Обязан ли работодатель оплачивать сверхурочные сотруднику, который задерживается по собственной инициативе
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель оплачивать переработку сотруднику, если он задерживается на рабочем месте после окончания рабочего дня по собственной инициативе.
Ведомство напоминает, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Соответственно, работодатель не обязан оплачивать сверхурочные сотруднику, если он задерживается на рабочем месте после окончания рабочего дня по собственной инициативе.
Какие-либо негативные последствия для работодателя в таком случае отсутствуют. Оплачиваться должна только сверхурочная работа, выполняемая по инициативе работодателя. #оплататруда
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, обязан ли работодатель оплачивать переработку сотруднику, если он задерживается на рабочем месте после окончания рабочего дня по собственной инициативе.
Ведомство напоминает, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Соответственно, работодатель не обязан оплачивать сверхурочные сотруднику, если он задерживается на рабочем месте после окончания рабочего дня по собственной инициативе.
Какие-либо негативные последствия для работодателя в таком случае отсутствуют. Оплачиваться должна только сверхурочная работа, выполняемая по инициативе работодателя. #оплататруда
Источник: buh.ru
Минобороны России готовит изменения в рекомендации по ведению воинского учета в организациях
https://www.garant.ru/news/1717724/
В 2023 году были внесены изменения в Закон о воинской обязанности и военной службе. Ряд изменений касался исполнения работодателями своих обязанностей в области воинского учета. Например, изменились сроки направления работодателями в военкомат сведений, необходимых для воинского учета. С 1 января 2024 г. верхняя граница призывного возраста повышена с 27 до 30 лет, кроме того, повышен предельный возраст пребывания в запасе. Это необходимо учитывать сотрудникам, осуществляющим воинский учет в организациях. Постановлением Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211 с 1 января 2024 г. Положение о воинском учете актуализировано с учетом произошедших изменений в Законе о воинской обязанности.
В Минобороны РФ сообщили, что в целях приведения в соответствие с действующим законодательством в настоящее время проводится комплекс мероприятий по переработке соответствующих нормативных правовых актов, направленных на правовое регулирование вопросов воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в том числе Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. первым заместителем Министра обороны РФ 11 июля 2017 г (Письмо Министра обороны РФ от 17.04.2024 № 315/2/1661). #проекты
https://www.garant.ru/news/1717724/
В 2023 году были внесены изменения в Закон о воинской обязанности и военной службе. Ряд изменений касался исполнения работодателями своих обязанностей в области воинского учета. Например, изменились сроки направления работодателями в военкомат сведений, необходимых для воинского учета. С 1 января 2024 г. верхняя граница призывного возраста повышена с 27 до 30 лет, кроме того, повышен предельный возраст пребывания в запасе. Это необходимо учитывать сотрудникам, осуществляющим воинский учет в организациях. Постановлением Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211 с 1 января 2024 г. Положение о воинском учете актуализировано с учетом произошедших изменений в Законе о воинской обязанности.
В Минобороны РФ сообщили, что в целях приведения в соответствие с действующим законодательством в настоящее время проводится комплекс мероприятий по переработке соответствующих нормативных правовых актов, направленных на правовое регулирование вопросов воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в том числе Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. первым заместителем Министра обороны РФ 11 июля 2017 г (Письмо Министра обороны РФ от 17.04.2024 № 315/2/1661). #проекты
ГАРАНТ.РУ
Минобороны России готовит изменения в рекомендации по ведению воинского учета в организациях
В министерстве отметили, что сейчас проводится комплекс мероприятий по переработке правовых актов в сфере воинского учета. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Нарушают ли запросы по больничному законодательство о персональных данных?
Работодатель обратился в фонд соцстраха и лечебное учреждение с заявлением о проверке обоснованности выдачи работнику листка временной нетрудоспособности. В запросе было указано, что работник участвовал в судебных разбирательствах в период временной нетрудоспособности.
Сотрудник подал иск в суд с требованием признать указанные действия незаконными и взыскать 100 000 руб. компенсации морального вреда, однако проиграл дело. Судьи установили, что работник выдал письменное согласие компании-работодателю на обработку персональных данных, в том числе данных, содержащихся в личной карточке работника (форма Т-2), данных о состоянии здоровья (сведения о медицинской профпригодности, временной нетрудоспособности, о наличии инвалидности).
В определении от 20.03.2024 № 88-5727/2024 Третий КСОЮ указал, что информация в запросах предназначалась ограниченному кругу лиц в целях установления правомерности причин отсутствия работника на рабочем месте. Это соответствует ч. 7 ст. 88 ТК РФ, согласно которой при передаче персональных данных работника работодатель не может запрашивать информацию о состоянии здоровья (за исключением сведений, относящихся к возможности выполнения работником трудовой функции). #персданные #больничный
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 20.03.2024 № 88-5727/2024
Источник: its.1c.ru
Работодатель обратился в фонд соцстраха и лечебное учреждение с заявлением о проверке обоснованности выдачи работнику листка временной нетрудоспособности. В запросе было указано, что работник участвовал в судебных разбирательствах в период временной нетрудоспособности.
