Garbage In, Garbage Out
Важность качества данных в автоматизированных системах подчеркивает принцип GIGO (Garbage In, Garbage Out). Дословный перевод: мусор на входе - мусор на выходе.
В контексте HR автоматизации это означает, что эффективность любой системы или инструмента напрямую зависит от качества данных, которые в него вводятся.
Выявите Garbage во вводимых в системы данных с помощью опросника для HR-процессов:
👉Стандартизация данных: Есть ли у вас стандартные процедуры для сбора и ввода данных о сотрудниках и кандидатах?
👉Проверка данных: Как часто вы проверяете актуальность данных о сотрудниках, вакансиях и производительности?
👉Обучение сотрудников: Все ли сотрудники HR обучены правильному вводу и обработке данных в используемых системах?
👉Правильность использования HR-систем: Как часто происходят ошибки ввода данных в вашей HR-системе?
👉Контроль качества: Есть ли процедуры контроля качества данных, введенных в HR-систему?
👉Использование нейросетей: Если вы используете нейросети, как вы убеждаетесь в том, что они обучены на качественных и репрезентативных данных?
👉Отслеживание изменений: Есть ли процедуры для обновления данных, когда происходят изменения (например, при переводе сотрудника на другую должность или изменении его обязанностей)?
👉Анализ результатов: Как вы анализируете результаты, полученные от автоматизированных систем, и убеждаетесь в их точности и полезности?
👉План действий: Если вы обнаружили, что качество ваших данных низкое, есть ли у вас план действий по его улучшению?
👉Ответственность за данные: Кто несет ответственность за качество входных данных в вашей HR-системе?
Важность качества данных в автоматизированных системах подчеркивает принцип GIGO (Garbage In, Garbage Out). Дословный перевод: мусор на входе - мусор на выходе.
В контексте HR автоматизации это означает, что эффективность любой системы или инструмента напрямую зависит от качества данных, которые в него вводятся.
Выявите Garbage во вводимых в системы данных с помощью опросника для HR-процессов:
👉Стандартизация данных: Есть ли у вас стандартные процедуры для сбора и ввода данных о сотрудниках и кандидатах?
👉Проверка данных: Как часто вы проверяете актуальность данных о сотрудниках, вакансиях и производительности?
👉Обучение сотрудников: Все ли сотрудники HR обучены правильному вводу и обработке данных в используемых системах?
👉Правильность использования HR-систем: Как часто происходят ошибки ввода данных в вашей HR-системе?
👉Контроль качества: Есть ли процедуры контроля качества данных, введенных в HR-систему?
👉Использование нейросетей: Если вы используете нейросети, как вы убеждаетесь в том, что они обучены на качественных и репрезентативных данных?
👉Отслеживание изменений: Есть ли процедуры для обновления данных, когда происходят изменения (например, при переводе сотрудника на другую должность или изменении его обязанностей)?
👉Анализ результатов: Как вы анализируете результаты, полученные от автоматизированных систем, и убеждаетесь в их точности и полезности?
👉План действий: Если вы обнаружили, что качество ваших данных низкое, есть ли у вас план действий по его улучшению?
👉Ответственность за данные: Кто несет ответственность за качество входных данных в вашей HR-системе?
GPT в HR: Повышение эффективности рекрутинга - Часть 1🚀
Хочу поделиться историей о том, как интеграция с ChatGPT улучшила систему нашего рекрутинга.
Мы поставили цель сократить время на рутинные операции, чтобы уделять больше внимания эфеективности подбора, для этого нужно было создать удобную базу знаний для рекрутеров.
Именно здесь Chat GPT стал нашим помощником, помогая в созданиии и систематизации знаний. Платформа, где эта информация будет впоследствии размещена, не имеет значения, это может быть Confluence, Notion или даже Google Docs, но ключевая особенность в том, что все материалы внутри генерируются с помощью AI, а именно Chat GPT.
Наш подход включал следующие этапы:
1️⃣ Комплексный план рекрутингового процесса.
2️⃣ Подробное описание вакансий и их требований.
3️⃣ Руководства по общению с потенциальными сотрудниками.
4️⃣ Обзор каналов поиска претендентов.
5️⃣ Формулировка запросов для отбора кандидатов.
6️⃣ Выбор инструментов для первичного скрининга.
7️⃣ Разработка и проверка тестовых заданий.
В результате применения этой модели, время, необходимое для найма, уменьшилось на 30%!
На мой взгляд, создание такой базы знаний — ключ к эффективности. Следите за моими следующими постами, чтобы узнать больше о каждом этапе.
Если интересуетесь платформами для создания базы знаний, вот несколько из них:
👉Obsidian
👉Confluence
👉Notion
👉Yandex Wiki
Хочу поделиться историей о том, как интеграция с ChatGPT улучшила систему нашего рекрутинга.
Мы поставили цель сократить время на рутинные операции, чтобы уделять больше внимания эфеективности подбора, для этого нужно было создать удобную базу знаний для рекрутеров.
Именно здесь Chat GPT стал нашим помощником, помогая в созданиии и систематизации знаний. Платформа, где эта информация будет впоследствии размещена, не имеет значения, это может быть Confluence, Notion или даже Google Docs, но ключевая особенность в том, что все материалы внутри генерируются с помощью AI, а именно Chat GPT.
Наш подход включал следующие этапы:
1️⃣ Комплексный план рекрутингового процесса.
2️⃣ Подробное описание вакансий и их требований.
3️⃣ Руководства по общению с потенциальными сотрудниками.
4️⃣ Обзор каналов поиска претендентов.
5️⃣ Формулировка запросов для отбора кандидатов.
