♓️کارکنان را فقط براساس اعداد و ارقام سنجش نکنید.

🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند.

🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است. 

🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.

🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.

🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:

▪️از بین بردن کارتیمی:

همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.

▪️از دست دادن استعدادهای برتر:

اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.

▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:

وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.

🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:

▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکاران‌تان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟

▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟

🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده می‌شود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.


📍 @hrmgmt ™

♓️دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی

🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.

🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:

1️⃣ سخت نگیرید.

اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟

2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.

هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.

3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.

قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.

4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.

باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.

5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.

کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.

6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.

تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.

7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند

صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.

8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.

دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید.


📍 @hrmgmt ™

♓️قبل از پذیرفتن یک پیشنهاد شغلی حتما این سوالات را از خودتان بپرسید

🔸معمولا دریافت پیشنهاد کاری خوب برای اغلب ما اتفاقی هیجان‌انگیز است. اما پیش از هرچیز آرامش خود را حفظ کنید. گاهی هیجان زیاد به تصمیم گیری آنی می‌انجامد. بهتر است پیش از بررسی همه جنبه‌ها، پیشنهاد کاری جدید را قبول نکنید.

🔸می‌توانید ۴۸ تا ۷۲ ساعت زمان بخواهید تا برای ارزیابی آن پیشنهاد به‌اندازه کافی زمان داشته باشید و مطمئن شوید تصمیم درستی خواهید گرفت.
این ۵ مورد را در نظر داشته باشید تا بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید:

1️⃣ آیا می‌توانم حداقل تا دو سال دیگر خودم را در این موقعیت شغلی تصور کنم؟

هر شغل، تعهدی طولانی‌مدت است. بنابراین، ضروری است که بتوانید خودتان را حداقل به‌مدت یک سال در آن شغل تصور کنید. فراتر از وظیفه‌‌ای که قرار است قبول کنید، بهتر است مسیر شغلی با آن شرکت را هم در نظر بگیرید. باید مطمئن شوید که حداقل یک یا دو سال آینده در آنجا مشغول به کار خواهید بود و در این مدت سراغ شغل جدیدی نخواهید رفت.

2️⃣ چرا این پیشنهاد را قبول می‌کنم؟

به این فکر کنید که قبول پیشنهاد شغلی جدید چطور به پیشرفت شما یا رسیدن به اهداف کمک خواهد کرد. همچنین مزایایی را در نظر بگیرید که با قبول این پیشنهاد به دست خواهید آورد.

3️⃣ آیا درباره حقوق و مزایا مذاکره کرده‌ام؟

مذاکره‌کردن فراتر از بحث دستمزد و حقوق ماهیانه است و شامل موارد بیشتری است؛ مثلا: مرخصی، بازپرداخت مخارج رفت‌وآمد، ساعت کاری منعطف، یا برنامه‌های سلامتی ازطرف شرکت برای کارکنان‌. به این فکر کنید که مهم‌ترین دغدغه شما کدام است و اول درباره آن صحبت کنید.
از خودتان بپرسید آیا این حقوق با سمت شغلی شما هم‌خوانی دارد و برای مخارج زندگی‌تان کافی است؟ اگر نه، آیا می‌توانید چک‌وچانه بزنید؟

4️⃣ اگر این پیشنهاد را قبول نکنم، چه اتفاقی می‌افتد؟

گاهی بهترین روش در تصمیم‌گیری، درپیش‌گرفتن روش وکیل‌مدافع شیطان* است. به این فکر کنید که با ردکردن این پیشنهاد چه اتفاقی می‌افتد. آیا در شغل فعلی‌تان گیر می‌افتید؟ اثر مالی آن چه خواهد بود؟ نکات مثبت و منفی آن چیست؟
طی‌کردن این فرآیند کمک می‌کند تا هر بهانه‌گیری که در پس ذهن‌تان وجود دارد را مشخص کنید و با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرید.

