♓️افراد را مسئول دست یابی به اهدافشان بدانید.
اغلب مدیران برایشان آسان تر است که کاری را خودشان انجام دهند تا اینکه مسئولیتش را به کسی دیگری واگذارند.
✅اگر این مسئله در مورد شما صدق می کند، به پیشنهادهای زیر توجه کنید:
1⃣ مطمئن شوید افراد، اهدافی را که مسئول دست یافتن به آنها هستند را درک می کنند.
2⃣ برای هر هدف نتایج قابل سنجش تعیین کنید و عملکردهای قابل قبول و غیرقابل قبول را به بحث بگذارید.
3⃣ تفاوت بین مسئول دانستن افراد و مدیریت خود را بیاموزید. روی نتایج تمرکز کنید، نه روش انجام کارها...
4⃣ مراقب تفویض معکوس باشید
5⃣ با اتکا به گزارش های منظم از پیشرفت ها، مطمئن شوید اهداف تحقق می یابند. اگر کارها به موقع آماده نمی شوند، دلیلش را بررسی کنید و از شخص بپرسید چطور می خواهد موقعیت را اصلاح کند.
6⃣ اگر اشتباه کوچکی رخ داد، به شخص تذکر دهید و از او بخواهید راهی پیدا کند تا به مسیر اصلی برگردد.
7⃣ اگر اشتباه بزرگی رخ داد، از شخص دعوت کنید تا در مورد آن با شما صحبت کند و برنامه ای طراحی کنید تا به مسیر درست برگردد.
8⃣ به جای اینکه کل وظیفه را از شخص بگیرید یا آن را به کس دیگری واگذارید، به شخص مشاوره بدهید
📍 @hrmgmt ™
اغلب مدیران برایشان آسان تر است که کاری را خودشان انجام دهند تا اینکه مسئولیتش را به کسی دیگری واگذارند.
✅اگر این مسئله در مورد شما صدق می کند، به پیشنهادهای زیر توجه کنید:
1⃣ مطمئن شوید افراد، اهدافی را که مسئول دست یافتن به آنها هستند را درک می کنند.
2⃣ برای هر هدف نتایج قابل سنجش تعیین کنید و عملکردهای قابل قبول و غیرقابل قبول را به بحث بگذارید.
3⃣ تفاوت بین مسئول دانستن افراد و مدیریت خود را بیاموزید. روی نتایج تمرکز کنید، نه روش انجام کارها...
4⃣ مراقب تفویض معکوس باشید
5⃣ با اتکا به گزارش های منظم از پیشرفت ها، مطمئن شوید اهداف تحقق می یابند. اگر کارها به موقع آماده نمی شوند، دلیلش را بررسی کنید و از شخص بپرسید چطور می خواهد موقعیت را اصلاح کند.
6⃣ اگر اشتباه کوچکی رخ داد، به شخص تذکر دهید و از او بخواهید راهی پیدا کند تا به مسیر اصلی برگردد.
7⃣ اگر اشتباه بزرگی رخ داد، از شخص دعوت کنید تا در مورد آن با شما صحبت کند و برنامه ای طراحی کنید تا به مسیر درست برگردد.
8⃣ به جای اینکه کل وظیفه را از شخص بگیرید یا آن را به کس دیگری واگذارید، به شخص مشاوره بدهید
📍 @hrmgmt ™
♓️ بهترین فرمانبردار و بدترین فرمانده
من شنونده ام یا خواننده؟ چگونه یاد میگیرم؟ اینها اولین پرسش هایی هستند که باید پاسخ داده شوند. اما به هیچ وجه تنها پرسش ها نیستند. برای اینکه کاراتر عمل کنید باید از خود بپرسید:
آیا با دیگران خوب کار میکنم یا انزواطلب هستم؟
و اگر در کار با دیگران خوب هستم باید پرسید در چه نوع رابطه ای؟
بعضی افراد در سمت زیر دست بهترین عملکرد را دارند.
ژنرال جرج پاتون، بزرگترین قهرمان ارتش آمریکا در جنگ جهانی دوم، مثالی برجسته در این زمینه است.
پاتون فرمانده عالی سربازان آمریکایی بود.
با این حال وقتی برای فرماندهی کل به او پیشنهادی داده شد، ژنرال جرج مارشال، رئیس ستاد مشترک ارتش ایالات متحده گفت: "پاتون بهترین فرمانبرداری است که ارتش آمریکا تا به حال تربیت کرده است، اما ممکن است بدترین فرمانده کل باشد."
پیتر دراکر
📍 @hrmgmt ™
من شنونده ام یا خواننده؟ چگونه یاد میگیرم؟ اینها اولین پرسش هایی هستند که باید پاسخ داده شوند. اما به هیچ وجه تنها پرسش ها نیستند. برای اینکه کاراتر عمل کنید باید از خود بپرسید:
آیا با دیگران خوب کار میکنم یا انزواطلب هستم؟
و اگر در کار با دیگران خوب هستم باید پرسید در چه نوع رابطه ای؟
بعضی افراد در سمت زیر دست بهترین عملکرد را دارند.
ژنرال جرج پاتون، بزرگترین قهرمان ارتش آمریکا در جنگ جهانی دوم، مثالی برجسته در این زمینه است.
پاتون فرمانده عالی سربازان آمریکایی بود.
با این حال وقتی برای فرماندهی کل به او پیشنهادی داده شد، ژنرال جرج مارشال، رئیس ستاد مشترک ارتش ایالات متحده گفت: "پاتون بهترین فرمانبرداری است که ارتش آمریکا تا به حال تربیت کرده است، اما ممکن است بدترین فرمانده کل باشد."