6️⃣ Выбор инструментов для первичного скрининга.
7️⃣ Разработка и проверка тестовых заданий.
В результате применения этой модели, время, необходимое для найма, уменьшилось на 30%!
На мой взгляд, создание такой базы знаний — ключ к эффективности. Следите за моими следующими постами, чтобы узнать больше о каждом этапе.
Если интересуетесь платформами для создания базы знаний, вот несколько из них:
👉Obsidian
👉Confluence
👉Notion
👉Yandex Wiki
Выявление слабых мест в оргструктуре с помощью графовых баз данных 🚀
Графовая база данных - это узлы и взаимосвязи между этими узлами, элементы и то, каким образом они между собой соотносятся.
Графовая база может стать полезным инструментом для HR-специалистов. Приведу примеры решения конкретных проблем с организационными структурами при помощи таких баз:
👉1.Определение "узких мест" в коммуникациях:
Проблема: в больших командах часто возникают проблемы коммуникации. Некоторые сотрудники могут быть изолированы, в то время как другие перегружены информацией.
Решение: с помощью графовой визуализации можно увидеть, кто и с кем общается. Таким образом, вы можете выявить, у кого нет достаточно контактов в команде и кто, возможно, является "узким местом", через которое проходит большая часть коммуникаций.
👉2.Оценка перегрузки менеджеров:
Проблема: некоторые руководители чувствуют себя перегруженными, в то время как другие имеют много свободного времени.
Решение: с помощью графов можно визуализировать нагрузку на каждого менеджера, учитывая количество подчиненных, проектов и другие ответственности. Это поможет балансировать нагрузку и улучшить эффективность управления.
👉3.Выявление потенциальных лидеров и "скрытых" талантов:
Проблема: не все таланты в организации являются видимыми. Некоторые сотрудники могут быть недооценены.
Решение: графовый анализ может помочь выявить сотрудников, которые часто становятся центральными узлами в различных коммуникационных и проектных сетях, указывая на их потенциальную ценность для компании.
Вот примеры подобных баз (можно их показать своему ИТ-департаменту и спросить можем ли мы с этим что-то сделать😄):
Neo4j
Memgraph
JanusGraph
NebulaGraph
TigerGraph
Графовая база данных - это узлы и взаимосвязи между этими узлами, элементы и то, каким образом они между собой соотносятся.
Графовая база может стать полезным инструментом для HR-специалистов. Приведу примеры решения конкретных проблем с организационными структурами при помощи таких баз:
👉1.Определение "узких мест" в коммуникациях:
Проблема: в больших командах часто возникают проблемы коммуникации. Некоторые сотрудники могут быть изолированы, в то время как другие перегружены информацией.
Решение: с помощью графовой визуализации можно увидеть, кто и с кем общается. Таким образом, вы можете выявить, у кого нет достаточно контактов в команде и кто, возможно, является "узким местом", через которое проходит большая часть коммуникаций.
👉2.Оценка перегрузки менеджеров:
Проблема: некоторые руководители чувствуют себя перегруженными, в то время как другие имеют много свободного времени.
Решение: с помощью графов можно визуализировать нагрузку на каждого менеджера, учитывая количество подчиненных, проектов и другие ответственности. Это поможет балансировать нагрузку и улучшить эффективность управления.
👉3.Выявление потенциальных лидеров и "скрытых" талантов:
Проблема: не все таланты в организации являются видимыми. Некоторые сотрудники могут быть недооценены.
Решение: графовый анализ может помочь выявить сотрудников, которые часто становятся центральными узлами в различных коммуникационных и проектных сетях, указывая на их потенциальную ценность для компании.
Вот примеры подобных баз (можно их показать своему ИТ-департаменту и спросить можем ли мы с этим что-то сделать😄):
Neo4j
Memgraph
JanusGraph
NebulaGraph
TigerGraph
GPT в HR: Персонализированный и автоматизированный план подбора с помощью ChatGPT - Часть 2🚀
Продолжаем тему интеграции ChatGPT в HR-сфере. Недавно я экспериментировал со внедрением AI в рекрутинговый процесс и обнаружил удивительную гибкость ChatGPT в создании планов подбора.
Как это работает?
1️⃣ Простой план: Отправьте простой запрос в ChatGPT: "Составь мне план подбора". Получите базовую структуру плана, которую затем можно настроить под ваш процесс.
2️⃣ План по вашему процессу: Если у вас уже есть определенный процесс подбора, описывающий конкретные этапы или действия, просто загрузите его в чат. ChatGPT анализирует вашу информацию и предоставляет рекомендации или дополнения.
3️⃣ План с рынка: Если у вас есть проверенные планы подбора из других источников или вы хотите узнать, что сейчас популярно на рынке, предоставьте их ChatGPT. На основе этой информации, он может создать оптимальный и актуальный план для вашей компании.
Бонус: я приложил пример очень простого плана к этому посту. В нем, кроме основных этапов, вы найдете отдельную колонку с предложениями по автоматизации каждого этапа, предложенными именно ChatGPT!
Впереди еще несколько постов про ChatGPT в HR, чтобы вы узнали еще больше о том, как технологии могут улучшить ваш рекрутинг!🚀🔥
Продолжаем тему интеграции ChatGPT в HR-сфере. Недавно я экспериментировал со внедрением AI в рекрутинговый процесс и обнаружил удивительную гибкость ChatGPT в создании планов подбора.
Как это работает?
1️⃣ Простой план: Отправьте простой запрос в ChatGPT: "Составь мне план подбора". Получите базовую структуру плана, которую затем можно настроить под ваш процесс.