5️⃣ شرکت و همکارها برایم دل‌چسب هستند؟

باتوجه‌به اینکه چقدر با همکاران‌تان تعامل خواهید داشت، مهم است که بدانید جو محیط کار جدید چقدر با روحیه و شخصیت شما هماهنگ است. دیدن همکاران آینده‌تان و اولین برخورد با آنها کمک می‌کند دید واضح‌تری از خودتان در آن محیط و کنار همکاران جدید به دست آورید.

🔸وقتی به جواب این سؤال‌ها رسیدید، می‌توانید پیشنهاد شغلی را، در خوش‌بینانه‌ترین حالت و با حداکثر اطلاعاتی که داشتید، قبول کنید.
فراموش نکنید: مهم نیست بازار کار چقدر سهمگین به نظر می‌رسد چون شما مجبور نیستید به هر پیشنهادی که سر راه‌تان سبز شد جواب مثبت دهید. در آخر، پیدا کردن شغل و موقعیتی که واقعا در آن خوب هستید و با قابلیت‌های‌تان هماهنگ است بسیار ارزشمند خواهد بود.




📍 @hrmgmt ™

🔸هر کسی توی زندگیش علاقه داره تا در شغلش موفق باشه و پیشرفت کنه. اما به‌نظرتون چطوری می‌شه موفقیت شغلی رو سنجید؟

🔹وقتی این سؤال رو از افراد می‌پرسیم، رسیدن به جایگاه شغلی خوب به همراه درآمد بالا جزء مواردی هستن که خیلی‌ها برای میزان موفقیت در شغلشون در نظر می‌گیرن.

🔸داشتن جایگاه شغلی خوب و درآمد بالا توی سنجش موفقیت یه شغل مهم هستن، چراکه باعث می‌شن تو زندگی‌مون رفاه بیشتری داشته باشیم. اما نباید تنها معیار‌های ما باشن.

🔹چراکه یک شغل علاوه‌بر این‌ها باید بتونه با اهداف ما همسو باشه، متناسب با ویژگی‌هامون باشه و همینطور باعث رضایتمون بشه و بتونیم ازش لذت ببریم. اینطوری می‌تونیم در کنار درآمد بالا رشد کنیم و به اهدافمون هم برسیم.



📍 @hrmgmt ™

♓️۶ راه مؤثر برای انگیزه دادن به کارمندان

🔸شرکت‌هایی مثل گوگل و نت‌فلیکس می‌دانند چطور استعدادها را شکوفا و نسل جوان را جذب کنند. موفقیت این شرکت‌ها نشان می‌دهد که دادن انواع جوایز و مزایا به کارمندان چقدر مفید است.

🔸اما وقتی درباره شرکت‌هایی حرف می‌زنیم که مثل گوگل بزرگ نیستند، سختی کار، اجرای ایده‌هایی است که در دسترس و واقع‌گرایانه باشند. اگر می‌خواهید عناصر متحول‌کننده فرهنگ کسب‌وکار را به شرکت خودتان بیاورید، یکی از ایده‌های راحت و کم‌خرج این مقاله را امتحان کنید.

1⃣ جلسات را بیرون شرکت برگزار کنید

جلسه‌های کاری معمولا در فهرست کارهای موردعلاقه کارمندان نیستند. با کار ساده‌ای مثل برگزارکردن جلسه‌ها در کافه‌ نزدیک شرکت می‌توانید کارمندانتان را غافل‌گیر کنید. با این کار هم محیطشان عوض می‌شود و هم جلسه‌تان را با بازدهی بیشتری برگزار کرده‌اید.

2⃣ برای کارمندان غذا بگیرید

شرکت ایدئال هر روز برای کارمندانش غذا تهیه می‌کند. اگر ایدئال بودن برایتان مقدور نیست، می‌توانید با تهیه یک وعده غذای آماده در یک روز کاری شلوغ، به کارمندانتان نشان بدهید که به آنها اهمیت می‌دهید.
بخش حسابداری شرکت غرق در کارهای فصل پرداخت مالیات‌ است؟ در این هفته‌های کاری طولانی، برای حسابدارهایتان چند وعده غذا بگیرید و خوشحالشان کنید!