پیتر دراکر
📍 @hrmgmt ™
♓️مطالعه بدون فراموشی، به روش دانشجویان هارواردی
۱-دید کلی نسبت به کل کتاب
۲-بررسی اولیه فصل یا بخشی از کتاب
۳-سوال گذاری
۴- خواندن متن به یادداشت برداری
۵-بازنگری
۶-الگوی یادآوری
۷-تفکر و امتحان
۸-مرور
📍 @hrmgmt ™
۱-دید کلی نسبت به کل کتاب
۲-بررسی اولیه فصل یا بخشی از کتاب
۳-سوال گذاری
۴- خواندن متن به یادداشت برداری
۵-بازنگری
۶-الگوی یادآوری
۷-تفکر و امتحان
۸-مرور
📍 @hrmgmt ™
♓️چگونه در سازمان شرح وظایف انعطاف‌پذیرتری داشته باشیم؟
💢 شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔻 شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان میشود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹 شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها میتوانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔻 شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید میکنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.
📍 @hrmgmt ™
💢 شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔻 شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان میشود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹 شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها میتوانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔻 شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید میکنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.
📍 @hrmgmt ™
♓️تفاوت منابع انسانی با سرمایه انسانی را بشناسید:
▪️منابع انسانی : نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان شناخته شده، چنانکه سایر منابع مثل سرمایه و مواد اولیه و ماشین آلات بدون مدیریت صحیح آن از بین خواهند رفت یا به درستی به کار گرفته نخواهند شد.
▪️سرمایه انسانی: اگر منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل نمایند، آنگاه ما سرمایه انسانی خواهیم داشت و این فرآیند را مدیریت سرمایه انسانی تعریف می کنیم.
هر گاه از منبع استفاده نماییم تمام می شود، ولی سرمایه روز به روز ارزش افزوده پیدا می کند. پس بایستی روی افراد سرمایه گذاری کنیم تا تبدیل به سرمایه شوند.
📍 @hrmgmt ™
▪️منابع انسانی : نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان شناخته شده، چنانکه سایر منابع مثل سرمایه و مواد اولیه و ماشین آلات بدون مدیریت صحیح آن از بین خواهند رفت یا به درستی به کار گرفته نخواهند شد.
▪️سرمایه انسانی: اگر منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل نمایند، آنگاه ما سرمایه انسانی خواهیم داشت و این فرآیند را مدیریت سرمایه انسانی تعریف می کنیم.
هر گاه از منبع استفاده نماییم تمام می شود، ولی سرمایه روز به روز ارزش افزوده پیدا می کند. پس بایستی روی افراد سرمایه گذاری کنیم تا تبدیل به سرمایه شوند.
📍 @hrmgmt ™
♓️ معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی چیست؟
🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب میشود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته میشود.
🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد.
🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود میکنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند.
🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور میشود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر میشود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد.
برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد:
1️⃣ نقش اشتباه:
به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود.
2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها:
هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت.
3️⃣ وجود مشکلات فردی:
در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی میشوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است.
4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم:
بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست.
◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر میکنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید.
🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و میتوانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند.
🔸علاوه براین، مدیران میتوانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.
📍 @hrmgmt ™
🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب میشود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته میشود.
🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد.
🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود میکنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند.
🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور میشود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر میشود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد.
برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد:
1️⃣ نقش اشتباه:
به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود.
2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها:
هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت.
3️⃣ وجود مشکلات فردی:
در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی میشوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است.
4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم:
بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست.
◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر میکنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید.
🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و میتوانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند.
🔸علاوه براین، مدیران میتوانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.
📍 @hrmgmt ™
♓️کارکنان را فقط براساس اعداد و ارقام سنجش نکنید.
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار میکنند.
🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب میشود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهمترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی:
همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب میشود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر:
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکاران‌تان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده میشود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
📍 @hrmgmt ™
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار میکنند.
🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب میشود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهمترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی:
همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب میشود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر:
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکاران‌تان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده میشود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
📍 @hrmgmt ™
♓️دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی
🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.
🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:
1️⃣ سخت نگیرید.
اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصصهای خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟
2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.
هیچ‌کس نمیخواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری میکنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.
3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.
قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.
4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.
باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.
5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.
کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.
6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.
تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.
7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند
صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.
8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.
دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید.
📍 @hrmgmt ™
🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.
🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:
1️⃣ سخت نگیرید.
اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصصهای خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟
2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.
هیچ‌کس نمیخواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری میکنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.
3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.
قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.
4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.
باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.
5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.
کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.
6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.
تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.
7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند
صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.
8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.
دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید.
📍 @hrmgmt ™
♓️کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟
🚩 نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
🚩 وقتی با آنها طوری رفتار میشود که انگار کودک یا مجرمند.
🚩 اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهمتر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
🚩 مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
🚩 بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
🚩 سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
😀 ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟
منبع: Forbes
📍 @hrmgmt ™
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
منبع: Forbes
📍 @hrmgmt ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
♓️ با کارمندان باید چطور رفتار کرد؟
اگر دوست دارید کاری کنید کارمندانتان با علاقه شخصی خودشان برای شما کار کنند و نه به خاطر حقوق شان، بهتر است به آنها به جای پول، تخصص، تعلق و تعمق بدهید...