2️⃣ План по вашему процессу: Если у вас уже есть определенный процесс подбора, описывающий конкретные этапы или действия, просто загрузите его в чат. ChatGPT анализирует вашу информацию и предоставляет рекомендации или дополнения.
3️⃣ План с рынка: Если у вас есть проверенные планы подбора из других источников или вы хотите узнать, что сейчас популярно на рынке, предоставьте их ChatGPT. На основе этой информации, он может создать оптимальный и актуальный план для вашей компании.
Бонус: я приложил пример очень простого плана к этому посту. В нем, кроме основных этапов, вы найдете отдельную колонку с предложениями по автоматизации каждого этапа, предложенными именно ChatGPT!
Впереди еще несколько постов про ChatGPT в HR, чтобы вы узнали еще больше о том, как технологии могут улучшить ваш рекрутинг!🚀🔥
Audio
Коммуникация в команде как ключ к успешной автоматизации🚀
Токсичная коммуникация часто становится "тормозом" в процессе автоматизации. Как так получается? Обесценивание идеи, постоянное "нужно завтра" или фразы типа "это не то, что я хотел" снижают мотивацию, вызывают стресс и замедляют ход работы.
🔥Вот 3 экспертных правила, чтобы перевести коммуникацию с "токсичной" на "продуктивную":
⭐️Открытость к обратной связи: Прежде чем отклонять идею, попробуйте понять мотивацию за ней. Спросите "почему" и дайте коллеге шанс объясниться.
⭐️Управление ожиданиями: Вместо "нужно завтра", определите реальные сроки. Это уменьшит давление и даст возможность фокусироваться на качестве.
⭐️Конструктивная критика: Вместо "это не то, что я хотел", давайте конкретные рекомендации и предложения по улучшению. Это поможет команде понять ваше видение и двигаться в правильном направлении.
А если всё равно чувствуете выгорание или накопившееся напряжение, у меня есть что-то для вас! Я записал шутливую медитацию специально для HR!😂🧘♀️ Отдохните и поверьте в себя (с коллегами поделитесь🔥).
🔥Не забывайте: успешная автоматизация начинается с эффективной коммуникации!🚀
Токсичная коммуникация часто становится "тормозом" в процессе автоматизации. Как так получается? Обесценивание идеи, постоянное "нужно завтра" или фразы типа "это не то, что я хотел" снижают мотивацию, вызывают стресс и замедляют ход работы.
🔥Вот 3 экспертных правила, чтобы перевести коммуникацию с "токсичной" на "продуктивную":
⭐️Открытость к обратной связи: Прежде чем отклонять идею, попробуйте понять мотивацию за ней. Спросите "почему" и дайте коллеге шанс объясниться.
⭐️Управление ожиданиями: Вместо "нужно завтра", определите реальные сроки. Это уменьшит давление и даст возможность фокусироваться на качестве.
⭐️Конструктивная критика: Вместо "это не то, что я хотел", давайте конкретные рекомендации и предложения по улучшению. Это поможет команде понять ваше видение и двигаться в правильном направлении.
А если всё равно чувствуете выгорание или накопившееся напряжение, у меня есть что-то для вас! Я записал шутливую медитацию специально для HR!😂🧘♀️ Отдохните и поверьте в себя (с коллегами поделитесь🔥).
🔥Не забывайте: успешная автоматизация начинается с эффективной коммуникации!🚀
Как отстроить HR-бренд после ребрендинга?
Смена бренда для компании – это серьезный вызов в том числе и для HR. Этот процесс часто сопровождается увеличением текучки кадров, затруднениями в удержании персонала и необходимостью быстрого привлечения новых талантов. В такой ситуации эффективные HR-стратегии становятся ключевым элементом успеха. Я встретился с коллегами из "Вкусно — и точка", основной вопрос с моей стороны был о том, какие шаги они предприняли в переходный период и какие уроки из этого извлекли. Решил с вами поделиться этими шагами:
Управление коммуникацией:
👉Самое страшное для сотрудника – это неизвестность. Открытая и честная коммуникация снижает уровень неопределенности и стресса.
👉В "Вкусно – и точка" регулярные встречи и видеоконференции помогли сохранить 80% персонала.
Сохранение элементов старого бренда:
👉Поддержание узнаваемости бренда важно для сохранения доверия среди сотрудников и потенциальных кандидатов.
👉Во "Вкусно – и точка" это облегчило привлечение новых соискателей.
Активизация реферальных программ:
👉Повышение вовлеченности сотрудников через программы рефералов усиливает их лояльность и способствует привлечению новых талантов.
👉Программа "Приведи друга" у "Вкусно – и точка" увеличила её вклад в общий объем найма до 40%.
Повторное привлечение бывших сотрудников:
👉Во время переходного периода компания столкнулась с необходимостью быстро восстановить свою рабочую силу. Один из ключевых шагов – возвращение бывших сотрудников, которые уже знакомы с культурой и процессами компании.
👉Компания активно связывалась с бывшими сотрудниками, информируя их о новых возможностях и перспективах в обновленной компании. Это включало персонализированную коммуникацию и предложения, учитывающие предыдущий опыт и достижения этих работников.
👉Такой подход позволил "Вкусно – и точка" восстановить значительную часть своего персонала, что составило 20% от общего объема найма.
Формирование резерва кандидатов в "Вкусно – и точка":
👉Компания столкнулась с задачей быстрого набора большого числа сотрудников. Для этого было решено заранее создать резерв кандидатов, готовых начать работу как только появится такая возможность.
