💢تفکر استراتژیک

🔴در جهان معاصر، هر فردی نیاز دارد که جهان را با نگاهی چندلایه و چندبعدی ببیند و تحلیل کند. به‌عبارت دیگر «تفکر استراتژیک» دیگر یک گزینه‌ی اختیاری نیست؛ بلکه درحال تبدیل به یک ضرورت انکارناپذیر حرفه‌ای است.

🟢در این ویدئو، ایان برمر، نویسنده، استاد دانشگاه کلمبیا و تحلیل‌گر برجستهٔ سیاست‌های جهانی، به عمق همین موضوع می‌پردازد. او تبیین می‌کند که چرا و چگونه مسیر حرکت جهان را بفهمیم و چطور می‌توانیم خود را برای رویارویی هوشمندانه با آینده، مجهزتر و آگاه‌تر کنیم.

@strategym_academy

💢شما مجبور نیستید که رئیس‌تان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید؛ در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره کنید که بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد.

👤 پیتر دراکر

@management_simple

💢جزیره‌ای بسیار کوچک، مخوف، غرق در فقر، فحشا و فساد، در مدتی کوتاه از یک کشور جهان سوم به جهان اول ارتقاء یافت و به نیویورک آسیا و معجزه‌ی قرن شهره شد.

📒کتاب حاضر به تجربه‌ی لی کوان یو و سنگاپور می‌پردازد. وی با اتخاذ استراتژی متمایز «بلندمدت‌نگر Long termism‌»، کشوری را که وجود نداشت، طی ۳ دهه ساخت و به مردمش از قومیت‌های مختلف، هویت ملی یگانه‌ای بخشید.

لی کوان یو می‌گوید:

«در سنگاپور فکر است که کار می‌کند. برای بقا، نباید به چیزی کمتر از عالی قانع باشیم. یک رهبر باید خوشبختی خود را در خوشبختی مردم کشورش بداند. برای رهایی از فقر و فساد، باید اعتماد مردم را جلب و در بهبود وضعیت معلمان و توسعه‌ی آموزش، به‌ویژه آموزش کاربردی، سرمایه‌گذاری کرد. به‌علاوه باید به استراتژی‌های: تعامل با جهان، اقتصاد باز، جذب سرمایه‌گذاری خارجی، تربیت مدیران جهان‌تراز، شایسته‌گزینی، نوآوری، استقرار نظم، مشارکت مردم و فسادستیزی پایبند بود.»

✏️نویسنده می‌گوید: «همه‌چیز آموختنی است؛ حتی درماندگی نیز آموخته شدنی است. ما نباید یاد بگیریم که درمانده زندگی کنیم. سال‌ها پیش مردم ایران، کشورشان را با سوئیس مقایسه می‌کردند، ۲ دهه بعد، از این ناراحت بودند که چرا کشورشان از کره‌جنوبی عقب افتاده است! و یک دهه بعد هم از این ناراضی بودند که چرا کشورهایی مانند امارات، ترکیه و مالزی از ایران جلو زده‌اند! و امروز با شگفتی می‌بینیم که بسیاری از مردم از وضعیت کنونی بسیار خشنود و خدا را شاکرند که مانند عراق و سوریه درگیر جنگ، درگیری، ناآرامی و آوارگی نشده‌اند یا به سرنوشت افغانستانِ مظلوم دچار نشده‌اند. قطعاً این شیوه‌ی نگرش درست نیست، ما قادریم بیاموزیم که به همان استاندارد، مثلاً سوئیس، از نظر رفاه و زندگی برسیم و نباید به کمتر از آن رضایت دهیم. بدون تردید نقش حکمرانی در این تغییر نگرش و ایجاد جنبشی هم‌سو و همگانی، برای دستیابی به این خواسته‌ی طبیعی، کلیدی است.»

📍«نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر «توهم دانایی» است! زیرا نادانی در ندانستن نیست، در «مقاومت در برابر دانستن» است. تاریکی با کشیدن شمشیر، ابراز خشم و کشیدن فریاد از بین نمی‌رود؛ باید نور تابانید و چراغ را روشن کرد! تاریک‌اندیشی؛ قفلی است که تنها با کلید آگاهی باز می‌شود. راه‌کار، در گشودن پنجره‌ی دانایی است.»

