💢اگر عاشق رشد دادن بقیه نیستید و از توسعه پیدا کردن آدم‌ها لذت نمی‌برید، لطفا مسئولیت مدیر شدن را نپذیرید.

✍ ردی از تجارب منابع انسانی

@management_simple

💢مقاله مدیریتی (۱۰ توصیه طلایی برای مدیر اولی‌ها)

🔴اگر شما هم جزو کسانی هستید که برای اولین بار بعنوان مدیر یک مجموعه انتخاب شده‌اند، باید نکاتی را مورد نظر داشته باشید که شاید در دوران کارمندی‌ چندان برای شما ضروری نبوده اما الان که وارد دنیای مدیریت شده‌اید به شدت به آنها نیازمند هستید:

1⃣بدانید مدیر بودن یک شغل کاملاً متفاوت است.

باید بپذیرید که حتی اگر در شرکت‌تان بهترین مهندس بوده ‌اید پس از رسیدن به مقام مدیریت، فردی تازه ‌وارد و بی ‌تجربه در پست جدیدتان هستید و سوابق مهندسی چندان به کارتان نخواهد آمد.

2⃣رهبری موقعیتی را بیاموزید.

باید به خوبی یاد بگیرید که رهبری موقعیتی به شما کمک خواهد کرد تا با هر کارمند و کارگری که زیردست‌تان کار می‌کند، چگونه باید رفتار کنید و چگونه می‌توان هر فرد را با کمترین چالش مدیریت کرد.

3⃣ همه کارکنان را به‌طور عمیق و واقعی بشناسید.

از اولین اولویت‌های هر مدیر تازه‌کاری این است که برای شناسایی دقیق تک‌تک افراد تحت رهبری‌اش وقت بگذارد و در مورد اهداف کاری، نقاط قوت و ضعف، علایق و ایده‌آل‌هایشان تحقیق کند.

4⃣گوش کردن فعال را بیاموزید و تمرین کنید.

اگر قرار باشد شما به یک مهارت کلیدی برای موفقیت‌های تمام عیار در حرفه مدیریتی‌تان مجهز شوید، آن مهارت به‌طور حتم مهارت گوش کردن فعال و نحوه به کار بستن آن خواهد بود.

5⃣ یاد بگیرید خود را درگیر جزئیات نکنید.

هنر یک مدیر موفق این است که به خوبی از جزئیات کارها عبور کرده و به تصویری جامع و بزرگ از امور دست یابد و در مرحله بعد این تصویر بزرگ و باشکوه را برای کارکنانش نیز ترسیم کند.

6⃣شما یک رئیس هستید و نه یک رفیق قدیمی.

از اشتباهات مرسوم مدیران کم تجربه اینست که سعی می‌کنند با همه رفیق باشند. این رویکرد به ویژه اگر قرار باشد شما بر کسانی مدیریت کنید که تا دیروز همکار و هم‌رده شما بودند خطرناک است و سبب می‌شود اقتدارتان را به رسمیت نشناسند.

7⃣سعی نکنید از مدیر قبلی تقلید کنید.

هر مدیری با شرایطی خاص و با در اختیار داشتن مهارت‌هایی خاص به موفقیت می‌رسد و قرار نیست همه مدیران به شکلی مشابه به موفقیت دست یابند. دست از تقلید بردارید و سبک مدیریتی خاص خود را پیدا کنید.

8⃣ یاد بگیرید با عملکردهای ضعیف کارکنان چگونه برخورد کنید.

هر مدیری به شکلی خاص با عملکرد ضعیف کارکنان برخورد می‌کند. در اینجا هم نیازی نیست از مدیر قبلی تقلید کنید. بهتر است الگویی مناسب با عملکرد ضعیف افرادتان در نظر بگیرید.