Сотрудник подал иск в суд с требованием признать указанные действия незаконными и взыскать 100 000 руб. компенсации морального вреда, однако проиграл дело. Судьи установили, что работник выдал письменное согласие компании-работодателю на обработку персональных данных, в том числе данных, содержащихся в личной карточке работника (форма Т-2), данных о состоянии здоровья (сведения о медицинской профпригодности, временной нетрудоспособности, о наличии инвалидности).
В определении от 20.03.2024 № 88-5727/2024 Третий КСОЮ указал, что информация в запросах предназначалась ограниченному кругу лиц в целях установления правомерности причин отсутствия работника на рабочем месте. Это соответствует ч. 7 ст. 88 ТК РФ, согласно которой при передаче персональных данных работника работодатель не может запрашивать информацию о состоянии здоровья (за исключением сведений, относящихся к возможности выполнения работником трудовой функции). #персданные #больничный
Документ: Определение Третьего КСОЮ от 20.03.2024 № 88-5727/2024
Источник: its.1c.ru
⚖️ Суды признали обоснованным выговор медсестре за маникюр
https://www.garant.ru/news/1717666/
Согласно должностной инструкцией медицинская сестра была обязана, в частности, осуществлять мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенического режима в помещении, правил асептики и антисептики, условий стерилизации инструментов и материалов, предупреждению постинфекционных осложнений, гепатита, ВИЧ-инфекции. Также она должна была знать законы и иные нормативные акты в сфере здравоохранения, теоретические основы лечебно-диагностического процесса, профилактики заболеваний и т.д. В целях соблюдения правил охраны труда при трудоустройстве медсестра была ознакомлена с инструкцией по охране труда, согласно которой она должна соблюдать правила личной гигиены как для защиты себя от инфицирования, так и для защиты пациентов от внутрибольничных инфекций; перед и после каждой манипуляции или любого другого контакта с пациентами мыть руки теплой проточной водой с жидким или одноразовым мылом, затем обработать их имеющимся сертифицированным бактерицидным средством для обработки кожных покровов; наличие лака на ногтях, наличие накладных искусственных ногтей, наличие на руках колец, перстней и других ювелирных украшений запрещается.
Для проверки соблюдения медперсоналом санитарных правил и норм в организации была создана комиссия и проведена проверка. В результате проверки комиссией выявлены нарушения санитарных правил и норм: у медицинской сестры палатной на ногтях пальцев рук имелся лак бордового цвета, а на пальце правой руки - обручальное кольцо.
Работнице вручили предупреждение-требование об устранении выявленных нарушений в 3-дневный срок. По истечении срока комиссия снова провела проверку и снова обнаружила на ногтях пальцев рук лак бордового цвета и обручальное кольцо. Вновь работнице вручили предупреждение-требование, которое в установленный срок опять сотрудница не исполнила. Посчитав, что имеет место грубое нарушение должностной инструкции и санитарных норм, несоблюдение которых создает угрозу жизни и здоровью при оказании медицинской помощи, угрозу возникновения и распространения заболеваний, сотрудницу привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
В интересах работницы в суд обратился профсоюз, членом которого она являлась, требуя признать приказ о применении взыскания незаконным.
Суды трех инстанций в удовлетворении требований отказали, решив, что работодатель применил к медсестре дисциплинарное взыскание обоснованно (Определение Седьмого КСРЮ от 14.03.2024 по делу № 8Г-1825/2024). #дисциплинарка
https://www.garant.ru/news/1717666/
Согласно должностной инструкцией медицинская сестра была обязана, в частности, осуществлять мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенического режима в помещении, правил асептики и антисептики, условий стерилизации инструментов и материалов, предупреждению постинфекционных осложнений, гепатита, ВИЧ-инфекции. Также она должна была знать законы и иные нормативные акты в сфере здравоохранения, теоретические основы лечебно-диагностического процесса, профилактики заболеваний и т.д. В целях соблюдения правил охраны труда при трудоустройстве медсестра была ознакомлена с инструкцией по охране труда, согласно которой она должна соблюдать правила личной гигиены как для защиты себя от инфицирования, так и для защиты пациентов от внутрибольничных инфекций; перед и после каждой манипуляции или любого другого контакта с пациентами мыть руки теплой проточной водой с жидким или одноразовым мылом, затем обработать их имеющимся сертифицированным бактерицидным средством для обработки кожных покровов; наличие лака на ногтях, наличие накладных искусственных ногтей, наличие на руках колец, перстней и других ювелирных украшений запрещается.
Для проверки соблюдения медперсоналом санитарных правил и норм в организации была создана комиссия и проведена проверка. В результате проверки комиссией выявлены нарушения санитарных правил и норм: у медицинской сестры палатной на ногтях пальцев рук имелся лак бордового цвета, а на пальце правой руки - обручальное кольцо.
Работнице вручили предупреждение-требование об устранении выявленных нарушений в 3-дневный срок. По истечении срока комиссия снова провела проверку и снова обнаружила на ногтях пальцев рук лак бордового цвета и обручальное кольцо. Вновь работнице вручили предупреждение-требование, которое в установленный срок опять сотрудница не исполнила. Посчитав, что имеет место грубое нарушение должностной инструкции и санитарных норм, несоблюдение которых создает угрозу жизни и здоровью при оказании медицинской помощи, угрозу возникновения и распространения заболеваний, сотрудницу привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
В интересах работницы в суд обратился профсоюз, членом которого она являлась, требуя признать приказ о применении взыскания незаконным.
