Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📆 Публикуем календарь на ИЮНЬ
🇷🇺Прежде всего, в июне наша страна отмечает главный государственный праздник - День России.
В честь его празднования - 12 июня будет нерабочим праздничным днём.
🕔 В этом году День России приходится на среду, поэтому вторник, 11 июня, является предпраздничным днем. Напоминаем продолжительность предпраздничного рабочего дня сокращается на 1 час.
🎉Кроме этого, в последнюю субботу июня в России отмечается День молодёжи. В этом году праздник выпадает на 29 июня.
🙂Также в июне не забудьте поздравить с профессиональным праздником следующих специалистов:
▪️5 июня – День эколога;
▪️8 июня - День социального работника;
▪️9 июня - День работников легкой промышленности;
▪️16 июня - День медицинского работника;
▪️25 июня - День моряка (мореплавателя);
▪️30 июня - День экономиста.
❣️Желаем всем провести первый месяц лета с пользой и в прекрасном настроении!
📆 Публикуем календарь на ИЮНЬ
🇷🇺Прежде всего, в июне наша страна отмечает главный государственный праздник - День России.
В честь его празднования - 12 июня будет нерабочим праздничным днём.
🕔 В этом году День России приходится на среду, поэтому вторник, 11 июня, является предпраздничным днем. Напоминаем продолжительность предпраздничного рабочего дня сокращается на 1 час.
🎉Кроме этого, в последнюю субботу июня в России отмечается День молодёжи. В этом году праздник выпадает на 29 июня.
🙂Также в июне не забудьте поздравить с профессиональным праздником следующих специалистов:
▪️5 июня – День эколога;
▪️8 июня - День социального работника;
▪️9 июня - День работников легкой промышленности;
▪️16 июня - День медицинского работника;
▪️25 июня - День моряка (мореплавателя);
▪️30 июня - День экономиста.
❣️Желаем всем провести первый месяц лета с пользой и в прекрасном настроении!
Forwarded from Новости Роспотребнадзора
Роспотребнадзор напоминает о соблюдении рекомендаций во время работы в условиях повышенной температуры воздуха
Жаркая погода приводит к ухудшению условий труда. Особенно сложно приходится тем, кто работает на открытом воздухе или в помещениях, не оснащенных климатическим оборудованием. Роспотребнадзор напоминает о ряде рекомендаций, которые стоит соблюдать во время работы в условиях повышенной температуры воздуха.
При наличии кондиционера поддерживайте температуру в помещении на уровне 24-25°C. Если температура в рабочем помещении без кондиционера достигает 28,5°C, рекомендуется сокращать рабочий день на час; при повышении до 29°C — на 2 часа, а если помещение нагрелось до 30,5°C — на 4 часа.
Для профилактики перегревания организма (гипертермии) необходимо организовать рациональный режим работы. При работах на открытом воздухе и температуре наружного воздуха 32,5 °C и выше продолжительность периодов непрерывной работы должна составлять 15 – 20 минут с последующей продолжительностью отдыха не менее 10 – 12 минут в охлаждаемых помещениях. При этом допустимая суммарная продолжительность термической нагрузки за рабочую смену не должна превышать 4 – 5 часов, для лиц использующих специальную одежду для защиты от теплового излучения и 1,5 – 2 часа для лиц без специальной одежды. Работа при температуре наружного воздуха более 32,5 °C по показателям микроклимата относится к опасным (экстремальным). Не рекомендуется проведение работ на открытом воздухе при температуре свыше 32,5 °C. Следует изменить порядок рабочего дня, перенося такие работы на утреннее или вечернее время. Для защиты от чрезмерного теплового излучения необходимо использовать специальную одежду или одежду из плотных видов ткани. Рекомендуется допускать к такой работе лиц не моложе 25 и не старше 40 лет.
В целях профилактики обезвоживания организма рекомендуется правильно организовать и соблюдать питьевой режим. Питьевая вода должна быть в достаточном количестве и в доступной близости. Рекомендуемая температура питьевой воды, напитков, чая +10 – 15 °C. Для оптимального водообеспечения рекомендуется также возмещать потерю солей и микроэлементов, выделяемых из организма с потом, предусмотрев выдачу подсоленной воды, минеральной щелочной воды, кисломолочных напитков (обезжиренное молоко, молочная сыворотка), соков, витаминизированных напитков, кислородно-белковых коктейлей. Пить воду следует часто и понемногу, чтобы поддерживать хорошую гидратацию организма (оптимальное содержание воды в организме, которое обеспечивает его нормальную жизнедеятельность, обмен веществ). При температуре воздуха более 30 °C и выполнении работы средней тяжести требуется выпивать не менее 0,5 л воды в час – примерно одну чашку каждые 20 минут. Кроме того, для поддержания иммунитета и снижения интоксикации организма рекомендуется, при возможности, употребление фруктов и овощей, введение витаминизации пищевых рационов.
Жаркая погода приводит к ухудшению условий труда. Особенно сложно приходится тем, кто работает на открытом воздухе или в помещениях, не оснащенных климатическим оборудованием. Роспотребнадзор напоминает о ряде рекомендаций, которые стоит соблюдать во время работы в условиях повышенной температуры воздуха.
При наличии кондиционера поддерживайте температуру в помещении на уровне 24-25°C. Если температура в рабочем помещении без кондиционера достигает 28,5°C, рекомендуется сокращать рабочий день на час; при повышении до 29°C — на 2 часа, а если помещение нагрелось до 30,5°C — на 4 часа.
Для профилактики перегревания организма (гипертермии) необходимо организовать рациональный режим работы. При работах на открытом воздухе и температуре наружного воздуха 32,5 °C и выше продолжительность периодов непрерывной работы должна составлять 15 – 20 минут с последующей продолжительностью отдыха не менее 10 – 12 минут в охлаждаемых помещениях. При этом допустимая суммарная продолжительность термической нагрузки за рабочую смену не должна превышать 4 – 5 часов, для лиц использующих специальную одежду для защиты от теплового излучения и 1,5 – 2 часа для лиц без специальной одежды. Работа при температуре наружного воздуха более 32,5 °C по показателям микроклимата относится к опасным (экстремальным). Не рекомендуется проведение работ на открытом воздухе при температуре свыше 32,5 °C. Следует изменить порядок рабочего дня, перенося такие работы на утреннее или вечернее время. Для защиты от чрезмерного теплового излучения необходимо использовать специальную одежду или одежду из плотных видов ткани. Рекомендуется допускать к такой работе лиц не моложе 25 и не старше 40 лет.
В целях профилактики обезвоживания организма рекомендуется правильно организовать и соблюдать питьевой режим. Питьевая вода должна быть в достаточном количестве и в доступной близости. Рекомендуемая температура питьевой воды, напитков, чая +10 – 15 °C. Для оптимального водообеспечения рекомендуется также возмещать потерю солей и микроэлементов, выделяемых из организма с потом, предусмотрев выдачу подсоленной воды, минеральной щелочной воды, кисломолочных напитков (обезжиренное молоко, молочная сыворотка), соков, витаминизированных напитков, кислородно-белковых коктейлей. Пить воду следует часто и понемногу, чтобы поддерживать хорошую гидратацию организма (оптимальное содержание воды в организме, которое обеспечивает его нормальную жизнедеятельность, обмен веществ). При температуре воздуха более 30 °C и выполнении работы средней тяжести требуется выпивать не менее 0,5 л воды в час – примерно одну чашку каждые 20 минут. Кроме того, для поддержания иммунитета и снижения интоксикации организма рекомендуется, при возможности, употребление фруктов и овощей, введение витаминизации пищевых рационов.
