🚀 بازدید اختصاصی از کارخانه نوآوری آزادی
یه فرصت بی‌نظیر برای دیدن از نزدیک دنیای واقعی استارتاپ‌ها، فضای کاری تیم‌های نوآور و الهام گرفتن از اکوسیستم نوآوری ایران!

📍 همراه با کارگاه تخصصی:
«آشنایی با نوآوری، سرمایه‌گذاری و توسعه کسب‌وکار»

🗓 چهارشنبه ۱۰ اردیبهشت
🕙 ساعت ۱۰ تا ۱۳
👩‍🏫 میزبان: شراره طلانورد

📌 مناسب برای:
دانشجوها، علاقه‌مندان به استارتاپ و نوآوری، فعالان کسب‌وکار و همه‌ی کسایی که به ساختن آینده فکر می‌کنن!

‼️ ظرفیت محدود — همین حالا اقدام کن!👇

🔗https://b2n.ir/tlg-s

💢ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای با رویکردی نوین: فراتر از بازخورد سنتی

در دنیای امروز که سازمان‌ها با تغییرات سریع و رقابت فشرده روبه‌رو هستند، نیاز به شناخت دقیق‌تر از عملکرد کارکنان بیش از گذشته احساس می‌شود. یکی از ابزارهای مؤثر برای این هدف، ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای است. اما این روش کلاسیک، اکنون نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی بر اساس تحولات فرهنگی، فناوری و سازمانی است.

در مدل سنتی، بازخورد از مدیران، همکاران، زیردستان و گاه مشتریان جمع‌آوری می‌شد. اما در رویکرد جدید ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای، سه تحول کلیدی به چشم می‌خورد:

1️⃣ تمرکز بر توسعه فردی به‌جای قضاوت
در گذشته، این ارزیابی بیشتر برای رتبه‌بندی و مقایسه استفاده می‌شد، اما اکنون هدف، رشد فردی و توانمندسازی است. بازخوردها با تمرکز بر نقاط قوت و فرصت‌های بهبود ارائه می‌شوند، نه سرزنش و نقد صرف.

2️⃣ یکپارچگی با ابزارهای دیجیتال و هوش مصنوعی
سازمان‌ها از پلتفرم‌های دیجیتال استفاده می‌کنند تا بازخوردها را به‌صورت بلادرنگ و تحلیلی دریافت کنند. حتی برخی ابزارها با بهره‌گیری از هوش مصنوعی، الگوهای رفتاری را تحلیل کرده و پیشنهاداتی برای بهبود تعاملات فردی و سازمانی ارائه می‌دهند.

3️⃣ فرهنگ بازخورد مستمر
در رویکرد نوین، بازخورد صرفاً به زمان ارزیابی سالانه محدود نمی‌شود، بلکه در قالب گفت‌وگوهای کوتاه، روزمره و سازنده بین اعضای تیم شکل می‌گیرد. این موضوع به ایجاد فرهنگی از یادگیری مستمر و اعتماد متقابل کمک می‌کند.

🔍 در نهایت، ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای جدید نه‌تنها ابزاری برای سنجش عملکرد، بلکه موتوری برای یادگیری سازمانی، بهبود ارتباطات، و ارتقاء رهبری است. سازمان‌هایی که این رویکرد را به‌درستی پیاده می‌کنند، محیطی انعطاف‌پذیرتر، مشارکتی‌تر و آینده‌نگرتر خواهند داشت.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

📚 دوره جدید کتاب‌نویسی با رویکرد استفاده از هوش مصنوعی و کوتاه کردن طول دوره

دلت می‌خواد کتابت رو بنویسی، اما نمی‌دونی از کجا شروع کنی؟
کوچ هستی ولی هنوز اعتبار لازم برای قرارداد بستن رو نداری؟

💡 بیا تو جلسه اول رایگان دوره کتاب‌نویسی برای کوچ‌ها و صاحبان کسب‌وکار
همین یه جلسه، می‌تونه دیدت رو عوض کنه...
و نشونت بده یک کتاب چقدر می‌تونه برایت اعتبار، مشتری و موقعیت بیاره.