9⃣ از این عبارت جادویی حتماً استفاده کنید: «شما چه فکر می‌کنید؟»

هیچ چیز برای کارکنان ارزشمند‌تر و جذاب‌تر از شنیدن عبارت «شما چه فکر می‌کنید؟» از زبان مدیر مافوق‌شان نیست چرا که آنها احساس می‌کنند مورد توجه و اطمینان مدیرشان قرار دارند.

🔟 همیشه در دسترس و قابل رویت باشید و با احترام رفتار کنید.

هر چه مدیر در دسترس کارکنان باشد و او را ببینند از او بیشتر کمک گرفته و موقعیتش بعنوان رهبر مجموعه را به رسمیت خواهند شناخت. بدانید که فقط مقام بالاتری نسبت به کارکنان دارید و باشخصیت‌تر از آنها نیستید پس احترام شان واجب است.

@management_simple

💢کارانه و پاداش می‌دهیم اما بازهم کارکنان ناراضی‌اند.

چرا و راهکار چیست؟

نارضایتی‌ها در این خصوص انواع مختلفی دارد که ابتدا به آنها می‌پردازم و سپس راهکار ارائه می‌کنم.

۱- عدم وجود مبنایی برای ارزیابی عملکرد:
زمانی که بخواهید پاداش بدهید، یکی از اصلی‌ترین معیارهای تصمیم‌گیری، عملکرد افراد است. زمانی که بدون هیچ ارزیابی عملکردی کارانه می‌دهید، چه کم چه زیاد، افراد متوجه سطح عملکرد خود نمی‌شوند و بازخورد مثبت یا منفی رد و بدل نمی‌شود. لذا اکثرا حس می‌کنند شاید حق‌شان ضایع شده یا زحمات‌شان به اندازه‌‌ی کافی دیده نشده است.

۲- پرداخت یکسان کارانه و پاداش به افراد:
این شاید زجرآورترین نوع پرداخت پاداش یا کارانه باشد. بدون توجه به سطح عملکردی و سطح اثرگذاری سازمانی افراد، پرداخت یکسان موجب از بین رفتن انگیزه می‌شود.

۳- عدم وجود تفاوت کافی میان افراد:
خواه ناخواه بصورت غیررسمی افراد از میزان کارانه یا پاداش یکدیگر با خبر می‌شوند. اگر سیستم ارزیابی عملکرد شما نتواند بین عملکرد عالی، خوب، متوسط و ضعیف تفاوت معناداری قائل شود، همین موضوع باعث نارضایتی افراد می شود. فرض کنید نمره عملکرد عالی ۱۰۰ باشد و عملکرد خوب و متوسط ۹۵ و ۹۰ باشد. این عدم تفاوت معنی دار در نتایج، در نهایت به عملکرد سازمان تان ضربه می‌زند.

۴- غلط بودن مبنای جبران خدمات:
به عقیده من، پرداخت کارانه یا پاداش بصورت زیر است:
مبلغ حقوق فرد × نمره ارزیابی عملکرد
در هر صورت ضریبی از حقوق افراد به عنوان پاداش درنظر گرفته می‌شود. اگر سیستم ارزیابی عملکرد یا مدیریت عملکرد خوبی دارید، باید مبنای پرداخت حقوق ها نیز درست باشد تا حاصل ضرب منجر به کارانه و پاداش عادلانه‌ای شود.
سیستم جبران خدمات 4P می‌تواند سیستم خوبی برای عادلانه کردن سیستم جبران خدمات شما باشد.

آیا می‌توانم کلا کارانه یا پاداش ندهم؟ بله. اما در این مورد عجله نکنید.
اگر سطح دستمزدهای شما نسبت به بازار کمتر است، این پاداش یا کارانه می‌تواند به عنوان ترمیم حقوق، رضایت نسبی و کوتاه مدت ایجاد کند. چرا که کارانه اگر همیشه به عنوان ترمیم حقوق استفاده شود، قدرت شما را در جذب کم می‌کند و به عملکرد سازمان در بلندمدت ضربه خواهد زد.