👉В период закрытия ресторанов была проведена активная работа по сбору и анализу резюме, что позволило сформировать базу потенциальных сотрудников. Когда рестораны снова открылись, компания обладала уже готовым пулом кандидатов.
👉Этот стратегический подход обеспечил компании возможность быстро и эффективно набрать необходимое количество сотрудников, что составило 75% от запланированного количества найма.
Смена бренда для компании – это серьезный вызов в том числе и для HR. Этот процесс часто сопровождается увеличением текучки кадров, затруднениями в удержании персонала и необходимостью быстрого привлечения новых талантов. В такой ситуации эффективные HR-стратегии становятся ключевым элементом успеха. Я встретился с коллегами из "Вкусно — и точка", основной вопрос с моей стороны был о том, какие шаги они предприняли в переходный период и какие уроки из этого извлекли. Решил с вами поделиться этими шагами:
Управление коммуникацией:
👉Самое страшное для сотрудника – это неизвестность. Открытая и честная коммуникация снижает уровень неопределенности и стресса.
👉В "Вкусно – и точка" регулярные встречи и видеоконференции помогли сохранить 80% персонала.
Сохранение элементов старого бренда:
👉Поддержание узнаваемости бренда важно для сохранения доверия среди сотрудников и потенциальных кандидатов.
👉Во "Вкусно – и точка" это облегчило привлечение новых соискателей.
Активизация реферальных программ:
👉Повышение вовлеченности сотрудников через программы рефералов усиливает их лояльность и способствует привлечению новых талантов.
👉Программа "Приведи друга" у "Вкусно – и точка" увеличила её вклад в общий объем найма до 40%.
Повторное привлечение бывших сотрудников:
👉Во время переходного периода компания столкнулась с необходимостью быстро восстановить свою рабочую силу. Один из ключевых шагов – возвращение бывших сотрудников, которые уже знакомы с культурой и процессами компании.
👉Компания активно связывалась с бывшими сотрудниками, информируя их о новых возможностях и перспективах в обновленной компании. Это включало персонализированную коммуникацию и предложения, учитывающие предыдущий опыт и достижения этих работников.
👉Такой подход позволил "Вкусно – и точка" восстановить значительную часть своего персонала, что составило 20% от общего объема найма.
Формирование резерва кандидатов в "Вкусно – и точка":
👉Компания столкнулась с задачей быстрого набора большого числа сотрудников. Для этого было решено заранее создать резерв кандидатов, готовых начать работу как только появится такая возможность.
👉В период закрытия ресторанов была проведена активная работа по сбору и анализу резюме, что позволило сформировать базу потенциальных сотрудников. Когда рестораны снова открылись, компания обладала уже готовым пулом кандидатов.
👉Этот стратегический подход обеспечил компании возможность быстро и эффективно набрать необходимое количество сотрудников, что составило 75% от запланированного количества найма.
Трансформация коммуникации с помощью GPT 🚀
Недавно у одного из наших клиентов, крупной IT-компании, возникла сложная ситуация. Один из их менеджеров по проектам, обладая значительными техническими навыками, страдал от серьезной проблемы в общении. (но его не хотели увольнять 🤣)
Его письма и сообщения воспринимались коллегами как токсичные и агрессивные. Это вызывало напряжение в команде, что отражалось на общей работе отдела.
Обсудили и придумали простое решение: внедрили GPT в почтовую систему для оптимизации корпоративной коммуникации.
🔍 Процесс:
1. Интеграция GPT:
В почтовый клиент менеджера был интегрирован GPT, который анализировал тон и стиль каждого его сообщения.
2. Автоматические подсказки:
При обнаружении проблемных фраз, GPT предлагал менеджеру более сбалансированные и конструктивные формулировки.
3. Обучение и адаптация:
Менеджер начал постепенно усваивать предложенные стили общения, что способствовало его профессиональному развитию.
Кстати, этот подход можно транслировать не только на проблемных менеджеров, но и на содание единого стиля общения в компании (tone of voice), например, для ухода от канцеляритов.
Недавно у одного из наших клиентов, крупной IT-компании, возникла сложная ситуация. Один из их менеджеров по проектам, обладая значительными техническими навыками, страдал от серьезной проблемы в общении. (но его не хотели увольнять 🤣)
Его письма и сообщения воспринимались коллегами как токсичные и агрессивные. Это вызывало напряжение в команде, что отражалось на общей работе отдела.
Обсудили и придумали простое решение: внедрили GPT в почтовую систему для оптимизации корпоративной коммуникации.
🔍 Процесс:
1. Интеграция GPT:
В почтовый клиент менеджера был интегрирован GPT, который анализировал тон и стиль каждого его сообщения.
2. Автоматические подсказки:
При обнаружении проблемных фраз, GPT предлагал менеджеру более сбалансированные и конструктивные формулировки.
3. Обучение и адаптация:
Менеджер начал постепенно усваивать предложенные стили общения, что способствовало его профессиональному развитию.
Кстати, этот подход можно транслировать не только на проблемных менеджеров, но и на содание единого стиля общения в компании (tone of voice), например, для ухода от канцеляритов.
Уважаемые коллеги и подписчики канала "ЭЙ, HR!",
Лично от себя и от всей нашей команды хочу поздравить вас с наступающим Новым годом!
Желаю, чтобы ваша цель всегда была рядом с вами, и чтобы вы никогда о ней не забывали.
В качестве комплемента к празднику предлагаю вам инструмент, который каждый год помогает мне структурировать мысли, понимать, чего я достиг, и осознавать, что мне еще предстоит. Надеюсь, он окажется полезным и для вас.