Суды трех инстанций в удовлетворении требований отказали, решив, что работодатель применил к медсестре дисциплинарное взыскание обоснованно (Определение Седьмого КСРЮ от 14.03.2024 по делу № 8Г-1825/2024). #дисциплинарка
ГАРАНТ.РУ
Суды признали обоснованным выговор медсестре за маникюр
Женщина дважды отказалась исполнять требования работодателя, после чего получила дисциплинарное взыскание. | Новости: ГАРАНТ
⚖️ Работодатель не указал код инвалидности в больничном листе – суд взыскал пособие
Для назначения и выплаты пособия работнику страхователь подал в фонд электронные реестры и 6 больничных по 1 страховому случаю. В реестрах по строке "Причина нетрудоспособности" организация указала код 01 – заболевание. Период больничного был непрерывным.
При проверке СФР установил, что работник – инвалид 3 группы. Страхователь нарушил порядок заполнения больничных: не указал условие исчисления – коды 45 и 50. Это привело к переплате пособия. Фонд потребовал возместить убыток.
Суд его поддержал. Именно работодатель обязан заполнять строку "Условия исчисления" в больничном, и именно он должен отразить нужные сведения, когда направляет реестр в фонд.
Сходные выводы уже делали АС Западно-Сибирского и Восточно-Сибирского округов. #больничный
Документ: Постановление АС Дальневосточного округа от 16.01.2024 по делу N А24-3190/2023
© КонсультантПлюс
Для назначения и выплаты пособия работнику страхователь подал в фонд электронные реестры и 6 больничных по 1 страховому случаю. В реестрах по строке "Причина нетрудоспособности" организация указала код 01 – заболевание. Период больничного был непрерывным.
При проверке СФР установил, что работник – инвалид 3 группы. Страхователь нарушил порядок заполнения больничных: не указал условие исчисления – коды 45 и 50. Это привело к переплате пособия. Фонд потребовал возместить убыток.
Суд его поддержал. Именно работодатель обязан заполнять строку "Условия исчисления" в больничном, и именно он должен отразить нужные сведения, когда направляет реестр в фонд.
Сходные выводы уже делали АС Западно-Сибирского и Восточно-Сибирского округов. #больничный
Документ: Постановление АС Дальневосточного округа от 16.01.2024 по делу N А24-3190/2023
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
🏠 Бывают случаи, когда работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает в другую местность. Сегодня расскажем, какие гарантии предоставляются при таком переезде.
🗺 Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
❌ Изменение места нахождения компании в рамках одного населенного пункта сменой местности не является.
✈️ Переезд на работу в другую местность возможен при:
✅ переводе работника с его согласия в другую организацию, расположенную в иной местности;
✅ переводе организации, в которой трудится работник, в другую местность;
✅ заключении трудового договора с работодателем, расположенным в другой местности;
✅ приеме на работу в другую местность выпускников образовательных организаций среднего, высшего профессионального образования, подготовленных в порядке целевой контрактной подготовки специалистов.
💻 При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы:
1️⃣ по его переезду, переезду членов его семьи и провозу имущества;
❗️Расходы по проезду и перевозу багажа не возмещаются, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения.
2️⃣ по обустройству на новом месте жительства.
📖 Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
🏠 Бывают случаи, когда работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает в другую местность. Сегодня расскажем, какие гарантии предоставляются при таком переезде.
🗺 Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
❌ Изменение места нахождения компании в рамках одного населенного пункта сменой местности не является.
✈️ Переезд на работу в другую местность возможен при:
✅ переводе работника с его согласия в другую организацию, расположенную в иной местности;
✅ переводе организации, в которой трудится работник, в другую местность;
✅ заключении трудового договора с работодателем, расположенным в другой местности;
✅ приеме на работу в другую местность выпускников образовательных организаций среднего, высшего профессионального образования, подготовленных в порядке целевой контрактной подготовки специалистов.
💻 При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы:
1️⃣ по его переезду, переезду членов его семьи и провозу имущества;
❗️Расходы по проезду и перевозу багажа не возмещаются, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения.
2️⃣ по обустройству на новом месте жительства.
📖 Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Включают ли нерабочий праздничный день в предоставленный отпуск за свой счет
Эксперты Роструда разъяснили, включают ли нерабочий праздничный день в предоставленный отпуск без сохранения заработной платы.
Ведомство напоминает, что согласно статье 120 ТК РФ, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Таким образом, нерабочие праздничные дни не включаются только в ежегодный оплачиваемый #отпуск. Соответственно, нерабочий праздничный день включают в предоставленный работнику отпуск за свой счет.
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, включают ли нерабочий праздничный день в предоставленный отпуск без сохранения заработной платы.
Ведомство напоминает, что согласно статье 120 ТК РФ, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Таким образом, нерабочие праздничные дни не включаются только в ежегодный оплачиваемый #отпуск. Соответственно, нерабочий праздничный день включают в предоставленный работнику отпуск за свой счет.
Источник: buh.ru
Как в трудовую книжку внести запись о совместительстве после увольнения с основной работы
Запись о приеме на работу по совместительству делает основной работодатель. Но зачастую так бывает, что запись о совместительстве не делали, а сотрудник уже уволен и на второй работе стал основным.