🚩 آنها را متخصص کنید :
به عقیده پروفسور کانتر، رئیس و مدیر یک کارمند، باید کارمندش را متخصص تربیت کند.
باید کاری کند مهارتهایشان هر روز بهتر شود و در کاری که می کنند تبحر داشته باشند.
حتی در سخت ترین شرایط، بدترین کارمندان هم با کمی پشتیبانی، راهنمایی و کمک میتوانند بهترین عملکردشان را به نمایش بگذارند و از خودشان و کارشان راضی باشند.
🚩 آنها باید به شرکت علاقه داشته باشند :
کارمندان شما انگیزه بیشتری پیدا خواهند کرد اگر بدانند متعلق به سیستمی معتبر هستند.
برای مثال، نمونه بارز این اقدام شرکت اپل است. کارمندان این شرکت حقوق بیشتری نسبت به شرکت های دیگر دریافت نمی کنند! ، اما به طرز عجیبی به این شرکت احساس تعلق دارند و کارمند شرکت اپل بودن را افتخار میدانند.
💡بنابراین سعی کنید کارمندانتان را جزئی از شرکت تان بدانید؛ آنها را با افراد مختلف در قسمت های مختلف شرکت آشنا کنید، سعی کنید در مشکلات بزرگ از آنها کمک بخواهید. کاری کنید کارمندانتان بدانند وجودشان در شرکت شما مهم است.
🚩 در شغل آنها تعمق ایجاد کنید :
معنا و مفهوم در انجام یک کار، بیش از خود آن کار مهم است.
اگر حتی شما به عنوان کارآفرین، هیچ مفهوم و ارزشی در کارتان نبینید، از فردا انگیزه ای برای ادامه کارتان نخواهید داشت ! پس کارمندانتان را درک کنید، به آنها یاد بدهید که چرا کاری که میکنند مهم است و چرا بودن خود آنها بر سر کار مهم تر است؟
و در آخر، همیشه به خاطر داشته باشید:
یک مدیر موفق همیشه بر شانه کارمندان موفق ایستاده است.
📍 @hrmgmt ™
اگر دوست دارید کاری کنید کارمندانتان با علاقه شخصی خودشان برای شما کار کنند و نه به خاطر حقوق شان، بهتر است به آنها به جای پول، تخصص، تعلق و تعمق بدهید...
به عقیده پروفسور کانتر، رئیس و مدیر یک کارمند، باید کارمندش را متخصص تربیت کند.
باید کاری کند مهارتهایشان هر روز بهتر شود و در کاری که می کنند تبحر داشته باشند.
حتی در سخت ترین شرایط، بدترین کارمندان هم با کمی پشتیبانی، راهنمایی و کمک میتوانند بهترین عملکردشان را به نمایش بگذارند و از خودشان و کارشان راضی باشند.
کارمندان شما انگیزه بیشتری پیدا خواهند کرد اگر بدانند متعلق به سیستمی معتبر هستند.
برای مثال، نمونه بارز این اقدام شرکت اپل است. کارمندان این شرکت حقوق بیشتری نسبت به شرکت های دیگر دریافت نمی کنند! ، اما به طرز عجیبی به این شرکت احساس تعلق دارند و کارمند شرکت اپل بودن را افتخار میدانند.
💡بنابراین سعی کنید کارمندانتان را جزئی از شرکت تان بدانید؛ آنها را با افراد مختلف در قسمت های مختلف شرکت آشنا کنید، سعی کنید در مشکلات بزرگ از آنها کمک بخواهید. کاری کنید کارمندانتان بدانند وجودشان در شرکت شما مهم است.
معنا و مفهوم در انجام یک کار، بیش از خود آن کار مهم است.
اگر حتی شما به عنوان کارآفرین، هیچ مفهوم و ارزشی در کارتان نبینید، از فردا انگیزه ای برای ادامه کارتان نخواهید داشت ! پس کارمندانتان را درک کنید، به آنها یاد بدهید که چرا کاری که میکنند مهم است و چرا بودن خود آنها بر سر کار مهم تر است؟
و در آخر، همیشه به خاطر داشته باشید:
یک مدیر موفق همیشه بر شانه کارمندان موفق ایستاده است.
📍 @hrmgmt ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
♓️چرا مهارت آموزی برای کاریابی مهم است؟
✅ مهارت آموزی از چند جهت برای کاریابی اهمیت دارد:
🚩 افزایش شانس استخدام
یکی از اصلی‌ترین دلایلی که موجب اهمیت مهارت آموزی میشود، افزایش شانس استخدام است.
🚩 دستیابی به حقوق و مزایای بالاتر:
مهارت آموزی می‌تواند به افراد کمک کند تا حقوق و مزایای بالاتری دریافت کنند.
🚩 ارتقای شغلی:
مهارت آموزی همچنین می‌تواند موجب پیشرفت افراد در حیطه شغلی و ارتقای آنها به سطوح بالاتر شود.
📍 @hrmgmt ™
یکی از اصلی‌ترین دلایلی که موجب اهمیت مهارت آموزی میشود، افزایش شانس استخدام است.
مهارت آموزی می‌تواند به افراد کمک کند تا حقوق و مزایای بالاتری دریافت کنند.
مهارت آموزی همچنین می‌تواند موجب پیشرفت افراد در حیطه شغلی و ارتقای آنها به سطوح بالاتر شود.
