Forwarded from HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی (Mahjoub j)
📣 اگهی های استخدامی انجمن صنفی مدیران – ویژه موقعیت‌های تخصصی و مدیریتی
برای ملاحظه مطالب تخصصی و مدیریتی در خبرنامه انجمن در لینکدین...
https://lnkd.in/gWHKNrm5
بخشی از فرصت‌های شغلی جدید ثبت‌شده در کانال جذب انجمن:
🔹 کارشناس سیستم‌ها و روش‌ها
📍 شرکت واردات و پخش لوازم آرایشی و بهداشتی – گیشا – تهران
🔹 کارشناس اعتبارات بانکی
📍 صنعت سیم و کابل – میدان محسنی
✅ سابقه ۳ سال در امور بانکی
✅ تسلط به ضمانت‌نامه‌ها، تسهیلات ریالی و ارزی
🕰 تمام‌وقت – حضوری – با بیمه و مزایا
🔹 فرصت‌های مدیریتی در صنعت مبلمان اداری
📍 کارخانه جاجرود
• مدیر تأمین
• مدیر کنترل کیفیت
• مدیر فروش (با سابقه خرید و فروش ساختمان)
🍱 مزایا: سرویس، ناهار، بسته رفاهی
🔹 مهندس نرم‌افزار
📍 دفتر مرکزی تهران – صنعت طراحی داخلی
*****************
👤 معرفی کارجویان ارشد آماده همکاری
1️⃣ معاون / مدیر منابع انسانی – تهران
👤 مرد – ۵۰ سال – دکتری
🌍 سابقه در صنایع چندملیتی + ۱۰ سال کانادا
🧠 مهارت: #ارزیابی_عملکرد، #جانشین_پروری، #Workday، #Taleo
2️⃣ مدیر اجرایی / کارخانه / طرح و برنامه – اصفهان
🧑🏭 بیش از ۲۰ سال تجربه
⚙️ مهارت: #ERP، #HSE، #مدیریت_بهره‌وری، #طرح_و_برنامه
3️⃣ مدیر عملیات و لجستیک – تهران
🚛 سابقه در #دیجیکالا و #ایرانخودرو
🧠 مهارت: #Fulfillment، #WMS، #SCM، #PowerBI
4️⃣ مدیر منابع انسانی – تهران و خوزستان
🧑💼 لیسانس + ارشد منابع انسانی
🔧 تجربه: #استخدام، #آموزش، #چارت_سازمانی، #حقوق_و_دستمزد
5️⃣ مدیر بازاریابی و برندینگ – تهران
👩 ۲۰ سال سابقه در #بوتان و صنایع تاسیساتی
🔖 تخصص: #استراتژی_بازاریابی، #DBA، #برندینگ
6️⃣ مدیر فروش – تهران
💊 سابقه ۱۵ سال در شرکت‌های دارویی
🧾 تسلط به #فروش، #شرکت_های_پخش، #سامانه_جامع_تجارت
📌 برای مشاهده سایر آگهی‌ها عضو کانال شوید:
🔗 https://www.tg-me.com/Rcruitment
#فرصت_شغلی #استخدام_مدیر #استخدام_تخصصی #استخدام_تهران
📩 کارجویان و کارفرمایان جهت ارتباط فقط در تلگرام :
🧑💼 https://www.tg-me.com/mahjoub
#کارجو #فرصت_استخدام #منابع_انسانی #جذب_مدیران
برای ملاحظه مطالب تخصصی و مدیریتی در خبرنامه انجمن در لینکدین...
https://lnkd.in/gWHKNrm5
بخشی از فرصت‌های شغلی جدید ثبت‌شده در کانال جذب انجمن:
🔹 کارشناس سیستم‌ها و روش‌ها
📍 شرکت واردات و پخش لوازم آرایشی و بهداشتی – گیشا – تهران
🔹 کارشناس اعتبارات بانکی
📍 صنعت سیم و کابل – میدان محسنی
✅ سابقه ۳ سال در امور بانکی
✅ تسلط به ضمانت‌نامه‌ها، تسهیلات ریالی و ارزی
🕰 تمام‌وقت – حضوری – با بیمه و مزایا
🔹 فرصت‌های مدیریتی در صنعت مبلمان اداری
📍 کارخانه جاجرود
• مدیر تأمین
• مدیر کنترل کیفیت
• مدیر فروش (با سابقه خرید و فروش ساختمان)
🍱 مزایا: سرویس، ناهار، بسته رفاهی
🔹 مهندس نرم‌افزار
📍 دفتر مرکزی تهران – صنعت طراحی داخلی
*****************
👤 معرفی کارجویان ارشد آماده همکاری
1️⃣ معاون / مدیر منابع انسانی – تهران
👤 مرد – ۵۰ سال – دکتری
🌍 سابقه در صنایع چندملیتی + ۱۰ سال کانادا
🧠 مهارت: #ارزیابی_عملکرد، #جانشین_پروری، #Workday، #Taleo
2️⃣ مدیر اجرایی / کارخانه / طرح و برنامه – اصفهان
🧑🏭 بیش از ۲۰ سال تجربه
⚙️ مهارت: #ERP، #HSE، #مدیریت_بهره‌وری، #طرح_و_برنامه
3️⃣ مدیر عملیات و لجستیک – تهران
🚛 سابقه در #دیجیکالا و #ایرانخودرو
🧠 مهارت: #Fulfillment، #WMS، #SCM، #PowerBI
4️⃣ مدیر منابع انسانی – تهران و خوزستان
🧑💼 لیسانس + ارشد منابع انسانی
🔧 تجربه: #استخدام، #آموزش، #چارت_سازمانی، #حقوق_و_دستمزد
5️⃣ مدیر بازاریابی و برندینگ – تهران
👩 ۲۰ سال سابقه در #بوتان و صنایع تاسیساتی
🔖 تخصص: #استراتژی_بازاریابی، #DBA، #برندینگ
6️⃣ مدیر فروش – تهران
💊 سابقه ۱۵ سال در شرکت‌های دارویی
🧾 تسلط به #فروش، #شرکت_های_پخش، #سامانه_جامع_تجارت
📌 برای مشاهده سایر آگهی‌ها عضو کانال شوید:
🔗 https://www.tg-me.com/Rcruitment
#فرصت_شغلی #استخدام_مدیر #استخدام_تخصصی #استخدام_تهران
📩 کارجویان و کارفرمایان جهت ارتباط فقط در تلگرام :
🧑💼 https://www.tg-me.com/mahjoub
#کارجو #فرصت_استخدام #منابع_انسانی #جذب_مدیران
Linkedin
📣 اگهی های استخدامی انجمن صنفی مدیران – ویژه موقعیت‌های تخصصی و مدیریتی
Zahra Lebady Ali Davari (علی داوری) Farshid Seif Ghazal Pirhadi Mahdi Karbasian Ali Naghi Mashayekhi Peyman Dayyani Alireza Ghezel Dr SheikhAbumasoudi M.Mahdi Piroozan Lana Zendehdel-Akl Zahra Dadras,PHRi Elaheh Azizi,pmp هومن هوشیار hooman houshyar Saeid…
📣تحول نقش مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) در سازمان‌ها🎊
📌 تعریف و اهمیت نقش CHRO#
مدیر ارشد منابع انسانی (Chief Human Resources Officer یا CHRO) بالاترین مقام حوزه منابع انسانی در سازمان است که وظیفه تدوین و اجرای استراتژی‌های نیروی انسانی را بر عهده دارد. به‌گفته اوراکل، CHRO «مسئول توسعه یک استراتژی منابع انسانی است که سازمان را برای موفقیت آماده می‌کند و وظایفی مانند جذب، آموزش، مشارکت و حفظ کارکنان و مدیریت عملکرد را شامل می‌شود»
oracle.com
. این جایگاه در سطح مدیران ارشد (C-level) قرار دارد و به CHRO امکان می‌دهد در تعیین اهداف کلان سازمان مشارکت کند. با افزایش رقابت بر سر جذب استعدادها و نقش محوری منابع انسانی در نوآوری، بسیاری از سازمان‌ها جایگاه مدیر ارشد منابع انسانی را در همان سطح سایر مدیران ارشد قرار داده‌اند
techtarget.com