معمولا در پایان سال عرف این است که پاداش داده شود ولی میزان آن بستگی به شما دارد و باتوجه به سطح عملکرد سازمان تان و شاخص‌های مهم عملکرد می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید. پس بهتر است پاداش داده شود با اینکه به هیچ عنوان اجباری در کار نیست.
پیشنهادم برای پرداخت پاداش، استفاده از فرمول PUC است.
امتیاز عملکرد فرد (P) × امتیاز عملکرد واحد (U) × امتیاز عملکرد سازمان (C)
این فرمول پاداش دهی، علاوه بر اینکه فردگرایی را کمرنگ کرده و تیم گرایی را تقویت می‌کند، در صورتی که سازمان به اهداف خودش نرسد (C) در دو امتیاز دیگر ضرب شده و طبیعتا با نرسیدن سازمان به اهدافش همه متضرر می‌شوند.
حتی برخی سازمان ها عنوان می‌کنند که اگر سازمان شان به کمتر از ۷۰ درصد اهدافش دست پیدا کند، پاداشی درکار نیست چرا که افراد در حد انتظار کار کرده‌اند نه فراتر از انتظار که مستحق پاداش باشند.
اما اگر می‌خواهید کارانه بدهید، سعی کنید حداقل متفاوت بودن سطوح عملکردی را لحاظ کنید. یعنی حتما دومین دلیل نارضایتی را درنظر داشته باشید.

استفاده از نرم افزار و راهکارهای تخصصی منابع انسانی یک مشاور خبره می‌تواند کمک کننده باشد. تا بتوانید پکیج کاملی از مدیریت عملکرد سه سطحی، سیستم پاداش عادلانه، سیستم جبران خدمات و مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری داشته باشید و علاوه بر افزایش بهره‌وری، کارکنان راضی‌تر، توانمندتر و با ماندگاری بالاتر در اختیار داشته و از نهایت پتانسیل ایشان بهره ببرید.

✍ ردی از تجارب منابع انسانی

@management_technique

🔥 فرصت محدود — ۷۰۰ آموزش منتخب در فرادرس، فقط ۸۹ هزار تومن 🔥
 
😉 برای یادگیری هیچ وقت دیر نیست؛ حتما به کارِت میاد 👇
 
◽️ داشبورد مدیریتی اکسل و گزارش گری حرفه ای
 
◽️ برنامه نویسی پایتون Python – مقدماتی
 
◽️ نکات کاربردی ویندوز Windows 11
 
◽️ زبان آلمانی – سطح مقدماتی تا متوسط
 
◽️ آموزش فن بیان با تمرین جملات کاربردی
 
📚 لیست تمامی ۷۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
 
🎁 سایر آموزش‌ها هم ۵۰ درصد تخفیف دارن...

🔄 FaraDars - فرادرس

💢اصل ۲ دقیقه: غلبه بر اهمال‌کاری

چگونه با یک قانون ساده، تعلل را شکست دهیم؟اهمال‌کاری دشمن بهره‌وری است، اما راه‌حل آن ساده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید. اصل ۲ دقیقه می‌گوید:

اگر کاری کمتر از ۲ دقیقه طول می‌کشد، همین حالا انجامش دهید.

این روش علمی به شما کمک می‌کند تا حرکت را آغاز کنید.

🔰سه گام برای استفاده از این اصل معرفی می‌شود:

۱. وظایف کوچک را شناسایی کنید:
کارهایی مانند پاسخ به یک ایمیل یا مرتب کردن میز کار را فهرست کنید. اگر کمتر از ۲ دقیقه زمان می‌برند، فوراً انجامشان دهید.

۲. شروع بزرگ را ساده کنید:
برای وظایف بزرگ‌تر، اولین قدم ۲ دقیقه‌ای را پیدا کنید. مثلاً، به جای "نوشتن گزارش"، با "نوشتن عنوان گزارش" شروع کنید.

