♓️سیر تحول اندیشه در گذشته و حال و آینده مدیریت منابع انسانی





📍 @hrmgmt ™

♓️ریسک فرار کارکنان چیست؟


ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• کار کسل‌ کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.


📍 @hrmgmt ™

♓️کارکنان، منابع انسانی نیستند!

🔸کارکنان شما بزرگ‌ترین دارایی‌‌تان نیستند. آنها مال شما نیستند. آنها دارایی نیستند. اموال، دارایی هستند. شما مالک کارکنان‌‌تان نیستید. بسیاری از آنها به شما اعتماد ندارند. برخی از شما خوششان نمی‌‌آید. بسیاری از آنها مدتی طولانی به همکاری ادامه نخواهند داد. همچنین به آنهایی که بیش از بقیه نیاز دارید، در صورت بدرفتاری زودتر از بقیه راهشان را جدا خواهند کرد.

🔸کارکنان شما، «نیروهای تمام‌‌وقت» نیستند. هیچ فارغ‌‌التحصیلی پس از یافتن نخستین شغل خود با خوشحالی با والدینش تماس نمی‌گیرد تا به آنها اعلام کند بخشی از صندوق سرمایه‌‌گذاری‌‌های یک شرکت شده است!
هیچ پرسنلی خود را بخشی از «سرشماری» شرکت به حساب نمی‌‌آورد. «سرشماری» برای چهارپایان استفاده می‌شود.

🔸کارکنان شما استعداد نیستند. آنها سرمایه انسانی نیستند. قابل صرفه‌‌جویی، قابل خرج یا قرض دادن به مثابه پول نیستند. آنها هزینه سربار هم نیستند. آنها اعداد و شماره‌های خاصی نیستند که هنگام استخدام با آنها به سیستم معرفی شده‌‌اند. آنها به اصطلاحِ شرکت‌‌های کاریابی، موجودی نیستند یا مثل اصطلاحی که گاهی متخصصان فنی استفاده می‌کنند، گوشت‌افزار نیستند.

🔸فارغ از همه اینها، کارکنان منابع انسانی نیستند. پول منبع است. زمین منبع است. همین‌طور آب، نفت، درخت‌‌ها، ساختمان‌ها، کامپیوترها، طلا، زغال‌‌سنگ، چهارپایان و قهوه. منابع به ندرت منحصربه‌فرد هستند. یک قطعه الوار ۲ در ۴ تقریبا مانند هر قطعه الوار دیگری است. منابع، مواد اولیه‌‌ای هستند که کسب‌‌وکارها می‌توانند از آنها یک محصول بسازند. انسان‌‌ها منبع نیستند.

🔸هیچ پدری دست پسر خردسالش را نمی‌گیرد تا به او امید دهد که وقتی بزرگ شد، منبع شگفت‌انگیزی خواهد شد. اگر از اصطلاحات و عبارات درستی برای اشاره به کارکنان استفاده نکنیم، به سختی می‌توان روابط شرکت‌‌ها و کارکنان را اصلاح کرد. شما هم ممکن است کارکنان را پیچ و مهره بخوانید؛ یا پیچ و مهره‌های گوشت و پوستی سازمان. اصطلاح منابع انسانی هم دقیقا به همین معنا است.

🔸اغلب نیز با کارکنان بر مبنای همین اصطلاحات رفتار می‌شود. مدیران مسوول اموری مانند استخدام، فرهنگ سازمانی، حقوق، بیمه و آموزش کارکنان، به دلیل آنکه در جلسات در کنار سایر مدیران فنی مانند واحدهای حسابداری و تولید می‌‌نشینند، وسوسه می‌شوند که مانند سایرین از آمار و معیارهای کمی استفاده کنند؛ حتی اگر این آمارها و معیارها هیچ تناسب و توجیهی در استفاده برای انسان‌‌ها نداشته باشد.