. به عبارت دیگر، CHRO نه‌تنها مدیریت عملیاتی بخش منابع انسانی را عهده‌دار است، بلکه به عنوان یک شریک استراتژیک کسب‌وکار تضمین می‌کند که کارکنان متناسب با نیازها و اهداف سازمان جذب و پرورش یابند
frazerjones.com
techtarget.com
. این نقش کلیدی، تضمین می‌کند که منابع انسانی سازمان با چشم‌انداز و استراتژی کلان آن همسو شود و از توان نیروی انسانی به‌عنوان سرمایه‌ای استراتژیک برای رشد سازمان استفاده گردد
frazerjones.com
♻️ وضعیت منطقه‌ای: آسیا (و ایران)
russellreynolds.com
مطابق گزارش فصل اول ۲۰۲۵ شرکت Russell Reynolds Associates (RRA)، آسیا نسبت به بازارهای جهانی ثبات بیشتری در سمت CHRO دارد. نرخ جابه‌جایی مدیران منابع انسانی در آسیا در Q1 2025 کمتر از ۱٪ بوده در حالی که نرخ جهانی حدود ۲.۶٪ گزارش شده است
. به‌طور مشخص در هنگ‌کنگ، سنگاپور و هند هیچ تغییر CHRO رخ نداده و تنها در ژاپن یک انتصاب و در استرالیا شش انتصاب جدید ثبت شده است
. در مقابل، در همین دوره جهانی ۵۴ تغییر CHRO گزارش شده که ۱۵٪ نسبت به سال قبل رشد داشته است
.آمارهای RRA نشان می‌دهد در آسیا ۷۵٪ انتصابات جدید CHROها مربوط به کاندیداهای خارجی بوده است
؛ این در حالی است که در سطح جهان ۵۸٪ انتصابات داخلی (promote from within) بوده‌اند
بر پایه گزارش سه‌ماهه اول ۲۰۲۵ شرکت Russell Reynolds، ۸۵٪ از انتصاب‌های سمت CHRO به زنان اختصاص یافته است.
. این روند رشد مشارکت زنان در سطوح عالی منابع انسانی در آسیا نیز مشهود بوده است.
✅ در مورد ایران منابع رسمی منتشر نشده، اما گزارش‌های صنعت نشان می‌دهد شرکت‌های بزرگ ایرانی (به‌ویژه شرکت‌های چندملیتی و گروه‌های صنعتی بزرگ) به تدریج به اهمیت انتصاب CHRO پی برده‌اند. به عنوان مثال، در چند سال اخیر چند شخصیت برجسته در شرکت‌های بزرگ ایرانی به عنوان CHRO منصوب شده‌اند. در کل می‌توان گفت تحولات منابع انسانی در ایران نیز تحت تأثیر همین روندهای منطقه‌ای در حال پیشرفت است.
«در حال حاضر، تنها تعداد محدودی از شرکت‌های بزرگ ایرانی—عمدتاً در صنایع نفت، پتروشیمی، بانکداری و فناوری—دارای ساختار رسمی با جایگاه CHRO هستند. با این حال، برخی دیگر از سازمان‌های مطرح نیز صرفاً با هدف ارتقاء پرستیژ سازمانی و هم‌راستا شدن با استانداردهای جهانی، این عنوان را در ساختار منابع انسانی خود تعریف کرده‌اند، حتی اگر عملاً کارکردهای سنتی مدیر منابع انسانی را دنبال کنند.»
✅ شرکت‌هایی با CHRO رسمی و ساختار تثبیت‌شده منابع انسانی:
شرکت ملی صنایع پتروشیمی (NPC)
دارای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی با ساختار CHRO-محور.
بانک پاسارگاد
مدیر منابع انسانی با عنوان و عملکرد نزدیک به CHRO.
گروه صنعتی گل‌گهر
دارای معاون سرمایه انسانی با اختیارات و مسئولیت‌های CHRO.
مپنا (گروه مپنا)
ساختار منابع انسانی حرفه‌ای؛ عنوان رسمی گاه به معاون منابع انسانی اطلاق می‌شود.
دیجیکالا
ساختار نوین منابع انسانی با سمت‌های معادل CHRO در سطح استراتژیک.
اسنپ
دارای مدیر ارشد منابع انسانی با گرایش‌های مدرن و بین‌المللی.
ایرانسل
مدیر ارشد منابع انسانی با ساختار نزدیک به مدل‌های جهانی.
⚪️ شرکت‌هایی که به‌دلایل برندینگ و استانداردسازی بین‌المللی، عنوان CHRO را معرفی کرده‌اند.
📌 تعریف و اهمیت نقش CHRO#
مدیر ارشد منابع انسانی (Chief Human Resources Officer یا CHRO) بالاترین مقام حوزه منابع انسانی در سازمان است که وظیفه تدوین و اجرای استراتژی‌های نیروی انسانی را بر عهده دارد. به‌گفته اوراکل، CHRO «مسئول توسعه یک استراتژی منابع انسانی است که سازمان را برای موفقیت آماده می‌کند و وظایفی مانند جذب، آموزش، مشارکت و حفظ کارکنان و مدیریت عملکرد را شامل می‌شود»
oracle.com
. این جایگاه در سطح مدیران ارشد (C-level) قرار دارد و به CHRO امکان می‌دهد در تعیین اهداف کلان سازمان مشارکت کند. با افزایش رقابت بر سر جذب استعدادها و نقش محوری منابع انسانی در نوآوری، بسیاری از سازمان‌ها جایگاه مدیر ارشد منابع انسانی را در همان سطح سایر مدیران ارشد قرار داده‌اند
techtarget.com
. به عبارت دیگر، CHRO نه‌تنها مدیریت عملیاتی بخش منابع انسانی را عهده‌دار است، بلکه به عنوان یک شریک استراتژیک کسب‌وکار تضمین می‌کند که کارکنان متناسب با نیازها و اهداف سازمان جذب و پرورش یابند
frazerjones.com
techtarget.com
. این نقش کلیدی، تضمین می‌کند که منابع انسانی سازمان با چشم‌انداز و استراتژی کلان آن همسو شود و از توان نیروی انسانی به‌عنوان سرمایه‌ای استراتژیک برای رشد سازمان استفاده گردد
frazerjones.com
♻️ وضعیت منطقه‌ای: آسیا (و ایران)
russellreynolds.com
مطابق گزارش فصل اول ۲۰۲۵ شرکت Russell Reynolds Associates (RRA)، آسیا نسبت به بازارهای جهانی ثبات بیشتری در سمت CHRO دارد. نرخ جابه‌جایی مدیران منابع انسانی در آسیا در Q1 2025 کمتر از ۱٪ بوده در حالی که نرخ جهانی حدود ۲.۶٪ گزارش شده است
. به‌طور مشخص در هنگ‌کنگ، سنگاپور و هند هیچ تغییر CHRO رخ نداده و تنها در ژاپن یک انتصاب و در استرالیا شش انتصاب جدید ثبت شده است
. در مقابل، در همین دوره جهانی ۵۴ تغییر CHRO گزارش شده که ۱۵٪ نسبت به سال قبل رشد داشته است
.آمارهای RRA نشان می‌دهد در آسیا ۷۵٪ انتصابات جدید CHROها مربوط به کاندیداهای خارجی بوده است
؛ این در حالی است که در سطح جهان ۵۸٪ انتصابات داخلی (promote from within) بوده‌اند
بر پایه گزارش سه‌ماهه اول ۲۰۲۵ شرکت Russell Reynolds، ۸۵٪ از انتصاب‌های سمت CHRO به زنان اختصاص یافته است.