Поправки к ТК РФ о доплатах наставникам приняты в первом чтении
На федеральном уровне хотят закрепить гарантии для сотрудников, которые выступают в роли наставников. По проекту выполнение таких функций — дополнительная работа. За нее положена доплата.
Определят и порядок привлечения к наставничеству. Работодатель установит перечень функций и сроки их выполнения с письменного согласия будущего наставника. Доплачивать станут с учетом гарантий из НПА и актов социального партнерства. Если их нет, правила поощрения нужно утвердить локальным актом.
Изменения могут вступить в силу 1 сентября 2024 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 575296-8
© КонсультантПлюс
На федеральном уровне хотят закрепить гарантии для сотрудников, которые выступают в роли наставников. По проекту выполнение таких функций — дополнительная работа. За нее положена доплата.
Определят и порядок привлечения к наставничеству. Работодатель установит перечень функций и сроки их выполнения с письменного согласия будущего наставника. Доплачивать станут с учетом гарантий из НПА и актов социального партнерства. Если их нет, правила поощрения нужно утвердить локальным актом.
Изменения могут вступить в силу 1 сентября 2024 года. #проекты
Документ: Проект Федерального закона N 575296-8
© КонсультантПлюс
⚖️ Руководителя могут признать виновным в непрохождении работниками обучения по охране труда
Судьи Четвертого КСОЮ признали виновным в нарушении ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ руководителя – главного эксперта учреждения медико-социальной экспертизы. Напомним, указанная норма предусматривает наказание для должностных лиц, ИП и организаций за допуск к работе сотрудников без прохождения обучения по охране труда, а также без обязательных медосмотров и психиатрических освидетельствований.
Как указали судьи в постановлении от 05.03.2024 № П16-3/2024(П16-328/2023), обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда лежит на работодателе. При этом работодатель должен отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 76 ТК РФ).
В рассмотренном случае сотрудники были допущены к работе без обучения по охране труда и без обязательных психиатрических освидетельствований. Штраф назначен руководителю, поскольку под должностным лицом в соответствии со ст. 2.4 КоАП РФ понимается лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных и муниципальных организациях. Под организационно-распорядительными функциями следует понимать полномочия должностного лица, которые связаны с руководством трудовым коллективом учреждения (его структурного подразделения) или отдельными работниками в их служебном подчинении, с формированием кадрового состава и определением трудовых функций работников, с организацией порядка применения мер поощрения или награждения, наложения дисциплинарных взысканий и т. п. К организационно-распорядительным функциям относятся полномочия лиц по принятию решений, имеющих юридическое значение и влекущих определенные юридические последствия.
Руководитель – это физлицо, работник организации, чья трудовая функция заключается в руководстве этой организацией, которое включает выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций. Поэтому руководитель может быть привлечен к ответственности за административное правонарушение, которое было допущено в деятельности организации под его руководством, если за это правонарушение предусмотрена ответственность должностного лица (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.06.2022 № 21). #охранатруда
Документ: Постановление Четвертого КСОЮ от 05.03.2024 № П16-3/2024(П16-328/2023)
Источник: its.1c.ru
Судьи Четвертого КСОЮ признали виновным в нарушении ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ руководителя – главного эксперта учреждения медико-социальной экспертизы. Напомним, указанная норма предусматривает наказание для должностных лиц, ИП и организаций за допуск к работе сотрудников без прохождения обучения по охране труда, а также без обязательных медосмотров и психиатрических освидетельствований.
Как указали судьи в постановлении от 05.03.2024 № П16-3/2024(П16-328/2023), обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда лежит на работодателе. При этом работодатель должен отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 76 ТК РФ).
В рассмотренном случае сотрудники были допущены к работе без обучения по охране труда и без обязательных психиатрических освидетельствований. Штраф назначен руководителю, поскольку под должностным лицом в соответствии со ст. 2.4 КоАП РФ понимается лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных и муниципальных организациях. Под организационно-распорядительными функциями следует понимать полномочия должностного лица, которые связаны с руководством трудовым коллективом учреждения (его структурного подразделения) или отдельными работниками в их служебном подчинении, с формированием кадрового состава и определением трудовых функций работников, с организацией порядка применения мер поощрения или награждения, наложения дисциплинарных взысканий и т. п. К организационно-распорядительным функциям относятся полномочия лиц по принятию решений, имеющих юридическое значение и влекущих определенные юридические последствия.
Руководитель – это физлицо, работник организации, чья трудовая функция заключается в руководстве этой организацией, которое включает выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций. Поэтому руководитель может быть привлечен к ответственности за административное правонарушение, которое было допущено в деятельности организации под его руководством, если за это правонарушение предусмотрена ответственность должностного лица (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.06.2022 № 21). #охранатруда
Документ: Постановление Четвертого КСОЮ от 05.03.2024 № П16-3/2024(П16-328/2023)
Источник: its.1c.ru
Можно ли отказать сотруднику в работе во время отпуска по уходу за ребёнком
Специалисты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель отказать работнику в оформлении отпуска по уходу за ребёнком, если он хочет одновременно работать и ухаживать за малышом.
Работник хочет оформить отпуск по уходу за ребёнком и при этом продолжать работать. Работа сотрудника предусматривает его постоянное нахождение вне офиса — он постоянно должен работать в торговых точках, находящихся на территории его обслуживания. Получается, что он фактически не может осуществлять уход за ребёнком. Можно такому работнику отказать в отпуске по уходу или компания должна его предоставить согласно Федеральному закону № 614-ФЗ от 19.12.2023 г.:
● «право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или отец ребёнка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребёнком, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя».
В «Онлайнинспекции» уточнили, что в рассматриваемой ситуации работодатель должен отказать работнику в отпуске по уходу. Поскольку на данный момент осуществление трудовой деятельности при нахождении в отпуске по уходу за ребенком законом не предусмотрено. Сейчас можно либо работать, либо находиться в отпуске по уходу за ребёнком, либо в период отпуска работать у другого работодателя. #уходзаребенком
Источник: kdelo.ru
Специалисты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель отказать работнику в оформлении отпуска по уходу за ребёнком, если он хочет одновременно работать и ухаживать за малышом.
Работник хочет оформить отпуск по уходу за ребёнком и при этом продолжать работать. Работа сотрудника предусматривает его постоянное нахождение вне офиса — он постоянно должен работать в торговых точках, находящихся на территории его обслуживания. Получается, что он фактически не может осуществлять уход за ребёнком. Можно такому работнику отказать в отпуске по уходу или компания должна его предоставить согласно Федеральному закону № 614-ФЗ от 19.12.2023 г.:
● «право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или отец ребёнка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребёнком, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя».