🔸زمانی که افراد را به چشم مهره‌ها ببینیم، به راحتی می‌توان از ادبیاتی استفاده کرد که فقط باید برای استفاده درباره اشیا به کار برده شوند. مواردی مانند کوچک‌‌سازی، تقویت‌‌شده، مجهز به دانش، مختلط، ماتریسی و مورد نیاز از این زمره هستند. در دستگاه‌های منابع انسانی، زندگی کاری مردم اغلب به مجموعه‌‌ای از کلیک‌‌ها و خودکارسازی‌‌ها کاهش یافته و برای دسته‌بندی و گزارش‌‌دهی به مدیر استخدام، الف‌‌ها، ب‌‌ها، ج‌‌ها و...کنار یکدیگر گذاشته می‌شوند.

🔸علاوه بر آن، گروه‌‌بندی براساس نژاد، جنسیت، تخصص‌‌ها، مهارت‌‌ها، روان‌شناسی صنعتی و تیپ‌‌های شخصیتی مایرز-بریگز بسیار متداول است. گرایش به رفتار با کارکنان به مثابه مهره‌هایی صرف، اتفاقی جدید نیست. در فیلم ۱۹۳۶ چارلی چاپلین هم این موضوع به وضوح ترسیم شده است.
همچنین معروف است که هنری فورد اعتراض کرده بود که «چرا وقتی فقط یک جفت دست نیاز دارم، باید با یک انسان کامل سر و کله بزنم؟»

🔸همه فرآیندهای منابع انسانی دیجیتالی شده است؛ از جمله انتخاب، استخدام، آموزش و نگهداشت. اگر قصد تغییر آدرس خود را داشته باشید، در سامانه دیجیتالی این کار را انجام می‌دهید. اگر آموزش جدیدی بخواهید، آن را از سامانه دریافت خواهید کرد و اگر قصد مشاهده ارزیابی عملکرد خود را داشته باشید، باز هم باید سراغ سامانه منابع انسانی بروید. دیگر متخصصان منابع انسانی به نیازهای شما رسیدگی نمی‌کنند.

🔸امروزه سازمان‌های بسیاری انسان‌‌ها را له می‌کنند. مدیریت یک قرن پیش، کارکنان را پیچ و مهره می‌دید و مدیریت امروز آنها را کدهای کامپیوتری. اولی کارکنان را در خدمت ماشین‌‌ها می‌خواست و دومی آنها را در خدمت کامپیوترها می‌خواهد. اما انسان‌‌ها منحصربه‌فرد هستند. دارایی نیستند. منبع نیستند و مدیریت اصولی آنها نیازمند آن است که ماهیت وجودی‌‌شان را ببینیم. مدیریت و همکاری اصولی آنها نیازمند مشاهده تفاوت‌‌های کارکنان و قابلیت‌‌ها و ملاحظاتی است که هر کدام از آنها به‌طور مجزا دارند و قابل کدنویسی نیستند.

 
📍 @hrmgmt ™

♓️دستورالعملی برای بهبود روابط شغلی

🔸امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.

🔸اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:

1️⃣ سخت نگیرید.

اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟

2️⃣ تواضع و قدردانی را تمرین کنید.

هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.

3️⃣ مشاهده‌گر خوبی باشید.

قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.

4️⃣ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.

باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.

5️⃣ از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.

کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.

6️⃣ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.

تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.

7️⃣ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند

صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.

8️⃣ تفاوت‌های فردی را بپذیرید.

دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید.


📍 @hrmgmt ™

♓️ عوامل بهبود عملکرد تیم



سه عنصر برای ایجاد یک تیم با عملکرد بالا مورد نیاز است:

اولین عنصر، We: چگونه از هدف، هویت و روابط برای ایجاد زمینه مشترک و اعتماد بین اعضای تیم و رهبر تیم استفاده می‌کنیم.

دومین عنصر، Team: نحوه استفاده از نقش‌ها، اهداف تیم، مشوق‌ها، برنامه ریزی‌ها و تصمیم گیری برای ایجاد شرایط برای عملکرد بهینه تیم.