⭕️👈 این دوره مخصوص

✅ افرادی که دنبال دیده شدن حرفه‌ای هستن
✅ کوچ‌هایی که هنوز رزومه‌ای ندارن
✅ کسانی که می‌خوان با یک کتاب، مسیرشغلی‌شون رو چند پله بالا ببرن

🎤 البته! برای ثبت‌نام نهایی در این دوره، مصاحبه داریم.
چون این دوره فقط برای آدم‌های متعهد به نتیجه‌ست.

❇️ در هر صورت جلسه اول رایگانه با آگاهی از محتوای همین جلسه هم میتونی کتابت رو بنویسی
دوره من فقط کمکت می‌کنه دوماهه این کار رو انجام بدی

📥 برای شرکت در جلسه رایگان، همین الان در کانال موقت دوره عضو شو تا لینک جلسه اول رو دریافت کنی
بعد از شرکت در جلسه اول تصمیم بگیر در دوره شرکت کنی یا نه

لینک کانال موقت دوره کتاب نویسی21
👇👇👇
@KETABBENVIS1

💢چگونه به صورت حرفه‌ای داستان بگوییم؟

👈کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:

👈برای آن که با کمک داستان روی مخاطبان‌تان اثر بگذارید، باید این نکات را به دقت رعایت کنید:

1️⃣موضوع مدنظر را به صورت غیرمستقیم یا از زبان شخص دیگری نقل کنید
هیچ وقت به صورت مستقیم موعظه نکنید. برای مثال، اگر می‌خواهید به طرف مقابل‌تان بگویید به کارمندانش اختیار عمل بدهد، از چنین جمله‌ای در داستان‌تان استفاده کنید: وقتی شرکت‌مان در وضعیت بدی قرار داشت، به کارمندان‌مان اختیار عمل بیشتری دادیم و پس از مدتی معجزۀ بزرگی در شرکت‌مان رخ داد

2️⃣کاری کنید که مخاطب‌تان فروتنی شما را احساس کند
وقتی برای کسی داستانی نقل می‌کنید، ناخواسته نسبت به او در سطح بالاتری قرار می‌گیرید چرا که در حال انتقال دانش و تجربیات‌تان به او هستید. پس باید داستان‌تان را با فروتنی تعریف کنید تا مبادا بالاتر بودن‌تان از مخاطب، احساس بدی را در او ایجاد کند

3️⃣اگر می‌خواهید از خودتان تعریف کنید، اجازه بدهید شخصیت‌های داستان این کار را انجام بدهند
هیچ وقت در مقابل یک فرد دیگر از خودتان تعریف نکنید، ولی اگر لازم شد این کار را انجام بدهید، داستانی را بازگو کنید که یکی از شخصیت‌های آن از شما تعریف می‌کند

4️⃣داستان را به صورت شخص اول تعریف کنید
یعنی به جای این که بگویید «او گفت حداکثر تلاش خود را خواهد کرد»، بگویید «او گفت: ببین، من دارم حداکثر تلاش خودمو می‌کنم»

5️⃣بیش از حد داستان نگویید
هیچ گاه در تعداد داستان‌هایی که نقل می‌کنید، افراط نکنید. اگر قبل از آن که شنونده حرفی بزند، دو داستان پیاپی نقل کنید، در لبه پرتگاه قرار می‌گیرید و توجه و اعتماد مخاطب را از دست می‌دهید

✍مارکتینگ آز

@management_simple

🌱 موسسه آموزش عالی آزاد بهار
⭐️اولین مرکز تخصصی MBA و DBA در ایران
✅ برگزاری بیش از ۴۰۰ دوره مدیریت MBA و بیش از ۱۰۰ دوره مدیریت DBA طی ۲۰ سال
✅ تحت نظارت وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
.
📝 برای کسب اطلاعات بیشتر و جهت مشاوره رایگان تخصصی برای ثبت نام در دوره های جدید، فرم زیر را تکمیل کنید. کارشناسان ما آماده پاسخگویی به شما هستند.

https://tonl.ir/KcDjB


🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool

💢 درباره توافق جدید ایران و آمریکا

@startups_academy

🟢 یادگیری رایگان با فرادرس — آموزش ببینید و مهارت کسب کنید!!
 