3⃣ در تعیین ساعت‌ کار منعطف باشید

مقررات سفت و سخت کار از ساعت ۹ صبح تا ۵ عصر کم‌کم دارد به تاریخ می‌پیوندد. یکی از روش‌های مدرن‌کردن ساعت‌ کار این است که به کارمندان اجازه بدهید خودشان ساعت کار خودشان را مدیریت کنند. به‌جای ارزیابی روزانه دستاوردهای آنها، بهشان وظایف هفتگی محول کنید. بگذارید خودشان تصمیم بگیرند چطوری وقتشان را تقسیم می‌کنند.
اگر چهارشنبه عصر کار این هفته انجام شده و خوب هم انجام شده بود، چه عیبی دارد زودتر مرخصشان کنید و پول همان ساعت کاری ۹ صبح تا ۵ عصر را بهشان بدهید؟

4⃣ مسابقات دوستانه برگزار کنید

کمی‌ رقابت بین کارمندان معجزه می‌کند! اگر در شرکت خود بخش فروش دارید، مسابقه ماهانه «بهترین کارمند» را برگزار کنید. با ایجاد رقابت سالم و فراهم‌کردن امکان گرفتن پاداش، کارمندان بیش از پیش انگیزه می‌گیرند.

5⃣ به فکر سلامتی کارمندانتان باشید

تندرستی و سلامتی چیزی است که همه نگران آن هستند، اما کمتر برایش وقت پیدا می کنند. تشویق کارکنان برای در اولویت قراردادن سلامتی‌شان می‌تواند به شادی بیشتر و در نتیجه بازدهی بیشتر منتهی شود. حتی می‌توانید با باشگاه نزدیک شرکت قرارداد ببندید تا به کارمندان شما تخفیف ویژه بدهد.

6⃣ تفریحات محیط باز را به محیط کار بیاورید

اگر جا کم دارید، شاید اجرای این ایده سخت باشد اما باز هم روش جذابی برای مفرح‌کردن یک روز کاری است. چند سرگرمی جالب در شرکت مهیا کنید، بعد بنشینید و تعامل کارمندانتان را تماشا کنید که کمی خوش می‌گذرانند! ساعت ناهار می‌تواند ساعتی باشد که کارمندان می‌خندند، تفریح می‌کنند و طوری انرژی می‌گیرند که دیگر اثری از آن رخوت بعد ناهار به جا نماند.



📍 @hrmgmt ™

♓️«هنوز استکان چایی را روی میز نگذاشته بودم که در اتاق باز شد و مدیرمالی وارد شد و گفت این ماه هم با کمبود نقدینگی مواجه هستیم.»

این جمله‌ای بود که به تازگی از یک مدیرعامل شنیدم.
حالا از بی‌اجازه وارد شدن مدیرمالی که بگذریم به این موضوع می‌رسیم که چرا مدیرعامل هر ماه باید این خبر نحس را بشنود؟



چیزی که به ذهن من می‌رسد این است که افراد در هر مسئولیتی از سازمان که قرار دارند، با هدف سازمان پیوند عمیقی ندارند و به اصطلاح، هرکسی ساز خودش را می‌زند.
مدیر خرید به جای مدیریت نقدینگی و خرید ماه به ماه مواد اولیه، خرید سه ماه را یکجا انجام می‌دهد و انبار می‌کند یا تیم فروش به جای بستن قراردادهای سود ده، فقط به فکر بستن قرارداد و گرفتن پورسانت است. یا در یک شرکت تولیدی، تیم تولید به‌جای بالا بردن کیفیت و صرفه‌جویی در منابع، تنها به این فکر است که چگونه میزان تولید را بالا ببرد و به این ترتیب مقدار ضایعات افزایش پیدا می‌کند.


این مشکلات و موارد دیگری از این دست به عدم داشتن یک برنامه‌ی منسجم بازمی‌گردد. به اینکه افراد با هدف سازمان همسو نیستند و هیچ سیستم یکپارچه‌ای کار آن‌ها را به طور منظم پایش نمی‌کند.


راه درمان این مشکل می‌تواند داشتن یک سیستم مدیریت عملکرد کامل‌ باشد. سیستمی که باعث عملکرد بهینه‌ی افراد، بالا رفتن راندمان کاری و مدیریت منابع سازمان شود.
اطلاعات بیشتر را اینجا بخوانید.