سومین عنصر، Up: نحوه ایجاد انگیزه، توسعه، کشش و رهبری برای بالا بردن سطح عملکرد تیم.



📍 @hrmgmt ™

♓️ویژگی‌های مشترک افراد باهوش و متفکر چیست؟

🔸به نظر می‌رسد باهوش‌ترین فردی که می‌شناختم، واقعا آن‌قدرها هم باهوش نبود.
او دائما در ابتدای صحبت‌هایش از عباراتی مانند «من فکر می‌کنم» و «به نظر می‌رسد» استفاده می‌کرد. وقتی از او نظر می‌خواستند، مطمئن نشان نمی‌داد و مرتبا بازخورد می‌خواست و دنبال نظرات دیگران بود و از آن‌ها می‌خواست درباره‌اش صحبت کنند.

🔸در حالی‌که داشتم از او ناامید می‌شدم، با گذشت زمان فهمیدم که این رفتارها نشات گرفته از یک عقل خیره‌کننده هستند. او یک آدم هوشمند بود. هوشمند به معنای واقعی کلمه، یک آدم بصیر و درخشان و بسیار باهوش درباره هر چیزی حتی ارتباط با مردم!

🔸این وضعیت به اثر Dunning-Kruger معروف است. در این اثر افراد با توانایی بالا تمایل دارند این توانایی نسبی خود را پایین‌تر بیاورند و در عین حال تصور می‌کنند وظایفی که برای آن‌ها آسان است، برای دیگران نیز آسان خواهد بود.

🔸هرچه باهوش‌تر باشید، کمتر فکر می‌کنید که می‌دانید؛ چون شما واقعا می‌دانید واقعا چه چیزهای زیادی برای دانستن وجود دارد.
این خصلت یک اعتقاد درونی است که علی‌رغم شواهدی که نشان می‌دهد بسیار می‌داند و باهوش و متفکر است، ولی خودش این‌طور فکر نمی‌کند و اطلاعاتش را ناکافی می‌داند و سطح متوسطی در پیش می‌گیرد.

🔸«آدام گرنت»، نویسنده کتاب‌های انگیزشی و خلاقیت، در کتاب «Think Again» می‌نویسد:
«متفکران بزرگ می‌دانند همه ما نسبت به برخی دانستنی‌ها ناآگاه هستیم و خود را متعهد به دانستن بیشتر می‌کنند. آن‌ها پرسش‌های جدیدی مطرح می‌کنند تا بیشتر بیاموزند، چون تلاش برای یادگیری هرگز پایانی ندارد. عادت این یادگیرندگان مادام‌العمر این است که تا می‌توانند از هر فردی که ملاقات می‌کنند، چیزی یاد بگیرند.»

◀️ ویژگی مشترک همه افراد باهوش و متفکر

🔸«جف بزوس»، مدیرعامل شرکت آمازون می‌گوید: «باهوش‌ترین افراد، دائما در حال تجدیدنظر در ادراک خود هستند و در مسئله‌ای که قبلا حل کردند، دوباره فکر کرده و تجدیدنظر می‌کنند.»

🔸از نظر «بزوس» اثبات اندیشه، یک ویژگی مثبت نیست. خود او مرتبا اطرافیانش را ترغیب می‌کند به جست‌وجوی داده‌های جدید، دیدگاه‌های جدید، تجزیه و تحلیل‌های جدید بروند. چرا؟ چون خردمندی در اطمینان و یقین نیست. خردمندی این است که بدانید اگرچه ممکن است خیلی چیزها را بدانید، اما باز هم موارد زیادی هست که هنوز نمی‌دانید.

🔸خردمندی یعنی به جای تلاش برای اثبات درست بودن، برای کشف حقیقت تلاش کنید. خردمندی یعنی درک کنید که در اشتباه هستید و با کمال ادب عقب‌نشینی کنید.
متفکران بزرگ از اشتباه نمی‌ترسند و به اشتباه خود اعتراف می‌کنند. به راحتی می‌گویند پاسخ همه پرسش‌های عالم را نمی‌دانند و از گفتن عبارت‌هایی مانند «من فکر می‌کنم» به جای «من می دانم» ابایی ندارند.