✔️ آموزش‌های رایگان «مدیریت و مهارتها» 👇
 
🔹 ساختار سازمانی چیست؟ + انواع و نقش آن در موفقیت کسب‌وکار
 
🔹 گواهینامه IMS سیستم مدیریت یکپارچه
 
🔹 زمان‌ سنجی و امکان سنجی – مفاهیم و معیارها
 
🔹 مدیر منابع انسانی کیست؟ + معرفی شغل و بازار کار آن
 
🔹 استعدادیابی در منابع انسانی – روش‌ها و ابزارهای ارزیابی
 
🔗 فهرست کامل فرادرس‌های رایگان [+]
 
🎉 سایر آموزش‌ها با تخفیف ویژه [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢لطفا حرفم را گوش کن!

اشتیاق به درک شدن، از جمله انگیزه‌های بسیار نیرومند انسان است. وقتی به سخنان ما گوش می‌کنند، احساس می‌کنیم ما را جدی می‌گیرند، به احساسات و ایده هایمان توجه می‌کنند و بالخره آن چه می‌گوییم اهمیت دارد.
برای شنیدن واقعی، باید به طور موقت خود و نیازهای خود را کنار بگذاریم اما اغلب این کار را نمی‌کنیم. شنیدن امری خودکار است، چون از روی عادت انجام می‌شود و چون هنگامی که دیگری حرف می‌زند، بدون توجه به سخن او، منتظریم نوبت حرف زدن ما برسد. اگر دقت کنید می توانید مچ خود را بگیرید: یکی حرف می زند و شما در حالی که ظاهرا به صحبت او گوش می کنید، آن چه را می‌خواهید بگویید، در ذهن تکرار می‌کنید. صرف نگه داشتن زبان و حرف نزدن به معنای گوش دادن نیست. شنیدن واقعی یعنی ذهنیات خود را به طور موقت کنار بگذارید و بر آن چه طرف مقابل سعی دارد بگوید تمرکز کنید.

✍کتاب هنر گمشده گوش دادن، مایکل پی. نیکولز، ترجمه اکرم کرمی

@management_skill

🌟 تو دنیای امروز، سوشال‌مدیا فقط سرگرمی نیست؛ قلب تپنده‌ی برندینگ و رشد کسب‌و‌کاره!

📱 دوره جامع متخصص شبکه‌های اجتماعی

🎯 یاد می‌گیری:
✔️ طراحی استراتژی سوشال‌مدیا
✔️ تولید محتوای هدفمند
✔️ اجرای کمپین تبلیغاتی
✔️ تحلیل داده و بهینه‌سازی
✔️ مدیریت برند در بحران

🗓 شروع دوره: ۱۹ اردیبهشت
🎓 خروجی دوره: آمادگی کامل بازار کار، تسلط بر ابزارها و اجرای استراتژی حرفه‌ای

📲 همین حالا بزن رو لینک زیر و اطلاعات بیشتر رو ببین :
🔗 https://b2n.ir/sh-soc
📞 مشاوره رایگان: ۰۲۱۹۱۰۰۴۷۴۶