Как это внести в трудовую, рассказал Роструд.
В трудовой книжке после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается наименование организации, а затем вносится запись о принятии на работу со дня начала работы у конкретного работодателя. При этом надо указать период работы в качестве совместителя.
Пример: Назначен на такую-то должность, с такого-то по такое-то число работал в качестве совместителя.
Ранее Минтруд в письме от 11.07.2023 № 14-6/ООГ-4614 сообщал, что если уже нет основного работодателя, то для внесения записи надо обратиться к работодателю, у которого была работа по совместительству.
Записи о приеме на работу по совместительству, переводе и увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками — одновременно о приеме и увольнении уже после увольнения. #трудоваякнижка #совместительство
Источник: klerk.ru
Запись о приеме на работу по совместительству делает основной работодатель. Но зачастую так бывает, что запись о совместительстве не делали, а сотрудник уже уволен и на второй работе стал основным.
Как это внести в трудовую, рассказал Роструд.
В трудовой книжке после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается наименование организации, а затем вносится запись о принятии на работу со дня начала работы у конкретного работодателя. При этом надо указать период работы в качестве совместителя.
Пример: Назначен на такую-то должность, с такого-то по такое-то число работал в качестве совместителя.
Ранее Минтруд в письме от 11.07.2023 № 14-6/ООГ-4614 сообщал, что если уже нет основного работодателя, то для внесения записи надо обратиться к работодателю, у которого была работа по совместительству.
Записи о приеме на работу по совместительству, переводе и увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками — одновременно о приеме и увольнении уже после увольнения. #трудоваякнижка #совместительство
Источник: klerk.ru
Нужно ли проводить повторное обучение по охране труда, если работник вернулся сразу после увольнения
Эксперты Роструда уточнили, должен ли работодатель проводить повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место, если при этом условия труда и обязанности не изменились.
Ведомство напоминает, что правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.
Согласно пункту 62 этих правил, вновь принимаемые на работу работники, а также работники, переводимые на другую работу, проходят обучение требованиям охраны труда в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода на другую работу, за отдельным исключением.
Соответственно, работодателю следует провести повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место. #охранатруда
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда уточнили, должен ли работодатель проводить повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место, если при этом условия труда и обязанности не изменились.
Ведомство напоминает, что правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.
Согласно пункту 62 этих правил, вновь принимаемые на работу работники, а также работники, переводимые на другую работу, проходят обучение требованиям охраны труда в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода на другую работу, за отдельным исключением.
Соответственно, работодателю следует провести повторное обучение по охране труда в отношении работника, который уволился и через несколько дней вновь был принят на тоже самое рабочее место. #охранатруда
Источник: buh.ru
Как исправить ошибку в СНИЛС в отчете по форме ЕФС-1
Фонд пенсионного и социального страхования РФ (СФР) разъяснил, как работодатель должен исправлять ошибки в СНИЛС и ФИО, выявленные в отчетах по форме ЕФС-1.
В своем письме от 19.04.2024 № 19-20/18046 ведомство отмечает, что при представлении работодателем формы ЕФС-1 органы СФР проводят проверку представленных сведений, в том числе на соответствие ФИО и СНИЛС застрахованного лица.
Если ФИО не соответствует СНИЛС, то работодателю направляется протокол с указанием ошибки и кодом результата «30» (сведения по данному застрахованному лицу не приняты). При получении такого протокола страхователю необходимо представить исправленные сведения только по тем застрахованным лицам, по которым выявлены ошибки.
При этом если ошибки выявлены при представлении подраздела 1.2 «Сведения о страховом стаже» или подраздела 1.3 «Сведения о заработной плате и условиях осуществления деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений», то исправленные сведения по застрахованным лицам, у которых выявлены ошибки или несоответствие ФИО и СНИЛС, представляются с типом сведений «Исходная».
В случае если работодателем ошибочно представлены сведения на другого работника, данные сведения необходимо отменить и направить в СФР корректные сведения. #отчетность
Источник: buh.ru
Фонд пенсионного и социального страхования РФ (СФР) разъяснил, как работодатель должен исправлять ошибки в СНИЛС и ФИО, выявленные в отчетах по форме ЕФС-1.
В своем письме от 19.04.2024 № 19-20/18046 ведомство отмечает, что при представлении работодателем формы ЕФС-1 органы СФР проводят проверку представленных сведений, в том числе на соответствие ФИО и СНИЛС застрахованного лица.
Если ФИО не соответствует СНИЛС, то работодателю направляется протокол с указанием ошибки и кодом результата «30» (сведения по данному застрахованному лицу не приняты). При получении такого протокола страхователю необходимо представить исправленные сведения только по тем застрахованным лицам, по которым выявлены ошибки.
При этом если ошибки выявлены при представлении подраздела 1.2 «Сведения о страховом стаже» или подраздела 1.3 «Сведения о заработной плате и условиях осуществления деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений», то исправленные сведения по застрахованным лицам, у которых выявлены ошибки или несоответствие ФИО и СНИЛС, представляются с типом сведений «Исходная».