🔸همان‌طور که «آدام گرنت» هم می‌نویسد: «غرور و مستبد بودن باعث کور شدن نسبت به نقاط ضعف خودمان می‌شود. فروتنی یک لنز بازتابنده است و به ما کمک می‌کند تا واضح‌تر ببینیم. فروتنی با اعتماد به نفس یک لنز اصلاحی است که کمک می‌کند از نقاط ضعف عبور کنیم.»
فروتنی ما را قادر می‌سازد این واقعیت را بپذیریم که از قبل چه چیزهایی را می‌دانیم و چه چیزهایی را نمی‌دانیم! چیزی که ما نمی‌دانیم، همان چیزی است که دیگران می‌دانند.


📍 @hrmgmt ™

♓️مهمترین کاری که در شرکت انجام می‌دهید، چه کاری است؟



🔴اگر از مدیران شرکت‌های بزرگ بپرسید «مهمترین کاری که در شرکت انجام می‌دهید چه کاری است؟» بیشتر آنها به طور غیر ارادی پاسخ می‌دهند: «شرکت در جلسه‌ها». اگر بیشتر سماجت کنید احتمالا پاسخ آن‌ها چیزی شبیه به این موارد خواهد بود:
«ابداع استراتژی‌ها، ایجاد همکاری‌ها، ارتقای دارایی‌های شرکت در یک بازار رقابتی رو به رشد و ...».


🔴حالا تصور کنید همان سوال را از مربیان برتر ورزشی یا مدیران کل می‌پرسید. آن‌ها هم تمام روز را در جلسه‌ها سپری می‌کنند. با این حال، احتمالا می‌گویند مهمترین کاری که انجام می‌دهند، انتخاب افراد و جذب نیروی تازه است!


🔴برای یک مدیر، پاسخ درست به سوال «مهمترین کاری که در شرکت انجام می‌دهید، چه کاری است؟» -استخدام است!

🔴به همین خاطر است که برای مدیران گوگل ، صرف زمان و انرژی جهت اطمینان حاصل کردن از اینکه بهترین افراد ممکن را جذب می‌کنند، در اولویت است.




📍 @hrmgmt ™

♓️ مفهوم شایستگی کلیدی (core competency) به زبان ساده



در خودمان هم چیزی داشته باشیم که رابطه با ما برای دیگران جذاب باشد.
 مشخصاً مقصودم از  چیز،  یک توانمندی خاص است.

سالها پیش در دفتر ما، خانم زیبایی بودند که صرفاً به دلیل همین ویژگی، مسئولیت فروش یکی از برندها به ایشان واگذار شده بود. انصافاً هم فروش خوبی داشتند. هر کسی هم با شرکت تماس می‌گرفت به جای صحبت با هر یک از ما – که از نظر موقعیت سازمانی برتر از ایشان بودیم – با او صحبت می‌کرد. همیشه به او می‌گفتم: کمی هم برای یادگیری بازرگانی وقت بگذار. کمی هم مشخصات فنی محصولات را بخوان. می‌گفت: محمدرضا. Competency من (کلاس زبان رفته بود و به شایستگی می‌گفت Competency) شبکه سازی است.

مجموعه بزرگی از دوستانم را ایجاد کرده‌ام و فروش یعنی همین. اما تو بهتر است مشخصات فنی را بخوانی! (احتمالاً به خاطر قیافه‌ام می‌گفت).

حدود یک سال بعد، یکی از رقبای ما وارد بازار شد و به تدریج سهم ما در بازار کمتر و کمتر شد. حتی برخی از مشتریان سنتی ما به سراغ شرکت رقیب رفتند. خوب یادم هست که یک بار برای یک جلسه دعوت شدم و نماینده‌ی فروش شرکت رقیب هم درآنجا بود. زیبایی چهره‌ی او را که دیدم و با همکار خودمان مقایسه کردم، به مشتریان حق دادم!