💢ضرورت جانشین پروری در سازمان

می دانیم جانشین پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان انجام می شود و مشاغل حیاتی و کلیدی معمولا 20% از مشاغل سازمان را در بر میگیرد. اگرچه سازمان ها برای رشد و بقا به سرمایه انسانی برای رویارویی با چالش های تغییرات محیطی نیاز دارند، کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار به تهدیدی جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. در چنین شرایطی نیاز و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیشتر و بیشتر می شود. یکی از ضرورت های سیستم جانشین پروری در سازمان ها برای توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت پیاده سازی سیستم تولید ناب است. از مهمترین فواید جانشین پروری در سازمان می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1️⃣ به اجراي طرح هاي استراتژيك كسب و كار سازمان كمك مي كند.
2️⃣ فرصت هاي زيادي براي افراد با عملكرد بالا ايجاد مي كند.
3️⃣يازهاي جايگزيني را به عنوان ابزاري كه مشخص كننده نيازهاي آموزش و توسعه كاركنان است، شناسايي مي كند.
4️⃣پيشرفت گروه هاي مختلف مثل زنان و اقليت ها را در شغل هاي آينده سازمان تشويق مي كند.
5️⃣به برنامه ريزي مسير شغلي افراد در سازمان كمك مي كند.
6️⃣توانايي افراد را براي مواجهه با محيط متغير افزايش مي دهد.
7️⃣قدرت سازمان را در مواردي مثل خروج داوطلبانه افراد مثل بازنشستگي پيش از موعد يا بازخريد، افزايش مي دهد.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

📌جامع‌ترین دوره توسعه شرکای تجاری منابع(HRBP) در ایران

✔️مبتنی بر رویکرد توسعه‌ یافته‌ی گارتنر
✔️با تاکید بر مهارت‌های رفتاری و فنی

👈ماژول 1️⃣هوش تجاری
💠مدرس: استاد مهرداد باستانی‌پور
👈 ماژول 2️⃣ هوش سازمانی
💠مدرس: استاد مهرداد باستانی‌پور
👈 ماژول 3️⃣ تحلیل داده‌ها
💠مدرس: استاد مجید منوچهری
👈 ماژول 4️⃣ مدیریت ساختار ماتریسی و قانون کار
💠مدرس: استاد شهاب حسینی
👈 ماژول 5️⃣ مدیریت تعارض
💠مدرس: استاد امیر مهرانی
👈 ماژول 6️⃣ شبکه‌سازی
💠مدرس: استاد امیر صابری
👈 ماژول7️⃣ هوش مدیریت استعداد
💠مدرس: استاد مریم حیدری
👈 ماژول 8️⃣ حل مسئله
💠مدرس: استاد امیر مهرانی

🔺با حضور ۱۰ مدرس و منتور برتر ایران
🔺۴۰ ساعت تجربه‌ی یادگیری تعاملی
🔺بیش از ۲ ساعت جلسه‌ی انتقال تجربه

⚡️حضوری و آنلاین

شرایط ویژه ثبت‌نام⤵️
🔹امکان پرداخت اقساطی هزینه‌ی دوره.
🔹تخفیف ۱۰درصدی به ازای هر یک از افرادی که توسط شما به دوره بپیوندند.

برای ثبت‌نام، مشاوره و کسب اطلاعات بیشتر با ما در ارتباط باشید؛
02188787309
@winup_group
🪧در مدرسه‌ی منابع انسانی ویناپ به جمع حرفه‌ای ها بپیوندید.
✨ویناپ، پرواز بر بلندای توانمندی‌ها
🌐 web  |🤝linkdin

💢قلعه خودت را بساز!

سه سناریو: کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟
۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند. ۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند. ۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد، حقوق تو هم همینطور.
اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.

🔹این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند‌ کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد.
مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.

🔹این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.

🔹 بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.
با حسادت نسبت به کسانی که به لحاظ سن، شغل و محل سکونت با ما یکسان اند ابراز نفرت می کنیم. ارسطو این را می دانست و می گفت: " کوزه گران به کوزه گران حسادت می کنند."

🔹چگونه حسادت را مهار کنیم؟
اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر ‌کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.

✍منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن

@management_technique

🚀 از منابع انسانی سنتی خداحافظی کن!

🎯 اگر هنوز ساختار منابع انسانی سازمانت رو نچیدی، بدون که رقیب‌هات جلوترن!