📍 @hrmgmt ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
♓️قبل از پذیرفتن یک پیشنهاد شغلی حتما این سوالات را از خودتان بپرسید
🔸معمولا دریافت پیشنهاد کاری خوب برای اغلب ما اتفاقی هیجان‌انگیز است. اما پیش از هرچیز آرامش خود را حفظ کنید. گاهی هیجان زیاد به تصمیم گیری آنی می‌انجامد. بهتر است پیش از بررسی همه جنبه‌ها، پیشنهاد کاری جدید را قبول نکنید.
🔸می‌توانید ۴۸ تا ۷۲ ساعت زمان بخواهید تا برای ارزیابی آن پیشنهاد به‌اندازه کافی زمان داشته باشید و مطمئن شوید تصمیم درستی خواهید گرفت.
این ۵ مورد را در نظر داشته باشید تا بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید:
1️⃣ آیا می‌توانم حداقل تا دو سال دیگر خودم را در این موقعیت شغلی تصور کنم؟
هر شغل، تعهدی طولانی‌مدت است. بنابراین، ضروری است که بتوانید خودتان را حداقل به‌مدت یک سال در آن شغل تصور کنید. فراتر از وظیفه‌‌ای که قرار است قبول کنید، بهتر است مسیر شغلی با آن شرکت را هم در نظر بگیرید. باید مطمئن شوید که حداقل یک یا دو سال آینده در آنجا مشغول به کار خواهید بود و در این مدت سراغ شغل جدیدی نخواهید رفت.
2️⃣ چرا این پیشنهاد را قبول میکنم؟
به این فکر کنید که قبول پیشنهاد شغلی جدید چطور به پیشرفت شما یا رسیدن به اهداف کمک خواهد کرد. همچنین مزایایی را در نظر بگیرید که با قبول این پیشنهاد به دست خواهید آورد.
3️⃣ آیا درباره حقوق و مزایا مذاکره کرده‌ام؟
مذاکره‌کردن فراتر از بحث دستمزد و حقوق ماهیانه است و شامل موارد بیشتری است؛ مثلا: مرخصی، بازپرداخت مخارج رفت‌وآمد، ساعت کاری منعطف، یا برنامه‌های سلامتی ازطرف شرکت برای کارکنان. به این فکر کنید که مهمترین دغدغه شما کدام است و اول درباره آن صحبت کنید.
از خودتان بپرسید آیا این حقوق با سمت شغلی شما همخوانی دارد و برای مخارج زندگی‌تان کافی است؟ اگر نه، آیا می‌توانید چک‌وچانه بزنید؟
4️⃣ اگر این پیشنهاد را قبول نکنم، چه اتفاقی می‌افتد؟
گاهی بهترین روش در تصمیم‌گیری، درپیش‌گرفتن روش وکیل‌مدافع شیطان* است. به این فکر کنید که با ردکردن این پیشنهاد چه اتفاقی می‌افتد. آیا در شغل فعلی‌تان گیر می‌افتید؟ اثر مالی آن چه خواهد بود؟ نکات مثبت و منفی آن چیست؟
طی‌کردن این فرآیند کمک می‌کند تا هر بهانه‌گیری که در پس ذهن‌تان وجود دارد را مشخص کنید و با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرید.
5️⃣ شرکت و همکارها برایم دل‌چسب هستند؟
باتوجه‌به اینکه چقدر با همکاران‌تان تعامل خواهید داشت، مهم است که بدانید جو محیط کار جدید چقدر با روحیه و شخصیت شما هماهنگ است. دیدن همکاران آینده‌تان و اولین برخورد با آنها کمک می‌کند دید واضح‌تری از خودتان در آن محیط و کنار همکاران جدید به دست آورید.
🔸وقتی به جواب این سؤال‌ها رسیدید، می‌توانید پیشنهاد شغلی را، در خوش‌بینانه‌ترین حالت و با حداکثر اطلاعاتی که داشتید، قبول کنید.
فراموش نکنید: مهم نیست بازار کار چقدر سهمگین به نظر می‌رسد چون شما مجبور نیستید به هر پیشنهادی که سر راه‌تان سبز شد جواب مثبت دهید. در آخر، پیدا کردن شغل و موقعیتی که واقعا در آن خوب هستید و با قابلیت‌های‌تان هماهنگ است بسیار ارزشمند خواهد بود.
📍 @hrmgmt ™
🔸معمولا دریافت پیشنهاد کاری خوب برای اغلب ما اتفاقی هیجان‌انگیز است. اما پیش از هرچیز آرامش خود را حفظ کنید. گاهی هیجان زیاد به تصمیم گیری آنی می‌انجامد. بهتر است پیش از بررسی همه جنبه‌ها، پیشنهاد کاری جدید را قبول نکنید.
🔸می‌توانید ۴۸ تا ۷۲ ساعت زمان بخواهید تا برای ارزیابی آن پیشنهاد به‌اندازه کافی زمان داشته باشید و مطمئن شوید تصمیم درستی خواهید گرفت.
این ۵ مورد را در نظر داشته باشید تا بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید:
1️⃣ آیا می‌توانم حداقل تا دو سال دیگر خودم را در این موقعیت شغلی تصور کنم؟
هر شغل، تعهدی طولانی‌مدت است. بنابراین، ضروری است که بتوانید خودتان را حداقل به‌مدت یک سال در آن شغل تصور کنید. فراتر از وظیفه‌‌ای که قرار است قبول کنید، بهتر است مسیر شغلی با آن شرکت را هم در نظر بگیرید. باید مطمئن شوید که حداقل یک یا دو سال آینده در آنجا مشغول به کار خواهید بود و در این مدت سراغ شغل جدیدی نخواهید رفت.