В случае если работодателем ошибочно представлены сведения на другого работника, данные сведения необходимо отменить и направить в СФР корректные сведения. #отчетность
Источник: buh.ru
«Онлайнинспекция»: как работнику отказаться от дополнительной работы
В «Онлайнинспекции» разъяснили, как работник может расторгнуть дополнительное соглашение на выполнение дополнительной работы.
С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему дополнительную работу. Согласно части 4 статьи 60.2 ТК, работник вправе досрочно отказаться от выполнения допработы, а работодатель — досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Значит, если работодатель решил освободить сотрудника от допработы или работник решил от такой работы отказаться, то стороны трудовых отношений должны:
● направить письменное уведомление о прекращении выполнения дополнительной работы. Срок — 3 рабочих дня.
● издать приказ об освобождении работника от исполнения дополнительной работы.
Источник: kdelo.ru
В «Онлайнинспекции» разъяснили, как работник может расторгнуть дополнительное соглашение на выполнение дополнительной работы.
С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему дополнительную работу. Согласно части 4 статьи 60.2 ТК, работник вправе досрочно отказаться от выполнения допработы, а работодатель — досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Значит, если работодатель решил освободить сотрудника от допработы или работник решил от такой работы отказаться, то стороны трудовых отношений должны:
● направить письменное уведомление о прекращении выполнения дополнительной работы. Срок — 3 рабочих дня.
● издать приказ об освобождении работника от исполнения дополнительной работы.
Источник: kdelo.ru
⚖️ Служебный контракт не оформили на бумаге, но срок его действия истек – суд счел увольнение законным
Два похожих спора рассмотрел 3-й КСОЮ: в личных делах госслужащих не было текстов заключенных с ними срочных контрактов. По истечении срока чиновников уволили.
Суд не поддержал служащих, которые оспаривали увольнение. Он отметил:
● фактически служащие приступили к работе с ведома или по поручению нанимателя;
● не оформленный письменно контракт не говорит о том, что трудовые отношения не сложились;
● ежегодно служащие обращалась к нанимателю с заявлением о продлении контракта. Это подтверждает, что они знали о характере и сроке работы. #госслужба
Документы:
👉 Определение 3-го КСОЮ от 06.03.2024 N 88-4394/2024
👉 Определение 3-го КСОЮ от 04.03.2024 N 88-4702/2024
© КонсультантПлюс
Два похожих спора рассмотрел 3-й КСОЮ: в личных делах госслужащих не было текстов заключенных с ними срочных контрактов. По истечении срока чиновников уволили.
Суд не поддержал служащих, которые оспаривали увольнение. Он отметил:
● фактически служащие приступили к работе с ведома или по поручению нанимателя;
● не оформленный письменно контракт не говорит о том, что трудовые отношения не сложились;
● ежегодно служащие обращалась к нанимателю с заявлением о продлении контракта. Это подтверждает, что они знали о характере и сроке работы. #госслужба
Документы:
👉 Определение 3-го КСОЮ от 06.03.2024 N 88-4394/2024
👉 Определение 3-го КСОЮ от 04.03.2024 N 88-4702/2024
© КонсультантПлюс
❓Заполнять ли бумажную трудовую книжку сотрудника, если он выбрал ЭТК сразу после трудоустройства?
Вопрос аудитору: При приеме на работу сотрудник представляет бумажную трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку. Нужно ли делать в его трудовой книжке запись о приеме на работу и выборе способа ведения трудовой книжки в электронном виде или можно сразу вернуть бумажную трудовую книжку работнику и начать вести ее в электронном виде?
Ответ: Если сотрудник при устройстве на работу предъявляет трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку, работодатель должен заполнить бумажную трудовую книжку.
Обоснуем ответ.
Письменное заявление о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе или в электронном виде сотрудники подают работодателю (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ, далее – Закон № 439-ФЗ). Если работник выбрал ведение трудовой книжки в электронном виде, работодатель выдает трудовую книжку ему на руки и освобождается от ее дальнейшего ведения и хранения (ч. 3 ст. 2 Закона № 439-ФЗ).
Однако на момент трудоустройства (до заключения трудового договора и т. д.) соискатель еще не является работником. Следовательно, еще до того, как работник подаст заявление о способе ведения трудовой книжки, работодатель должен оформить его прием на работу. Поскольку на момент возникновения трудовых отношений работник все еще использует бумажную трудовую книжку, он должен предоставить ее работодателю (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). А работодатель обязан принять от работника бумажную трудовую книжку и заполнить ее.
Учитывая изложенное, работодателю необходимо придерживаться следующего порядка действий:
● оформить прием сотрудника на работу в общем порядке с внесением в бумажную трудовую книжку записи о приеме на работу;
● получить от работника заявление о ведении трудовой книжки в электронной форме;
● внести в бумажную трудовую книжку запись о выборе работником способа ведения трудовой книжки в электронной форме;
● выдать сотруднику бумажную трудовую книжку на руки.
Это подтверждает в разъяснениях Минтруд России (письмо от 31.07.2023 № 14-6/ООГ-5052).
Напомним, что факт приема сотрудника на работу, а также подачи им заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности (о переходе на электронную трудовую книжку) работодателю необходимо отразить в форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281. #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
Вопрос аудитору: При приеме на работу сотрудник представляет бумажную трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку. Нужно ли делать в его трудовой книжке запись о приеме на работу и выборе способа ведения трудовой книжки в электронном виде или можно сразу вернуть бумажную трудовую книжку работнику и начать вести ее в электронном виде?