Шаблон для самоанализа на уходящий год
👉Чему я особенно благодарен/благодарна в своей карьере за прошедший 2023 год?
(Вспомните моменты, которые были значимыми в вашей работе и личной жизни)
👉Какие уроки преподал мне 2023 год в профессиональной сфере?
(Подумайте о профессиональных и личных уроках, которые вы извлекли в этом году)
👉Какие мои достижения и успехи в 2023 году стали наиболее значимыми?
(Отметьте ключевые моменты успеха в вашей карьере и личной жизни)
👉Кто вдохновлял и поддерживал меня в моих успехах в этом году?
(Укажите, кто помогал вам в достижении ваших целей)
👉Что я оставляю в 2023 году и не хочу переносить в новый год?
(Опишите, какие препятствия, негативные привычки или установки вы хотите оставить позади)
👉Что из опыта 2023 года я беру с собой в 2024 год?
(Подумайте, что из уходящего года будет полезным в будущем)
👉Какие принципы и правила я хочу сделать основой своего развития в 2024 году?
(Сформулируйте принципы или правила для следующего года)
👉Что я хочу достичь в 2024 году в профессиональной и личной сферах?
(Конкретные цели на следующий год, которые помогут в карьерном и личном росте)
👉Какие результаты меня ждут в 2024 году в карьере, финансах, личной жизни и развитии?
(Ваши ожидания и прогнозы на следующий год)
🌟С наступающим Новым годом! Пусть этот шаблон станет для вас маяком на пути к новым вершинам. Желаю вам достижения всех поставленных целей и открытия новых горизонтов в предстоящем году. Будьте вдохновлены и не теряйте веру в себя!
Лично от себя и от всей нашей команды хочу поздравить вас с наступающим Новым годом!
Желаю, чтобы ваша цель всегда была рядом с вами, и чтобы вы никогда о ней не забывали.
В качестве комплемента к празднику предлагаю вам инструмент, который каждый год помогает мне структурировать мысли, понимать, чего я достиг, и осознавать, что мне еще предстоит. Надеюсь, он окажется полезным и для вас.
Шаблон для самоанализа на уходящий год
👉Чему я особенно благодарен/благодарна в своей карьере за прошедший 2023 год?
(Вспомните моменты, которые были значимыми в вашей работе и личной жизни)
👉Какие уроки преподал мне 2023 год в профессиональной сфере?
(Подумайте о профессиональных и личных уроках, которые вы извлекли в этом году)
👉Какие мои достижения и успехи в 2023 году стали наиболее значимыми?
(Отметьте ключевые моменты успеха в вашей карьере и личной жизни)
👉Кто вдохновлял и поддерживал меня в моих успехах в этом году?
(Укажите, кто помогал вам в достижении ваших целей)
👉Что я оставляю в 2023 году и не хочу переносить в новый год?
(Опишите, какие препятствия, негативные привычки или установки вы хотите оставить позади)
👉Что из опыта 2023 года я беру с собой в 2024 год?
(Подумайте, что из уходящего года будет полезным в будущем)
👉Какие принципы и правила я хочу сделать основой своего развития в 2024 году?
(Сформулируйте принципы или правила для следующего года)
👉Что я хочу достичь в 2024 году в профессиональной и личной сферах?
(Конкретные цели на следующий год, которые помогут в карьерном и личном росте)
👉Какие результаты меня ждут в 2024 году в карьере, финансах, личной жизни и развитии?
(Ваши ожидания и прогнозы на следующий год)
🌟С наступающим Новым годом! Пусть этот шаблон станет для вас маяком на пути к новым вершинам. Желаю вам достижения всех поставленных целей и открытия новых горизонтов в предстоящем году. Будьте вдохновлены и не теряйте веру в себя!
🔎 Факторный анализ в HR с помощью нейросети.
Факторный анализ в контексте HR — это инструмент оценки различных решений (от выбора направления HR-стратегии до программного продукта для автоматизации) на основе серии факторов и их веса, которые должны отражать приоритеты организации и специфику принимаемого решения.
Я опишу последовательность действий на примере выбора HR-TECH системы.
👉Шаг 1. На этом этапе вы определяете перечень критериев выбора и их вес.
ChatGPT может помочь не упустить какие-либо критерии, которые не кажутся очевидными, но веса критериев лучше расставить с учетом вашего понимания целей.
Пример: при выборе HR-TECH решения для управления персоналом факторы выбора системы и веса будут следующими: функциональность (35%), стоимость (25%), удобство интеграции (20%), поддержка и обучение (10%), поддержка и обучение (10%), отзывы пользователей (10%).
👉Шаг 2. Подготовка данных для анализа с ChatGPT
Сформируйте документ (например, в формате Excel или Google Sheets), где каждый фактор и его короткое определение будет указан в отдельной строке. Определите шкалу оценок для каждого фактора. Например, шкала от 1 до 10, где 1 - очень плохо, 10 - отлично. Эта шкала поможет стандартизировать оценки.
👉Шаг 3. Анализ с ChatGPT.
Теперь, когда у вас есть подготовленные данные и шкала оценок, можно начать анализ: отправьте ChatGPT ссылки на сайты с описанием HR-TECH решений, презентации или коммерческие предложения с ценами.
Если доступны отзывы пользователей, также предоставьте их. Это поможет модели оценить реакцию рынка. Вес критериев применится, исходя из заданной шкалы.
🔥Результат:
На основании анализа, ChatGPT предоставит вам рекомендации, исходя из заданных факторов.
Вы получите объективные оценки каждого варианта, что позволит сделать обоснованный выбор.