2️⃣ چرا این پیشنهاد را قبول میکنم؟
به این فکر کنید که قبول پیشنهاد شغلی جدید چطور به پیشرفت شما یا رسیدن به اهداف کمک خواهد کرد. همچنین مزایایی را در نظر بگیرید که با قبول این پیشنهاد به دست خواهید آورد.
3️⃣ آیا درباره حقوق و مزایا مذاکره کرده‌ام؟
مذاکره‌کردن فراتر از بحث دستمزد و حقوق ماهیانه است و شامل موارد بیشتری است؛ مثلا: مرخصی، بازپرداخت مخارج رفت‌وآمد، ساعت کاری منعطف، یا برنامه‌های سلامتی ازطرف شرکت برای کارکنان. به این فکر کنید که مهمترین دغدغه شما کدام است و اول درباره آن صحبت کنید.
از خودتان بپرسید آیا این حقوق با سمت شغلی شما همخوانی دارد و برای مخارج زندگی‌تان کافی است؟ اگر نه، آیا می‌توانید چک‌وچانه بزنید؟
4️⃣ اگر این پیشنهاد را قبول نکنم، چه اتفاقی می‌افتد؟
گاهی بهترین روش در تصمیم‌گیری، درپیش‌گرفتن روش وکیل‌مدافع شیطان* است. به این فکر کنید که با ردکردن این پیشنهاد چه اتفاقی می‌افتد. آیا در شغل فعلی‌تان گیر می‌افتید؟ اثر مالی آن چه خواهد بود؟ نکات مثبت و منفی آن چیست؟
طی‌کردن این فرآیند کمک می‌کند تا هر بهانه‌گیری که در پس ذهن‌تان وجود دارد را مشخص کنید و با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرید.
5️⃣ شرکت و همکارها برایم دل‌چسب هستند؟
باتوجه‌به اینکه چقدر با همکاران‌تان تعامل خواهید داشت، مهم است که بدانید جو محیط کار جدید چقدر با روحیه و شخصیت شما هماهنگ است. دیدن همکاران آینده‌تان و اولین برخورد با آنها کمک می‌کند دید واضح‌تری از خودتان در آن محیط و کنار همکاران جدید به دست آورید.
🔸وقتی به جواب این سؤال‌ها رسیدید، می‌توانید پیشنهاد شغلی را، در خوش‌بینانه‌ترین حالت و با حداکثر اطلاعاتی که داشتید، قبول کنید.
فراموش نکنید: مهم نیست بازار کار چقدر سهمگین به نظر می‌رسد چون شما مجبور نیستید به هر پیشنهادی که سر راه‌تان سبز شد جواب مثبت دهید. در آخر، پیدا کردن شغل و موقعیتی که واقعا در آن خوب هستید و با قابلیت‌های‌تان هماهنگ است بسیار ارزشمند خواهد بود.
📍 @hrmgmt ™
🔸هر کسی توی زندگیش علاقه داره تا در شغلش موفق باشه و پیشرفت کنه. اما به‌نظرتون چطوری میشه موفقیت شغلی رو سنجید؟
🔹وقتی این سؤال رو از افراد می‌پرسیم، رسیدن به جایگاه شغلی خوب به همراه درآمد بالا جزء مواردی هستن که خیلی‌ها برای میزان موفقیت در شغلشون در نظر می‌گیرن.
🔸داشتن جایگاه شغلی خوب و درآمد بالا توی سنجش موفقیت یه شغل مهم هستن، چراکه باعث می‌شن تو زندگی‌مون رفاه بیشتری داشته باشیم. اما نباید تنها معیارهای ما باشن.
🔹چراکه یک شغل علاوه‌بر اینها باید بتونه با اهداف ما همسو باشه، متناسب با ویژگی‌هامون باشه و همینطور باعث رضایتمون بشه و بتونیم ازش لذت ببریم. اینطوری می‌تونیم در کنار درآمد بالا رشد کنیم و به اهدافمون هم برسیم.
📍 @hrmgmt ™
🔹وقتی این سؤال رو از افراد می‌پرسیم، رسیدن به جایگاه شغلی خوب به همراه درآمد بالا جزء مواردی هستن که خیلی‌ها برای میزان موفقیت در شغلشون در نظر می‌گیرن.
🔸داشتن جایگاه شغلی خوب و درآمد بالا توی سنجش موفقیت یه شغل مهم هستن، چراکه باعث می‌شن تو زندگی‌مون رفاه بیشتری داشته باشیم. اما نباید تنها معیارهای ما باشن.
🔹چراکه یک شغل علاوه‌بر اینها باید بتونه با اهداف ما همسو باشه، متناسب با ویژگی‌هامون باشه و همینطور باعث رضایتمون بشه و بتونیم ازش لذت ببریم. اینطوری می‌تونیم در کنار درآمد بالا رشد کنیم و به اهدافمون هم برسیم.
📍 @hrmgmt ™
♓️۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان
🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس میدانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.
🔸اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.
1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید
جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض میشود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.
2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید
شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!
3⃣ در تعیین ساعت کار منعطف باشید
مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم میکنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟
4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید
کمی رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.
5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید
تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.
6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید
اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح میکنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.