💡توانمندی خاص چیزی است که تا حد امکان کمیاب باشد، در بلندمدت حفظ شود و ضمناً  با تلاش و کوشش قابل بهبود باشد و چیزی است که ارزش تبادلی بلندمدت داشته باشد.

 به معنای اینکه دیگران حاضر باشند برای ایجاد رابطه بلندمدت و بهره‌مند  شدن از این توانمندی، تلاش کنند و بخشی از منابع خود را با ما به اشتراک بگذارند.


📍 @hrmgmt ™

♓️۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد


🔹یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.
🔹اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

📍 @hrmgmt ™

♓️۸ اشتباه مصاحبه کنندگان شغل براساس تحقیقات دانشمندان

🔸به دنبال شغل بودن بسیار اعصاب خرد کن است و فردی که وظیفه استخدام را بر عهده دارد نیز به همان اندازه مضطرب است و این اضطراب ممکن است باعث شود که از فرد مصاحبه کننده اشتباهاتی سر بزند که برای انتخاب نامزدهای یک شغل دردسرساز شود.

🔸اگر شما دائما متوجه می‌شوید که نامزدهای ایده آل شما پس از مصاحبه شغل را رد می‌کنند، می‌تواند به این دلیل باشد که روند مصاحبه کاری آن‌ها را می‌ترساند.
در این مقاله می‌خواهیم به هشت دلیل که از نظر علمی ثابت شده‌ است که مصاحبه شما به جای کمک کردن، بیشتر آسیب وارد می‌کند، بپردازیم.

1⃣ بیشتر حواس شما به ظاهر نامزد است

مطالعات نشان می‌دهند که ظاهر فیزیکی نقش مهمی در انتخاب یک نامزد برای شغل دارد. شما ممکن است با توجه به چیزی مانند یک مشخصه فیزیکی یا یک زخم، کارمند برجسته بعدی خود را نادیده بگیرید.

2⃣ شما زبان بدن را اشتباه متوجه می‌شوید

شما ممکن است فرضیه‌هایی را بر اساس طرز ایستادن بد یا کمبود ارتباط چشمی بین شما و نامزد شغل، در نظر بگیرید. علائمی را که هنگام ارزیابی زبان بدن شخصی باید ببینید را بدانید، اما در نظر داشته باشید که ظاهر می‌تواند فریبنده باشد.

3⃣ شما آنها را بیش از حد منتظر می‌گذارید

اگرچه پیدا کردن متخصصان ماهر می‌تواند زمان ببرد، مهم است بدانید که با زمانی که شما بیش از حد به تاخیر می‌اندازید، ممکن است بهترین نامزد خود را به یک رقیب ببازید.

4⃣ پرحرفی با متقاضیان فایده ندارد

کارشناسان استدلال کرده‌اند که مصاحبه‌های شغلی استاندارد و بی ساختار که اکثر شرکت‌ها از آن استفاده می‌کنند، در تعیین یک کاندید مناسب برای یک موقعیت بی‌فایده هستند. در عوض، کاری را امتحان کنید که بسیاری از شرکت‌ها برای ارزیابی افراد استخدامی انجام می‌دهند. آن‌ها از نامزدها می‌خواهند تا وظایف خاصی را که ممکن است در صورت استخدام به آن‌ها داده شود را انجام دهند. سپس کار آن‌ها در مقیاس خاصی اندازه‌ گرفته می‌شود.

5⃣ شما از آن‌ها نمونه کار نمی‌خواهید

اگرچه مصاحبه‌ها در پیش‌بینی عملکرد آینده یک نامزد نمی‌تواند به خوبی عمل کند، آزمون‌های نمونه کار بسیار موثرتر هستند. نوع آزمون بستگی به کاری که نامزد می‌خواهد انجام دهد دارد، به ویژه اگر شما یک فرد خلاق مانند یک طراح گرافیک را استخدام می‌کنید. یکی دیگر از ابزار مفید، یک آزمون شناختی-رفتاری است که در آن شما سوالاتی در مورد رفتارهای مختلف بیان می‌کنید که به شما برای شناسایی فرایندهای فکری نامزدها کمک می‌کند.