В «Онлайнинспекции» уточнили, что в рассматриваемой ситуации работодатель должен отказать работнику в отпуске по уходу. Поскольку на данный момент осуществление трудовой деятельности при нахождении в отпуске по уходу за ребенком законом не предусмотрено. Сейчас можно либо работать, либо находиться в отпуске по уходу за ребёнком, либо в период отпуска работать у другого работодателя. #уходзаребенком
Источник: kdelo.ru
Справка о доходах за 2023 год: ФНС разъяснила, по какой форме выдавать документ сотруднику
Ведомство указало, что справки о доходах за предыдущие годы нужно выдавать по форме, которая действовала в тот период. Значит, справку о доходах за 2023 год работодатель должен оформить по старой форме.
Напомним, с 9 апреля 2024 года применяют новую форму справки о доходах (Приказ ФНС России от 09.01.2024 N ЕД-7-11/1@).
Документ: Письмо ФНС России от 06.05.2024 N ЗГ-2-11/7005@
© КонсультантПлюс
Ведомство указало, что справки о доходах за предыдущие годы нужно выдавать по форме, которая действовала в тот период. Значит, справку о доходах за 2023 год работодатель должен оформить по старой форме.
Напомним, с 9 апреля 2024 года применяют новую форму справки о доходах (Приказ ФНС России от 09.01.2024 N ЕД-7-11/1@).
Документ: Письмо ФНС России от 06.05.2024 N ЗГ-2-11/7005@
© КонсультантПлюс
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
📢 Сегодня расскажем вам о некоторых нюансах увольнения по собственному желанию.
✍️ О своем желании уволиться работник обязан предупредить работодателя в письменной форме.
🗓 По общему правилу срок предупреждения об увольнении работника составляет не менее 2 недель.
🤝 Работник может быть уволен и ранее указанного срока, если между работодателем и работником достигнуто соглашение по этому вопросу.
❗️Кроме того, при наличии уважительных причин, препятствующих продолжению работы, работник имеет право требовать от работодателя произвести увольнение в срок, который указан в его заявлении.
К уважительным причинам, препятствующим продолжению работы, в частности, относятся:
💖 зачисление в образовательное учреждение;
💖 выход на пенсию по старости;
💖 нарушение работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора и др.
❗️Для некоторых категорий работников установлен специальный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию:
за 3 дня:
▪️для работника в течение испытательного срока, если он придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей;
▪️для работников, заключивших трудовой договор сроком до 2 месяцев;
▪️для работников, занятых на сезонных работах.
не менее чем за 1 месяц:
▪️для руководителей организации;
▪️для спортсменов;
▪️для тренеров.
✅ До истечения срока предупреждения об увольнении работник может отозвать свое заявление.
❗️ В этом случае увольнение работника не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. #увольнение
📢 Сегодня расскажем вам о некоторых нюансах увольнения по собственному желанию.
✍️ О своем желании уволиться работник обязан предупредить работодателя в письменной форме.
🗓 По общему правилу срок предупреждения об увольнении работника составляет не менее 2 недель.
🤝 Работник может быть уволен и ранее указанного срока, если между работодателем и работником достигнуто соглашение по этому вопросу.
❗️Кроме того, при наличии уважительных причин, препятствующих продолжению работы, работник имеет право требовать от работодателя произвести увольнение в срок, который указан в его заявлении.
К уважительным причинам, препятствующим продолжению работы, в частности, относятся:
💖 зачисление в образовательное учреждение;
💖 выход на пенсию по старости;
💖 нарушение работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора и др.
❗️Для некоторых категорий работников установлен специальный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию:
за 3 дня:
▪️для работника в течение испытательного срока, если он придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей;
▪️для работников, заключивших трудовой договор сроком до 2 месяцев;
▪️для работников, занятых на сезонных работах.
не менее чем за 1 месяц:
▪️для руководителей организации;
▪️для спортсменов;
▪️для тренеров.
✅ До истечения срока предупреждения об увольнении работник может отозвать свое заявление.
❗️ В этом случае увольнение работника не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. #увольнение
⚖️ Работодатель не смог отсудить у работника перечисленные по ошибке 1,7 млн руб.
https://www.garant.ru/news/1721371/
Работник должен был получить заработную плату в размере 22 462,78 руб., но на его банковскую карту поступили денежные средства в сумме 1 722 462,78 рублей, с назначением платежа "зарплата декабрь 2022". Оказалось, что бухгалтер при заполнении электронного платёжного поручения на перечисление зарплаты воспользовался бланком платёжного поручения на выплату работнику аванса за декабрь 2022 года в сумме 17 047, 75 рублей, в который внес новую сумму, не удалив цифры 1 и 7 (Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 по делу № 8Г-5245/2024).
Добровольно работник излишне выплаченные денежные средства не вернул. Попытка оспорить его действия в суде успехом не увенчалась. Суды сделали вывод о том, что излишне выплаченная работодателем и полученная работником в период трудовых отношений заработная плата подлежит взысканию как неосновательное обогащение, только если выплата заработной платы явилась результатом недобросовестности со стороны работника или счётной ошибки. В данном случае нет ни того, ни другого. Суд указал, что ошибка ввода исходных сведений, допущенная бухгалтером при формировании платёжного документа, является технической, в связи с чем не может быть признана счётной (т.е. арифметической).
Напомним, обычно счетными признают лишь те ошибки, которые допущены непосредственно в процессе расчета при математических действиях (арифметические ошибки) (см. письмо Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1, ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ", определение Верховного Суда РФ от 03.2020 № 57-КГ20-8-К1). Не относятся к счетным ошибки, связанные:
● со случайном удалением формулы в программе excel (см. ответ Роструда);
● со сбоем в работе программного обеспечения (определение Ростовского облсуда от 30 сентября 2021 г. № 33-18471/2021, Волгоградского облсуда от 15 июня 2023 г. № 33-6224/2023);.
● с использованием в подсчете неверных данных, например, некорректных показателей табеля учета рабочего времени (см. определение Второго КСОЮ от 10.03.2022 № 8Г-2321/2022).
Случаи взыскания излишне выплаченных сумм в результате неправомерных действий работника встречаются в судебной практике крайне редко. Например, в ситуациях, когда главный бухгалтер самовольно перечисляет себе заработную плату в повышенном размере без законных на то оснований (см., например, определение Ростовского облсуда от 01.06.2020 № 33-4726/2020) или когда работник предоставляет работодателю заведомо недостоверное удостоверение о присвоении квалификационной категории в целях получения заработной платы в повышенном размере (см. Обзор законодательства и судебной практики Ивановского областного суда за первый квартал 2020 года (утв. постановлением Президиума Ивановского областного суда от 21.04.2020). #зарплата
https://www.garant.ru/news/1721371/
Работник должен был получить заработную плату в размере 22 462,78 руб., но на его банковскую карту поступили денежные средства в сумме 1 722 462,78 рублей, с назначением платежа "зарплата декабрь 2022". Оказалось, что бухгалтер при заполнении электронного платёжного поручения на перечисление зарплаты воспользовался бланком платёжного поручения на выплату работнику аванса за декабрь 2022 года в сумме 17 047, 75 рублей, в который внес новую сумму, не удалив цифры 1 и 7 (Определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 по делу № 8Г-5245/2024).
Добровольно работник излишне выплаченные денежные средства не вернул. Попытка оспорить его действия в суде успехом не увенчалась. Суды сделали вывод о том, что излишне выплаченная работодателем и полученная работником в период трудовых отношений заработная плата подлежит взысканию как неосновательное обогащение, только если выплата заработной платы явилась результатом недобросовестности со стороны работника или счётной ошибки. В данном случае нет ни того, ни другого. Суд указал, что ошибка ввода исходных сведений, допущенная бухгалтером при формировании платёжного документа, является технической, в связи с чем не может быть признана счётной (т.е. арифметической).