📌حواسمان باشد که «توسعه اتفاقی نیست»

@strategym_academy

💢 تغییر نگرش: بیانات پروفسور سید مهدی الوانی؛ چهره ماندگار مدیریت

پ.ن: این دقیقا همان چیزی است که در جلسات یادگیری مدیران به روش خودمربی‌گری، دنبال می‌کنیم. در این جلسات، ما به دنبال انتقال دانش و افزودن معلومات افراد نیستیم. تأمل در تجربیات قبلی و بررسی انتقادی فرضیات و باورها برای تغییر در نگرش، موضوعی است که در این فناوری جدید، آن را جستجو می‌کنیم.
اگر مدیران، نگرش و ذهنیت مناسبی در خصوص رفتارهای مدیریتی نداشته باشند، هر چه قدر هم که به آنها اطلاعات و مهارت بیاموزیم، راه به جایی نخواهند برد. به جای آب دادن باید احساس تشنگی ایجاد کرد.

اگر علاقمند به یادگیری مدیریت و رهبری از طریق خودمربی گری هستید، حتما با ما در تماس باشید.

@mba_event

💢 تمرکز بر درختان، نه جنگل

در دنیای کامپیوتر، یک اصطلاح به نام «chunking down» وجود دارد که اساساً به معنی شکستن مجموعه‌های کامل و بزرگ به قسمت‌های کوچک­تر است. تعداد زیادی از کارآفرینان فوق‌العاده موفقی که با آن‌ها مصاحبه شده، پروژه‌ها و اهداف بزرگ خود را به قسمت‌های بسیار کوچک‌­تر تقسیم می­کردند. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا سریع‌تر و راحت‌تر دست به عمل بزنند و همچنین این کار به آن‌ها حس جنگندگی و غرور می‌دهد.

از خودتان بپرسید:

در حال حاضر کارهای بزرگی که در تلاش برای به سرانجام رساندن آن‌ها هستم، کدم‌اند؟

چگونه می‌توانم این کارها را به بخش‌های کوچک­تر و قابل‌کنترل‌تر تقسیم کنم؟

✍نکات مدیریت

@management_simple

💢قانون ۲۰/۳۰/۵۰ برای مدیریت درآمد

🔺این قانون که اولین بار توسط فردی به اسم الیزابت وارن بیان شد، کمک می‌کند که بتوانیم بودجه و درآمد خودمان را با توجه به سه دسته‌بندی نیازها، خواسته‌ها و پس‌انداز تقسیم و مدیریت کنیم.

🔺البته این درصدها ممکن است با توجه به شرایط هر فرد تغییر کنند. اما وقتی نمی‌دانیم چطور شروع کنیم، این دسته‌بندی‌ها و درصدها می‌توانند راهنمای خوبی برای شروع باشند.

@monetary_academy

💢فقط اجرا کنید!

🔹 با مطالعه و بررسی هرچه بیشتر در مورد مردان و زنانی که درآمد بهتری داشته و سریع‌تر پیشرفت کرده‌اند، ویژگی عمل‌گرایی به عنوان بارزترین و پایدارترین رفتاری که آنها در هر کاری از خود نشان می دهند خودنمایی می‌کند.

🔹افراد موفق و مؤثر کسانی هستند که مستقیماً به سراغ کارهای اصلی خود می‌روند و خود را موظف می کنند تا به طور مداوم و بدون آنکه ذهنشان منحرف شود به انجام آن کارها ادامه دهند تا آنها را به اتمام برسانند.
برایان تریسی

بقول مولانا در فیه ما فیه:
فی الحرکات برکات!

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢مدیریت ادعا میکند که خواهان کار تیمی است .
ولی عملا به نتایج و دست آوردهای شخصی پاداش می دهد.
سپس از اینکه کارکنان رقابت می کنند و دائما به دنبال نفر اول شدن هستند تعجب میکنند.

✍استیفن رابینز

@management_simple

💢در آینده‌ای نزدیک، بازار کار به دو دسته تقسیم خواهد شد:

🔸️افرادی که توانایی استفاده از هوش مصنوعی را دارند و آن‌هایی که جایگاه شغلی خود را از دست خواهند داد.

✍مجله مشاور مدیریت

@management_ai

💢سه راهکار علمی برای افزایش انگیزه کارکنان در سازمان

انگیزه کارکنان یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌هاست. تیم‌هایی با انگیزه بالا تا 23٪ بهره‌وری بیشتری دارند. اما چگونه می‌توان انگیزه پایداری در کارکنان ایجاد کرد؟

✅سه راهکار مبتنی بر نظریه‌های رفتار سازمانی برای ایجاد انگیزه پایدار:

۱.تعیین اهداف مشخص و قابل‌اندازه‌گیری:
بر اساس نظریه هدف‌گذاری لاک، اهداف چالش‌برانگیز اما دست‌یافتنی، انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهند.