Ответ: Если сотрудник при устройстве на работу предъявляет трудовую книжку и заявление о переходе на электронную трудовую книжку, работодатель должен заполнить бумажную трудовую книжку.
Обоснуем ответ.
Письменное заявление о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе или в электронном виде сотрудники подают работодателю (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ, далее – Закон № 439-ФЗ). Если работник выбрал ведение трудовой книжки в электронном виде, работодатель выдает трудовую книжку ему на руки и освобождается от ее дальнейшего ведения и хранения (ч. 3 ст. 2 Закона № 439-ФЗ).
Однако на момент трудоустройства (до заключения трудового договора и т. д.) соискатель еще не является работником. Следовательно, еще до того, как работник подаст заявление о способе ведения трудовой книжки, работодатель должен оформить его прием на работу. Поскольку на момент возникновения трудовых отношений работник все еще использует бумажную трудовую книжку, он должен предоставить ее работодателю (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). А работодатель обязан принять от работника бумажную трудовую книжку и заполнить ее.
Учитывая изложенное, работодателю необходимо придерживаться следующего порядка действий:
● оформить прием сотрудника на работу в общем порядке с внесением в бумажную трудовую книжку записи о приеме на работу;
● получить от работника заявление о ведении трудовой книжки в электронной форме;
● внести в бумажную трудовую книжку запись о выборе работником способа ведения трудовой книжки в электронной форме;
● выдать сотруднику бумажную трудовую книжку на руки.
Это подтверждает в разъяснениях Минтруд России (письмо от 31.07.2023 № 14-6/ООГ-5052).
Напомним, что факт приема сотрудника на работу, а также подачи им заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности (о переходе на электронную трудовую книжку) работодателю необходимо отразить в форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281. #трудоваякнижка
Источник: its.1c.ru
Как оплачивается сверхурочная работа в командировке
Эксперты Роструда разъяснили, как производится повышенная оплата сверхурочной работы, осуществленной во время служебной командировки.
Ведомство напоминает, что согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
По нормам статьи 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Таким образом, сверхурочная работа в командировке оплачивается из среднего заработка, сохраняемого за работником, за первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. #командировка
Источник: buh.ru
Эксперты Роструда разъяснили, как производится повышенная оплата сверхурочной работы, осуществленной во время служебной командировки.
Ведомство напоминает, что согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
По нормам статьи 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Таким образом, сверхурочная работа в командировке оплачивается из среднего заработка, сохраняемого за работником, за первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. #командировка
Источник: buh.ru
⚖️ Работодатель обязан компенсировать расходы, понесенные Социальным фондом в связи с предоставлением ему недостоверных сведений о застрахованных работниках
Кассация обязала работодателя компенсировать Социальному фонду излишние расходы по выплате пособия по временной нетрудоспособности инвалиду. В ходе судебного разбирательства суд установил, что компания-работодатель представила в Фонд недостоверную информацию. Так, в данных для оплаты больничных листов одного из работников отсутствовали сведения об инвалидности.
В ходе последующей проверки этот факт стал известен — компания представила Фонду не заверенную справку об установлении работнику инвалидности. Форма справки не соответствовала установленным требованиям, но впоследствии содержащаяся в ней информация подтвердилась сведениями из федерального реестра.
Из-за того, что компания изначально не отразила в своих документах информацию об инвалидности работника, фонд понес значительные расходы, переплатив пособие в связи с болезнью работника на 99 дней.
В свое оправдание компания заявила, что ей не было известно об инвалидности работника, однако суд отклонил этот довод.
Он выяснил, что работник представлял комиссии по инвалидности характеристику с места работы, подписанную директором компании. Кроме того, работник заявил, что сразу же после получения им инвалидности поставил об этом в известность своего работодателя и передал в бухгалтерию соответствующую справку.
С учетом этого, суд не усмотрел признаков недобросовестности со стороны работника и обязал компанию компенсировать Фонду расходы, понесенные в связи с предоставлением ему недостоверных сведений. #инвалиды #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Кавказского округа от 24.04.2024 № Ф08-4066/2023 по делу № А53-18900/2022
Источник: Время Бухгалтера
Кассация обязала работодателя компенсировать Социальному фонду излишние расходы по выплате пособия по временной нетрудоспособности инвалиду. В ходе судебного разбирательства суд установил, что компания-работодатель представила в Фонд недостоверную информацию. Так, в данных для оплаты больничных листов одного из работников отсутствовали сведения об инвалидности.
В ходе последующей проверки этот факт стал известен — компания представила Фонду не заверенную справку об установлении работнику инвалидности. Форма справки не соответствовала установленным требованиям, но впоследствии содержащаяся в ней информация подтвердилась сведениями из федерального реестра.
Из-за того, что компания изначально не отразила в своих документах информацию об инвалидности работника, фонд понес значительные расходы, переплатив пособие в связи с болезнью работника на 99 дней.
В свое оправдание компания заявила, что ей не было известно об инвалидности работника, однако суд отклонил этот довод.
Он выяснил, что работник представлял комиссии по инвалидности характеристику с места работы, подписанную директором компании. Кроме того, работник заявил, что сразу же после получения им инвалидности поставил об этом в известность своего работодателя и передал в бухгалтерию соответствующую справку.