. این روند رشد مشارکت زنان در سطوح عالی منابع انسانی در آسیا نیز مشهود بوده است.
✅ در مورد ایران منابع رسمی منتشر نشده، اما گزارش‌های صنعت نشان می‌دهد شرکت‌های بزرگ ایرانی (به‌ویژه شرکت‌های چندملیتی و گروه‌های صنعتی بزرگ) به تدریج به اهمیت انتصاب CHRO پی برده‌اند. به عنوان مثال، در چند سال اخیر چند شخصیت برجسته در شرکت‌های بزرگ ایرانی به عنوان CHRO منصوب شده‌اند. در کل می‌توان گفت تحولات منابع انسانی در ایران نیز تحت تأثیر همین روندهای منطقه‌ای در حال پیشرفت است.
«در حال حاضر، تنها تعداد محدودی از شرکت‌های بزرگ ایرانی—عمدتاً در صنایع نفت، پتروشیمی، بانکداری و فناوری—دارای ساختار رسمی با جایگاه CHRO هستند. با این حال، برخی دیگر از سازمان‌های مطرح نیز صرفاً با هدف ارتقاء پرستیژ سازمانی و هم‌راستا شدن با استانداردهای جهانی، این عنوان را در ساختار منابع انسانی خود تعریف کرده‌اند، حتی اگر عملاً کارکردهای سنتی مدیر منابع انسانی را دنبال کنند.»
✅ شرکت‌هایی با CHRO رسمی و ساختار تثبیت‌شده منابع انسانی:
شرکت ملی صنایع پتروشیمی (NPC)
دارای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی با ساختار CHRO-محور.
بانک پاسارگاد
مدیر منابع انسانی با عنوان و عملکرد نزدیک به CHRO.
گروه صنعتی گل‌گهر
دارای معاون سرمایه انسانی با اختیارات و مسئولیت‌های CHRO.
مپنا (گروه مپنا)
ساختار منابع انسانی حرفه‌ای؛ عنوان رسمی گاه به معاون منابع انسانی اطلاق می‌شود.
دیجیکالا
ساختار نوین منابع انسانی با سمت‌های معادل CHRO در سطح استراتژیک.
اسنپ
دارای مدیر ارشد منابع انسانی با گرایش‌های مدرن و بین‌المللی.
ایرانسل
مدیر ارشد منابع انسانی با ساختار نزدیک به مدل‌های جهانی.
⚪️ شرکت‌هایی که به‌دلایل برندینگ و استانداردسازی بین‌المللی، عنوان CHRO را معرفی کرده‌اند.
✍️شاخص‌های مورد نیاز یک سازمان به CHRO
برخی منابع مشاوره‌ای شرایطی را برای ضرورت انتصاب CHRO مطرح می‌کنند.
به عنوان مثال، Frazer Jones فهرستی از نشانه‌ها را ارائه کرده که نشان می‌دهد سازمان آماده انتصاب CHRO است
frazerjones.com
✅ شاخص‌های سازمانی اولیه نیاز به #CHRO
1- تعداد کارکنان بالای 500 نفر
در سازمان‌هایی با منابع انسانی پرشمار، نیاز به ساختاردهی استراتژیک منابع انسانی اجتناب‌ناپذیر است.
2- فعالیت در صنایع پیچیده و تنظیم‌گری‌شده
مانند بانکداری، نفت و گاز، پتروشیمی، داروسازی و فناوری اطلاعات؛ جایی که قوانین کار و استانداردهای منابع انسانی پیچیده‌تر هستند.
3-حضور در چند منطقه جغرافیایی یا فعالیت بین‌المللی
سازمان‌هایی که دفاتر یا عملیات خارج از کشور دارند یا در سراسر کشور پراکندگی نیروی انسانی دارند.
4-ساختار سازمانی با بیش از ۳ سطح مدیریتی
وقتی سازمان از یک ساختار ساده به ساختار ماتریسی یا چندلایه عبور می‌کند، هماهنگی منابع انسانی پیچیده‌تر می‌شود.
5- فرآیندهای در حال تغییر یا رشد سریع سازمان
مثل ادغام، توسعه بازار جدید، ورود به بورس یا جذب سرمایه‌گذار خارجی.
6- نرخ جابجایی یا نارضایتی پرسنل بالا
زمانی که حفظ و رضایت کارکنان به چالش سازمان تبدیل شده باشد.
7- نیاز به برند کارفرمایی قوی
در بازار رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، داشتن مدیر ارشد منابع انسانی که به برندینگ و تجربه کارکنان بپردازد ضروری است.
8-خطرات حقوقی یا چالش‌های روابط کار زیاد
سازمان‌هایی که با پرونده‌های حقوقی کارمندان، شکایات و بحران‌های کارگری روبه‌رو هستند.
رشد سریع سازمان که توان و ساختار فعلی منابع انسانی را پشت سر گذاشته باشد.
9- گسترش بازار به حوزه‌های بین‌المللی با قوانین و فرهنگ‌های متفاوت.
تمامی موارد فوق نشان می‌دهد که فراتر از مدیریت روزمره منابع انسانی، در شرایطی که پیچیدگی و ابعاد کسب‌وکار افزایش می‌یابد، نقش استراتژیک CHRO ضروری می‌شود
frazerjones.com
♻️فرآیند گام‌به‌گام جذب و استقرار CHRO
frazerjones.com
برای جذب CHRO فرایندی چندمرحله‌ای توصیه می‌شود:
- تعریف نیازها و شرح شغلی: ابتدا باید مشخص شود سازمان چه مهارت‌ها، تجربیات و ویژگی‌های رفتاری (از جمله تناسب فرهنگی) را از CHRO انتظار دارد. براساس Frazer Jones، با ایجاد یک پروفایل کاندیدای ایده‌آل می‌توان شرح شغلی (Job Description) جامع و دقیقی تدوین کرد که هم جوانب فنی و هم مهارت‌های بین‌فردی و رهبری را شامل شود
-جستجوی نامزدها (جذب): با استفاده از کانال‌های مختلف باید بهترین کاندیداها شناسایی شوند. به‌عنوان مثال، ارتقای داخلی افراد دارای تجربه در سازمان، شبکه‌سازی حرفه‌ای (LinkedIn)، انتشار آگهی در سایت‌های شغلی تخصصی و حضور در همایش‌ها و گردهمایی‌های حوزه منابع انسانی راهکارهای مؤثری هستند
همچنین معمولاً بهره‌گیری از شرکت‌های جستجوی مدیران ارشد (recruiting agencies) کمک می‌کند تا آگهی شغلی به دست داوطلبان مناسب برسد و مقدمات غربال و ارزیابی اولیه انجام شود .
فرآیند مصاحبه و انتخاب: پس از جذب رزومه‌های مناسب، باید مصاحبه‌های چندمرحله‌ای و جامع انجام شود. در این جلسات فراتر از بررسی سوابق، انگیزه، نگرش و تناسب فرهنگی کاندیدا نیز سنجیده می‌شود. طبق Frazer Jones، مصاحبه‌ها باید فضایی صادقانه و روبه‌رو برای درک عمیق‌تر توانایی‌ها و دستاوردهای پیشین کاندیدا فراهم کنند
معمولاً از ابزارهای سنجش مهارت و شایستگی نیز در کنار مصاحبه‌ها بهره می‌برند.
