестовой надежностью и критериальной валидностью. Происходит постепенная легализация ИИ-инструментов оценки со стороны научного сообщества.

8️⃣ Метаанализ опросника выгорания Маслач. Опросник обладает хорошей внутренней согласованностью (от 0,76 до 0,85 в зависимости от шкалы) и хорошей конструктной валидностью (есть высокая связь с другими методиками, оценивающими выгорание). А вот критериальная валидность методики под вопросом. Две шкалы из трех — Редукция личных достижений и Деперсонализация — оказались не связаны с психическими расстройствами. Есть риск, что с этим опросников мы просто гоняем цифры, которые имеют слабое отношение к реальности.

Автор: Юрий Шатров

#исследования

24 апреля в 10:00 стартует 3-й заключительный этап HR-триатлона «Подбор. Карьера. Развитие».

На третьем этапе триатлона вы узнаете, что хотят бизнес и сотрудники от системы развития в организации, какие инструменты оценки помогут вам в её построении, и при чем здесь эмоциональный капитал компании.

⏰ В 11:25 – 11:45 выступит Алексей Хинкис, директор по консалтингу ЭКОПСИ, с темой «Оценка 360° для целей развития».
Вы узнаете:
🔵Как провести оценку по ролям при сборе обратной связи методом 360?
🔵Пошаговая инструкция проведения проекта оценки 360
🔵Как использовать результаты оценки 360 для развития руководителей и специалистов?

Кроме того, эксперты ЭКОПСИ выступят со многими другими интересными темами:
➡️ Система развития в организации
➡️ Развитие руководителей в ролевом подходе
➡️ Программа развития «Новый руководитель»
➡️ Менторинговые программы для развития руководителей?
➡️ Эмоциональный капитал компании: от оценки к развитию
➡️ Как с помощью включенного наблюдения в тренинге повысить эффект от обучения?
➡️ Библиотека развивающих действий по совершенствованию профессиональных компетенций
➡️ МАСТЕР-КЛАСС. Зеркало для героя. Как предоставлять обратную связь?

📍 Зарегистрироваться и узнать подробности можно на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает
#вебинары_и_выступления

🎙️ HR-подкаст «ИИ в HR»

Мы всегда рады принимать участие в роли приглашенных экспертов у наших коллег, а в этот раз особенно!

Андрей Синякин, руководитель проектного офиса Skillaz, и Зинаида Чумакова, директор по персоналу Novametrix, Alias Group!, запускают подкаст про использование ИИ в HR и приглашают присоединиться к исследованию футуристического мира управления персоналом.

25 апреля в 11:00 (по МСК) пройдет запись первого выпуска, где в роли приглашенного эксперта выступит Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ.

В первом выпуске эксперты обсудят:
🔹Как автоматизация HR-процессов меняет повседневную жизнь HR-специалистов и руководителей, и насколько это влияет на их эффективность?
🔹Где же место человека в этой гонке за эффективностью? Может ли геймификация помочь человеку остаться в игре, или роботы окончательно захватят инициативу?

Приглашаем вас на запись первого выпуска. Вы также сможете влиять на ход обсуждения!

📌 Зарегистрироваться

#вебинары_и_выступления