۲.تقویت بازخورد سازنده:
بازخوردهای منظم و مثبت، حس پیشرفت را در کارکنان تقویت می‌کنند. جلسات ماهانه بازخورد را در برنامه خود بگنجانید.

۳.ایجاد فرصت‌های رشد:
کارکنان زمانی انگیزه بیشتری دارند که مسیر روشنی برای پیشرفت حرفه‌ای ببینند. برنامه‌های آموزشی یا ارتقای داخلی را توسعه دهید.

پیشنهاد می‌شود یک نظرسنجی کوتاه از کارکنان خود درباره عوامل انگیزشی آن‌ها انجام دهید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@business_school2022

💢 مدل SMART

@management_simple

💢مدل SMART: چگونه اهدافی دست‌یافتنی برای موفقیت تنظیم کنیم؟

مدل SMART، ابزاری علمی در مدیریت استراتژیک، به شما کمک می‌کند تا اهدافی دقیق، قابل‌اجرا، و الهام‌بخش تنظیم کنید که کسب‌وکار یا زندگی شخصی‌تان را متحول کند. این مدل، کلید موفقیت بسیاری از سازمان‌های پیشرو است.

🔰مدل SMART چگونه عمل می‌کند؟


SMART
مخفف پنج معیار است:

🔅مشخص (Specific): هدف باید واضح و دقیق باشد. به‌جای «افزایش فروش»، بگویید «افزایش 20 درصدی فروش آنلاین».

🔅قابل‌سنجش (Measurable): باید بتوانید پیشرفت را اندازه‌گیری کنید، مثلاً تعداد مشتریان جدید.

🔅دست‌یافتنی (Achievable): هدف باید چالش‌برانگیز اما واقع‌بینانه باشد.

🔅مرتبط (Relevant): هدف باید با استراتژی کلی سازمان یا اولویت‌های شما هم‌راستا باشد.

🔅زمان‌مند (Time-bound): مهلت مشخصی تعیین کنید، مثلاً «تا پایان سه‌ماهه سوم».

🔰چگونه از آن استفاده کنیم؟

ابتدا، یک هدف کلی (مانند رشد کسب‌وکار) انتخاب کنید. سپس، آن را با معیارهای SMART بازنویسی کنید. برای مثال: «تا پایان سال 2025، فروش محصولات جدید را با تبلیغات هدفمند در شبکه‌های اجتماعی 15 درصد افزایش دهیم.» پیشرفت را هفتگی بررسی کنید و در صورت نیاز هدف را تنظیم کنید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢نیمه دوم زندگی ما، دنباله‌ی طولانی عاداتی است که در نیمه اول حاصل کرده ایم ...!

👤 فئودور داستایفسکی

@planing_tm

💢ویژگی های مدیران

@management_skill

💢سه تکنیک علمی برای مدیریت استرس در محیط کار

استرس در محیط کار می‌تواند بهره‌وری و رضایت کارکنان را کاهش دهد. کاهش استرس کارکنان تا 20٪ عملکرد تیمی را بهبود می‌بخشد. ،

🔰سه تکنیک مدیریت استرس:

۱.زمان با اولویت‌بندی: از تکنیک‌هایی مانند ماتریس آیزنهاور برای تمرکز بر وظایف مهم و کاهش فشار کاری استفاده کنید.

۲.ایجاد فضای کاری مثبت: تشویق به ارتباطات باز و حمایت مدیران از کارکنان می‌تواند استرس را کاهش دهد.

۳.تمرین‌های ذهن‌آگاهی: جلسات کوتاه مدیتیشن یا تنفس عمیق در طول روز می‌توانند استرس را به‌طور مؤثری مدیریت کنند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢همان رفتاری را مشاهده می‌کنید که به آن پاداش می‌دهید

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈یکی از مشاوران مدیریت که به طور خاص در زمینۀ مدیریت نیروهای نظامی مطالعه می‌کرد، متوجه شد که افسران پلیس در شیفت کاری خود، هر روز صبح سوار ماشینی می‌شوند که به آنها تحویل داده شده، به بزرگراه محل ماموریت می‌روند و تا پایان وقت کاری در آن بزرگراه رفت و آمد می‌کنند

👈واضح است که این گشت‌زنی بدون هدف کمتر به امور اصلی محوله به پلیس مربوط می‌شود

👈برای همین، آن مشاور مدیریت در بررسی‌هایش متوجه شد که عملکرد و کارآیی افسران پلیس در آن شهر، بر اساس میزان مسافتی محاسبه می‌شود که هر روز با ماشین‌شان طی می‌کنند