تصمیم‌گیری نهایی: انتخاب نهایی CHRO باید با دقت و مشارکت ذی‌نفعان کلیدی انجام شود. اعضای تیم مدیریت ارشد و افرادی که با CHRO در ارتباط خواهند بود، باید در این تصمیم سهیم باشند. بررسی دقیق سوابق و استعلام از مراجع (رجیسترها و مسئولان قبلی) برای تأیید مهارت و صداقت کاندیدا ضروری است
سپس پس از اعلام رسمی انتخاب، شرایط کاری، دستمزد و مزایا به روشنی با کاندیدا مطرح و در صورت نیاز مذاکره می‌شود.
استقرار و پیگیری: پس از امضای قرارداد، برنامه‌ای ساختاریافته برای ورود (Onboarding) CHRO جدید تنظیم می‌شود. تیم سازمان باید در استقبال از مدیر جدید هماهنگ عمل کرده و ابزارها و اطلاعات لازم را در اختیار او قرار دهد تا وی بتواند از روز نخست استراتژی منابع انسانی را پیش ببرد. در نهایت فرایند جذب تنها با شروع کار CHRO کامل نمی‌شود؛ پیگیری‌های اولیه برای اطمینان از ادغام هموار و آغاز موفقیت‌آمیز وی در نقش جدید ضروری است
🌟داده‌های آماری (گزارش Russell Reynolds Q1 2025)
russellreynolds.com
از گزارش «نرخ جابه‌جایی CHRO» شرکت Russell Reynolds Associates در فصل اول سال ۲۰۲۵ می‌توان آمار زیر را استخراج کرد:
برخی منابع مشاوره‌ای شرایطی را برای ضرورت انتصاب CHRO مطرح می‌کنند.
به عنوان مثال، Frazer Jones فهرستی از نشانه‌ها را ارائه کرده که نشان می‌دهد سازمان آماده انتصاب CHRO است
frazerjones.com
✅ شاخص‌های سازمانی اولیه نیاز به #CHRO
1- تعداد کارکنان بالای 500 نفر
در سازمان‌هایی با منابع انسانی پرشمار، نیاز به ساختاردهی استراتژیک منابع انسانی اجتناب‌ناپذیر است.
2- فعالیت در صنایع پیچیده و تنظیم‌گری‌شده
مانند بانکداری، نفت و گاز، پتروشیمی، داروسازی و فناوری اطلاعات؛ جایی که قوانین کار و استانداردهای منابع انسانی پیچیده‌تر هستند.
3-حضور در چند منطقه جغرافیایی یا فعالیت بین‌المللی
سازمان‌هایی که دفاتر یا عملیات خارج از کشور دارند یا در سراسر کشور پراکندگی نیروی انسانی دارند.
4-ساختار سازمانی با بیش از ۳ سطح مدیریتی
وقتی سازمان از یک ساختار ساده به ساختار ماتریسی یا چندلایه عبور می‌کند، هماهنگی منابع انسانی پیچیده‌تر می‌شود.
5- فرآیندهای در حال تغییر یا رشد سریع سازمان
مثل ادغام، توسعه بازار جدید، ورود به بورس یا جذب سرمایه‌گذار خارجی.
6- نرخ جابجایی یا نارضایتی پرسنل بالا
زمانی که حفظ و رضایت کارکنان به چالش سازمان تبدیل شده باشد.
7- نیاز به برند کارفرمایی قوی
در بازار رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، داشتن مدیر ارشد منابع انسانی که به برندینگ و تجربه کارکنان بپردازد ضروری است.
8-خطرات حقوقی یا چالش‌های روابط کار زیاد
سازمان‌هایی که با پرونده‌های حقوقی کارمندان، شکایات و بحران‌های کارگری روبه‌رو هستند.
رشد سریع سازمان که توان و ساختار فعلی منابع انسانی را پشت سر گذاشته باشد.
9- گسترش بازار به حوزه‌های بین‌المللی با قوانین و فرهنگ‌های متفاوت.
تمامی موارد فوق نشان می‌دهد که فراتر از مدیریت روزمره منابع انسانی، در شرایطی که پیچیدگی و ابعاد کسب‌وکار افزایش می‌یابد، نقش استراتژیک CHRO ضروری می‌شود
frazerjones.com
♻️فرآیند گام‌به‌گام جذب و استقرار CHRO
frazerjones.com
برای جذب CHRO فرایندی چندمرحله‌ای توصیه می‌شود:
- تعریف نیازها و شرح شغلی: ابتدا باید مشخص شود سازمان چه مهارت‌ها، تجربیات و ویژگی‌های رفتاری (از جمله تناسب فرهنگی) را از CHRO انتظار دارد. براساس Frazer Jones، با ایجاد یک پروفایل کاندیدای ایده‌آل می‌توان شرح شغلی (Job Description) جامع و دقیقی تدوین کرد که هم جوانب فنی و هم مهارت‌های بین‌فردی و رهبری را شامل شود
-جستجوی نامزدها (جذب): با استفاده از کانال‌های مختلف باید بهترین کاندیداها شناسایی شوند. به‌عنوان مثال، ارتقای داخلی افراد دارای تجربه در سازمان، شبکه‌سازی حرفه‌ای (LinkedIn)، انتشار آگهی در سایت‌های شغلی تخصصی و حضور در همایش‌ها و گردهمایی‌های حوزه منابع انسانی راهکارهای مؤثری هستند
همچنین معمولاً بهره‌گیری از شرکت‌های جستجوی مدیران ارشد (recruiting agencies) کمک می‌کند تا آگهی شغلی به دست داوطلبان مناسب برسد و مقدمات غربال و ارزیابی اولیه انجام شود .
فرآیند مصاحبه و انتخاب: پس از جذب رزومه‌های مناسب، باید مصاحبه‌های چندمرحله‌ای و جامع انجام شود. در این جلسات فراتر از بررسی سوابق، انگیزه، نگرش و تناسب فرهنگی کاندیدا نیز سنجیده می‌شود. طبق Frazer Jones، مصاحبه‌ها باید فضایی صادقانه و روبه‌رو برای درک عمیق‌تر توانایی‌ها و دستاوردهای پیشین کاندیدا فراهم کنند
معمولاً از ابزارهای سنجش مهارت و شایستگی نیز در کنار مصاحبه‌ها بهره می‌برند.
تصمیم‌گیری نهایی: انتخاب نهایی CHRO باید با دقت و مشارکت ذی‌نفعان کلیدی انجام شود. اعضای تیم مدیریت ارشد و افرادی که با CHRO در ارتباط خواهند بود، باید در این تصمیم سهیم باشند. بررسی دقیق سوابق و استعلام از مراجع (رجیسترها و مسئولان قبلی) برای تأیید مهارت و صداقت کاندیدا ضروری است
سپس پس از اعلام رسمی انتخاب، شرایط کاری، دستمزد و مزایا به روشنی با کاندیدا مطرح و در صورت نیاز مذاکره می‌شود.
استقرار و پیگیری: پس از امضای قرارداد، برنامه‌ای ساختاریافته برای ورود (Onboarding) CHRO جدید تنظیم می‌شود. تیم سازمان باید در استقبال از مدیر جدید هماهنگ عمل کرده و ابزارها و اطلاعات لازم را در اختیار او قرار دهد تا وی بتواند از روز نخست استراتژی منابع انسانی را پیش ببرد. در نهایت فرایند جذب تنها با شروع کار CHRO کامل نمی‌شود؛ پیگیری‌های اولیه برای اطمینان از ادغام هموار و آغاز موفقیت‌آمیز وی در نقش جدید ضروری است
🌟داده‌های آماری (گزارش Russell Reynolds Q1 2025)
russellreynolds.com
از گزارش «نرخ جابه‌جایی CHRO» شرکت Russell Reynolds Associates در فصل اول سال ۲۰۲۵ می‌توان آمار زیر را استخراج کرد:
تعداد تغییرات CHRO: در سطح جهانی ۵۴ تغییر CHRO در Q1 2025 اتفاق افتاد که ۱۵٪ بیشتر از ۴۷ تغییر در Q1 2024 بود
در آسیا به طور قابل توجهی ثبات برقرار بود: در هنگ‌کنگ، سنگاپور و هند هیچ تغییر مدیریتی رخ نداد و در ژاپن ۱ و استرالیا ۶ انتصاب جدید انجام شد
«این آمار صرفاً مربوط به انتصاب‌های اعلام‌شده رسمی در سطح CHRO در شرکت‌های بزرگ و بین‌المللی است و ممکن است تغییرات مدیریتی در شرکت‌های متوسط یا داخلی در این آمار لحاظ نشده باشد.»