Напомним, обычно счетными признают лишь те ошибки, которые допущены непосредственно в процессе расчета при математических действиях (арифметические ошибки) (см. письмо Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1, ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ", определение Верховного Суда РФ от 03.2020 № 57-КГ20-8-К1). Не относятся к счетным ошибки, связанные:
● со случайном удалением формулы в программе excel (см. ответ Роструда);
● со сбоем в работе программного обеспечения (определение Ростовского облсуда от 30 сентября 2021 г. № 33-18471/2021, Волгоградского облсуда от 15 июня 2023 г. № 33-6224/2023);.
● с использованием в подсчете неверных данных, например, некорректных показателей табеля учета рабочего времени (см. определение Второго КСОЮ от 10.03.2022 № 8Г-2321/2022).
Случаи взыскания излишне выплаченных сумм в результате неправомерных действий работника встречаются в судебной практике крайне редко. Например, в ситуациях, когда главный бухгалтер самовольно перечисляет себе заработную плату в повышенном размере без законных на то оснований (см., например, определение Ростовского облсуда от 01.06.2020 № 33-4726/2020) или когда работник предоставляет работодателю заведомо недостоверное удостоверение о присвоении квалификационной категории в целях получения заработной платы в повышенном размере (см. Обзор законодательства и судебной практики Ивановского областного суда за первый квартал 2020 года (утв. постановлением Президиума Ивановского областного суда от 21.04.2020). #зарплата
ГАРАНТ.РУ
Работодатель не смог отсудить у работника перечисленные по ошибке 1,7 млн руб.
Добровольно вернуть излишне выплаченные средства он отказался. | Новости: ГАРАНТ
✅ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за март – апрель 2024 года
За март и апрель в системе КонсультантПлюс появилось около 1 200 определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем о годовом вознаграждении директора, расторжении договора из-за подложного диплома, замене основания увольнения.
📍Взыскание годового вознаграждения директора
По допсоглашению к трудовому договору годовой доход директора составлял 25 млн руб. В него включали ежемесячную зарплату, гарантии и компенсации, а также годовое индивидуальное вознаграждение. Закрепили, что общая сумма выплачивается, если есть финансовые возможности и выполнена производственная программа.
В июле директора уволили. Он обратился в суд, чтобы взыскать годовое вознаграждение. Целый период, за который предусмотрена эта выплата, отработан не был.
Две инстанции рассчитали выплату пропорционально. Кассация не согласилась с таким подходом и направила дело на пересмотр.
Мнение судов:
● В соглашении не закрепили, что претендовать на спорное вознаграждение можно только при замещении должности до конца года.
● Нет оснований лишать работника части оплаты труда, которая предусмотрена договором.
Позиция кассации:
● Суды не учли, что выплата поощрения директору – в компетенции совета директоров общества. В соглашении есть формула расчета вознаграждения для отчетного периода (по итогам года).
● Можно провести аналогию с годовой премией для персонала, который состоит в штате общества на момент издания приказа о выплате. Она была закреплена в Положении об оплате труда.
● Ошибочно считать, что работодатель гарантировал спорное вознаграждение директору при увольнении до окончания года.
● Нельзя применить формулу расчета для годовой выплаты с учетом пропорционально отработанного времени.
📄 Документ: Определение 9-го КСОЮ от 11.04.2024 N 88-2801/2024
📍Расторжение договора из-за подложного диплома
Сотрудника уволили за подложный диплом. Ранее работодатель запросил сведения из учебного заведения и выяснил, что в документе ошибочно указана квалификация. Работник отучился на специалиста по связям с общественностью, а не на экономиста.
Суды согласились с увольнением, но кассация их выводы не поддержала. Дело направили на пересмотр.
Мнение судов:
● При приеме на должность экономиста документ об образовании был обязательным.
● Работник представил заведомо подложный диплом с недостоверными сведениями.
● Специальность, по которой обучался сотрудник, не соответствовала занимаемой должности.
Позиция кассации:
● Диплом считают подложным, если подлинник изменили или сделали новый документ с заведомо ложными сведениями. А в спорном случае работник института допустил ошибку при указании квалификации.
● Нет доказательств, что истец подделал документ или заведомо знал об ошибке. Диплом преждевременно отнесли к подложным.
● Не проверен довод о том, что при заключении трудового договора специалист не представлял спорный документ.
● Суды не выяснили, мешало ли отсутствие диплома назначению на ставку и выполнению обязанностей.
● В должностной инструкции было указано, что нужно либо высшее образование, либо среднее со стажем работы. Истец заявлял о соответствии критериям.
📄 Документ: Определение 5-го КСОЮ от 11.04.2024 N 88-2890/2024
За март и апрель в системе КонсультантПлюс появилось около 1 200 определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем о годовом вознаграждении директора, расторжении договора из-за подложного диплома, замене основания увольнения.
📍Взыскание годового вознаграждения директора
По допсоглашению к трудовому договору годовой доход директора составлял 25 млн руб. В него включали ежемесячную зарплату, гарантии и компенсации, а также годовое индивидуальное вознаграждение. Закрепили, что общая сумма выплачивается, если есть финансовые возможности и выполнена производственная программа.
В июле директора уволили. Он обратился в суд, чтобы взыскать годовое вознаграждение. Целый период, за который предусмотрена эта выплата, отработан не был.
Две инстанции рассчитали выплату пропорционально. Кассация не согласилась с таким подходом и направила дело на пересмотр.
Мнение судов:
● В соглашении не закрепили, что претендовать на спорное вознаграждение можно только при замещении должности до конца года.
● Нет оснований лишать работника части оплаты труда, которая предусмотрена договором.
Позиция кассации:
● Суды не учли, что выплата поощрения директору – в компетенции совета директоров общества. В соглашении есть формула расчета вознаграждения для отчетного периода (по итогам года).
● Можно провести аналогию с годовой премией для персонала, который состоит в штате общества на момент издания приказа о выплате. Она была закреплена в Положении об оплате труда.
● Ошибочно считать, что работодатель гарантировал спорное вознаграждение директору при увольнении до окончания года.
● Нельзя применить формулу расчета для годовой выплаты с учетом пропорционально отработанного времени.
📄 Документ: Определение 9-го КСОЮ от 11.04.2024 N 88-2801/2024
📍Расторжение договора из-за подложного диплома
Сотрудника уволили за подложный диплом. Ранее работодатель запросил сведения из учебного заведения и выяснил, что в документе ошибочно указана квалификация. Работник отучился на специалиста по связям с общественностью, а не на экономиста.
Суды согласились с увольнением, но кассация их выводы не поддержала. Дело направили на пересмотр.
Мнение судов:
● При приеме на должность экономиста документ об образовании был обязательным.
● Работник представил заведомо подложный диплом с недостоверными сведениями.
● Специальность, по которой обучался сотрудник, не соответствовала занимаемой должности.
Позиция кассации:
● Диплом считают подложным, если подлинник изменили или сделали новый документ с заведомо ложными сведениями. А в спорном случае работник института допустил ошибку при указании квалификации.