Факторный анализ в контексте HR — это инструмент оценки различных решений (от выбора направления HR-стратегии до программного продукта для автоматизации) на основе серии факторов и их веса, которые должны отражать приоритеты организации и специфику принимаемого решения.
Я опишу последовательность действий на примере выбора HR-TECH системы.
👉Шаг 1. На этом этапе вы определяете перечень критериев выбора и их вес.
ChatGPT может помочь не упустить какие-либо критерии, которые не кажутся очевидными, но веса критериев лучше расставить с учетом вашего понимания целей.
Пример: при выборе HR-TECH решения для управления персоналом факторы выбора системы и веса будут следующими: функциональность (35%), стоимость (25%), удобство интеграции (20%), поддержка и обучение (10%), поддержка и обучение (10%), отзывы пользователей (10%).
👉Шаг 2. Подготовка данных для анализа с ChatGPT
Сформируйте документ (например, в формате Excel или Google Sheets), где каждый фактор и его короткое определение будет указан в отдельной строке. Определите шкалу оценок для каждого фактора. Например, шкала от 1 до 10, где 1 - очень плохо, 10 - отлично. Эта шкала поможет стандартизировать оценки.
👉Шаг 3. Анализ с ChatGPT.
Теперь, когда у вас есть подготовленные данные и шкала оценок, можно начать анализ: отправьте ChatGPT ссылки на сайты с описанием HR-TECH решений, презентации или коммерческие предложения с ценами.
Если доступны отзывы пользователей, также предоставьте их. Это поможет модели оценить реакцию рынка. Вес критериев применится, исходя из заданной шкалы.
🔥Результат:
На основании анализа, ChatGPT предоставит вам рекомендации, исходя из заданных факторов.
Вы получите объективные оценки каждого варианта, что позволит сделать обоснованный выбор.
Разбавляю серьезный контент😉
Недавно экспериментировал с последними версиями Midjourney 6.0 и Dall-E через GPT, и цель была проста: создать графические изображения, которые можно было бы использовать в HR. Сделал небольшой стикерпак и вот что получилось:
Стикерпак
Конечно, кое-где стилистика могла бы быть и стройнее, но если не придираться, то для большинства внутренних целей они подходят, например:
👉1. Визуальный онбординг:
визуализируйте ключевые этапы адаптации новых сотрудников, представляя корпоративную культуру, команду и начальные шаги в компании через изображения (дудлы, например, всеми любимые можно генерировать).
👉2. Иллюстрации для тренингов и отчетов:
делайте иллюстрации к тренинговым материалам и отчетам, чтобы сделать сложную информацию доступнее и привлекательнее для восприятия сотрудниками.
👉3. Стикеры для коммуникации:
сделайте набор стикеров и эмодзи для корпоративной коммуникации или для идентификации проектов, отделов.
Ну и т.д
P.S: Кстати про идентификацию. Работаю с коллегами через телеграмм и понял, что можно дополнительно идентифицировать роли и через эмодзи, в качестве примера я сделал набор эмодзи для такой идентификации.
Набор для самоидентификации в команде
Недавно экспериментировал с последними версиями Midjourney 6.0 и Dall-E через GPT, и цель была проста: создать графические изображения, которые можно было бы использовать в HR. Сделал небольшой стикерпак и вот что получилось:
Стикерпак
Конечно, кое-где стилистика могла бы быть и стройнее, но если не придираться, то для большинства внутренних целей они подходят, например:
👉1. Визуальный онбординг:
визуализируйте ключевые этапы адаптации новых сотрудников, представляя корпоративную культуру, команду и начальные шаги в компании через изображения (дудлы, например, всеми любимые можно генерировать).
👉2. Иллюстрации для тренингов и отчетов:
делайте иллюстрации к тренинговым материалам и отчетам, чтобы сделать сложную информацию доступнее и привлекательнее для восприятия сотрудниками.
👉3. Стикеры для коммуникации:
сделайте набор стикеров и эмодзи для корпоративной коммуникации или для идентификации проектов, отделов.
Ну и т.д
P.S: Кстати про идентификацию. Работаю с коллегами через телеграмм и понял, что можно дополнительно идентифицировать роли и через эмодзи, в качестве примера я сделал набор эмодзи для такой идентификации.
Набор для самоидентификации в команде
Всем привет!
Мы записали эфир «ИИ в помогающих профессиях» с Николаем Писаренко и двумя замечательными гостями:
😎Анастасия Дик, карьерный и бизнес-психолог, специалист по самоопределению, ex Яндекс, Тинькофф
😎Татьяна Александрина, Директор проектов СБЕР, ментор и коуч
Так же Татьяна и Анастасия выпускницы А.В Россохина на программе ВШЭ “Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование”
Что мы обсудили:
👉Влияние искусственного интеллекта на рынок труда.
👉Новые тренды и тенденции в сфере AI.
👉Как искусственный интеллект изменяет профессии и требования к специалистам.
👉Психологические аспекты работы с AI и преодоление сопротивления изменениям.
👉Практическое применение AI в психологии и рекрутменте.
Посмотреть видео можно по ссылкам:
⭐️Смотреть в ВК
⭐️Смотреть на YouTube
📢 Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить новые интересные выпуски и обновления, а также на каналы наших гостей:
Канал Эй, HR!
Николай Писаренко 👉 ИИ и Tech в HR
Карьерный психолог Настя Дик
люди и машины (by Татьяна А)
Мы записали эфир «ИИ в помогающих профессиях» с Николаем Писаренко и двумя замечательными гостями:
😎Анастасия Дик, карьерный и бизнес-психолог, специалист по самоопределению, ex Яндекс, Тинькофф
😎Татьяна Александрина, Директор проектов СБЕР, ментор и коуч
Так же Татьяна и Анастасия выпускницы А.В Россохина на программе ВШЭ “Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование”
Что мы обсудили:
👉Влияние искусственного интеллекта на рынок труда.