📍 @hrmgmt ™

♓️ طراحی مدل ارزیابی و رضایت کارکنان

▪️تعیین اهداف
▪️شناسایی جامعه هدف
▪️تعیین روش تحقیق
▪️تعیین روش نمونه‌گیری
▪️نیازسنجی و شناسایی شاخص‌های قابل طرح
▪️طراحی مدل و تهیه پرسشنامه پیشنهادی
▪️جمع آوری داده
▪️آموزش کنترل و یکسان‌سازی روش‌های مصاحبه
▪️آزمایش اولیه و نهایی کردن ساختار پرسشنامه
▪️ورود داده به نرم افزار
▪️حذف اطلاعات خارج از حدود کنترلی
▪️تجزیه و تحلیل و تهیه گزارش نهایی


📍 @hrmgmt ™

♓️گفته میشد که مسیرهای یکسان و تکراری نتایج متفاوتی رو به همراه نمیاره ولی طبق پدیده رگرسیون انگار باید یک اتفاق متفاوت و خاصی بیوفته تا یک مسیر بتونه همون موفقیت قبلیش رو کسب کنه.


■ *سازمان چکار کنه که کمتر درگیر پدیده رگرسیون بشه؟!*

▪︎شرکت اپل میاد و میگه قبل از اینکه بازار و رقبا من رو حذف کنن، خودم به دست خودم، خودم رو حذف میکنم. یعنی میاد محصولاتی که حتی مشتری دارن و مورد استقبال بازار هم هستن دیگه تولید نمیکنه و خودش رو مجبور میکنه که محصولات کاملا متفاوت و جدید تولید کنه تا پدیده رگرسیون رو نبینه.
▪︎باید بازار رو رصد کرد.
▪︎باید تصمیمات آگاهانه و استراتژیک گرفت.
▪︎باید رو مشتری تمرکز کرد و نوآور بود.
▪︎و مهمتر از همه باید تو حوزه منابع انسانی دست به اقدامات کاملا متفاوت زد.
▪︎و ...

□ *حالا برای مقابله با رگرسیون، بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی چه میتونه باشه؟*

▪︎شرکت گوگل تمرکز خودش رو روی تعادل کار و زندگی، توسعه واقعی و سیستم پاداش و قدردانی به شدت حرفه ای میذاره.
▪︎شرکت IBM برنامه های رفاهی و مدیریت عملکرد رو بهش توجه جدی میکنه.
▪︎شرکت Southwest Airlines ایجاد ارتباط مستمر کارکنان با مشتری و فرصت های پیشرفت شغلی رو مدنظرقرار داده.
▪︎شرکت Netflix تفویض اختیارهای زیاد و سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد رو داره.
▪︎کلی موضوعات که فرهنگ سازمانی مثبت و پویایی مستمر رو برای شرکت به همراه بیاره.

● *اما همه اینا یه طرف. چیزی که نقش بمب و معجزه داره استفاده از برنامه های "مربیگری و راهنمایی معکوس" هست.*
حالا این یعنی چی؟
مربیگری معکوس از کارکنان جدید یا کم‌تجربه به عنوان مربی کارکنان باتجربه و با عملکرد بالا استفاده میکنه.
راهنمایی معکوس هم به کارکنان اجازه میده تا به مدیران خود بازخورد بدن و در مورد چالش‌ها و ایده‌های خود برای بهبود عملکرد بحث های سختی داشته باشن.

○به نظرم توی دلتون خالی شد. مگه میشه. مگه داریم. همه چی به هم میریزه. کوچیکتر بزرگتری تکلیفش چی میشه، مدیرامون تاب نمیارن و قهر میکنن و ...