● Нет доказательств, что истец подделал документ или заведомо знал об ошибке. Диплом преждевременно отнесли к подложным.
● Не проверен довод о том, что при заключении трудового договора специалист не представлял спорный документ.
● Суды не выяснили, мешало ли отсутствие диплома назначению на ставку и выполнению обязанностей.
● В должностной инструкции было указано, что нужно либо высшее образование, либо среднее со стажем работы. Истец заявлял о соответствии критериям.
📄 Документ: Определение 5-го КСОЮ от 11.04.2024 N 88-2890/2024
📍Замена основания увольнения
Истец оспаривал увольнение за прогул и просил изменить формулировку основания, заявляя о сокращении штата ночных сторожей. В период работы он неоднократно сообщал работодателю, что в суточном режиме трудиться не может, так как должен ухаживать за ребенком-инвалидом.
Суды выявили нарушения при увольнении за прогул. Апелляция посчитала возможным изменить формулировку на сокращение штата. Кассация не согласилась. Дело рассмотрят заново.
Мнение апелляции:
● Должности сторожей действительно были сокращены через несколько месяцев после увольнения сотрудника.
● Вакансии, которые могли быть предложены истцу с учетом его квалификации, предполагали работу в дневное время, поэтому не подходили.
● Следует изменить формулировку основания увольнения на сокращение штата.
Позиция кассации:
● На дату увольнения работника не было оснований для сокращения.
● При признании расторжения договора незаконным формулировку основания можно изменить только на увольнение по собственному желанию.
● Требование произвести замену на сокращение не соответствует закону. #увольнение
📄 Документ: Определение 1-го КСОЮ от 11.03.2024 N 88-8496/2024
Истец оспаривал увольнение за прогул и просил изменить формулировку основания, заявляя о сокращении штата ночных сторожей. В период работы он неоднократно сообщал работодателю, что в суточном режиме трудиться не может, так как должен ухаживать за ребенком-инвалидом.
Суды выявили нарушения при увольнении за прогул. Апелляция посчитала возможным изменить формулировку на сокращение штата. Кассация не согласилась. Дело рассмотрят заново.
Мнение апелляции:
● Должности сторожей действительно были сокращены через несколько месяцев после увольнения сотрудника.
● Вакансии, которые могли быть предложены истцу с учетом его квалификации, предполагали работу в дневное время, поэтому не подходили.
● Следует изменить формулировку основания увольнения на сокращение штата.
Позиция кассации:
● На дату увольнения работника не было оснований для сокращения.
● При признании расторжения договора незаконным формулировку основания можно изменить только на увольнение по собственному желанию.
● Требование произвести замену на сокращение не соответствует закону. #увольнение
📄 Документ: Определение 1-го КСОЮ от 11.03.2024 N 88-8496/2024
⚖️ Не всегда травма по пути на работу признается производственной
Работник торопился в офис, чтобы успеть пройти предсменный инструктаж по требованию работодателя и потому вызвал себе такси. По дороге машина попала в ДТП, и мужчина обратился в свою страховую компанию за выплатой компенсации. Там ему ответили, что требуется предоставить акт расследования несчастного случая на производстве. Сотрудник обратился за этим документом к работодателю, но тот отказался проводить расследование. Своё решение компания мотивировала тем, что травма в данных обстоятельствах не считается несчастным случаем на производстве, поскольку ДТП произошло в нерабочее время на общественном транспорте. Мужчина обратился за защитой к городскому прокурору, а тот подал судебный иск.
Судьи первой инстанции встали на сторону работника. Они посчитали, что поскольку работодатель требовал прибыть на работу заранее для прохождения предсменного инструктажа, то работник совершал действия в интересах компании и по её непосредственному указанию. Апелляция и кассация отвергли этот довод.
Судьи пришли к выводу, что характер ДТП не соответствует требованиям части 3 статьи 227 Трудового кодекса. Она гласит, что травму можно было бы признать производственной, если бы такси было предоставлено работодателем или компания использовала личное авто работника в служебных целях по соглашению сторон. Этих обстоятельств установлено не было. Поэтому апелляционный и кассационный суды встали на сторону организации.
Все компании страны могут взять себе этой могут взять это решение себе на вооружение на случай трудовых споров. Даже если несчастный случай произошел по пути на работу, а участия работодателя в этом никакого нет, то можно не признавать травму несчастным случаем на производстве. #несчастныйслучай
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 07.05.2024 по делу 88-8795/2024
Источник: kdelo.ru
Работник торопился в офис, чтобы успеть пройти предсменный инструктаж по требованию работодателя и потому вызвал себе такси. По дороге машина попала в ДТП, и мужчина обратился в свою страховую компанию за выплатой компенсации. Там ему ответили, что требуется предоставить акт расследования несчастного случая на производстве. Сотрудник обратился за этим документом к работодателю, но тот отказался проводить расследование. Своё решение компания мотивировала тем, что травма в данных обстоятельствах не считается несчастным случаем на производстве, поскольку ДТП произошло в нерабочее время на общественном транспорте. Мужчина обратился за защитой к городскому прокурору, а тот подал судебный иск.
Судьи первой инстанции встали на сторону работника. Они посчитали, что поскольку работодатель требовал прибыть на работу заранее для прохождения предсменного инструктажа, то работник совершал действия в интересах компании и по её непосредственному указанию. Апелляция и кассация отвергли этот довод.
Судьи пришли к выводу, что характер ДТП не соответствует требованиям части 3 статьи 227 Трудового кодекса. Она гласит, что травму можно было бы признать производственной, если бы такси было предоставлено работодателем или компания использовала личное авто работника в служебных целях по соглашению сторон. Этих обстоятельств установлено не было. Поэтому апелляционный и кассационный суды встали на сторону организации.
Все компании страны могут взять себе этой могут взять это решение себе на вооружение на случай трудовых споров. Даже если несчастный случай произошел по пути на работу, а участия работодателя в этом никакого нет, то можно не признавать травму несчастным случаем на производстве. #несчастныйслучай
Документ: определение Восьмого КСОЮ от 07.05.2024 по делу 88-8795/2024
Источник: kdelo.ru
Можно ли уведомить сотрудника об отпуске за месяц до его начала: ответ Роструда
Работодатель оформляет уведомление о предстоящем отпуске и приказ на отпуск за месяц до начала отдыха. Является ли это нарушением трудового законодательства? Нет, не является, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). То естьдве недели — это минимальный срок, за который надо уведомить работника о начале отдыха. Заранее извещать о времени отпуска трудовое законодательство не запрещает. А вот за уведомление о начале отдыха менее чем за две недели работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
Добавим, что если работник ознакомлен с приказом о предстоящем отпуске не менее чем за две недели до его начала, то дополнительно направлять ему уведомление необязательно. При этом в приказе должно быть упоминание о том, что работник извещен о начале периода отдыха. #отпуск
Источник: buhonline.ru
Работодатель оформляет уведомление о предстоящем отпуске и приказ на отпуск за месяц до начала отдыха. Является ли это нарушением трудового законодательства? Нет, не является, ответили специалисты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Как известно, о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). То естьдве недели — это минимальный срок, за который надо уведомить работника о начале отдыха. Заранее извещать о времени отпуска трудовое законодательство не запрещает. А вот за уведомление о начале отдыха менее чем за две недели работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
Добавим, что если работник ознакомлен с приказом о предстоящем отпуске не менее чем за две недели до его начала, то дополнительно направлять ему уведомление необязательно. При этом в приказе должно быть упоминание о том, что работник извещен о начале периода отдыха. #отпуск
Источник: buhonline.ru
Вебинар ITFB Group X Primo RPA
Когда?