۳. عادت را نهادینه کنید:
هر روز این اصل را تمرین کنید تا به عادت تبدیل شود. این کار ذهن شما را برای اقدام سریع آماده می‌کند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@success_pd

💢پدیده ی "آغوش مرگ" در سازمان ها*

وقتی زنبورها متوجه کم کاری ملکه به دلیل پیری یا مریضی می‌شوند، تصمیم می گیرند تا او را از بین ببرند.
در نتیجه دور ملکه جمع شده و او را در آغوش می گیرند تا ملکه در این ازدحام، از دمای بالا بمیرد‌. این *پدیده "آغوش مرگ"* نامیده می شود.

*‌در بسیاری از سازمان ها و شرکت ها نیز با روشن شدن ناکارآمدی مدیر ارشد، هیات مدیره و یا تیم رهبری، کارکنان با افزایش کم کاری و سرعت دادن ناخواسته به عدم بهره وری، سقوط سازمان را تسریع می کنند،* در این حال کارکنان سازمان اغلب در یکی از چهار گروه ذیل قرار می گیرند:

- گروه اول؛
*متخصصان* و تکنوکرات های با وجدانی که با ترک سازمان و خروج از دور باطل بی نظمی، راه خود را جدا کرده و بدنبال فضای امن فکری و کاری می روند.

- گروه دوم؛
*فرصت طلبانی* که منابع سازمانی را تبدیل به منافع شخصی و گروهی می کنند. این گروه حلقه اول آغوش مرگ سازمان را تشکیل می دهند.

- گروه سوم؛
*کارکنان بی تفاوتی* که مطلوب خود را در کار نکردن، به امور شخصی رسیدن و دریافت حقوق مستمر می بینند. این گروه حلقه دوم آغوش مرگ سازمان را تشکیل می دهند.

- گروه چهارم؛
*کمال گرایان* با وجدانی که در اقلیت کامل -حتی به تعداد انگشتان یک دست- سعی دارند تا با آگاه سازی مدیران و اصلاح امور از سقوط سازمان جلوگیری نمایند.
این گروه اغلب نادیده گرفته شده و یا توسط سایر گروه ها از گردونه امور بیرون رانده می شوند.

@management_simple

🔵 شروع سومین دوره DPA یکساله حکمرانی اقتصادی

✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅شروع دوره: مرداد ۱۴۰۴
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران

مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244

🔗پیش ثبت نام.

جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.

Telegram | whatsapp  | Instagram  | website | admin

💢راهنمای کاربردی خرابکاری در سازمان‌های دشمن!

🔸این سند جالب مربوط به سال ۱۹۴۴ (یک سال پیش از پایان جنگ جهانی دوم) است. اداره خدمات استراتژیک سیا آن را برای نیروهای خود در کشورهای اشغالی آلمان نازی نظیر فرانسه و نروژ تهیه کرده و دستورالعمل‌های خرابکاری را شرح داده است که در اینجا به برخی از آنها اشاره می شود.

🔸نکته جالب و قابل توجه در این سند این است که بسیاری از نکات ذکر شده در آن، متاسفانه در بسیاری از سازمانها و ارگان‌ها قابل مشاهده است و می توان نتیجه گرفت که انجام این موارد در سازمانها، تضمین‌کننده نابودی و افول آنها، و خودداری از موارد زیر، راهنمای کمک به رشد و توسعه سازمان‌ها است.

◀️ سازماندهی و مدیریت

▪️همه چیز را از طریق "کانال‌های رسمی" انجام دهید. اجازه ندهید راه میان‌بُری برای تسریع تصمیم گیری‌ها دنبال شود.
▪️زیاد حرف بزنید، تا می‌توانید طولانی صحبت کنید و تجربه های خودتان را با شرح و تفصیل بسیار برای دیگران بگویید.
▪️تا جایی که ممکن است همه چیز را برای "بررسی بیشتر" به کمیته ها حواله دهید.
▪️تا می‌توانید به بحث‌های نامربوط بپردازید و موضوعات بی‌فایده را مطرح کنید.
▪️ملّا لغتی باشید و روی جزئیات نوشتاری و "شیوه درست نگارش" متن ها تاکید کنید.
▪️به بحثی که در جلسه قبل رویش تصمیم‌گیری کرده‌اید برگردید و سعی کنید موضوع را دوباره باز کنید.
▪️از لزوم "احتیاط" سخن بگویید، "منطقی" باشید و از دیگر همکاران خود هم بخواهید مانند شما "منطقی" باشند و از عجله و شتاب که در آینده باعث خجالت‌شان بشود پرهیز کنند.  

