5 советов HRD, как подготовить команду к смене лидера
Любые изменения в составе команд топ-менеджмента могут стать как трамплином для покорения новых высот, так и непростым периодом для всей компании. Чтобы минимизировать возможные риски и ускорить адаптацию обеих сторон, HRD стоит быть особенно внимательным в этот период.
Ирина Кантэли, HRD makelove agency, и Иван Климанов, руководитель практики «Директора по персоналу» SQN, поделились советами, как эффективно подготовить команду к смене лидера.
1. Сохраняйте прозрачность и своевременность.
Основа успешного управления в переходный период — непрерывная, честная и своевременная коммуникация на всех этапах процесса. Чтобы снизить градус стресса, организуйте прозрачный процесс обратной связи, быстро реагируйте на изменения уровня напряжённости и возникающее сопротивление или опасения.
2. Расставайтесь с уважением друг к другу.
Корректное и уважительное завершение рабочих отношений с уходящим руководителем критически важно для поддержания доверия и лояльности внутри команды. То, как вы расстанетесь с топ-менеджером, будет влиять на уровень вовлечённости существующей команды, ведь сотрудники перекладывают на себя опыт этого расставания.
3. Придерживайтесь принципа культурного соответствия (Cultural Fit).
При найме нового руководителя его соответствие корпоративной культуре не менее важный критерий, чем профессиональная компетентность. Несоответствие культуре повышает риск не быть принятым командой. Компания должна осознанно подходить к этому вопросу: либо целенаправленно укреплять существующую культуру путём найма единомышленника, либо, если необходимы перемены, найти человека, который станет проводником этих изменений.
4. Выберите позицию активной поддержки и интеграции.
Задача CEO и HRD — обеспечить новому руководителю полную организационную поддержку, способствуя его быстрой интеграции в команду, коммуникации и бизнес-процессы. Важно создать инфраструктуру для реализации потенциала нового человека, вовлечь в рабочий коллектив и помочь ему адаптироваться.
5. Не стройте ожиданий.
Внутренняя коммуникация должна быть основана на реалистичных ожиданиях, а не на создании образа «спасителя» в лице топ-менеджера. Необходимо чётко разъяснить команде причину назначения и цели, поставленные перед новым лидером. Не стоит подсвечивать только бенефиты смены руководителя для сотрудников, ведь завышенные ожидания могут не совпасть с реальностью.
Любые изменения в составе команд топ-менеджмента могут стать как трамплином для покорения новых высот, так и непростым периодом для всей компании. Чтобы минимизировать возможные риски и ускорить адаптацию обеих сторон, HRD стоит быть особенно внимательным в этот период.
Ирина Кантэли, HRD makelove agency, и Иван Климанов, руководитель практики «Директора по персоналу» SQN, поделились советами, как эффективно подготовить команду к смене лидера.
1. Сохраняйте прозрачность и своевременность.
Основа успешного управления в переходный период — непрерывная, честная и своевременная коммуникация на всех этапах процесса. Чтобы снизить градус стресса, организуйте прозрачный процесс обратной связи, быстро реагируйте на изменения уровня напряжённости и возникающее сопротивление или опасения.
2. Расставайтесь с уважением друг к другу.
Корректное и уважительное завершение рабочих отношений с уходящим руководителем критически важно для поддержания доверия и лояльности внутри команды. То, как вы расстанетесь с топ-менеджером, будет влиять на уровень вовлечённости существующей команды, ведь сотрудники перекладывают на себя опыт этого расставания.
3. Придерживайтесь принципа культурного соответствия (Cultural Fit).
При найме нового руководителя его соответствие корпоративной культуре не менее важный критерий, чем профессиональная компетентность. Несоответствие культуре повышает риск не быть принятым командой. Компания должна осознанно подходить к этому вопросу: либо целенаправленно укреплять существующую культуру путём найма единомышленника, либо, если необходимы перемены, найти человека, который станет проводником этих изменений.
4. Выберите позицию активной поддержки и интеграции.
Задача CEO и HRD — обеспечить новому руководителю полную организационную поддержку, способствуя его быстрой интеграции в команду, коммуникации и бизнес-процессы. Важно создать инфраструктуру для реализации потенциала нового человека, вовлечь в рабочий коллектив и помочь ему адаптироваться.
5. Не стройте ожиданий.
Внутренняя коммуникация должна быть основана на реалистичных ожиданиях, а не на создании образа «спасителя» в лице топ-менеджера. Необходимо чётко разъяснить команде причину назначения и цели, поставленные перед новым лидером. Не стоит подсвечивать только бенефиты смены руководителя для сотрудников, ведь завышенные ожидания могут не совпасть с реальностью.
❤🔥22
Sostav опубликовал статью про наш кейс разработки бренда работодателя для «Лемана ПРО» 💚
Руководитель группы менеджеров, Таня Щепихина, поделилась, как шла работа над проектом и какие изменения в компании послужили первым шагом к обновлению employer-бренда:
Подробности кейса читайте на сайте.