6⃣ شما به صورت ناشیانه از رسانه اجتماعی استخدام می‌کنید

یک مطالعه نشان داد که اگرچه 92 درصد از کسب و کارها برای پیدا کردن کارمندان جدید از رسانه اجتماعی استفاده می‌کنند، 51درصد پست‌های آن‌ها در توییتر قرار دارند، جایی که کارمندان در آن به دنبال شغل نیستند. بیشتر جویندگان کار لینکدین را به عنوان جایی که در آن بیشتر انتظار دارند که اطلاعیه شغلی ببینند انتخاب کردند، با این حال تنها 23 درصد از اطلاعیه‌های شغلی در رسانه‌های اجتماعی، مربوط به لینکدین است.

7⃣ عملکرد شما غیر شخصی است

یک مطالعه در سال 2015 نشان می‌دهد که 52درصد از کارفرمایان از رسانه‌های اجتماعی برای برقراری ارتباط و کسب اطلاعات بیشتر در مورد نامزدها استفاده می‌کنند. از آنچه که نسبت به نامزد یاد می‌گیرید برای ایجاد سبک مصاحبه‌ای که دقیقا با شخصیت منحصر به فرد نامزد مطابقت دارد استفاده کنید.

8⃣ شما ویژگی‌ها و آداب شرکت خود را بد جلوه داده‌اید

به عنوان مثال، اگر کسب و کار شما غیر جدی و با آرامش است، اما با این حال شما با کت و شلوار به مصاحبه بروید، نامزد ممکن است با خود فکر کند که شما نسبت به پوشیدن لباس خاص سخت‌گیر هستید. علاوه بر اشاره به جنبه‌ها و ویژگی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های شرکت در طول مصاحبه، همچنین اطمینان حاصل کنید که آن‌ها را در زبان بدن و سبک مصاحبه خود نیز قرار دهید.

📍 @hrmgmt ™

♓️ منابع انسانی در یک نگاه






📍 @hrmgmt ™

♓️ با این سرگرمی‌ها باهوش‌تر می شوید!



شاید عجیب به نظر برسد، اما یکی از پرسش های رایج در مصاحبه های شغلی مربوط به سرگرمی های مورد علاقه افراد است. شاید متوجه نباشید، اما سرگرمی های مورد علاقه شما چیزی فراتر از اشکال آرامش بخش سرگرمی هستند. سرگرمی هایی که به سوی آنها جذب می شوید به واقع بر هوش شما تاثیرگذار هستند و شواهد علمی نشان داده اند که مسیرهای عصبی جدید را شکل می دهند که موجب عملکرد سریع‌تر و بهتر مغز می شود. در ادامه با برخی از سرگرمی ها که می توانند هوش را افزایش دهند بیشتر آشنا می شویم.

1⃣ بازی های کامپیوتری
مطالعه انجام شده توسط پژوهشگران دانشگاه نانیانگ در سنگاپور پیوند بین انجام بازی های ویدئویی با حافظه بهتر (هم پردازش حافظه و هم یادآوری) و همچنین عملکرد حرکتی ارتقا یافته (مهارت های حرکتی خوب)، برنامه ریزی راهبردی و ناوبری فضایی ارتقا یافته را نشان داده است.

2⃣ مطالعه
نتایج مطالعه ای که در نشریه وال استریت ژورنال منتشر شد، نشان می دهد که مطالعه می تواند به بهبود مجموعه سه گانه هوش - هوش عاطفی، هوش متبلور و هوش سیال کمک کند. به گفته دانشمندان، این سه نوع هوش که با مطالعه تقویت می شوند بر تمام انواع قدرت مغزی مانند عزت نفس بهتر، همدلی بهتر با احساسات دیگران، حل مساله و تشخیص الگو ارتقا یافته، مدیریت زندگی بهتر و استرس کمتر تاثیرگذار است.