◀️ برای مدیران

▪️در تقسیم کارها، همیشه اول به کارهای غیرمهم بپردازید و حواس‌تان باشد کارهای مهم به دست آدم‌های کاربلد نیفتند.
▪️برای کارها و محصولات غیرمهم روی کیفیت عالی تاکید کنید.
▪️به کارکنان ناشایسته روی خوش نشان دهید و آنها را ارتقاء دهید.
▪️وقتی کارهای مهم برای انجام دارید، تا می‌توانید جلسه برگزار کنید.
▪️تا می‌توانید رویه‌ها و تاییدهای لازم در فرایندهای اداری را زیاد کنید. هر کار ساده را حداقل سه نفر باید تایید کنند.

◀️ برای کارکنان

▪️آهسته کار کنید.
▪️به بهانه‌های مختلف تا می‌توانید کارتان را قطع کنید.
▪️خوب کار نکنید و از ابزار و تجهیزات و شرایط کار نامناسب ناله کنید. سعی کنید از اینکه این چیزهای ساده نمی‌گذارند کارتان را درست انجام دهید شکایت کنید.
▪️تجربه و دانش خود را در اختیار تازه واردها و دیگر کارنابلدها قرار ندهید.

✍کانال آموزه های سازمانی

@management_technique

💢چرخه استرس بر اساس نظریه‌ی هانس سلیه Hans Selye

🔴هانس سلیه، بنیان‌گذار نظریه‌ی “نشانگان سازگاری عمومی” (GAS)، معتقد بود که بدن انسان در پاسخ به استرس از سه مرحله عبور می‌کند:

🟩مرحله هشدار (Alarm Stage)
وقتی بدن برای اولین بار با عامل استرس‌زا (مثل جنگ، صدای موشک، خبرهای بد، قطع برق) روبه‌رو می‌شود، سیستم عصبی فعال می‌شود.
هورمون‌های استرس مانند آدرنالین و کورتیزول ترشح می‌شوند. قلب تند می‌زند، تنفس سریع می‌شود، ماهیچه‌ها منقبض می‌شوند.
🔸در این مرحله بدن فقط برای “فرار یا مقابله” آماده است.

🟦مرحله مقاومت (Resistance Stage)
اگر عامل استرس‌زا ادامه یابد (مثل ترس از حمله بعدی، شنیدن اخبار، بی‌خوابی یا گرسنگی)، بدن وارد حالت مقابله‌ی طولانی‌مدت می‌شود. انرژی بدن شروع به کاهش می‌کند اما فرد هنوز عملکرد دارد.
🔸در این مرحله بدن از منابع درونی‌اش خرج می‌کند و به‌تدریج خسته می‌شود.

🟫مرحله فرسودگی (Exhaustion Stage)
اگر استرس ادامه پیدا کند و فرد هیچ فرصتی برای بازیابی نداشته باشد، بدن وارد مرحله‌ی فرسودگی می‌شود.
علائم: خستگی مزمن، اضطراب مداوم، افسردگی، بی‌خوابی، ضعف سیستم ایمنی و مشکلات جسمی و روانی.