میانگین دوره خدمت (Tenure): میانگین دوران خدمت CHROها در سطح جهان در Q1 2025 به ۴٫۱ سال رسید که نسبت به ۴٫۵ سال سال قبل کاهش یافته است
این رقم پایین‌تر از میانگین ۶٫۱ سال شش ساله بوده و نشان‌دهنده کوتاه‌شدن دوره تصدی در این نقش است.
نسبت انتصابات داخلی و خارجی: مطابق گزارش، ۵۸٪ از انتصابات CHROها در جهان در Q1 2025 از درون سازمان بودند
اما در آسیا عمدتاً (۷۵٪) از خارج سازمان انتخاب شدند
این تفاوت نشان می‌دهد سازمان‌های آسیایی تمایل بیشتری به جذب استعدادهای خارجی برای این جایگاه دارند.
توزیع جنسیتی: حدود ۸۵٪ از CHROهای منصوب‌شده در Q1 2025 در سطح جهانی را زنان تشکیل می‌دادند
این نسبت بالا نسبت به سال قبل (۷۴٪) افزایش نشان می‌دهد که تنوع جنسیتی در مدیریت ارشد منابع انسانی رو به رشد است. این روند در آسیا نیز به همین شکل بوده است.
⚡️ روندهای کلیدی بازار:
گزارش RRA به ظهور نقش جدید «Chief HR Bot» اشاره می‌کند که تحت نظارت CHRO مسئولیت بخش داده‌ها، فرایندها و تجزیه‌وتحلیل‌های منابع انسانی را به‌عهده دارد
همچنین تاکید می‌شود که فشارهای دیجیتال (مانند یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی در ساختار نیروی کار) CHROها را ملزم می‌کند تا رهبری فرایندهای تحول دیجیتال سازمان را بر عهده گیرند
در واقع، CHRO آینده باید توانمند در مدیریت همگرایی انسان و ماشین باشد و به‌عنوان هدایتگر تغییرات فناورانه در سازمان فعالیت کند.
🏢منابع
Oracle (2023). The Changing Role of the Healthcare CHRO. در: https://www.oracle.com/human-capital-management/healthcare-chro/
TechTarget (2023). What is a Chief Human Resources Officer (CHRO)? در: https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/chief-human-resources-officer-CHRO
Frazer Jones (21 Oct 2024). Why your business needs a Chief Human Resources Officer: the strategic role of HR leadership. در: https://www.frazerjones.com/market-insight/hr/why-your-business-needs-a-chief-human-resources-officer-the-strategic-role-of-hr-leadership
Frazer Jones (10 July 2024). How to hire a Chief Human Resources Officer (CHRO). در: https://www.frazerjones.com/career-advice/how-to-hire-a-chief-human-resources-officer-chro/
Russell Reynolds Associates (17 June 2025). Q1 2025 Asia CHRO Turnover Trends & Leadership Insights. در: https://www.russellreynolds.com/en/about/newsroom/q1-2025-asia-chro-turnover
Russell Reynolds Associates (2025). Global CHRO Turnover Index – Q1 2025. در: https://www.russellreynolds.com/en/insights/reports-surveys/global-chro-turnover-index
Russell Reynolds Associates (2024). The CHRO of the Future. در: https://www.russellreynolds.com/en/insights/reports-surveys/global-chro-turnover-index/the-chro-of-the-future
در آسیا به طور قابل توجهی ثبات برقرار بود: در هنگ‌کنگ، سنگاپور و هند هیچ تغییر مدیریتی رخ نداد و در ژاپن ۱ و استرالیا ۶ انتصاب جدید انجام شد
«این آمار صرفاً مربوط به انتصاب‌های اعلام‌شده رسمی در سطح CHRO در شرکت‌های بزرگ و بین‌المللی است و ممکن است تغییرات مدیریتی در شرکت‌های متوسط یا داخلی در این آمار لحاظ نشده باشد.»
میانگین دوره خدمت (Tenure): میانگین دوران خدمت CHROها در سطح جهان در Q1 2025 به ۴٫۱ سال رسید که نسبت به ۴٫۵ سال سال قبل کاهش یافته است
این رقم پایین‌تر از میانگین ۶٫۱ سال شش ساله بوده و نشان‌دهنده کوتاه‌شدن دوره تصدی در این نقش است.
نسبت انتصابات داخلی و خارجی: مطابق گزارش، ۵۸٪ از انتصابات CHROها در جهان در Q1 2025 از درون سازمان بودند
اما در آسیا عمدتاً (۷۵٪) از خارج سازمان انتخاب شدند
این تفاوت نشان می‌دهد سازمان‌های آسیایی تمایل بیشتری به جذب استعدادهای خارجی برای این جایگاه دارند.
توزیع جنسیتی: حدود ۸۵٪ از CHROهای منصوب‌شده در Q1 2025 در سطح جهانی را زنان تشکیل می‌دادند
این نسبت بالا نسبت به سال قبل (۷۴٪) افزایش نشان می‌دهد که تنوع جنسیتی در مدیریت ارشد منابع انسانی رو به رشد است. این روند در آسیا نیز به همین شکل بوده است.
⚡️ روندهای کلیدی بازار:
گزارش RRA به ظهور نقش جدید «Chief HR Bot» اشاره می‌کند که تحت نظارت CHRO مسئولیت بخش داده‌ها، فرایندها و تجزیه‌وتحلیل‌های منابع انسانی را به‌عهده دارد
همچنین تاکید می‌شود که فشارهای دیجیتال (مانند یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی در ساختار نیروی کار) CHROها را ملزم می‌کند تا رهبری فرایندهای تحول دیجیتال سازمان را بر عهده گیرند
در واقع، CHRO آینده باید توانمند در مدیریت همگرایی انسان و ماشین باشد و به‌عنوان هدایتگر تغییرات فناورانه در سازمان فعالیت کند.
🏢منابع
Oracle (2023). The Changing Role of the Healthcare CHRO. در: https://www.oracle.com/human-capital-management/healthcare-chro/
TechTarget (2023). What is a Chief Human Resources Officer (CHRO)? در: https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/chief-human-resources-officer-CHRO
Frazer Jones (21 Oct 2024). Why your business needs a Chief Human Resources Officer: the strategic role of HR leadership. در: https://www.frazerjones.com/market-insight/hr/why-your-business-needs-a-chief-human-resources-officer-the-strategic-role-of-hr-leadership
Frazer Jones (10 July 2024). How to hire a Chief Human Resources Officer (CHRO). در: https://www.frazerjones.com/career-advice/how-to-hire-a-chief-human-resources-officer-chro/
Russell Reynolds Associates (17 June 2025). Q1 2025 Asia CHRO Turnover Trends & Leadership Insights. در: https://www.russellreynolds.com/en/about/newsroom/q1-2025-asia-chro-turnover
Russell Reynolds Associates (2025). Global CHRO Turnover Index – Q1 2025. در: https://www.russellreynolds.com/en/insights/reports-surveys/global-chro-turnover-index
Russell Reynolds Associates (2024). The CHRO of the Future. در: https://www.russellreynolds.com/en/insights/reports-surveys/global-chro-turnover-index/the-chro-of-the-future
Oracle
The Changing Role of the Healthcare CHRO
Learn why healthcare CHROs are critical to the success of their organization, its people, and its patients, and discover how and why the role is evolving.