📍 @hrmgmt ™
🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس میدانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.
🔸اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.
1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید
جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض میشود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.
2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید
شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!
3⃣ در تعیین ساعت کار منعطف باشید
مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم میکنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟
4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید
کمی رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.
5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید
تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.
6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید
اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح میکنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.
📍 @hrmgmt ™
♓️«هنوز استکان چایی را روی میز نگذاشته بودم که در اتاق باز شد و مدیرمالی وارد شد و گفت این ماه هم با کمبود نقدینگی مواجه هستیم.»
این جمله‌ای بود که به تازگی از یک مدیرعامل شنیدم.
حالا از بی‌اجازه وارد شدن مدیرمالی که بگذریم به این موضوع می‌رسیم که چرا مدیرعامل هر ماه باید این خبر نحس را بشنود؟
چیزی که به ذهن من می‌رسد این است که افراد در هر مسئولیتی از سازمان که قرار دارند، با هدف سازمان پیوند عمیقی ندارند و به اصطلاح، هرکسی ساز خودش را می‌زند.
مدیر خرید به جای مدیریت نقدینگی و خرید ماه به ماه مواد اولیه، خرید سه ماه را یکجا انجام می‌دهد و انبار می‌کند یا تیم فروش به جای بستن قراردادهای سود ده، فقط به فکر بستن قرارداد و گرفتن پورسانت است. یا در یک شرکت تولیدی، تیم تولید به‌جای بالا بردن کیفیت و صرفه‌جویی در منابع، تنها به این فکر است که چگونه میزان تولید را بالا ببرد و به این ترتیب مقدار ضایعات افزایش پیدا می‌کند.
این مشکلات و موارد دیگری از این دست به عدم داشتن یک برنامه‌ی منسجم بازمی‌گردد. به اینکه افراد با هدف سازمان همسو نیستند و هیچ سیستم یکپارچه‌ای کار آنها را به طور منظم پایش نمی‌کند.
راه درمان این مشکل می‌تواند داشتن یک سیستم مدیریت عملکرد کامل باشد. سیستمی که باعث عملکرد بهینه‌ی افراد، بالا رفتن راندمان کاری و مدیریت منابع سازمان شود.
اطلاعات بیشتر را اینجا بخوانید.
📍 @hrmgmt ™
این جمله‌ای بود که به تازگی از یک مدیرعامل شنیدم.
حالا از بی‌اجازه وارد شدن مدیرمالی که بگذریم به این موضوع می‌رسیم که چرا مدیرعامل هر ماه باید این خبر نحس را بشنود؟
چیزی که به ذهن من می‌رسد این است که افراد در هر مسئولیتی از سازمان که قرار دارند، با هدف سازمان پیوند عمیقی ندارند و به اصطلاح، هرکسی ساز خودش را می‌زند.
مدیر خرید به جای مدیریت نقدینگی و خرید ماه به ماه مواد اولیه، خرید سه ماه را یکجا انجام می‌دهد و انبار می‌کند یا تیم فروش به جای بستن قراردادهای سود ده، فقط به فکر بستن قرارداد و گرفتن پورسانت است. یا در یک شرکت تولیدی، تیم تولید به‌جای بالا بردن کیفیت و صرفه‌جویی در منابع، تنها به این فکر است که چگونه میزان تولید را بالا ببرد و به این ترتیب مقدار ضایعات افزایش پیدا می‌کند.
این مشکلات و موارد دیگری از این دست به عدم داشتن یک برنامه‌ی منسجم بازمی‌گردد. به اینکه افراد با هدف سازمان همسو نیستند و هیچ سیستم یکپارچه‌ای کار آنها را به طور منظم پایش نمی‌کند.
راه درمان این مشکل می‌تواند داشتن یک سیستم مدیریت عملکرد کامل باشد. سیستمی که باعث عملکرد بهینه‌ی افراد، بالا رفتن راندمان کاری و مدیریت منابع سازمان شود.
اطلاعات بیشتر را اینجا بخوانید.
📍 @hrmgmt ™
♓️ طراحی مدل ارزیابی و رضایت کارکنان
▪️تعیین اهداف
▪️شناسایی جامعه هدف
▪️تعیین روش تحقیق
▪️تعیین روش نمونه‌گیری
▪️نیازسنجی و شناسایی شاخص‌های قابل طرح
▪️طراحی مدل و تهیه پرسشنامه پیشنهادی
▪️جمع آوری داده
▪️آموزش کنترل و یکسان‌سازی روش‌های مصاحبه
▪️آزمایش اولیه و نهایی کردن ساختار پرسشنامه
▪️ورود داده به نرم افزار
▪️حذف اطلاعات خارج از حدود کنترلی
▪️تجزیه و تحلیل و تهیه گزارش نهایی
📍 @hrmgmt ™
▪️تعیین اهداف
▪️شناسایی جامعه هدف
▪️تعیین روش تحقیق
▪️تعیین روش نمونه‌گیری
▪️نیازسنجی و شناسایی شاخص‌های قابل طرح
▪️طراحی مدل و تهیه پرسشنامه پیشنهادی
▪️جمع آوری داده
▪️آموزش کنترل و یکسان‌سازی روش‌های مصاحبه
▪️آزمایش اولیه و نهایی کردن ساختار پرسشنامه
▪️ورود داده به نرم افزار
▪️حذف اطلاعات خارج از حدود کنترلی
▪️تجزیه و تحلیل و تهیه گزارش نهایی
📍 @hrmgmt ™
♓️گفته میشد که مسیرهای یکسان و تکراری نتایج متفاوتی رو به همراه نمیاره ولی طبق پدیده رگرسیون انگار باید یک اتفاق متفاوت و خاصی بیوفته تا یک مسیر بتونه همون موفقیت قبلیش رو کسب کنه.