🟠راهکارهای اجرایی برای کاهش استرس

🟨بازگرداندن حس کنترل با ایجاد “روتین ساده روزانه”
🔸نظریه: “حس کنترل، دشمن استرس است.” (Lazarus & Folkman, 1984)
🔹راهکار عملی:
روز خود را با سه کار ساده و قابل کنترل شروع کنید: مرتب کردن تخت، نوشیدن آب گرم، قدم‌زدن کوتاه.
از خود بپرسید: “امروز فقط یک کار کوچیک که به خودم کمک کنه چیه؟”

🟪تنظیم مجدد بدن با تنفس دیافراگمی و ریلکسیشن
🔸نظریه: “بدن دروغ نمی‌گوید. وقتی بدن آرام است، ذهن هم آرام می‌شود.”
🔹راهکار عملی (روزانه ۳-۲ بار):
در جای آرام بنشینید. ۴ ثانیه نفس بکشید – ۴ ثانیه نگه دارید – ۴ ثانیه بازدم کنید – ۴ ثانیه مکث.
(به نام تکنیک ۴×۴ یا “box breathing”)
🔻نتیجه: کاهش ضربان قلب، کاهش کورتیزول.

⬛️قطع چرخه اخبار منفی (Infodemic)
🔸نظریه: “مغز انسان در برابر خبرهای تهدیدآمیز واکنش بیش از حد نشان می‌دهد.” (Daniel Kahneman)
🔹راهکار عملی:
فقط ۲ بار در روز، از منابع معتبر خبر بخوانید (مثلاً ساعت ۱۰ صبح و ۵ عصر). بعد از هر بار خبرخوانی، یک موسیقی آرام یا خاطره خوب برای مغز پخش کنید تا مسیر عصبی ترمیم شود.

⬜️بازسازی سیستم عصبی از طریق طبیعت و لمس خاک (Grounding)
🔸نظریه: “تماس با طبیعت باعث کاهش هورمون‌های استرس و افزایش دوپامین می‌شود.”
🔹راهکار عملی:
هر روز ۱۰ دقیقه با دست یا پای برهنه به خاک، گیاه، یا آب دست بزنید. اگر فضای سبز ندارید، مراقبه تصویری انجام دهید (تصور نشستن کنار دریا یا جنگل).

🟥نوشتن روزانه احساسات (Emotional Journaling)
🔸نظریه: “بیان احساسات روی کاغذ، فشار روانی را از مغز خارج می‌کند.”
🔹راهکار عملی:
هر شب قبل از خواب، ۵ دقیقه بنویس: امروز از چه چیزی ترسیدم؟ امروز چه چیز کوچکی باعث شد احساس خوبی داشته باشم؟ برای فردا چه دعایی دارم؟

🟩ایجاد گروه حمایت اجتماعی (Social Buffering)
🔸نظریه: “داشتن حمایت اجتماعی، قوی‌ترین عامل محافظت روانی است.” (Shelley Taylor, UCLA)
🔹راهکار عملی:
یک گروه واتساپی یا تلگرامی کوچک برای گفتگوهای بدون سیاست و اخبار بسازید. روزانه فقط پیام‌های امیدبخش، خنده‌دار یا مراقبتی رد و بدل شود.

🟦برنامه‌ریزی برای خواب با تنظیم چرخه ملاتونین
🔸نظریه: “بی‌خوابی دشمن بدن در مرحله مقاومت است.”
🔹راهکار عملی:
حداقل یک ساعت قبل از خواب، هیچ نوری از موبایل و تلویزیون نبینید.
دمنوش بابونه، گل‌گاوزبان یا سنبل‌الطیب مصرف کنید.
مدیتیشن ساده قبل خواب با فایل صوتی آرام‌بخش.

🟫حرکت بدنی ملایم برای تخلیه تنش
🔸نظریه: “استرس بدون تخلیه حرکتی، در بدن ذخیره می‌شود.”

🔹راهکار عملی:
روزانه ۱۵ دقیقه پیاده‌روی در حیاط، کوچه یا حتی داخل خانه. اگر نمی‌توانید بیرون بروید، حرکات کششی نرم همراه با موسیقی ایرانی آرام.