📦 محتوای کامل با ۷۰۰+ فایل اجرایی HR:
📁 شناسنامه شغلی | 👥 جذب و جامعه‌پذیری | 🧠 شایستگی | 🎯 ارزیابی عملکرد | 🧾 حقوق و مزایا

📌 کاملاً اجرایی، تست‌شده در سازمان‌های واقعی
🔥 + پشتیبانی، مشاوره، و آموزش اجرا

🎁 تخفیف محدود فقط تا آخر هفته
📲 مشاوره یا دریافت نمونه:
@alamdarihr | 09128436563
🌐 Harmonyhr.ir
https://www.tg-me.com/harmonyhr1

💢مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
پاسخ :هیچ وقت

🔹سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔸وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت:"باور نکن،دروغ می گه،مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم،آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔹بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد،خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔸من ضمن آنکه،ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است،چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🌀صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است.

💢به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی،به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.

✍ابوالعلایی

@mba_event

💢 فروش برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت مناسب و پایین تر از بازار
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد

🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:

@obhrm

💢مدیران سازمان را از درون سازمان انتخاب کنیم یا از بیرون؟

ما در سازمان دو دسته مدیر داریم یا میتوانیم داشته باشیم؛ یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت میشوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیما مسئولیتهای مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را میبینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمیبینند، میتوانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.

🎯علیرغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب میکنیم آنها:

1️⃣فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را میشناسند.
2️⃣با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد میباشند و از صفر شروع نمیکنند.
3️⃣نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت میکنند.
4️⃣به سایر کارکنان پیام میدهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، میتوانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت میشود.
5️⃣شایسته هستند؛ زیرا بعد از سالها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر میشناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام میشود.
6️⃣برای شروع کار در مسئولیتهای جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.

این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:

🔘مشکل بروز حسادت و رقابتهای داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابتهای داخلی برای ارتقاء برنده نمیشوند.
🔘غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
🔘محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید

📢پیشنهاد میشود از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢کاری که انجام می‌دهید، اگر مهم باشد، بخشی از وجود شما می‌شود؛ مانند مکانیکی که روغن زیر ناخن‌هایش پاک نمی‌شود، شغل ما هم هر جا برویم همراه‌مان است.

جوان که بودم پدرم به من می‌گفت: "اگر صبح که بیدار می‌شوی، مشتاقانه به محل کارت نروی، شغل نادرستی را انتخاب کرده‌ای." اگر آن را انجام وظیفه در نظر نگیری و دوازده ساعت روز به سرعت برایت سپری شود، این شور و اشتیاقت را نشان می‌دهد.

📖 جنس مدیر عالی
👤 دی ای بنتون

@management_simple

💢انفجار بزرگی که در بندر عباس اتفاق افتاده است . یک خبر بسیار تلخ و نگران کننده است.
هم وطنان ما آسیب دیده اند . 🖤
همه نگران هستیم.

در همین زمان کوتاه صندوق های طلا رشد کردند ... قیمت ارز بالا رفت و نگرانی از عدم امنیت در دلهای مردم شریف ایران دوباره شعله گرفت .
بندرعباس ، ستون فقرات بازرگانی ایران است . اثرات این حادثه طی روزهای آینده در چندین بخش اقتصادی کاملاً محسوس خواهدبود.
عده ای با سلیقه یا منافع شخصی با دمیدن به شایعات و نشر شایعات به ابعاد این فاجعه دامن می زنند . هنوز هیچ کسی درست نمی داند چه شده است .
عده ای هم از سر دلنگرانی اسیر نشر این موارد می شوند.
انفجار ،جنگ ، حادثه ، امنیت واژه هایی نیست که بدون ملاحظه بشود از آنها استفاده کرد .
مذاکرات در حال ادامه است . صدا و سیما واژه غیر مستقیمش را کمرنگ کرده است.
نا امنی به هر شکلش اسیب زننده است . ناخواسته به نشر ناامنی ذهنی دامن نزنیم .دعا کنیم که خداوند ایران و تمام مردم خوبمان را از گزند تمام دشمنان و بدخواهان حفظ کند . 🙏

✍ مدیران ایران

@organizationalbehavior