👉Новые тренды и тенденции в сфере AI.
👉Как искусственный интеллект изменяет профессии и требования к специалистам.
👉Психологические аспекты работы с AI и преодоление сопротивления изменениям.
👉Практическое применение AI в психологии и рекрутменте.
Посмотреть видео можно по ссылкам:
⭐️Смотреть в ВК
⭐️Смотреть на YouTube
📢 Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить новые интересные выпуски и обновления, а также на каналы наших гостей:
Канал Эй, HR!
Николай Писаренко 👉 ИИ и Tech в HR
Карьерный психолог Настя Дик
люди и машины (by Татьяна А)
BYOAI: как персональные ИИ-инструменты сотрудников меняют рабочие места
Новый тренд — BYOAI (Bring Your Own AI, или «Принеси свой собственный ИИ»).
Простыми словами: сотрудники начинают использовать свои инструменты и приложения на основе искусственного интеллекта для выполнения рабочих задач, в обход IT-отдела работодателя.
Преимущества BYOAI:
👉Повышение производительности: собственные ИИ-инструменты позволяют сотрудникам работать эффективнее, автоматизируя рутинные задачи и предлагая новые подходы к решению проблем.
👉Удовлетворенность сотрудников: возможность использовать предпочитаемые инструменты повышает уровень удовлетворенности работой.
👉Снижение затрат: когда сотрудники используют собственные приложения, компании могут сэкономить на лицензиях и подписках на софт.
Риски BYOAI:
При всех своих преимуществах, BYOAI может породить ряд рисков, особенно если его использование выходит из-под контроля IT-отдела:
👉Нарушения конфиденциальности и безопасности данных: личные инструменты ИИ могут не предоставлять адекватной защиты данных, что увеличивает риск утечек и потери важной информации.
👉Нарушения комплайнс: несанкционированные приложения могут не соответствовать регулирующим стандартам, что повышает юридические риски для организации.
😎Управление рисками
Для минимизации потенциальных рисков, связанных с BYOAI, компаниям необходимо создать стратегии и политики, которые включают:
👉Разработку четких правил: установление правил использования личных ИИ-инструментов на работе.
👉Обеспечение кибербезопасности: внедрение стандартов безопасности для всех используемых ИИ-инструментов.
👉Обучение сотрудников: проведение тренингов по безопасному и ответственному использованию ИИ-технологий, включая личные инструменты.
Я подготовил небольшой опросник для сотрудников по данной теме для первичной диагностики. А если у вас возникнут вопросы, всегда готов поделиться личными наработками 👉 задать вопрос
Новый тренд — BYOAI (Bring Your Own AI, или «Принеси свой собственный ИИ»).
Простыми словами: сотрудники начинают использовать свои инструменты и приложения на основе искусственного интеллекта для выполнения рабочих задач, в обход IT-отдела работодателя.
Преимущества BYOAI:
👉Повышение производительности: собственные ИИ-инструменты позволяют сотрудникам работать эффективнее, автоматизируя рутинные задачи и предлагая новые подходы к решению проблем.
👉Удовлетворенность сотрудников: возможность использовать предпочитаемые инструменты повышает уровень удовлетворенности работой.
👉Снижение затрат: когда сотрудники используют собственные приложения, компании могут сэкономить на лицензиях и подписках на софт.
Риски BYOAI:
При всех своих преимуществах, BYOAI может породить ряд рисков, особенно если его использование выходит из-под контроля IT-отдела:
👉Нарушения конфиденциальности и безопасности данных: личные инструменты ИИ могут не предоставлять адекватной защиты данных, что увеличивает риск утечек и потери важной информации.
👉Нарушения комплайнс: несанкционированные приложения могут не соответствовать регулирующим стандартам, что повышает юридические риски для организации.
😎Управление рисками
Для минимизации потенциальных рисков, связанных с BYOAI, компаниям необходимо создать стратегии и политики, которые включают:
👉Разработку четких правил: установление правил использования личных ИИ-инструментов на работе.
👉Обеспечение кибербезопасности: внедрение стандартов безопасности для всех используемых ИИ-инструментов.
👉Обучение сотрудников: проведение тренингов по безопасному и ответственному использованию ИИ-технологий, включая личные инструменты.
Я подготовил небольшой опросник для сотрудников по данной теме для первичной диагностики. А если у вас возникнут вопросы, всегда готов поделиться личными наработками 👉 задать вопрос
Дефицит кадров
Пасть дракона, ножницы или просто растущая разница спроса и предложения на рынке труда. Эту тему обсуждали с коллегами на конференции HH в Минске.
Последствия👇
Помимо роста мотивационного пакета сотрудника растет и требование к скорости обработки кандидатов. Это актуально для тех компаний, которые привлекают много линейного персонала и вынуждены соревноваться за сотрудников со своими конкурентами.
Что делать?
Быстрее реагировать на изменения рынка.
Как?
Шаги для ускорения реакции на зарплатные изменения у конкурентов:
👉1. Собирать данные с рынка быстрее.
Где можно взять информацию: собирать аналитику ручным способом или автоматизировать сбор данных. Как пример, мы делаем аналитику с автоматизированным сбором данных по актуальному уровню вознаграждения в разрезе конкретных позиций. Пара скринов прикреплена к посту для ознакомления (если интересно подробнее 👉можем показать ).