■ *سازمان چکار کنه که کمتر درگیر پدیده رگرسیون بشه؟!*
▪︎شرکت اپل میاد و میگه قبل از اینکه بازار و رقبا من رو حذف کنن، خودم به دست خودم، خودم رو حذف میکنم. یعنی میاد محصولاتی که حتی مشتری دارن و مورد استقبال بازار هم هستن دیگه تولید نمیکنه و خودش رو مجبور میکنه که محصولات کاملا متفاوت و جدید تولید کنه تا پدیده رگرسیون رو نبینه.
▪︎باید بازار رو رصد کرد.
▪︎باید تصمیمات آگاهانه و استراتژیک گرفت.
▪︎باید رو مشتری تمرکز کرد و نوآور بود.
▪︎و مهمتر از همه باید تو حوزه منابع انسانی دست به اقدامات کاملا متفاوت زد.
▪︎و ...
□ *حالا برای مقابله با رگرسیون، بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی چه میتونه باشه؟*
▪︎شرکت گوگل تمرکز خودش رو روی تعادل کار و زندگی، توسعه واقعی و سیستم پاداش و قدردانی به شدت حرفه ای میذاره.
▪︎شرکت IBM برنامه های رفاهی و مدیریت عملکرد رو بهش توجه جدی میکنه.
▪︎شرکت Southwest Airlines ایجاد ارتباط مستمر کارکنان با مشتری و فرصت های پیشرفت شغلی رو مدنظرقرار داده.
▪︎شرکت Netflix تفویض اختیارهای زیاد و سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد رو داره.
▪︎کلی موضوعات که فرهنگ سازمانی مثبت و پویایی مستمر رو برای شرکت به همراه بیاره.
● *اما همه اینا یه طرف. چیزی که نقش بمب و معجزه داره استفاده از برنامه های "مربیگری و راهنمایی معکوس" هست.*
حالا این یعنی چی؟
مربیگری معکوس از کارکنان جدید یا کم‌تجربه به عنوان مربی کارکنان باتجربه و با عملکرد بالا استفاده میکنه.
راهنمایی معکوس هم به کارکنان اجازه میده تا به مدیران خود بازخورد بدن و در مورد چالش‌ها و ایده‌های خود برای بهبود عملکرد بحث های سختی داشته باشن.
○به نظرم توی دلتون خالی شد. مگه میشه. مگه داریم. همه چی به هم میریزه. کوچیکتر بزرگتری تکلیفش چی میشه، مدیرامون تاب نمیارن و قهر میکنن و ...
■اما چندتا نکته رو فراموش نکنیم:
▪︎اول اینکه قراره جلوی یک پدیده سخت و طبیعی به اسم رگرسیون وایستیم و خلاف جهت جریان آب شنا کنیم که این خودش می طلبه کارهای متفاوت و شاید تا حدودی سخت انجام بدیم.
▪︎دوم اینکه حتما نیاز به زیر ساخت و مقدمات نداره و نمیشه گفت از فردا مربیگری معکوس داریم و باتجربه ها بشینین تا جوونترا بیان بشن مربیتون. سنگ رو سنگ بند نمیشه.
▪︎شرکت هایی مثل جنرال الکتریک، دل، توییتر، یونی لیور، سیسیل بانک و ... که استفاده کردن جواب گرفتن، اونم جوابای خوب و این یعنی میشه توی شرکت های ما هم بهش اعتماد کرد و جلوی پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب رو گرفت.
■ *در انتها میخوام خواهش کنم به این سوال فکر کنید که آیا شرکت و سازمان شما درگیر پدیده برگشت به عقب شده؟ شما چه راهکارهایی رو برای جلوگیری از این پدیده تجربه کردید و یا پیشنهاد میدید؟*
📍 @hrmgmt ™
■ *سازمان چکار کنه که کمتر درگیر پدیده رگرسیون بشه؟!*
▪︎شرکت اپل میاد و میگه قبل از اینکه بازار و رقبا من رو حذف کنن، خودم به دست خودم، خودم رو حذف میکنم. یعنی میاد محصولاتی که حتی مشتری دارن و مورد استقبال بازار هم هستن دیگه تولید نمیکنه و خودش رو مجبور میکنه که محصولات کاملا متفاوت و جدید تولید کنه تا پدیده رگرسیون رو نبینه.
▪︎باید بازار رو رصد کرد.
▪︎باید تصمیمات آگاهانه و استراتژیک گرفت.
▪︎باید رو مشتری تمرکز کرد و نوآور بود.
▪︎و مهمتر از همه باید تو حوزه منابع انسانی دست به اقدامات کاملا متفاوت زد.
▪︎و ...
□ *حالا برای مقابله با رگرسیون، بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی چه میتونه باشه؟*
▪︎شرکت گوگل تمرکز خودش رو روی تعادل کار و زندگی، توسعه واقعی و سیستم پاداش و قدردانی به شدت حرفه ای میذاره.
▪︎شرکت IBM برنامه های رفاهی و مدیریت عملکرد رو بهش توجه جدی میکنه.
▪︎شرکت Southwest Airlines ایجاد ارتباط مستمر کارکنان با مشتری و فرصت های پیشرفت شغلی رو مدنظرقرار داده.