5 июня, с 11:00 до 12:30
О чём?
💠Как роботизация и GPT помогают увеличить количество релевантных кандидатов на вакансию.
💠Как сэкономить время технических специалистов на анализ резюме и собеседования.
💠Какие тренды автоматизации полностью изменят мировой рынок HR-tech.
💠Как правильно начать работу с ИИ в HR? чтобы достичь успеха и избежать разочарования.
💠Когда имеет смысл использовать ИИ.
Спикеры:
💠Наталья Романова, директор по развитию, ITFB Group.
💠Наталия Белякова, партнер Б1 (ex-EY), департамент консультирования по вопросам управления персоналом.
💠Артем Маслов, основатель и генеральный директор Unicraft — платформы для корпоративного обучения.
Мероприятие бесплатное, зарегистрироваться можно по ссылке.
До встречи 5 июня в 11:00!
Реклама. ООО "ТСР ТЕХ". ИНН 9729307967. erid: LjN8KQtk8
Когда?
5 июня, с 11:00 до 12:30
О чём?
💠Как роботизация и GPT помогают увеличить количество релевантных кандидатов на вакансию.
💠Как сэкономить время технических специалистов на анализ резюме и собеседования.
💠Какие тренды автоматизации полностью изменят мировой рынок HR-tech.
💠Как правильно начать работу с ИИ в HR? чтобы достичь успеха и избежать разочарования.
💠Когда имеет смысл использовать ИИ.
Спикеры:
💠Наталья Романова, директор по развитию, ITFB Group.
💠Наталия Белякова, партнер Б1 (ex-EY), департамент консультирования по вопросам управления персоналом.
💠Артем Маслов, основатель и генеральный директор Unicraft — платформы для корпоративного обучения.
Мероприятие бесплатное, зарегистрироваться можно по ссылке.
До встречи 5 июня в 11:00!
Реклама. ООО "ТСР ТЕХ". ИНН 9729307967. erid: LjN8KQtk8
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
В преддверии Международного дня защиты детей мы решили напомнить вам о трудовых гарантиях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ для несовершеннолетних работников.
Работнику до 18 лет:
✔️не назначается испытательный срок при трудоустройстве;
✔️положен ежегодный медосмотр за счет работодателя;
✔️он не несет полную материальную ответственность.
🕔 Рабочее время подростка меньше, чем у взрослых коллег:
✅ до 16 лет – не более 24 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой в течение учебного года:
✅ до 16 лет - не более 12 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет - не более 17,5 ч в неделю.
⏳Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников:
➡️ от 14 до 15 лет - 4 ч;
➡️ от 15 до 16 лет - 5 ч;
➡️ от 16 до 18 лет - 7 ч.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой:
▪️от 14 до 16 лет - 2,5 ч;
▪️от 16 до 18 лет - 4 ч.
❌Работодатель не может поручать работу:
🕖 сверхурочно;
🗓 в выходные и праздники;
🌙 в ночное время;
🧳 направлять в командировки.
*️⃣ Исключение: творческие работники и спортсмены.
🚫 Виды работ, находящиеся под запретом для несовершеннолетних работников:
☢️ работа с вредными и (или опасными условиями труда);
🦾 при работе с тяжестями запрещены работы за пределами допустимых нагрузок;
🔨 подземные работы;
⛪️ работа в религиозных организациях;
🧳 работа вахтовым методом;
🚛 работа, связанная с управлением и движением транспорта;
🎰 работа, наносящая ущерб нравственному развитию (продажа спиртных и табачных изделий, игорный бизнес, ночные клубы и др.).
#несовершеннолетние #трудовыегарантии
В преддверии Международного дня защиты детей мы решили напомнить вам о трудовых гарантиях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ для несовершеннолетних работников.
Работнику до 18 лет:
✔️не назначается испытательный срок при трудоустройстве;
✔️положен ежегодный медосмотр за счет работодателя;
✔️он не несет полную материальную ответственность.
🕔 Рабочее время подростка меньше, чем у взрослых коллег:
✅ до 16 лет – не более 24 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой в течение учебного года:
✅ до 16 лет - не более 12 ч в неделю;
✅ от 16 до 18 лет - не более 17,5 ч в неделю.
⏳Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников:
➡️ от 14 до 15 лет - 4 ч;
➡️ от 15 до 16 лет - 5 ч;
➡️ от 16 до 18 лет - 7 ч.
❗️Для тех, кто совмещает учебу с работой:
▪️от 14 до 16 лет - 2,5 ч;
▪️от 16 до 18 лет - 4 ч.
❌Работодатель не может поручать работу:
🕖 сверхурочно;
🗓 в выходные и праздники;
🌙 в ночное время;
🧳 направлять в командировки.
*️⃣ Исключение: творческие работники и спортсмены.
🚫 Виды работ, находящиеся под запретом для несовершеннолетних работников:
☢️ работа с вредными и (или опасными условиями труда);
🦾 при работе с тяжестями запрещены работы за пределами допустимых нагрузок;
🔨 подземные работы;
⛪️ работа в религиозных организациях;
🧳 работа вахтовым методом;
🚛 работа, связанная с управлением и движением транспорта;
🎰 работа, наносящая ущерб нравственному развитию (продажа спиртных и табачных изделий, игорный бизнес, ночные клубы и др.).
#несовершеннолетние #трудовыегарантии
⚖️ Обязан ли работодатель увольнять сокращаемого сотрудника ранее истечения срока предупреждения?
Организация вправе уволить работника по сокращению штата или численности, предупредив его за 2 месяца (это минимальный срок, предупредить можно и раньше).
Но в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работника можно уволить до истечения этого срока, если он напишет соответствующее заявление или даст согласие на досрочное увольнение. При этом работнику полагается дополнительная выплата за период, оставшийся до окончания срока предупреждения. Судьи Седьмого КСОЮ подтвердили, что увольнять работника досрочно организация не обязана (даже если он об этом просит).
Второй важный вывод, который следует из определения от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, состоит в том, что предлагать увольняемому нужно все имеющееся незанятые должности, в том числе должности тех сотрудников, которые отсутствуют временно (например, находятся в отпуске по уходу за ребенком). Напомним, что аналогичное мнение ранее высказал Роструд в письме от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023
Источник: its.1c.ru
Организация вправе уволить работника по сокращению штата или численности, предупредив его за 2 месяца (это минимальный срок, предупредить можно и раньше).
Но в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работника можно уволить до истечения этого срока, если он напишет соответствующее заявление или даст согласие на досрочное увольнение. При этом работнику полагается дополнительная выплата за период, оставшийся до окончания срока предупреждения. Судьи Седьмого КСОЮ подтвердили, что увольнять работника досрочно организация не обязана (даже если он об этом просит).