👈برای همین، افسران پلیس هر روز مسافت‌های طولانی را می‌رفتند و برمی‌گشتند، بدون آن که کمک خاصی به برقراری امنیت در شهر کرده باشند

👈این داستان واقعی به ما یادآوری می‌کند که وقتی کارمندان خود را به صورت کلیشه‌ای مورد ارزیابی و پاداش‌دهی قرار می‌دهیم و فراموش می‌کنیم به رفتارهایی پاداش بدهیم که واقعاً مدنظرمان است، کارمندان هم بعد از مدتی سراغ رفتارهای سطحی و کلیشه‌ای می‌روند

👈در نتیجه، بعد از مدتی متوجه می‌شویم که علی‌رغم ارائه پاداش‌های متنوع و حتی زیاد، کارمندان‌مان انگیزۀ کافی برای کارهای بزرگ را ندارند و سرشان را با کارهای روزمره و بی‌اهمیت گرم می‌کنند

👈در چنین شرایطی همیشه باید سراغ تغییر نظام پاداش‌دهی سازمان‌مان برویم و مطمئن باشیم که با تغییرات کوچکی در این نظام می‌توانیم نتایج فوق‌العاده‌ای را به دست بیاوریم

👈اهمیت نظام‌ پاداش‌دهی زمانی برای من بیش از پیش روشن شد که یکی از اقوام پولدارم به پسرخوانده‌اش می‌گفت: «نگران پول در آوردن نباش! زمانی که من بمیرم، همه ثروتم به تو خواهد رسید

👈از قضا این فامیل ما برای مدت بسیار طولانی زنده ماند و در طول دوران پیری‌اش هیچ وقت نفهمید که چرا پسر خوانده‌اش تمایلی به حفظ سلامتی او ندارد

👈زمانی که این موضوع را با من مطرح کرد، به او پاسخ دادم «چون تو بابت مردن خودت به پسر خوانده‌ات پاداش می‌دهی نه بابت زنده بودنت»

✍مارکتینگ آز

@management_simple

💢تله‌های رایج در تدوین استراتژی: چرا بسیاری از برنامه‌های استراتژیک از ابتدا محکوم به شکست‌اند؟

حتی بهترین مدیران هم ممکن است هنگام تدوین استراتژی به تله‌های ذهنی و سازمانی بیفتند.
اگر می‌خواهید سازمان شما واقعاً رشد کند، باید این تله‌ها را بشناسید و از آن‌ها دوری کنید.


🔰مهم‌ترین این تله‌ها عبارت‌اند از:


۱. تله‌ی "همه‌چیز برای همه‌کس بودن":
استراتژی یعنی "انتخاب" — انتخاب این‌که چه کارهایی را انجام دهیم و چه کارهایی را انجام ندهیم.
اگر می‌خواهید همه بازار را هدف بگیرید، عملاً هیچ بخشی را تصاحب نمی‌کنید.

۲. تله‌ی "اهداف مبهم و کلی‌گویی":
جملاتی مثل «می‌خواهیم بهترین باشیم» یا «در بازار پیشرو شویم» استراتژی نیستند.
استراتژی یعنی مسیر مشخص، منابع، مزیت رقابتی، و اولویت‌بندی دقیق.

۳. تله‌ی "کپی‌برداری از رقبا":
موفقیت اپل یا آمازون قابل کپی نیست؛ چون آن‌ها بر پایه‌ی DNA خاص خود ساخته شده‌اند.
استراتژی باید «متناسب با منابع، توانمندی‌ها و زمینه‌ی بازار شما» طراحی شود.

۴. تله‌ی "نادیده گرفتن دشمن اصلی: خود سازمان":
بسیاری از استراتژی‌ها شکست می‌خورند چون سازمان از درون برای تغییر آمادگی ندارد.
فرهنگ مقاوم، ساختارهای ناکارآمد و مدیریت سنتی، قاتل استراتژی هستند.

۵. تله‌ی "فقط فکر کردن، بدون اقدام":
استراتژی روی کاغذ، بدون اجرای دقیق، فقط یک داستان خیالی است.

استراتژی خوب، چیزی نیست که در اتاق هیئت مدیره نوشته شود؛ بلکه چیزی‌ست که در میدان عمل نتیجه بدهد.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق

بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم می‌کنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیش‌تر آن‌ها، در راستای تحقق منافع شرکت می‌شود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آن‌ها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیش‌تر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.

رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.

رفتار محترمانه مقبولیت بیش‌تری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال این‌که افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت‌ نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آن‌ها کم‌تر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.

افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش‌ از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آن‌ها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیش‌تر و انسجام سازمان خواهد شد.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_simple