Forwarded from HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی (Mahjoub j)
📊 HR Monitor 2025 از McKinsey منتشر شد
📅 تاریخ انتشار: ۳ جولای ۲۰۲۵
📍 تمرکز: وضعیت منابع انسانی در اروپا و ایالات متحده
✅ خلاصه کلیدی گزارش
📌 برنامه‌ریزی نیروی‌کار استراتژیک
🔹 ۷۳٪ سازمان‌ها برنامه‌ریزی عملیاتی دارند
🔹 فقط ۱۲٪ در آمریکا و ۳۰٪ در اروپا برنامه‌ریزی ۳–۵ ساله مبتنی بر مهارت دارند
📌 جذب و استخدام استعداد
🔻 نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی: ۵۶٪
🔻 ۱۸٪ کارکنان جدید در دوره آزمایشی سازمان را ترک می‌کنند
🔻 تنها ۴۶٪ از استخدام‌ها بیش از ۶ ماه ماندگارند
📌 توسعه و پرورش کارکنان
🔻 ۲۶٪ کارکنان در سال گذشته هیچ بازخوردی نگرفته‌اند
🔻 فقط یک‌سوم نقش‌های کلیدی دارای برنامه جانشینی هستند
📌 تجربه کارکنان (EX)
😊 امنیت شغلی (۳۹٪)،
⚖️ تعادل کار-زندگی (۳۴٪)،
🤝 روابط مثبت با همکاران (۳۳٪)
🧨 ۱۹٪ ناراضی، ولی فقط ۷٪ به ترک فکر می‌کنند
📌 نوآوری در HR با GenAI و خدمات مشترک (SSC)
🤖 تنها ۱۹٪ از فرآیندهای اصلی HR در اروپا با Gen AI پشتیبانی می‌شوند (۳۲٪ در مرحله پایلوت).
🏢 تنها ۱۸٪ از شرکت‌های بزرگ از Shared‑Services Center (SSC) برای HR بهره می‌برند
💡 پیام راهبردی گزارش
عدم هماهنگی بین استراتژی، فناوری و اجرا چالش اصلی HR است.
مک‌کنزی توصیه می‌کند:
✅ طراحی فرآیند با مشارکت مدیران خط
✅ ادغام GenAI در فرآیندهای منابع انسانی
✅ نوسازی مدل عملیاتی از طریق SSC، اتوماسیون و هوش مصنوعی
📥 دانلود PDF کامل:
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/hr-monitor-2025#/
🎧 فایل صوتی گزارش در ساندکلاد:
https://soundcloud.com/mckinsey/listen-to-the-report-hr
🧩 کلمات کلیدی:
#برنامه‌ریزی_منابع_انسانی
#آینده_HR
#GenAI
#جانشین‌پروری
#تجربه_کارکنان
#مدل‌های_عملیاتی
#ماندگاری_کارکنان
#HRMonitor2025 #McKinsey #HumanResources #FutureOfWork #PeopleStrategy #GenAIinHR
#HRAnalytics #WorkforcePlanning #EmployeeExperience #TalentAcquisition
#HRTransformation #SharedServices #TalentDevelopment #CHRO #HRLeadership
📅 تاریخ انتشار: ۳ جولای ۲۰۲۵
📍 تمرکز: وضعیت منابع انسانی در اروپا و ایالات متحده
✅ خلاصه کلیدی گزارش
📌 برنامه‌ریزی نیروی‌کار استراتژیک
🔹 ۷۳٪ سازمان‌ها برنامه‌ریزی عملیاتی دارند
🔹 فقط ۱۲٪ در آمریکا و ۳۰٪ در اروپا برنامه‌ریزی ۳–۵ ساله مبتنی بر مهارت دارند
📌 جذب و استخدام استعداد
🔻 نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی: ۵۶٪
🔻 ۱۸٪ کارکنان جدید در دوره آزمایشی سازمان را ترک می‌کنند
🔻 تنها ۴۶٪ از استخدام‌ها بیش از ۶ ماه ماندگارند
📌 توسعه و پرورش کارکنان
🔻 ۲۶٪ کارکنان در سال گذشته هیچ بازخوردی نگرفته‌اند
🔻 فقط یک‌سوم نقش‌های کلیدی دارای برنامه جانشینی هستند
📌 تجربه کارکنان (EX)
😊 امنیت شغلی (۳۹٪)،
⚖️ تعادل کار-زندگی (۳۴٪)،
🤝 روابط مثبت با همکاران (۳۳٪)
🧨 ۱۹٪ ناراضی، ولی فقط ۷٪ به ترک فکر می‌کنند
📌 نوآوری در HR با GenAI و خدمات مشترک (SSC)
🤖 تنها ۱۹٪ از فرآیندهای اصلی HR در اروپا با Gen AI پشتیبانی می‌شوند (۳۲٪ در مرحله پایلوت).
🏢 تنها ۱۸٪ از شرکت‌های بزرگ از Shared‑Services Center (SSC) برای HR بهره می‌برند
💡 پیام راهبردی گزارش
عدم هماهنگی بین استراتژی، فناوری و اجرا چالش اصلی HR است.
مک‌کنزی توصیه می‌کند:
✅ طراحی فرآیند با مشارکت مدیران خط
✅ ادغام GenAI در فرآیندهای منابع انسانی
✅ نوسازی مدل عملیاتی از طریق SSC، اتوماسیون و هوش مصنوعی
📥 دانلود PDF کامل:
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/hr-monitor-2025#/
🎧 فایل صوتی گزارش در ساندکلاد:
https://soundcloud.com/mckinsey/listen-to-the-report-hr
🧩 کلمات کلیدی:
#برنامه‌ریزی_منابع_انسانی
#آینده_HR
#GenAI
#جانشین‌پروری
#تجربه_کارکنان
#مدل‌های_عملیاتی
#ماندگاری_کارکنان
#HRMonitor2025 #McKinsey #HumanResources #FutureOfWork #PeopleStrategy #GenAIinHR
#HRAnalytics #WorkforcePlanning #EmployeeExperience #TalentAcquisition
#HRTransformation #SharedServices #TalentDevelopment #CHRO #HRLeadership
McKinsey & Company
HR Monitor 2025
A state-of-the-art survey among HR professionals and employees across Europe and the US unveils global workforce and HR trends, serving as a comprehensive benchmark for the HR landscape.
مهم‌ترین اولویت‌های زندگی
گزارش Pew Research Center تحت عنوان “What Makes Life Meaningful? Views From 17 Advanced Economies
مهم‌ترین اولویت‌های زندگی نشان می‌دادند:
سلامتی (Health)
روابط انسانی (Relationships)
معنا و هدف در زندگی (Meaning/Purpose)
امنیت مالی (Financial Security)
این ویدئو توسط McBLOG منتشر شده و موضوع نظرسنجی Pew Research در مورد دیدگاه‌های جهانی درباره معنای زندگی پرداخته است
https://www.youtube.com/watch?v=4QdWDJTucek
بر اساس گزارش Pew، بیش از ۱۸,۸۵۰ بزرگسال در ۱۷ کشور پیشرفته بین مارس تا مه ۲۰۲۱ مورد پرسش قرار گرفته‌اند، و خانواده، شغل، رفاه مالی و سلامت از جمله مهم‌ترین منابع معنا بوده‌اند
https://www.pewresearch.org/short-reads/2021/11/23/what-makes-life-meaningful-globally-answers-sometimes-vary-by-age/?utm_source
کشورهایی که در مطالعه حضور داشتند عبارتند از:
کانادا، بلژیک، فرانسه، آلمان، یونان، ایتالیا، هلند، اسپانیا، سوئد، بریتانیا، استرالیا، ژاپن، نیوزیلند، سنگاپور، کره‌جنوبی و تایوان
خلاصه نکات کلیدی:
سوال پرسیده‌شده:
“What aspects of your life do you currently find meaningful, fulfilling or satisfying?”