Второй важный вывод, который следует из определения от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023, состоит в том, что предлагать увольняемому нужно все имеющееся незанятые должности, в том числе должности тех сотрудников, которые отсутствуют временно (например, находятся в отпуске по уходу за ребенком). Напомним, что аналогичное мнение ранее высказал Роструд в письме от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1. #сокращение
Документ: Определение Седьмого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023
Источник: its.1c.ru
Как сделать запись в трудовой книжке бухгалтера
Если сотрудника принимают на работу в конкретный отдел, то об этом надо сделать запись в трудовой книжке. Что писать сначала – должность или отдел?
Ответ на этот вопрос дал Роструд.
Порядок ведения бумажных трудовых книжек утвержден приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н.
В графе 3 делают запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, профессии с указанием квалификации.
Структурное подразделение указывают, если условие о работе в нем включено в трудовой договор.
Если буквально следовать этой норме, то сначала надо писать подразделение, а потом должность. Но Роструд ответил, что это не принципиально. Можно и так, и так.
Можно написать:
● Принята в бухгалтерию на должность главного бухгалтера.
● Принята на должность главного бухгалтера в бухгалтерию.
#трудоваякнижка
Источник: klerk.ru
А как вы в такой ситуации заполняете трудовую книжку?👇
Если сотрудника принимают на работу в конкретный отдел, то об этом надо сделать запись в трудовой книжке. Что писать сначала – должность или отдел?
Ответ на этот вопрос дал Роструд.
Порядок ведения бумажных трудовых книжек утвержден приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н.
В графе 3 делают запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, профессии с указанием квалификации.
Структурное подразделение указывают, если условие о работе в нем включено в трудовой договор.
Если буквально следовать этой норме, то сначала надо писать подразделение, а потом должность. Но Роструд ответил, что это не принципиально. Можно и так, и так.
Можно написать:
● Принята в бухгалтерию на должность главного бухгалтера.
● Принята на должность главного бухгалтера в бухгалтерию.
#трудоваякнижка
Источник: klerk.ru
А как вы в такой ситуации заполняете трудовую книжку?👇
❓ОПРОС: Как вы указываете подразделение в трудовых книжках сотрудников?
Anonymous Poll
42%
Сначала пишу подразделение, потом должность
36%
Сначала пишу должность, потом подразделение
9%
Не заморачиваюсь последовательностью. Иногда сначала пишу подразделение, иногда сначала должность
14%
Вообще не указываю подразделение
Пострадавшие на производстве смогут получать страховые выплаты до окончания расследования
https://www.garant.ru/news/1721758/
Внесены изменения в Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве и формы соответствующих документов (Приказ Минтруда РФ от 25.04.2024 № 237н (зарег. в Минюсте 29 мая 2024 г.)).
Теперь в случае необходимости рассмотрения обстоятельств несчастного случая в органах дознания, следствия, в суде или организациях, осуществляющих экспертизу, несчастные случаи на производстве будут оформляться актом по форме Н-1С (наименование формы Н-1ЧС изложат в новой редакции). Акт вместе с документами, подтверждающими причинно-следственную связь между травмой или гибелью работника и исполнением им трудовых обязанностей, в течение 3 календарных дней будет направляться страховщику. Это позволит своевременно назначить страховое обеспечение пострадавшим.
При оформлении акта Н-1С расследование будет продолжаться. После установления причин несчастного случая, лиц, допустивших нарушение требований охраны труда, выработки предложений по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев будет оформляться окончательный акт по форме Н-1.
Однако в зависимости от конкретных обстоятельств, предусмотренных частью шестой ст. 229.2 ТК РФ, несчастный случай может квалифицироваться как несчастный случай, не связанный с производством. В этом случае акт формы Н-1С признается утратившим силу на основании решения работодателя, принятым в соответствии с решением комиссии или государственного инспектора труда при проведении самостоятельного расследования несчастного случая. Решение работодателя о признании утратившим силу акта формы Н-1С с приложением указанного акта в течение 3 календарных дней со дня принятия решения направляется работодателем в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
Приказ вступает в силу 1 сентября 2024 г. и действует до 1 сентября 2028 г. #несчастныйслучай
https://www.garant.ru/news/1721758/
Внесены изменения в Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве и формы соответствующих документов (Приказ Минтруда РФ от 25.04.2024 № 237н (зарег. в Минюсте 29 мая 2024 г.)).
Теперь в случае необходимости рассмотрения обстоятельств несчастного случая в органах дознания, следствия, в суде или организациях, осуществляющих экспертизу, несчастные случаи на производстве будут оформляться актом по форме Н-1С (наименование формы Н-1ЧС изложат в новой редакции). Акт вместе с документами, подтверждающими причинно-следственную связь между травмой или гибелью работника и исполнением им трудовых обязанностей, в течение 3 календарных дней будет направляться страховщику. Это позволит своевременно назначить страховое обеспечение пострадавшим.
При оформлении акта Н-1С расследование будет продолжаться. После установления причин несчастного случая, лиц, допустивших нарушение требований охраны труда, выработки предложений по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев будет оформляться окончательный акт по форме Н-1.
Однако в зависимости от конкретных обстоятельств, предусмотренных частью шестой ст. 229.2 ТК РФ, несчастный случай может квалифицироваться как несчастный случай, не связанный с производством. В этом случае акт формы Н-1С признается утратившим силу на основании решения работодателя, принятым в соответствии с решением комиссии или государственного инспектора труда при проведении самостоятельного расследования несчастного случая. Решение работодателя о признании утратившим силу акта формы Н-1С с приложением указанного акта в течение 3 календарных дней со дня принятия решения направляется работодателем в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
Приказ вступает в силу 1 сентября 2024 г. и действует до 1 сентября 2028 г. #несчастныйслучай
ГАРАНТ.РУ
Пострадавшие на производстве смогут получать страховые выплаты до окончания расследования
Соответствующие поправки вступят в силу с 1 сентября 2024 года. | Новости: ГАРАНТ
✅ Роструд о привлечении к ответственности за прогул и опоздания
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены следующие вопросы:
• Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
• Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
• Каковы условия увольнения за прогул?
• Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
• Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
📍Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. За прогул в течение рабочего дня (смены), а также более 4 рабочих часов подряд работника можно уволить или применить иную меру дисциплинарного воздействия. Однако прежде необходимо убедиться, что причины отсутствия были неуважительными.
Перечень причин, которые признаются уважительными, законодательство не содержит.
В ведомстве отмечают, что таких причин может быть довольно много. К ним могут относиться:
● личные или семейные обстоятельства (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021);
● болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи (в том числе посещение врача без выдачи больничного – см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 21.02.2022 № 88-4097/2022, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, комментарий к определению Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021);
● экстренные обстоятельства (к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 22.09.2022 № 88-20831/2022);
● выполнение государственных обязанностей, а именно – вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем (комментарий к определению Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021), а также если со стороны работодателя имело место нарушение прав работника (длительная невыплата зарплаты (см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 04.05.2023 по делу № 88-11625/2023, 2-1726/2022), несоблюдение безопасности на рабочем месте).
Перечень уважительных причин не исчерпывающий, поэтому прежде чем назначить работнику наказание, необходимо убедиться, что причина отсутствия (опоздания) является неуважительной (см. комментарий к Обзору, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). #прогул
На сайте Роструда ведомство опубликовало ответы на вопросы о критериях отнесения отсутствий работников к прогулам и порядке привлечения их к дисциплинарной ответственности за это. Рассмотрены следующие вопросы:
• Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
• Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
• Каковы условия увольнения за прогул?
• Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
• Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
📍Какие причины считаются уважительными для опозданий и отсутствий на работе?