▪︎شرکت Netflix تفویض اختیارهای زیاد و سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد رو داره.
▪︎کلی موضوعات که فرهنگ سازمانی مثبت و پویایی مستمر رو برای شرکت به همراه بیاره.
● *اما همه اینا یه طرف. چیزی که نقش بمب و معجزه داره استفاده از برنامه های "مربیگری و راهنمایی معکوس" هست.*
حالا این یعنی چی؟
مربیگری معکوس از کارکنان جدید یا کم‌تجربه به عنوان مربی کارکنان باتجربه و با عملکرد بالا استفاده میکنه.
راهنمایی معکوس هم به کارکنان اجازه میده تا به مدیران خود بازخورد بدن و در مورد چالش‌ها و ایده‌های خود برای بهبود عملکرد بحث های سختی داشته باشن.
○به نظرم توی دلتون خالی شد. مگه میشه. مگه داریم. همه چی به هم میریزه. کوچیکتر بزرگتری تکلیفش چی میشه، مدیرامون تاب نمیارن و قهر میکنن و ...
■اما چندتا نکته رو فراموش نکنیم:
▪︎اول اینکه قراره جلوی یک پدیده سخت و طبیعی به اسم رگرسیون وایستیم و خلاف جهت جریان آب شنا کنیم که این خودش می طلبه کارهای متفاوت و شاید تا حدودی سخت انجام بدیم.
▪︎دوم اینکه حتما نیاز به زیر ساخت و مقدمات نداره و نمیشه گفت از فردا مربیگری معکوس داریم و باتجربه ها بشینین تا جوونترا بیان بشن مربیتون. سنگ رو سنگ بند نمیشه.
▪︎شرکت هایی مثل جنرال الکتریک، دل، توییتر، یونی لیور، سیسیل بانک و ... که استفاده کردن جواب گرفتن، اونم جوابای خوب و این یعنی میشه توی شرکت های ما هم بهش اعتماد کرد و جلوی پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب رو گرفت.
■ *در انتها میخوام خواهش کنم به این سوال فکر کنید که آیا شرکت و سازمان شما درگیر پدیده برگشت به عقب شده؟ شما چه راهکارهایی رو برای جلوگیری از این پدیده تجربه کردید و یا پیشنهاد میدید؟*
📍 @hrmgmt ™
♓️این گفته قدیمی، که افراد مهم ترین دارایی شما هستند، نادرست است
✍🏻 جیم کالینز
🔸افراد مهم ترین دارایی شما نیستند، افراد مناسب مهم ترین دارایی شما هستند.
🔸وقتی شما افراد منظم دارید، نیازی به سلسله مراتب ندارید.
🔸وقتی افکار منظم دارید، نیازی به تشریفات اداری ندارید.
🔸وقتی اعمال شما همراه با نظم باشد، دیگری نیازی به کنترل شدن ندارید.
🔸وقتی فرهنگی مبتنی بر نظم را با وجدان کاری ادغام کنید، نوعی قدرت جادویی به دست می آورید که شما را به سمت عملکردهای عالی سوق می دهد.
📕 به نقل از کتاب خوب به عالی اثر جیم کالینز
📍 @hrmgmt ™
✍🏻 جیم کالینز
🔸افراد مهم ترین دارایی شما نیستند، افراد مناسب مهم ترین دارایی شما هستند.
🔸وقتی شما افراد منظم دارید، نیازی به سلسله مراتب ندارید.
🔸وقتی افکار منظم دارید، نیازی به تشریفات اداری ندارید.
🔸وقتی اعمال شما همراه با نظم باشد، دیگری نیازی به کنترل شدن ندارید.
🔸وقتی فرهنگی مبتنی بر نظم را با وجدان کاری ادغام کنید، نوعی قدرت جادویی به دست می آورید که شما را به سمت عملکردهای عالی سوق می دهد.
📕 به نقل از کتاب خوب به عالی اثر جیم کالینز
📍 @hrmgmt ™
♓️چه افرادی را استخدام کنیم؟
🔸️کدام ویژگی‌های اخلاقی در کارمندان برای شما بیشتر اهمیت دارند؟
🔺دوست دارند دنیا را تغییر دهند
🔺خود آموخته هستند
🔺تیم را الویت قرار می دهند
🔺با تردید و عدم قطعیت راحت هستند
🔺به دیگران کمک میکنند
🔺به رقابت کردن علاقه دارند
🔺خدمت خود را با اشتیاق انجام می دهند
🔺انسانیت و شکرگزاری خود را نشان می دهند
🔺به دنبال بهانه نیستند
🔺موفقیت خود را با دیگران شریک میشوند
🔺هوش هیجانی بالایی دارند
📍 @hrmgmt ™
🔸️کدام ویژگی‌های اخلاقی در کارمندان برای شما بیشتر اهمیت دارند؟
🔺دوست دارند دنیا را تغییر دهند
🔺خود آموخته هستند
🔺تیم را الویت قرار می دهند
🔺با تردید و عدم قطعیت راحت هستند
🔺به دیگران کمک میکنند
🔺به رقابت کردن علاقه دارند
🔺خدمت خود را با اشتیاق انجام می دهند
🔺انسانیت و شکرگزاری خود را نشان می دهند
🔺به دنبال بهانه نیستند
🔺موفقیت خود را با دیگران شریک میشوند
🔺هوش هیجانی بالایی دارند
📍 @hrmgmt ™