3⃣ ورزش
مطالعه موسسه ملی سلامت آمریکا نشان می دهد که تعریق هنگام دویدن، دوچرخه سواری یا پیاده روی می تواند توانایی ما در تشخیص اشیا از حافظه را به لطف افزایش BDNF، پروتئینی که حافظه را تقویت می کند، بهبود ببخشد.

4⃣ مدیتیشن
پژوهشگران با استفاده از تصویربرداری MRI کشف کردند، افرادی که مدیتیشن انجام می دادند به طور قابل توجهی از بخش خاکستری بیشتر و بافت ضخیم‌تر در قشر پیش پیشانی (مسئول کنترل و توجه) در مقایسه با شرکت کنندگانی که مدیتیشن انجام نمی دادند، برخوردار بودند.

5⃣ فراگیری زبان جدید
مطالعات صورت گرفته توسط مرکز پزشکی دانشگاه جورج تاون نشان داد، افرادی که از مهارت های دو زبانی بهره می برند کنترل بهتری بر عملکرد مغز خود دارند.

6⃣ نواختن یک ساز
پژوهشی که در سال 2014 توسط بیمارستان کودکان بوستون انجام شد، نشان داد، کودکانی که یک ساز می نوازند از پردازش فکر و مهارت های روانی کلام بهتر سود می برند. مطالعه ای دیگر نیز نشان داد که نواختن یک یک ساز تقویت جسم پینه ای، پیوند بین نیمکره های خلاق و تحلیلی در مغز، را موجب می شود. هر چه در سن کمتر نواختن ساز را فرا بگیرید، بهتر است.


📍 @hrmgmt ™

♓️سوالات مصاحبه‌های شغلی در برترین شرکتهای دنیا

شرکت‌های بزرگ دنیا با امتیازاتی چون حقوق ماهیانه‌ بالا، مزایای فوق‌العاده و رضایت شغلی همراه هستند که افراد زیادی را وسوسه می‌کند تا در این شرکت‌ها مشغول کار شوند؛ اما یکی از چالش‌های مصاحبه‌های شغلی با این شرکتها، اینست که باید انتظار شنیدن هر نوع سوالی را داشته باشیم؛ شما میتوانید با بهره گیری از این سوالات موقع استخدام نامتعارفِ حرفه ای و خلاقانه تر با متقاضیان برخورد داشته باشید.

در اینجا با چند نمونه از این سوالات آشنا شوید:

🔹اگر مجبور باشید که تا آخر عمر یک آهنگ را گوش دهید، چه آهنگی انتخاب می‌کنید؟
استخدام کارشناس استراتژی در فیسبوک

🔹 اگر این دیوار یک دیوار آجری بود، و شما یک آجر بودید، در کجای این دیوار قرار می‌گرفتید؟ انتخاب شما چه تاثیری بر روی کل دیوار دارد؟
استخدام شرکت اکسپدیا برای کارشناس بازاریابی

🔹 برای نابینایان یک قفسه ادویه‌جات طراحی کنید.
استخدام مهندس سخت‌افزار در اینتل

‌🔹 یک شهر را انتخاب کنید و تخمین بزنید چه تعداد تنظیم‌کننده‌ی کوک پیانو در آنجا مشغول به کار هستند؟
استخدام مدیر تولید در گوگل

🔹 هزینه‌‌ شستشوی پنجره‌های سیاتل چقدر است؟
استخدام کارشناس فروش آنلاین در فیسبوک

🔹 چرا دریچه‌ی چاه‌های فاضلاب گرد هستند؟
استخدام مهندس الکترونیک در مرکز دارویی سنت جود

🔹 اگر شما را با یک جمله به یاد آورند، آن جمله چه خواهد بود؟
استخدام کارشناس استراتژی در شرکت گوگل