■اما چندتا نکته رو فراموش نکنیم:
▪︎اول اینکه قراره جلوی یک پدیده سخت و طبیعی به اسم رگرسیون وایستیم و خلاف جهت جریان آب شنا کنیم که این خودش می طلبه کارهای متفاوت و شاید تا حدودی سخت انجام بدیم.
▪︎دوم اینکه حتما نیاز به زیر ساخت و مقدمات نداره و نمیشه گفت از فردا مربیگری معکوس داریم و باتجربه ها بشینین تا جوونترا بیان بشن مربیتون. سنگ رو سنگ بند نمیشه.
▪︎شرکت هایی مثل جنرال الکتریک، دل، توییتر، یونی لیور، سیسیل بانک و ... که استفاده کردن جواب گرفتن، اونم جوابای خوب و این یعنی میشه توی شرکت های ما هم بهش اعتماد کرد و جلوی پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب رو گرفت.

■ *در انتها میخوام خواهش کنم به این سوال فکر کنید که آیا شرکت و سازمان شما درگیر پدیده برگشت به عقب شده؟ شما چه راهکارهایی رو  برای جلوگیری از این پدیده تجربه کردید و یا پیشنهاد میدید؟*


📍 @hrmgmt ™

♓️این گفته قدیمی، که افراد مهم ترین دارایی شما هستند، نادرست است
✍🏻 جیم کالینز

🔸افراد مهم ترین دارایی شما نیستند، افراد مناسب مهم ترین دارایی شما هستند.

🔸وقتی شما افراد منظم دارید، نیازی به سلسله مراتب ندارید.

🔸وقتی افکار منظم دارید، نیازی به تشریفات اداری ندارید.

🔸وقتی اعمال شما همراه با نظم باشد، دیگری نیازی به کنترل شدن ندارید.

🔸وقتی فرهنگی مبتنی بر نظم را با وجدان کاری ادغام کنید، نوعی قدرت جادویی به دست می آورید که شما را به سمت عملکردهای عالی سوق می دهد.

📕 به نقل از کتاب خوب به عالی اثر جیم کالینز


📍 @hrmgmt ™

♓️چه افرادی را استخدام کنیم؟

🔸️کدام ویژگی‌های اخلاقی در کارمندان برای شما بیشتر اهمیت دارند؟


🔺دوست دارند دنیا را تغییر دهند

🔺خود آموخته هستند

🔺تیم را الویت قرار می دهند

🔺با تردید و عدم قطعیت راحت هستند

🔺به دیگران کمک میکنند

🔺به رقابت کردن علاقه دارند

🔺خدمت خود را با اشتیاق انجام می دهند

🔺انسانیت و شکرگزاری خود را نشان می دهند

🔺به دنبال بهانه نیستند

🔺موفقیت خود را با دیگران شریک میشوند

🔺هوش هیجانی بالایی دارند

📍 @hrmgmt ™

♓️کارکنان مناسب، راز موفقیت «وارن بافت»



🔴وارن بافت، مدیر ارشد هلدینگ برکشایر هاتاوی را همه به واسطه خرد و دانشش در حوزه سرمایه‌گذاری می‌‌‌شناسند اما او ادعا می‌کند که موفقیتش را تا حد زیادی مدیون استخدام افراد مناسب است.

🟢او که حالا ۹۱ سال دارد، به رهبران توصیه می‌کند که هنگام ارزیابی کارجوها در فرآیند مصاحبه، راستی و صداقت را در اولویت همه ویژگی‌‌‌ها قرار دهند: «ما موقع استخدام به دنبال سه چیز هستیم. به دنبال هوش، انرژی یا ابتکار، و راستی هستیم. و اگر فرد، ویژگی آخر را نداشته باشد، اولی و دومی، شما را خواهند کشت چون اگر می‌‌‌خواهید کسی را که صداقت ندارد استخدام کنید، بهتر است تنبل و کودن باشد.»

🔵منظور او این است که اگر کارمند مربوطه، هوش و انرژی داشته باشد اما صداقت نداشته باشد، آن دو ویژگی ممکن است به ضررتان تمام شود.