#makecases
Руководитель группы менеджеров, Таня Щепихина, поделилась, как шла работа над проектом и какие изменения в компании послужили первым шагом к обновлению employer-бренда:
Когда мы стали обсуждать проект с командой Лемана ПРО, наша задача была разобраться, что концептуально поменялось в бренде работодателя?
Мы провели исследование, поговорили с руководителями компании и поняли, что бренд стал еще более амбициозным, открытым к изменениям, ориентированным на будущее. Также в фокусе появилось направление «ПРО», которое развивает взаимоотношения с b2b-клиентами. Бренд работодателя занял более активную позицию, ориентированную на бизнес. Так получилась новая креативная концепция — «Проектируем будущее», в фундаменте которой лежат сильная корпоративная культура, амбиции и возможность влиять на результат.
Подробности кейса читайте на сайте.
#makecases
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Sostav
«Проектируем будущее»: как «Лемана ПРО» обновила бренд работодателя
Как спустя год после ребрендинга компании удалось достичь 55% подсказанной узнаваемости
❤🔥24🔥18
Завершаем неделю радостной новостью: наш проект AI-тренажера для Сбера стал победителем в номинации «Technology Innovation» на международной премии RMA в Лондоне 🏆
Принимаем поздравления в комментариях!
Принимаем поздравления в комментариях!
❤30🔥23🤩14🍾4👍1
В мире, где всё ускоряется, умение замедлиться становится одним из важных лидерских навыков. Slow life далеко не синоним лени и медлительности, наоборот, он отражает внимание, эмпатию и внутреннюю устойчивость человека.
Почему сегодня именно такие лидеры создают сильные команды, рассказали коллеги из SETTERS EDUCATION. Ребята делают корпоративное обучение, а ещё ведут канал о лидерстве, менеджменте, коммуникации и развитии команд, которые вдохновят на рост себя, сотрудников и бизнеса.
Почему сегодня именно такие лидеры создают сильные команды, рассказали коллеги из SETTERS EDUCATION. Ребята делают корпоративное обучение, а ещё ведут канал о лидерстве, менеджменте, коммуникации и развитии команд, которые вдохновят на рост себя, сотрудников и бизнеса.
MVNO: от нишевого сервиса к стратегическому активу
Российский рынок виртуальных операторов мобильной связи (MVNO) выходит на новый этап развития. То, что ещё недавно считалось нишевым решением, сегодня становится важным инструментом для удержания клиентов и монетизации экосистем.
Коллеги из SQN провели исследование, основанное на глубинных интервью с генеральными директорами ведущих игроков: среди них «СберМобайл», «Альфа-Мобайл», «ВТБ Мобайл», «Газпромбанк Мобайл» и представители операторов «Большой четвёрки». Эксперты отмечают: доля MVNO в общем объёме мобильных подключений продолжит расти, но не станет доминирующей, а основными драйверами останутся банковские и экосистемные игроки за счёт лояльности и развитых кросс-продаж.
Подробнее о результатах и прогнозах развития рынка — на сайте SQN и в материале Russian Business.
Российский рынок виртуальных операторов мобильной связи (MVNO) выходит на новый этап развития. То, что ещё недавно считалось нишевым решением, сегодня становится важным инструментом для удержания клиентов и монетизации экосистем.
Коллеги из SQN провели исследование, основанное на глубинных интервью с генеральными директорами ведущих игроков: среди них «СберМобайл», «Альфа-Мобайл», «ВТБ Мобайл», «Газпромбанк Мобайл» и представители операторов «Большой четвёрки». Эксперты отмечают: доля MVNO в общем объёме мобильных подключений продолжит расти, но не станет доминирующей, а основными драйверами останутся банковские и экосистемные игроки за счёт лояльности и развитых кросс-продаж.
Подробнее о результатах и прогнозах развития рынка — на сайте SQN и в материале Russian Business.
❤🔥13
«Зумеры не хотят работать».
«Поработали полгода — и в отпуск от выгорания».
Такие фразы сегодня уже стали фоном — они звучат на конференциях, в чатах, на кухнях офисов. Но если новое поколение действительно не хочет «гореть», то кто будет вести команды вперёд? Из кого вырастут лидеры — и вырастут ли вообще?
Мы поговорили с HR-экспертами и авторами профессиональных каналов о том, куда уходит лидерство и каким оно станет завтра. Читайте карточки и заглядывайте в каналы ребят:
— «Свет, подсвети»
— «Надежда на оффер»
— «Привет, понедельник!»
«Поработали полгода — и в отпуск от выгорания».
Такие фразы сегодня уже стали фоном — они звучат на конференциях, в чатах, на кухнях офисов. Но если новое поколение действительно не хочет «гореть», то кто будет вести команды вперёд? Из кого вырастут лидеры — и вырастут ли вообще?
Мы поговорили с HR-экспертами и авторами профессиональных каналов о том, куда уходит лидерство и каким оно станет завтра. Читайте карточки и заглядывайте в каналы ребят:
— «Свет, подсвети»
— «Надежда на оффер»
— «Привет, понедельник!»
❤🔥20