این پرسش به صورت باز مطرح شد و پاسخ‌ها به ۲۰ دسته موضوعی تقسیم‌بندی شدند
برترین منابع معنا در زندگی:
خانواده و فرزندان – در ۱۴ کشور رتبه اول
شغل/حرفه
رفاه مالی و کیفیت زندگی
سلامت جسمی و روانی
تنوع منطقه‌ای:
در کره‌جنوبی رفاه مالی
در اسپانیا سلامت جسمی
در تایوان موضوع جامعه و نظام اجتماعی بیشترین اشاره را داشته‌اند
تفاوت‌های گروهی:
افراد جوان‌تر (۱۸–۲۹ سال) بیشتر دوستان و سرگرمی‌ها را ذکر کرده‌اند،
افراد مسن‌تر (۶۵+) بیشتر روی سلامت، رفاه مالی و بازنشستگی تمرکز داشته‌اند
گزارش Pew Research Center تحت عنوان “What Makes Life Meaningful? Views From 17 Advanced Economies
مهم‌ترین اولویت‌های زندگی نشان می‌دادند:
سلامتی (Health)
روابط انسانی (Relationships)
معنا و هدف در زندگی (Meaning/Purpose)
امنیت مالی (Financial Security)
این ویدئو توسط McBLOG منتشر شده و موضوع نظرسنجی Pew Research در مورد دیدگاه‌های جهانی درباره معنای زندگی پرداخته است
https://www.youtube.com/watch?v=4QdWDJTucek
بر اساس گزارش Pew، بیش از ۱۸,۸۵۰ بزرگسال در ۱۷ کشور پیشرفته بین مارس تا مه ۲۰۲۱ مورد پرسش قرار گرفته‌اند، و خانواده، شغل، رفاه مالی و سلامت از جمله مهم‌ترین منابع معنا بوده‌اند
https://www.pewresearch.org/short-reads/2021/11/23/what-makes-life-meaningful-globally-answers-sometimes-vary-by-age/?utm_source
کشورهایی که در مطالعه حضور داشتند عبارتند از:
کانادا، بلژیک، فرانسه، آلمان، یونان، ایتالیا، هلند، اسپانیا، سوئد، بریتانیا، استرالیا، ژاپن، نیوزیلند، سنگاپور، کره‌جنوبی و تایوان
خلاصه نکات کلیدی:
سوال پرسیده‌شده:
“What aspects of your life do you currently find meaningful, fulfilling or satisfying?”
این پرسش به صورت باز مطرح شد و پاسخ‌ها به ۲۰ دسته موضوعی تقسیم‌بندی شدند
برترین منابع معنا در زندگی:
خانواده و فرزندان – در ۱۴ کشور رتبه اول
شغل/حرفه
رفاه مالی و کیفیت زندگی
سلامت جسمی و روانی
تنوع منطقه‌ای:
در کره‌جنوبی رفاه مالی
در اسپانیا سلامت جسمی
در تایوان موضوع جامعه و نظام اجتماعی بیشترین اشاره را داشته‌اند
تفاوت‌های گروهی:
افراد جوان‌تر (۱۸–۲۹ سال) بیشتر دوستان و سرگرمی‌ها را ذکر کرده‌اند،
افراد مسن‌تر (۶۵+) بیشتر روی سلامت، رفاه مالی و بازنشستگی تمرکز داشته‌اند
YouTube
McBLOG: Pew Research asked - what makes life meaningful?
What do people value in life? How much of what gives people satisfaction in their lives is fundamental and shared across cultures, and how much is unique to a given society?
Pew Research Center posed an open-ended question about the meaning of life to nearly…
Pew Research Center posed an open-ended question about the meaning of life to nearly…
📊 مهم‌ترین اولویت‌های زندگی از دیدگاه جهانی
✅ بر اساس پژوهش مرکز Pew Research در ۱۷ کشور توسعه‌یافته:
🏥 سلامت و تندرستی
👨👩👧👦 روابط انسانی و خانوادگی
🎯 معنای زندگی و اهداف شخصی
💰 امنیت مالی و ثبات اقتصادی
📌 یافته‌های جالب این تحقیق:
• خانواده در ۱۴ کشور رتبه اول
• جوانان به دوستان/سرگرمی‌ها اهمیت می‌دهند
• سالمندان بر سلامت و پس‌انداز تمرکز دارند
🌐 مطالعه تحقیق در سایت انجمن:
shoghl.org/pew-research
#تحقیقات_اجتماعی #سبک_زندگی #سلامت_روان #توسعه_فردی
✅ بر اساس پژوهش مرکز Pew Research در ۱۷ کشور توسعه‌یافته:
🏥 سلامت و تندرستی
👨👩👧👦 روابط انسانی و خانوادگی
🎯 معنای زندگی و اهداف شخصی
💰 امنیت مالی و ثبات اقتصادی
📌 یافته‌های جالب این تحقیق:
• خانواده در ۱۴ کشور رتبه اول
• جوانان به دوستان/سرگرمی‌ها اهمیت می‌دهند
• سالمندان بر سلامت و پس‌انداز تمرکز دارند
🌐 مطالعه تحقیق در سایت انجمن:
shoghl.org/pew-research
#تحقیقات_اجتماعی #سبک_زندگی #سلامت_روان #توسعه_فردی
انجمن صنفی مدیران و مشاوران منابع انسانی
نظرسنجی Pew Research در مورد دیدگاه‌های جهانی درباره معنای زندگی
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
خلاصه سخنرانی دکتر علی اکبر #جلالی با عنوان "آینده روابط عمومی در عصر #هوش_مصنوعی" در همایش روابط عمومی های استان گلستان - June 2025
Aliakbar Jalali
Adjunct Professor at University of Maryland Baltimore County
Aliakbar Jalali
Adjunct Professor at University of Maryland Baltimore County
Forwarded from HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی (Mahjoub j)
📣 فرم عضویت
عزیزانی که جدیداً وارد شبکه شده و موفق به تکمیل فرم نشده‌اند،خواهشمند است برای استمرارحضور در باشگاه تخصصی مدیران حرفه‌ای|انجمن صنفی مدیران با60هزار مدیر و متخصص، شماره☎️ 09123843135 را ذخیره و فرم راتکمیل فرمایند.
https://b2n.ir/talentregis
📲تلگرام: https://www.tg-me.com/hrmSupergroup
http://www.shoghl.org
💬واتساپProfessional Managers Club :
https://whatsapp.com/channel/0029Vb2zooWG3R3hlmnm1i1F
🤝بله: https://ble.ir/join/YWNiNmU3Ym
📸اینستا: https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
💼لینکدین: https://lnkd.in/emZbPi8j
خبرنامه: https://lnkd.in/gjJjRVqY
🏛انجمن: https://b2n.ir/linkhrm
👥گروه: https://b2n.ir/hrlinkedin
🎤نشست‌ها: https://www.tg-me.com/HRMIR/16148
💼استخدام: https://www.tg-me.com/Rcruitment
📚آموزشی: https://www.tg-me.com/hrmtiran
📊ظرفیت‌سنجی: https://b2n.ir/Capacit
💰اقتصادی: https://www.tg-me.com/refahihr
⚖️روابط کار: https://www.tg-me.com/laborrelations
🐦توییتر: https://twitter.com/mahjoub_hrm
📘فیسبوک: https://www.facebook.com/mahjoub.hrm
▶️یوتیوب: https://b2n.ir/youtubehrm
🎙کلاب: https://www.clubhouse.com/@hrmir
عزیزانی که جدیداً وارد شبکه شده و موفق به تکمیل فرم نشده‌اند،خواهشمند است برای استمرارحضور در باشگاه تخصصی مدیران حرفه‌ای|انجمن صنفی مدیران با60هزار مدیر و متخصص، شماره☎️ 09123843135 را ذخیره و فرم راتکمیل فرمایند.