🟤مقصود او از انرژی، انرژی روانی است. کسی که همیشه در حال تفکر است و ایده و درون‌‌‌داد برای ارائه دارد. هوش نیز می‌تواند طیف وسیعی را شامل شود، از هوش هیجانی گرفته تا نبوغ یا مهارت‌‌‌های اجتماعی. هوش را به سختی می‌توان در فرآیند مصاحبه شناسایی کرد، اما شناسایی انرژی به مراتب آسان‌‌‌تر است. زبان بدن و حالت صورت و گفتار، فاکتورهای خوبی برای تشخیص انرژی هستند. اما از همه اینها مهم‌تر، صداقت و راستی است.

🟣این روزها مدیران استخدام باید فرآیند مصاحبه را خوب بررسی کنند تا مطمئن شوند که فرد مورد نظرشان، دارای راستی و صداقت است؛ ویژگی‌‌‌ که نمی‌شود از آن کوتاه آمد. بافت سال‌ها پیش در نامه سالانه‌‌‌اش به سهامداران برکشایر نوشت: «۲۰ سال طول می‌‌‌کشد که برای خودتان وجهه‌ای دست و پا کنید و ۵ دقیقه کافی‌است تا کاملا خرابش کنید.»

🟡قطعا کارجوهایی هستند که در مصاحبه، عدم‌صداقت از خود بروز می‌دهند. این به‌خصوص در دوره هایی مصداق دارد که شرکت‌ها عجله دارند زودتر نیرو استخدام کنند و ممکن است از رفتارهای غیرصادقانه کارمندها چشم‌‌‌پوشی کنند.

⚪شرکت چکستر که کارش کمک به سازمان‌ها در بهبود تصمیم‌گیری استخدام است، چندی پیش از ۴۰۰ کارجو نظرسنجی کرد. نتیجه، شگفت‌‌‌انگیز بود: حدود ۷۸‌درصد اقرار کردند درباره قابلیت‌هایشان دروغ گفته یا ممکن است بگویند، مثلا در مورد معدل، دستاوردها، عنوان‌‌‌های شغلی و حتی معرف‌‌‌ها.

🔴جالب‌‌‌تر اینکه وقتی از مدیران استخدام و کارشناسان منابع انسانی درباره معیارهای اخلاقی سوال شد، ۶۶‌ درصد گفتند "اظهارات نادرست یا حتی دروغ را قبول می‌‌‌کنیم، اگر توضیح خوبی برایش وجود داشته باشد، یا اگر نتوانیم کارجوی بهتری پیدا کنیم." این یعنی بعید است نیروی کار شرکت شما، متشکل از افراد دارای انرژی و هوش و راستی باشد.  

🟢بافت این را می‌‌‌داند. به همین علت است که این‌قدر به راستی اهمیت می‌دهد. شاید استخدام فرد مناسب طول بکشد اما در نهایت، زمانی که صرف کردید می‌تواند یک سرمایه‌گذاری با ارزش باشد.



📍 @hrmgmt ™

♓️چگونه با تکنیکی ساده نیروهایی خوب استخدام کنیم؟


در پایان هر مصاحبه از متقاضی بپرس که آیا سوالی دارد یا خیر. سوالات یک متقاضی حتی بیشتر از پاسخ‌هایش می‌تواند به تو اطلاعات بدهد، درباره برداشت او از شغل مربوطه، زاویه دید و اولویت‌هایش.

وقتی به سوالاتش پاسخ دادی، بگو: «اگر به این شغل علاقه‌مندید، از شما خواهشی دارم. از نظر شما که اشکالی ندارد؟»

💎 آیا امکان دارد تا دو روز آینده، ایمیلی به من بفرستید و تمام آنچه در این مصاحبه شنیده‌اید برایم بنویسید و بگویید که اگر این شغل به شما پیشنهاد شود، کار خود را چگونه شروع خواهید کرد؟ نیازی به تجزیه و تحلیل عمیق نیست. فقط برداشت خودتان را بنویسید، حداکثر در ۴۰۰ کلمه. مشکلی نیست؟

اینکه از متقاضی بخواهی مجانی برایت کار کند یا مشق شب بنویسد به هیچ وجه منطقی نیست. اما ایرادی ندارد اگر از کسی که یک ساعت با تو صحبت کرده، بخواهی که گفت‌وگوهایتان را به خود یادآوری کند.