Напомним, что прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. За прогул в течение рабочего дня (смены), а также более 4 рабочих часов подряд работника можно уволить или применить иную меру дисциплинарного воздействия. Однако прежде необходимо убедиться, что причины отсутствия были неуважительными.
Перечень причин, которые признаются уважительными, законодательство не содержит.
В ведомстве отмечают, что таких причин может быть довольно много. К ним могут относиться:
● личные или семейные обстоятельства (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 16.12.2021 № 88-24191/2021 по делу № 2-752/2021);
● болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи (в том числе посещение врача без выдачи больничного – см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 21.02.2022 № 88-4097/2022, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022, комментарий к определению Пятого КСОЮ от 23.12.2021 по делу № 88-9078/2021);
● экстренные обстоятельства (к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта – см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 22.09.2022 № 88-20831/2022);
● выполнение государственных обязанностей, а именно – вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем (комментарий к определению Первого КСОЮ от 26.10.2021 по делу № 88-23075/2021), а также если со стороны работодателя имело место нарушение прав работника (длительная невыплата зарплаты (см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 04.05.2023 по делу № 88-11625/2023, 2-1726/2022), несоблюдение безопасности на рабочем месте).
Перечень уважительных причин не исчерпывающий, поэтому прежде чем назначить работнику наказание, необходимо убедиться, что причина отсутствия (опоздания) является неуважительной (см. комментарий к Обзору, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). #прогул
📍Можно ли лишить премии за прогул или опоздание?
Ведомство отмечает, что работодатель может лишить работника премии за дисциплинарный проступок, но только если такой вид наказания установлен в ЛНА.
Отметим, что премия – это часть заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Трудовое законодательство определяет следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, в ТК РФ нет. Поэтому лишить премии можно только за снижение трудовых показателей (невыполнение установленных работодателем планов, норм труда).
Однако в ЛНА в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие у работника дисциплинарного взыскания. В этом случае лишение работника премии будет не наказанием за дисциплинарный проступок, а следствием такого наказания. Аналогичные выводы сделаны в письмах Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 и ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.
Иными словами, работника лишают премии не в качестве дисциплинарного наказания, а как следствие назначения дисциплинарного наказания.
При этом, как отмечают в Роструде, лишить премии нельзя произвольно. Нельзя лишить премии на весь период действия дисциплинарного наказания и уменьшить общий размер выплат более чем на 20 %.
Эти выводы ведомства повторяют положения, озвученные Конституционным Судом РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П.
📍Каковы условия увольнения за прогул?
Обозначено 4 условия, которые позволяют уволить сотрудника за прогул:
● продолжительность рабочего дня более 4 часов;
● отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
● соблюдение процедуры и сроков привлечения к ответственности (подробнее о процедуре см. здесь);
● работодатель учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Отметим, что последнее обстоятельство отнюдь не формальность. Если суд посчитает, что наказание в виде увольнения слишком суровое для совершенного деяния, сотрудника восстановят на работе (см. например, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 22.12.2022 № 88-11857/2022, 2-851/2022).
📍Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
Такое возможно не всегда, по мнению, ведомства.
Отмечается, что если рабочее место не конкретизировано в трудовом договоре, то таким местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому если работнику было поручено участвовать в каких-то мероприятиях, выехать в служебную командировку или пройти обучение, а он не сделал этого без уважительных причин, это может быть расценено как прогул.
Суды признают неявку в командировку прогулом (см. комментарий к определению Пятого КСОЮ от 31.05.2022 № 88-5074/2022 по делу № 2-3245/2021).
О том, что отсутствие работника на курсах повышения квалификации без уважительных причин – это прогул, указано в письме Роструда от 14.02.2023 № ПГ/00965-6-1 со ссылкой на определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590.
📍Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
Ведомство отметило, что если сотрудник работает постоянно в удаленном формате, то во многих случаях он сам устанавливает режим рабочего времени. Взаимодействие с руководством может сводиться к периодическим сеансам связи, заданиям, поручениям и отчетам о проделанной работе. В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно.
Это подтверждают судебные решения (см. комментарий).
В соответствии с ТК РФ увольнение в такой ситуации возможно, если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. #прогул
Источник: its.1c.ru
👉 см. также: Что считать уважительной причиной прогула
Ведомство отмечает, что работодатель может лишить работника премии за дисциплинарный проступок, но только если такой вид наказания установлен в ЛНА.
Отметим, что премия – это часть заработной платы, установленной системой оплаты труда у конкретного работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ). При этом премирование – это один из видов поощрения сотрудника за добросовестное исполнение его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Трудовое законодательство определяет следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, в ТК РФ нет. Поэтому лишить премии можно только за снижение трудовых показателей (невыполнение установленных работодателем планов, норм труда).
Однако в ЛНА в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие у работника дисциплинарного взыскания. В этом случае лишение работника премии будет не наказанием за дисциплинарный проступок, а следствием такого наказания. Аналогичные выводы сделаны в письмах Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 и ГИТ г. Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.
Иными словами, работника лишают премии не в качестве дисциплинарного наказания, а как следствие назначения дисциплинарного наказания.
При этом, как отмечают в Роструде, лишить премии нельзя произвольно. Нельзя лишить премии на весь период действия дисциплинарного наказания и уменьшить общий размер выплат более чем на 20 %.
Эти выводы ведомства повторяют положения, озвученные Конституционным Судом РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П.
📍Каковы условия увольнения за прогул?
Обозначено 4 условия, которые позволяют уволить сотрудника за прогул:
● продолжительность рабочего дня более 4 часов;
● отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
● соблюдение процедуры и сроков привлечения к ответственности (подробнее о процедуре см. здесь);
● работодатель учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Отметим, что последнее обстоятельство отнюдь не формальность. Если суд посчитает, что наказание в виде увольнения слишком суровое для совершенного деяния, сотрудника восстановят на работе (см. например, комментарий к определению Девятого КСОЮ от 22.12.2022 № 88-11857/2022, 2-851/2022).
📍Может считаться прогулом отсутствие в командировке?
Такое возможно не всегда, по мнению, ведомства.
Отмечается, что если рабочее место не конкретизировано в трудовом договоре, то таким местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому если работнику было поручено участвовать в каких-то мероприятиях, выехать в служебную командировку или пройти обучение, а он не сделал этого без уважительных причин, это может быть расценено как прогул.
Суды признают неявку в командировку прогулом (см. комментарий к определению Пятого КСОЮ от 31.05.2022 № 88-5074/2022 по делу № 2-3245/2021).
О том, что отсутствие работника на курсах повышения квалификации без уважительных причин – это прогул, указано в письме Роструда от 14.02.2023 № ПГ/00965-6-1 со ссылкой на определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590.
📍Как определить прогул для сотрудника на дистанционной работе?
Ведомство отметило, что если сотрудник работает постоянно в удаленном формате, то во многих случаях он сам устанавливает режим рабочего времени. Взаимодействие с руководством может сводиться к периодическим сеансам связи, заданиям, поручениям и отчетам о проделанной работе. В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно.
Это подтверждают судебные решения (см. комментарий).
В соответствии с ТК РФ увольнение в такой ситуации возможно, если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. #прогул
Источник: its.1c.ru
👉 см. также: Что считать уважительной причиной прогула