https://b2n.ir/talentregis
📲تلگرام: https://www.tg-me.com/hrmSupergroup
http://www.shoghl.org
💬واتساپProfessional Managers Club :
https://whatsapp.com/channel/0029Vb2zooWG3R3hlmnm1i1F
🤝بله: https://ble.ir/join/YWNiNmU3Ym
📸اینستا: https://www.instagram.com/mahjoub_javad/
💼لینکدین: https://lnkd.in/emZbPi8j
خبرنامه: https://lnkd.in/gjJjRVqY
🏛انجمن: https://b2n.ir/linkhrm
👥گروه: https://b2n.ir/hrlinkedin
🎤نشست‌ها: https://www.tg-me.com/HRMIR/16148
💼استخدام: https://www.tg-me.com/Rcruitment
📚آموزشی: https://www.tg-me.com/hrmtiran
📊ظرفیت‌سنجی: https://b2n.ir/Capacit
💰اقتصادی: https://www.tg-me.com/refahihr
⚖️روابط کار: https://www.tg-me.com/laborrelations
🐦توییتر: https://twitter.com/mahjoub_hrm
📘فیسبوک: https://www.facebook.com/mahjoub.hrm
▶️یوتیوب: https://b2n.ir/youtubehrm
🎙کلاب: https://www.clubhouse.com/@hrmir
📣 درس‌های#ترکیه از #جنگ ۱۲ روزه ایران و #اسرائیل
آکادمی اطلاعات ملی ترکیه، گزارشی با عنوان جنگ 12 روزه ایران و اسرائیل و درس‌هایی برای آنکارا را منتشر کرد.
گزارش «12 Gün Savaşı ve Türkiye İçin Dersler»
آکادمی ملی اطلاعات ترکیه (Millî İstihbarat Akademisi, MİA) منتشر شده و شامل تحلیل‌های سه‌بخشی از:
📌 جنبه‌های نظامی و اطلاعاتی در جنگ،
📌 زمینه‌های سیاسی و دیپلماتیک،
📌 سناریوهای آینده‌ی منازعه و درس‌هایی برای ارتقای تاب‌آوری ترکیه.
این گزارش مجموعه‌ای از نکات کلیدی برای آینده امنیت ملی ترکیه ارائه می‌دهد. مهم‌ترین درس‌های این جنگ عبارتند از...
👈ادامه در ... https://shoghl.org/war-experience/
آکادمی اطلاعات ملی ترکیه، گزارشی با عنوان جنگ 12 روزه ایران و اسرائیل و درس‌هایی برای آنکارا را منتشر کرد.
گزارش «12 Gün Savaşı ve Türkiye İçin Dersler»
آکادمی ملی اطلاعات ترکیه (Millî İstihbarat Akademisi, MİA) منتشر شده و شامل تحلیل‌های سه‌بخشی از:
📌 جنبه‌های نظامی و اطلاعاتی در جنگ،
📌 زمینه‌های سیاسی و دیپلماتیک،
📌 سناریوهای آینده‌ی منازعه و درس‌هایی برای ارتقای تاب‌آوری ترکیه.
این گزارش مجموعه‌ای از نکات کلیدی برای آینده امنیت ملی ترکیه ارائه می‌دهد. مهم‌ترین درس‌های این جنگ عبارتند از...
👈ادامه در ... https://shoghl.org/war-experience/
Forwarded from HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی (Mahjoub j)
💼 گزارش شاخص «کار خوب» CIPD 2025
نسخه هشتم CIPD Good Work Index با بررسی دیدگاه بیش از ۵,۰۰۰ نیروی کار ، تصویری جامع از کیفیت تجربه کاری در ۷ بُعد اصلی ارائه می‌دهد.
یافته‌های کلیدی:
🔹 بهبود امنیت مالی: ۵۴٪ کارکنان می‌گویند می‌توانند بدون دشواری هزینه‌های زندگی را پرداخت کنند (در ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بود). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
🔹 انعطاف‌پذیری محدود: کار از خانه و ساعات شناور رایج است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدل‌های جدید کار افزایش یافته است.
🔹 اتوماسیون و هوش مصنوعی: تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کرده‌اند.
🔹 سلامت روان و جسم: حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کرده‌اند؛ معضلی که بهره‌وری ملی را نیز تهدید می‌کند.
🔹 تطابق مهارت با شغل: درصد تطابق مهارت‌ها کمی افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیش‌صلاحیتی را تجربه می‌کنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
📌 این یافته‌ها با چارچوب «کار شایسته» سازمان بین‌المللی کار (ILO) همخوان است و پیام روشنی برای مدیران دارد: سرمایه‌گذاری بر رفاه کارکنان، انعطاف‌پذیری واقعی، و به‌کارگیری هوش مصنوعی به‌صورت مسئولانه، مستقیماً بر کیفیت کار و عملکرد سازمان اثرگذار است.
📎 مطالعه گزارش:
https://shoghl.org/cipd-ilo/
#مدیریت #منابع_انسانی #CIPD #کار_شایسته #ILO #GoodWorkIndex #هوش_مصنوعی #بهره‌وری
نسخه هشتم CIPD Good Work Index با بررسی دیدگاه بیش از ۵,۰۰۰ نیروی کار ، تصویری جامع از کیفیت تجربه کاری در ۷ بُعد اصلی ارائه می‌دهد.
یافته‌های کلیدی:
🔹 بهبود امنیت مالی: ۵۴٪ کارکنان می‌گویند می‌توانند بدون دشواری هزینه‌های زندگی را پرداخت کنند (در ۲۰۲۴ این رقم ۵۰٪ بود). امنیت مالی بالاتر، با عملکرد بهتر و تعهد بیشتر کارکنان همراه است.
🔹 انعطاف‌پذیری محدود: کار از خانه و ساعات شناور رایج است، اما تقاضا برای هفته کاری ۴ روزه و مدل‌های جدید کار افزایش یافته است.
🔹 اتوماسیون و هوش مصنوعی: تنها ۱۶٪ کارکنان تجربه جایگزینی بخشی از وظایفشان با AI را دارند، اما ۸۵٪ از این افراد، اثر مثبت بر عملکرد گزارش کرده‌اند.
🔹 سلامت روان و جسم: حدود یک‌چهارم کارکنان اثر منفی کار بر سلامت روان و جسم خود را گزارش کرده‌اند؛ معضلی که بهره‌وری ملی را نیز تهدید می‌کند.
🔹 تطابق مهارت با شغل: درصد تطابق مهارت‌ها کمی افزایش یافته، ولی همچنان ۳ نفر از هر ۱۰ نفر بیش‌صلاحیتی را تجربه می‌کنند که با تمایل بیشتر به ترک شغل همراه است.
📌 این یافته‌ها با چارچوب «کار شایسته» سازمان بین‌المللی کار (ILO) همخوان است و پیام روشنی برای مدیران دارد: سرمایه‌گذاری بر رفاه کارکنان، انعطاف‌پذیری واقعی، و به‌کارگیری هوش مصنوعی به‌صورت مسئولانه، مستقیماً بر کیفیت کار و عملکرد سازمان اثرگذار است.
📎 مطالعه گزارش:
https://shoghl.org/cipd-ilo/
#مدیریت #منابع_انسانی #CIPD #کار_شایسته #ILO #GoodWorkIndex #هوش_مصنوعی #بهره‌وری
انجمن صنفی مدیران و مشاوران منابع انسانی
CIPD 2025
گزارش شاخص های کار خوب از CIPD(2025)