С учетом этого, суд не усмотрел признаков недобросовестности со стороны работника и обязал компанию компенсировать Фонду расходы, понесенные в связи с предоставлением ему недостоверных сведений. #инвалиды #больничный
Документ: Постановление АС Северо-Кавказского округа от 24.04.2024 № Ф08-4066/2023 по делу № А53-18900/2022
Источник: Время Бухгалтера
Сотрудник не вышел на работу после «детского» отпуска: как определить дату увольнения
Работник находился в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. По окончании отпуска он не вышел на работу, и работодатель решил уволить работника за прогул. Как в данном случае определить дату увольнения? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 84.1 Трудового кодекса. В ней сказано, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Из данных норм в Роструде делают следующий вывод: днем увольнения работника за прогул является последний день его работы. То есть день, предшествующий прогулу. А в рассматриваемом случае это последний день отпуска по уходу за ребенком.
❗️Напомним: для расторжения трудового договора по причине прогула необходимо одновременное выполнение следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным. #уходзаребенком #увольнение
Источник: buhonline.ru
Работник находился в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. По окончании отпуска он не вышел на работу, и работодатель решил уволить работника за прогул. Как в данном случае определить дату увольнения? На этот вопрос ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В ведомстве ссылаются на положения статьи 84.1 Трудового кодекса. В ней сказано, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Из данных норм в Роструде делают следующий вывод: днем увольнения работника за прогул является последний день его работы. То есть день, предшествующий прогулу. А в рассматриваемом случае это последний день отпуска по уходу за ребенком.
❗️Напомним: для расторжения трудового договора по причине прогула необходимо одновременное выполнение следующих условий:
● работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
● работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин отсутствия;
● работодатель признал причину отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной (проанализировав его объяснения и другие документы);
● работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (либо получил отказ от ознакомления с данным приказом).
Если хотя бы одно из данных условий не выполнено, увольнение будет незаконным. #уходзаребенком #увольнение
Источник: buhonline.ru
⚖️ Можно ли разделить основной и дополнительный отпуск на части без согласия работника?
Порядок предоставления и продолжительность отпусков устанавливаются графиком, который обязателен для работника и работодателя. Суды и Роструд считают, что работодатель может не учитывать пожелания работников при составлении графика отпусков (см. письмо Роструда от 12.07.2012 № ПГ/5244-6-1, определение Первого КСОЮ от 23.01.2024 по делу № 88-2601/2024).
Девятый КСОЮ в ходе рассмотрения требования о признании незаконными приказов о предоставлении отпуска по частям определил, в какой части работодатель все-таки должен учитывать мнение работников при составлении графика отпусков.
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ, разделение отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем. Судьи выяснили, что с графиком отпусков сотрудник не был ознакомлен, согласия на разделение отпуска на части не давал. При этом отпуск работнику предоставили двумя частями. Суд первой инстанции признал это законным, указав, что обязанность согласовывать начало и окончание отпуска с работником нормы трудового законодательства не содержат. Однако следующие инстанции это решение не поддержали.
Как указано в определении Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023, разделение отпуска на части без согласия работника нарушает право работника на предоставление неделимого ежегодного оплачиваемого отпуска.
Аналогичное мнение встречается в судебной практике (см. определение Седьмого КСОЮ от 02.05.2023 по делу № 88-7640/2023, 2-5884/2022).
Таким образом, работодатель может не учитывать пожелания работников относительно даты предоставления отпуска. При этом если работник не выразил желания разделить #отпуск, его необходимо предоставить в полном размере.
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023
Источник: its.1c.ru
Порядок предоставления и продолжительность отпусков устанавливаются графиком, который обязателен для работника и работодателя. Суды и Роструд считают, что работодатель может не учитывать пожелания работников при составлении графика отпусков (см. письмо Роструда от 12.07.2012 № ПГ/5244-6-1, определение Первого КСОЮ от 23.01.2024 по делу № 88-2601/2024).
Девятый КСОЮ в ходе рассмотрения требования о признании незаконными приказов о предоставлении отпуска по частям определил, в какой части работодатель все-таки должен учитывать мнение работников при составлении графика отпусков.
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ, разделение отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем. Судьи выяснили, что с графиком отпусков сотрудник не был ознакомлен, согласия на разделение отпуска на части не давал. При этом отпуск работнику предоставили двумя частями. Суд первой инстанции признал это законным, указав, что обязанность согласовывать начало и окончание отпуска с работником нормы трудового законодательства не содержат. Однако следующие инстанции это решение не поддержали.
Как указано в определении Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023, разделение отпуска на части без согласия работника нарушает право работника на предоставление неделимого ежегодного оплачиваемого отпуска.
Аналогичное мнение встречается в судебной практике (см. определение Седьмого КСОЮ от 02.05.2023 по делу № 88-7640/2023, 2-5884/2022).
Таким образом, работодатель может не учитывать пожелания работников относительно даты предоставления отпуска. При этом если работник не выразил желания разделить #отпуск, его необходимо предоставить в полном размере.