احتمالا با دیدن پاسخ‌های متقاضیان شوکه خواهی شد. بعضی از آنها ممکن است درخواست تو را به کلی فراموش کنند. بعضی‌ها چون منظور تو را متوجه نشده‌اند، یک نامه تشکر خشک و خالی می‌فرستند، به این شکل: «دیدار با شما در روز پنج‌شنبه و اطلاعاتی که درباره شغل مسوول هماهنگی بازاریابی به من دادید فوق‌العاده بود. واقعا هیجان‌زده هستم و بی‌صبرانه در انتظار گفت‌وگوهای بیشتر با شما.» متاسفانه این متقاضی نتوانسته تکلیف خود را به درستی انجام دهد. تو از او خواستی که شنیده‌هایش را در جلسه مصاحبه بنویسد و بگوید که کارش را چگونه شروع خواهد کرد. اما او حتی کوچک‌ترین تلاشی نکرده است.

اما بعضی از متقاضیان کار خود را خوب بلدند. آنها در طول مصاحبه با دقت به صحبت‌های تو گوش می‌دهند و وقتی به خانه برگشتند، درباره گفت‌وگوهایتان فکر می‌کنند. این افراد معمولا به این شکل پاسخ می‌دهند:

۱. در جلسه مصاحبه، شنیدم که شرکت شما به سرعت در حال رشد و توسعه است و گاهی اوقات، نمی‌تواند پاسخگوی تقاضای خرده‌فروشانی باشد که خواستار حمایت شما در زمینه بازاریابی هستند.

۲. در مصاحبه شنیدم به دنبال کسی هستید که به تیم شما بپیوندد و از خرده‌فروشان و کارمندانی که مسوولیت اداره وب‌سایت و فروشگاه آنلاین را بر عهده دارند حمایت کند.

۳. در این گفت‌وگوها شنیدم که در این شرکت، کارها با یک ریتم تند پیش می‌روند و کسی که این شغل را می‌پذیرد باید سرعت عمل داشته باشد، مستقلانه تصمیم بگیرد و دائما سوال بپرسد، چون به دلیل سرعت رشد این سازمان، کسی فرصت ندارد به نیروهای جدید آموزش دهد.

۴. من کارم را این‌گونه آغاز می‌کنم. یک دفترچه یادداشت برمی‌دارم و سوالات و مشکلاتی را که در روز اول برایم پیش می‌آید می‌نویسم. هر سوالی که داشتم یا از همکارانم می‌پرسم یا وقتی شما برای بازرسی می‌آیید، از شما کمک می‌خواهم. سعی می‌کنم در کمترین زمان ممکن خودم را به بقیه همکارانم برسانم.

۵. یک سیستم ساده اما پر سرعت برای پاسخ به سوالات خرده‌فروشان و پیگیری مشکلات آنها طراحی می‌کنم تا مطمئن شوم به درخواست‌هایشان به بهترین نحو رسیدگی شده است (شاید با استفاده از ایمیل‌های اتوماتیک).

۶. در شروع کار پس از ۳۰ یا ۶۰ روز، سوالات خرده‌فروشان را تجزیه و تحلیل می‌کنم تا ببینم سوالات متداول آنها در رابطه با پشتیبانی و تبلیغات چیست. به این ترتیب بسیاری از مشکلات یکی پس از دیگری رفع خواهند شد، بدون اینکه کسی نیاز پیدا کند با ما تماس بگیرد.

دیدار با شما یک تجربه فوق‌العاده بود. من واقعا هیجان‌زده هستم و مشتاق دیدار و گفت‌وگوهای بیشتر با شما.

💡حالا که این نامه را خواندی، چه چیزهایی درباره این متقاضی می‌دانی که قبلا دستگیرت نشده بود؟ تو می‌دانی که او توانایی گوش دادن و قابلیت فکر کردن دارد. او درک می‌کند که تو چه هدفی را دنبال می‌کنی. سایر متقاضیان هم توانایی کافی داشتند و هم فن بیان. اما او تنها کسی است که توانست مشکل تو را کشف کند و راه حل ارائه دهد. مهم نیست که راه‌حل‌های او را می‌پسندی یا خیر. نباید از او انتظار داشته باشی که پس از یک مکالمه یک ساعته، یک راه حل بی عیب و نقص ارائه کند. مهم این است که او از ذهنش استفاده می‌کند. این تکنیک معجزه می‌کند. 