🔹 اگر همین الان یک میلیون دلار پول به شما بدهیم، با آن چه کار خواهید کرد؟
استخدام کارشناس استراتژی در گوگل

🔹 این مداد را بفروشید!
استخدام نماینده‌ فروش شرکت دارویی فایزر

🔹 در این مرحله از زندگی، بین کسب درآمد و یادگیری کدام را ترجیح می‌دهید؟
استخدام مهندس نرم‌افزار در گوگل

این پرسش‌ ها عجیب هستند اما اینکه بهترین شرکت‌ های آمریکایی در هنگام مصاحبه شغلی آنها را می پرسند قطعا دلیلی دارد!



📍 @hrmgmt ™

♓️۵ نوع سندرم ایمپاستر و نحوه شناسایی آنها



🔸سندرم ایمپاستر حالتی است که افراد با وجود دستاوردها و موفقیت‌هایشان، احساس می‌کنند شایستگی لازم را ندارند و دیگران به زودی به عدم صلاحیت آنها پی خواهند برد. این سندرم می‌تواند به اعتماد به نفس و سلامت روان آسیب برساند و افراد را از دستیابی به پتانسیل واقعی‌شان بازدارد.
در ادامه، پنج نوع سندرم ایمپاستر به همراه نشانه‌ها و ویژگی‌های هرکدام تشریح شده است:

1⃣ متخصص (Expert)

"من همه چیز را نمی‌دانم؛ شاید دارم تظاهر می‌کنم که دانش و تخصص کافی دارم."

افراد با این نوع سندرم باور دارند که باید تمام جزئیات حوزه کاری خود را بدانند و اگر هنوز چیزی برای یادگیری وجود داشته باشد، احساس می‌کنند ناکافی هستند و به نوعی در حال فریب دادن دیگران‌اند. این افراد دائماً در حال شک و تردید به دانش و تخصص خود هستند.

2⃣ فردگرا (Soloist)

"درخواست کمک از دیگران یعنی من برای این کار مناسب نیستم."

این افراد درخواست کمک را نشانه ضعف می‌دانند و احساس می‌کنند اگر نتوانند به تنهایی به سطح موردنظر برسند، توانایی و شایستگی لازم را ندارند. آنها می‌ترسند که اتکا به دیگران، دستاوردها و اصالت آنها را کاهش دهد و به همین دلیل تلاش می‌کنند همه چیز را خودشان به تنهایی انجام دهند.

3⃣ ابر انسان (Superhuman)

"باید در همه زمینه‌ها بهترین باشم وگرنه فقط دارم تظاهر می‌کنم."

این افراد تصور می کنند شخصی که در هر نوع موضوعی به موفقیت نرسد به احتمال زیاد آدم بی کفایتی است. از همین رو کوچکترین شکست در هر زمینه‌ای، آن ها را متزلزل کرده و احساس می‌کنند که فاقد کفایت و شایستگی هستند.

4⃣ کمال‌گرا (Perfectionist)

"اگر نتیجه کار عالی نیست، من به اندازه کافی خوب نیستم."

کمال‌گرایان استانداردهای بسیار بالایی برای خود در نظر می‌گیرند و اگر به سطح کمال نرسند، احساس می‌کنند کارشان ناکافی بوده است. آن‌ها به صورت مستمر از خود انتقاد می‌کنند و از ترس اینکه دیگران نقص‌هایشان را ببینند، دائماً به شک می‌افتند.

5⃣ نابغه طبیعی (Natural Genius)

"اگر نتوانم به راحتی انجامش دهم، احساس می‌کنم متقلب هستم."

این افراد اگر چیزی برایشان به سرعت و به راحتی قابل انجام نباشد، به توانایی‌های ذاتی خود شک می‌کنند و ترس از این دارند که دیگران آنها را بی‌کفایت تلقی کنند. در واقع، آنها به دلیل عدم موفقیت سریع، احساس می‌کنند که تقلب کرده‌اند.




📍 @hrmgmt ™