@management_simple

💢تاییچی اوهنو:

بزرگ‌ترین مشکل وقتی است، که هیچگونه مشکلی وجود نداشته باشد.

پ . ن:
افراد/ مدیرانی که عقیده دارند روش فعلی انجام کار آنها بهترین روش است و در حال حاضر هیچ مشکلی وجودندارد درگیر بزرگترین مشکل هستند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢مردم مدیرعامل به دنیا نمی‌آیند بلکه تبدیل به مدیرعامل می‌شوند.

کاریزما مهارتی یادگرفتنی است. بسیاری از مدیران استارتاپ‌ها معتقدند رهبران بزرگ با ویژگی‌های مدیریتی متولد نمی‌شوند بلکه ساخته می‌شوند. برای یک بنیان‌گذار چند سال طول می‌کشد تا مهارت‌های لازم برای رهبری کسب‌وکار را یاد بگیرد. به‌عنوان مثال اگر بنیان‌گذار یا مدیرعامل شرکتی هستید و برای انجام کاری شک دارید و در عین حال نمی‌دانید از چه راه دیگری باید این کار را انجام دهید احساس بدی نداشته باشید. رهبران و مدیرعاملان زیادی وجود دارند که احساس مشابهی داشته‌اند و معتقدند همین موضوع شخصیت آن‌‌ها را شکل داده است.

✍مجله مشاور مدیریت

@management_simple

💢«مدیریت بحران یعنی تصمیم‌گیری به‌موقع، با آرامش، در میانه‌ی آشوب؛ مدیر موفق کسی‌ست که پیش از وقوع، اندیشیده باشد و هنگام وقوع، هدایت‌گر بماند.»

✍مجله مشاور مدیریت

@management_simple

💢آیا می‌توانیم شخصیت‌مان را تغییر دهیم؟

■زیگموند فروید، روانکاو اتریشی، بر این عقیده بود که پایهٔ شخصیت ما تقریبا در ۵ سالگی شکل می‌گیرد. حتی بسیاری از روان‌شناسان مدرن نیز باور دارند که شخصیت کلی ما تقریبا در طول زندگی ثابت می‌ماند. حالا اگر قصد تغییر شخصیت‌مان را داشته باشیم چه کنیم؟ آیا رویکرد مناسب و تلاش زیاد می‌تواند باعث تغییر شخصیت واقعی‌مان شود یا اینکه صفت‌های نامطلوب ما را گیر می‌اندازند و مانع رسیدن ما به اهداف‌مان می‌شوند؟

□میل به تغییر شخصیت بسیار رایج است. ممکن است افراد خجالتی آرزو کنند که ای کاش معاشرتی‌تر و پرحرف‌تر باشند. احتمالا کسانی که آستانهٔ صبرشان پایین است آرزو می‌کنند که ای کاش می‌توانستند در موقعیت‌های بحرانی خونسردی‌شان را حفظ کنند. به‌صورتِ عمومی، بسیاری از متخصصان بر این عقیده‌اند که ایجاد تغییرات واقعی و پایدار روی ویژگی‌های فراگیر شخصیتی می‌تواند کاری بسیار دشوار باشد.

●برخی متخصصان، از جمله "کارل دوک" روان‌شناس، معتقدند که تغییر الگوی رفتاری، عادت‌ها و باورهای نهفته در سطح زیرینِ ویژگی‌های شخصیتی (مثل درون‌گرایی و سازگاری) کلید اصلی تغییر شخصیت است.

○آیا رفتار ما در پیوند با عواملِ وراثتی (سرشت) شکل گرفته یا محیط و یادگیری (پرورش) عوامل تعیین‌کنندهٔ شخصیت هستند؟ در گذشته، رویکرد نظریه‌پردازان و فیلسوفان اغلب یک‌طرفه بود و تنها طرفدار یکی از این دو عامل بودند. اما امروزه بیشتر متفکران با این موضوع موافق هستند که ترکیبی از هر دو عامل شخصیت نهایی ما را شکل می‌دهد.