یک روز با یک متقاضی برای جایگاه نایب رئیس بازاریابی مصاحبه کردم. وقتی از او خواستم برایم ایمیل بفرستد و شنیده‌هایش را بنویسد، او کمی رنجیده خاطر شد. اما از کار خودم پشیمان نیستم چون وقتی ایمیلش را دریافت کردم، با یک نامه تشکر بی‌محتوا مواجه شدم که باعث شد او را از گزینه‌ها حذف کنم. بعضی از افراد فقط در جلسه مصاحبه عملکرد خوبی دارند اما بعد از استخدام در برابر چالش‌ها دست و پایشان را گم می‌کنند و نمی‌توانند اقدامات لازم را انجام دهند. استخدام این افراد عواقب سنگینی دارد.


📍 @hrmgmt ™

♓️5 روش برای داشتن کارمندانی عاشق کارشان !

🟪روحیه

مزایایی را خارج از مسئولیت و موقعیت کارکنان تعریف کنید. مانند عضویت در باشگاه و مقایسه برنامه سلامت آن ها.

🟪قدردانی

قدردانی میتواند در ابعاد بزرگ و کوچک باشد.
مشوق ترین قدردانی ها از اصول ۲۰٪، ۳۰٪ و ۵۰٪ پیروی میکند.

🟪ارتباطات

شفافیت مدیر مهمترین عامل در شادی کارمندان است.تنها ۴۲٪ کارکنان از موقعیت و چشم انداز شرکت خود آگاه هستند.

🟪رابطه همکاری

این نوع رابطه باعث شادی کارکنان تا ۲۳٪ میشود و بیشتر رابطه مدیر کارمندی میباشد.

🟪انگیزه

انگیزه های مادی مانند پاداش بسیار عالی هستند. انگیزه های معنوی موجب تزریق شادی میشود.

📍 @hrmgmt ™

♓️نقل است ساربانی در آخر عمر خود، شترش را صدا می‌زند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از او حلالیت می‌طلبد. یکایک آزار و اذیت‌هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می‌برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب و غدا ندادن، بار اضافه زدن و …. همه را بر می‌شمرد و می‌پرسد آیا مرا حلال می‌کنی؟


🔺شتر در جواب می‌گوید همه این‌ها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.


◀️ضرب‎المثل “افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و این‌که افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند. وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی چه از بعد مادی و چه از بعد روانی می‌شود مانند فرار استعدادها، دلسرد شدن افراد شایسته، کاهش تعهد سازمانی و... .




📍 @hrmgmt ™

♓️ مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟

✅ یک مدیر منابع انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگی‌ها و مهارت‌های مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:

• رهبری ارتباط محور

• توانایی طراحی استراتژی

• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام

• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط

• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها

• داشتن مهارت‌های ارتباط زبانی و نوشتاری

• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب

• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی

• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط

• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت

• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه

• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:

Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters

📍 @hrmgmt ™

♓️هیچ چیز احمقانه‌تر از آن نیست که برای شغلی جان بکَنید که پول زیادی نصیبتان می‌کند

⭕️اما هیچ خوشی و لذتی برایتان به ارمغان نمی‌آورد و این موضوع به ویژه زمانی بیشتر صدق می‌کند که پولتان را به‌ جای کسب لذت‌ها و تجربه‌های جدید، صرف خریدن وسیله‌های گوناگون کنید.

⭕️ وارن بافت این موضوع را اینگونه مطرح می‌کند: «کار کردن با آدم‌هایی که حالتان را به هم می‌زنند مثل این می‌ماند که با یک نفر فقط برای پول ازدواج کنید. این کار در هر شرایطی ایده بدی است اما اگر خودتان هم پول‌دار باشید، دیوانگی محض است»

📖 هنر خوب زیستن
✍ رولف دوبلی

📍 @hrmgmt ™