Документ: Определение Девятого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-1009/2024 по делу № 2-41/2023
Источник: its.1c.ru
Telegram
Кадровику
Работодатель не может разделить отпуск на части без согласия работника
Седьмой КСОЮ рассмотрел жалобу работника на отмену приказа о предоставлении отпуска. По утверждению работника, работодатель нарушил его права тем, что без согласия работника разделил…
Седьмой КСОЮ рассмотрел жалобу работника на отмену приказа о предоставлении отпуска. По утверждению работника, работодатель нарушил его права тем, что без согласия работника разделил…
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
ТК РФ установлено, что трудовым договором или допсоглашением к нему может быть предусмотрено выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) или временно.
При этом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (допсоглашением к нему) могут быть определены условия и порядок вызова работодателем временного дистанционщика для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Напомним, что временная дистанционка – это выполнение работником трудовой функции дистанционно непрерывно в течение определенного трудовым договором (допсоглашением к трудовому договору) срока, не превышающего шести месяцев, или периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов работы на стационарном рабочем месте. #удаленка
Документ: Письмо Минтруда России от 25.04.2024 N 14-6/ООГ-2604
Источник: glavkniga.ru
Главная книга
Дистанционного работника не запрещено вызывать в офис
Это касается тех работников, которые трудятся дистанционно временно.
⚖️ Как оформлять отказ в трудоустройстве?
Соискатель, которому письменно отказали в приеме на работу, потребовал признать такой отказ незаконным на том основании, что он подписан неуполномоченным лицом и ненадлежащим образом оформлен.
Однако Второй КСОЮ определением от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023 признал, что подписанный юрисконсультом отказ соответствует законодательству. При этом то, что документ включал несколько страниц, которые не были сшиты и опечатаны, а подпись и печать стояли только на последней странице, суд не посчитал важным, поскольку отказ был письменным, мотивированным и получен соискателем (что последний не отрицал). #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023
Источник: its.1c.ru
Соискатель, которому письменно отказали в приеме на работу, потребовал признать такой отказ незаконным на том основании, что он подписан неуполномоченным лицом и ненадлежащим образом оформлен.
Однако Второй КСОЮ определением от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023 признал, что подписанный юрисконсультом отказ соответствует законодательству. При этом то, что документ включал несколько страниц, которые не были сшиты и опечатаны, а подпись и печать стояли только на последней странице, суд не посчитал важным, поскольку отказ был письменным, мотивированным и получен соискателем (что последний не отрицал). #приемнаработу
Документ: Определение Второго КСОЮ от 19.03.2024 № 88-6518/2024 по делу № 2-1419/2023
Источник: its.1c.ru
Forwarded from Новости Роструда
Роструд
Сегодня в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на вопросы об особенностях регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.
1️⃣ Какие работы считаются сезонными?
👩🏻🌾 Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
2️⃣ Нужно ли в трудовом договоре указывать о сезонном характере работы труда?
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
ℹ️ Если в договоре нет такого условия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
✍️Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по его окончанию.
3️⃣ Если работник не был уволен по окончании сезона?
В таком случае трудовые отношения с ним считаются продолженными на неопределённый срок.
*️⃣ Исключение для беременных женщин: после окончания сезона трудовые отношения с ней сохраняются до окончания ее беременности.
4️⃣ Какой испытательный срок устанавливается при сезонных работах?
Испытательный срок для сезонных работников не должен превышать 2-х недель, если вы заключаете трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.
❗️Если же вы заключаете договор на больший срок, срок испытания можете установить, как и при заключении бессрочного трудового договора. Например, для рядовых работников - не более 3-х месяцев.
5️⃣ Имеют ли право сезонные работники на оплачиваемый отпуск?
Да. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.
ℹ️ При увольнении в связи с окончанием сезона отпуск может предоставляться с последующим увольнением даже тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора (периода сезонных работ).
❗️В этом случае днем увольнения является последний день отпуска, однако, как и в случае с беременной женщиной, временный трудовой договор не будет в связи с этим считаться заключённым на неопределённый срок.
Сегодня в рубрике «Блиц-ответы» отвечаем на вопросы об особенностях регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.
1️⃣ Какие работы считаются сезонными?
👩🏻🌾 Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
2️⃣ Нужно ли в трудовом договоре указывать о сезонном характере работы труда?
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
ℹ️ Если в договоре нет такого условия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
✍️Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по его окончанию.
3️⃣ Если работник не был уволен по окончании сезона?
В таком случае трудовые отношения с ним считаются продолженными на неопределённый срок.
*️⃣ Исключение для беременных женщин: после окончания сезона трудовые отношения с ней сохраняются до окончания ее беременности.
4️⃣ Какой испытательный срок устанавливается при сезонных работах?
Испытательный срок для сезонных работников не должен превышать 2-х недель, если вы заключаете трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев.
❗️Если же вы заключаете договор на больший срок, срок испытания можете установить, как и при заключении бессрочного трудового договора. Например, для рядовых работников - не более 3-х месяцев.
5️⃣ Имеют ли право сезонные работники на оплачиваемый отпуск?
Да. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.
ℹ️ При увольнении в связи с окончанием сезона отпуск может предоставляться с последующим увольнением даже тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора (периода сезонных работ).
❗️В этом случае днем увольнения является последний день отпуска, однако, как и в случае с беременной женщиной, временный трудовой договор не будет в связи с этим считаться заключённым на неопределённый срок.