■همچنین، تعامل همیشگی میان ژنتیک و محیط می‌تواند در چگونگیِ ابراز شخصیت اثرگذار باشد. برایِ‌مثال، ممکن است فردی ازنظرِ ژنتیکی مستعد داشتن رفتاری دوستانه و آرام باشد، اما کارکردن در محیطی پر از استرس او را کم‌تحمل کند.

□از یک فردِ درون‌گرا به یک فردِ برون‌گرا تبدیل‌شدن می‌تواند کاری بسیار دشوار (یا حتی غیرممکن) باشد، اما متخصصان معتقدند با انجام‌دادن برخی کارها می‌توان تغییراتی واقعی و پایدار در شخصیت ایجاد کرد:

▪️تمرکز روی تغییر عادت‌ها
«عادت» قابل‌یادگیری است. بنابراین، تغییر دادن واکنش‌های همیشگی‌تان در طی زمان یکی از راه‌هایی است که موجب تغییر شخصیت شما نیز خواهد شد. قطعا، صورت‌بخشیدن به عادت‌های جدید یا کنارگذاشتن عادت‌های قدیمی به زمان و تلاش جدی نیاز دارد.

▪️تغییر باورهای خود
اگر باور داشته باشید که تغییر نمی‌کنید، پس هیچ تغییری نخواهید کرد. اگر سعی می‌کنید بیشتر معاشرت کنید، اما باور دارید که درون‌گرایی‌تان یک ویژگی تغییرناپذیر و ثابت است، بنابراین هرگز اجتماعی‌تر نخواهید شد. اما اگر معتقد باشید که ویژگی‌های شخصی‌تان قابل‌تغییر هستند، احتمالا برای اجتماعی شدن تلاش خواهید کرد.

▪️تمرکز روی روند کار
ستایش «تلاش‌» به‌جایِ «توانایی‌» بسیار ضروری است. به‌جایِ فکرهایی مثل «من خیلی باهوشم» یا «من خیلی بااستعدادم»، جملاتی مثل «من واقعا سخت کار کردم» یا «من یک روش عالی برای حل مشکل پیدا کردم» را جایگزین کنید.

▪️آنقدر تظاهر کنید تا موفق شوید.
«کریستوفر پیترسون» ، روان‌شناس، خیلی زود متوجه شد که شخصیت درون‌گرای او ممکن است تأثیر زیان‌آوری روی حرفه‌اش به‌عنوانِ استاد دانشگاه داشته باشد. برای غلبه بر این موضوع، او در موقعیت‌هایی که لازم می‌دید (مثل زمان‌هایی که کنفرانس داشت) شروع به اجرای نقش یک برون‌گرا می‌کرد. سرانجام،‌ این رفتارها به عادت همیشگی او تبدیل شد. هرچند او هنوز معتقد است که فرد درون‌گرایی به حساب می‌آید، اما متوجه شد چه زمان‌هایی باید مثل یک فرد برون‌گرا عمل کند.

@mba_event

❤️ یادگیری اکسل، فقط با ۸۹ هزار تومن!
 
🎁 در «طرح یادگیری» فرادرس، آموزش‌های پر‌طرفدار اکسل را فقط با ۸۹ هزار تومن تهیه کنید.
 
▫️ داشبورد مدیریتی اکسل و گزارش‌گیری حرفه‌ای
 
▫️ اکسل - پیوت تیبل Pivot Tables
 
▫️ تحلیل داده های کسب و کار با Excel
 
▫️ برنامه نویسی VBA در اکسل
 
▫️ گوگل شیت – Google Sheets
 
▫️ حسابداری حقوق و مدیریت منابع انسانی در اکسل
 
🔻 برای مشاهده سایر آموزش‌ها، روی لینک زیر کلیک کنید:👇
 
🔗 مشاهده ۷۰۰ آموزش – [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢عزیزم اعتماد به نفست رو یه کم بیار بالاتر 😍

✍مجله مشاور مدیریت

@success_pd