👉2. Обрабатывать данные быстрее.
Большой объем информации о кандидатах, заработных платах, льготах, премиях быстро унифицируется при помощи нейросетей. Искусственный интеллект также ускоряет проведение скорринга кандидатов для последующей оперативной обработки голосовыми роботами или чат-ботами.
👉3. Регулярно обогащать данные.
Мы это делаем через опросную систему и голосовых роботов. Если пока вопрос стоит о первичной организации процесса, то возможно подключение коллцентра.
Итого, в борьбе за сотрудников будут лучше чувствовать себя те компании, которые на основе данных понимают конкурентность своего мотивационного пакета и которые сумеют ускорить принятие решения о найме.
Пасть дракона, ножницы или просто растущая разница спроса и предложения на рынке труда. Эту тему обсуждали с коллегами на конференции HH в Минске.
Последствия👇
Помимо роста мотивационного пакета сотрудника растет и требование к скорости обработки кандидатов. Это актуально для тех компаний, которые привлекают много линейного персонала и вынуждены соревноваться за сотрудников со своими конкурентами.
Что делать?
Быстрее реагировать на изменения рынка.
Как?
Шаги для ускорения реакции на зарплатные изменения у конкурентов:
👉1. Собирать данные с рынка быстрее.
Где можно взять информацию: собирать аналитику ручным способом или автоматизировать сбор данных. Как пример, мы делаем аналитику с автоматизированным сбором данных по актуальному уровню вознаграждения в разрезе конкретных позиций. Пара скринов прикреплена к посту для ознакомления (если интересно подробнее 👉
👉2. Обрабатывать данные быстрее.
Большой объем информации о кандидатах, заработных платах, льготах, премиях быстро унифицируется при помощи нейросетей. Искусственный интеллект также ускоряет проведение скорринга кандидатов для последующей оперативной обработки голосовыми роботами или чат-ботами.
👉3. Регулярно обогащать данные.
Мы это делаем через опросную систему и голосовых роботов. Если пока вопрос стоит о первичной организации процесса, то возможно подключение коллцентра.
Итого, в борьбе за сотрудников будут лучше чувствовать себя те компании, которые на основе данных понимают конкурентность своего мотивационного пакета и которые сумеют ускорить принятие решения о найме.
Бизнесу нужны харды, а рынок переполнен софтами: как обучать жестким навыкам в условиях изменений
За последние годы усилилась тенденция на обучение soft skills — предложения рынка, по большому счёту, связаны именно с софтами. Даже в сфере производства.
Тем временем, по данным Авито Работа, спрос на специалистов в сфере производства вырос почти в 2 раза, а рабочие специальности стали самыми дефицитными в стране.
Перед производством стоит сразу ряд проблем
— Не хватает квалифицированных кадров прямо сейчас
— Навыки и оборудования устаревают быстрее, чем студенты успевают завершить обучение
— Не всегда понятно, где искать провайдеров для обучения жёстким навыкам
Решить часть проблем могли бы вузы. Но и здесь существуют препятствия.
— Представители университетов почти не посещают отраслевые мероприятия и редко презентуют корп.программы.
Получается, что запрос от бизнеса на корпоративное обучение прикладным навыкам есть. Университеты располагают ресурсами для его организации. Но обе стороны не могут даже начать диалог и выстроить прямую коммуникацию.
Другой способ решения проблем — бизнесу чаще общаться, делиться опытом, кейсами. Для этого компания «Амплуа» проведёт большую конференцию «Технологии и будущее HR». Коллеги соберут в одном зале представителей вузов и бизнеса, чтобы обсудить ситуацию на рынке и методы её улучшения.
Вы узнаете
⚡️ Как выстраивать карьерные стратегии и разрабатывать программы кадрового резерва
⚡️ Как развивать команду и внедрять изменения, несмотря на сопротивление
⚡️ Как эффективно воспользоваться возможностями университетов
⚡️ Как взаимодействовать с современными методами обучения, которые повысят квалификацию инженерного персонала и обеспечат рост компании
⚡️ Как переход от LMS к LXP может повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников в обучение
⚡️ Как привлечь и удержать квалифицированных рабочих, как внедрить систему мотивации сотрудников
📌 5 июня
📌 Москва, Старт Хаб
☑️ Программа, подробности
🔗 Забронировать билеты до повышения цены у менеджера (Антон)
За последние годы усилилась тенденция на обучение soft skills — предложения рынка, по большому счёту, связаны именно с софтами. Даже в сфере производства.
Тем временем, по данным Авито Работа, спрос на специалистов в сфере производства вырос почти в 2 раза, а рабочие специальности стали самыми дефицитными в стране.
Перед производством стоит сразу ряд проблем
— Не хватает квалифицированных кадров прямо сейчас
— Навыки и оборудования устаревают быстрее, чем студенты успевают завершить обучение
— Не всегда понятно, где искать провайдеров для обучения жёстким навыкам
Решить часть проблем могли бы вузы. Но и здесь существуют препятствия.
— Представители университетов почти не посещают отраслевые мероприятия и редко презентуют корп.программы.
Получается, что запрос от бизнеса на корпоративное обучение прикладным навыкам есть. Университеты располагают ресурсами для его организации. Но обе стороны не могут даже начать диалог и выстроить прямую коммуникацию.
Другой способ решения проблем — бизнесу чаще общаться, делиться опытом, кейсами. Для этого компания «Амплуа» проведёт большую конференцию «Технологии и будущее HR». Коллеги соберут в одном зале представителей вузов и бизнеса, чтобы обсудить ситуацию на рынке и методы её улучшения.
Вы узнаете
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM