💢همان رفتاری را مشاهده می‌کنید که به آن پاداش می‌دهید

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈یکی از مشاوران مدیریت که به طور خاص در زمینۀ مدیریت نیروهای نظامی مطالعه می‌کرد، متوجه شد که افسران پلیس در شیفت کاری خود، هر روز صبح سوار ماشینی می‌شوند که به آنها تحویل داده شده، به بزرگراه محل ماموریت می‌روند و تا پایان وقت کاری در آن بزرگراه رفت و آمد می‌کنند

👈واضح است که این گشت‌زنی بدون هدف کمتر به امور اصلی محوله به پلیس مربوط می‌شود

👈برای همین، آن مشاور مدیریت در بررسی‌هایش متوجه شد که عملکرد و کارآیی افسران پلیس در آن شهر، بر اساس میزان مسافتی محاسبه می‌شود که هر روز با ماشین‌شان طی می‌کنند

👈برای همین، افسران پلیس هر روز مسافت‌های طولانی را می‌رفتند و برمی‌گشتند، بدون آن که کمک خاصی به برقراری امنیت در شهر کرده باشند

👈این داستان واقعی به ما یادآوری می‌کند که وقتی کارمندان خود را به صورت کلیشه‌ای مورد ارزیابی و پاداش‌دهی قرار می‌دهیم و فراموش می‌کنیم به رفتارهایی پاداش بدهیم که واقعاً مدنظرمان است، کارمندان هم بعد از مدتی سراغ رفتارهای سطحی و کلیشه‌ای می‌روند

👈در نتیجه، بعد از مدتی متوجه می‌شویم که علی‌رغم ارائه پاداش‌های متنوع و حتی زیاد، کارمندان‌مان انگیزۀ کافی برای کارهای بزرگ را ندارند و سرشان را با کارهای روزمره و بی‌اهمیت گرم می‌کنند

👈در چنین شرایطی همیشه باید سراغ تغییر نظام پاداش‌دهی سازمان‌مان برویم و مطمئن باشیم که با تغییرات کوچکی در این نظام می‌توانیم نتایج فوق‌العاده‌ای را به دست بیاوریم

👈اهمیت نظام‌ پاداش‌دهی زمانی برای من بیش از پیش روشن شد که یکی از اقوام پولدارم به پسرخوانده‌اش می‌گفت: «نگران پول در آوردن نباش! زمانی که من بمیرم، همه ثروتم به تو خواهد رسید

👈از قضا این فامیل ما برای مدت بسیار طولانی زنده ماند و در طول دوران پیری‌اش هیچ وقت نفهمید که چرا پسر خوانده‌اش تمایلی به حفظ سلامتی او ندارد

👈زمانی که این موضوع را با من مطرح کرد، به او پاسخ دادم «چون تو بابت مردن خودت به پسر خوانده‌ات پاداش می‌دهی نه بابت زنده بودنت»

✍مارکتینگ آز

@management_simple

💢تله‌های رایج در تدوین استراتژی: چرا بسیاری از برنامه‌های استراتژیک از ابتدا محکوم به شکست‌اند؟

حتی بهترین مدیران هم ممکن است هنگام تدوین استراتژی به تله‌های ذهنی و سازمانی بیفتند.
اگر می‌خواهید سازمان شما واقعاً رشد کند، باید این تله‌ها را بشناسید و از آن‌ها دوری کنید.


🔰مهم‌ترین این تله‌ها عبارت‌اند از:


۱. تله‌ی "همه‌چیز برای همه‌کس بودن":
استراتژی یعنی "انتخاب" — انتخاب این‌که چه کارهایی را انجام دهیم و چه کارهایی را انجام ندهیم.
اگر می‌خواهید همه بازار را هدف بگیرید، عملاً هیچ بخشی را تصاحب نمی‌کنید.

۲. تله‌ی "اهداف مبهم و کلی‌گویی":
جملاتی مثل «می‌خواهیم بهترین باشیم» یا «در بازار پیشرو شویم» استراتژی نیستند.
استراتژی یعنی مسیر مشخص، منابع، مزیت رقابتی، و اولویت‌بندی دقیق.

۳. تله‌ی "کپی‌برداری از رقبا":
موفقیت اپل یا آمازون قابل کپی نیست؛ چون آن‌ها بر پایه‌ی DNA خاص خود ساخته شده‌اند.
استراتژی باید «متناسب با منابع، توانمندی‌ها و زمینه‌ی بازار شما» طراحی شود.

۴. تله‌ی "نادیده گرفتن دشمن اصلی: خود سازمان":
بسیاری از استراتژی‌ها شکست می‌خورند چون سازمان از درون برای تغییر آمادگی ندارد.
فرهنگ مقاوم، ساختارهای ناکارآمد و مدیریت سنتی، قاتل استراتژی هستند.

۵. تله‌ی "فقط فکر کردن، بدون اقدام":
استراتژی روی کاغذ، بدون اجرای دقیق، فقط یک داستان خیالی است.

استراتژی خوب، چیزی نیست که در اتاق هیئت مدیره نوشته شود؛ بلکه چیزی‌ست که در میدان عمل نتیجه بدهد.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق

بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم می‌کنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیش‌تر آن‌ها، در راستای تحقق منافع شرکت می‌شود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آن‌ها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیش‌تر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.

رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.

رفتار محترمانه مقبولیت بیش‌تری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال این‌که افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت‌ نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آن‌ها کم‌تر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.

افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش‌ از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آن‌ها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیش‌تر و انسجام سازمان خواهد شد.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_simple

💢 کاری را که در آن بهترین هستید را انجام دهید و باقی را برون‌سپاری کنید.

👤 پیتر دراکر

@success_pd

💢۷۴٪ محتوای جدید وب با هوش مصنوعی نوشته شده!

🔹طبق بررسی شرکت Ahrefs روی حدود ۹۰۰ هزار صفحۀ وب در آپریل ۲۰۲۵، بیش از ۷۴٪ این صفحات با کمک هوش مصنوعی تولید شده‌اند!

🔹فقط ۲۵٪ محتوای کاملاً انسانی بوده و مابقی یا ترکیبی‌اند یا کاملاً ماشینی.

🔹حتی ابزارهای روزمره مثل گوگل داکس، جیمیل و لینکدین هم تولید متن با هوش مصنوعی را به‌طور پیش‌فرض ارائه می‌دهند.

🔹۸۷٪ بازاریابان محتوایی نیز گفته‌اند که از این فناوری استفاده می‌کنند.

🔹حالا حتی مقالاتی که «دربارۀ هوش مصنوعی» نوشته شده‌اند، خودشان هم ممکن است با هوش مصنوعی نوشته شده باشند.

✍ فارس

@management_ai

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود روابط انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇

@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior

💢ذهنیت استراتژیک

وقتی به موفقیت علاقه‌مند باشید، آخرین فردی که باید در این مسیر تسلیم شود، خودتان هستید. ریزه‌کاری‌های مسیر مهم است ولی مهم‌تر ماندن در مسیر و ادامه دادن است. شاید نیاز پیدا کنید تغییر مسیر بدهید، ولی این به تشخیص شما برمی‌گردد و اینکه چقدر دوست دارید ادامه بدهید.
میزان برخورداری از یک «ذهنیت استراتژیک» می‌تواند به طور منحصربه‌فردی در دستیابی به اهداف بزرگ تاثیرگذار باشد.

ذهنیت استراتژیک فقط یک استعداد ذاتی نیست بلکه یک مهارت اکتسابی است و با تمرین و اصلاح فرآیندهای فعلی، روال‌ها و عادت‌ها برای غلبه بر شکست‌ها و بهبود بیشتر موفقیت‌ها به دست می‌آید. به زبان ساده، مرتبا از خودتان پرسش‌های درستی بپرسید تا بتوانید راهی بهتر پیدا کنید.

🔰 یک ذهنیت استراتژیک

تصور کنید شما یک فروشنده هستید. حتی اگر یک کارآفرین هم باشید، باز هم یک فروشنده محسوب می‌شوید. شما در فروش خوب هستید و همه از شما رضایت دارند.
اما خودتان از این نتایج راضی نیستید و موفقیت بیشتری می‌خواهید. گاهی اوقات پای یک قرارداد فروش بزرگ می‌نشینید و همه مراحل کار به خوبی پیش می‌رود و فقط یک امضا باقی مانده است تا یک معامله بزرگ را به پایان رسانده باشید؛ همان فروشی که برای شما یک موفقیت محسوب می‌شود.
اما یک‌باره و در لحظه آخر، مشتری منصرف می‌شود و قرارداد روی هوا می‌رود. اگر مانند اکثر مردم باشید، یک تاسف کوتاه خورده و دیگر پیگیر نمی‌شوید و دنبال فروش و هدف بعدی می‌روید. پیش خودتان می‌گوید شاید مشتری فقط به دنبال کسب اطلاعات بود و هرگز قصد خرید نداشت. به علاوه، هیچ‌کسی تضمین نمی‌دهد هر قراردادی امضا شود و طبیعی است برخی قراردادها نهایی نشوند.
اما اگر یک ذهنیت استراتژیک داشته باشید، دوست ندارید این قرارداد همین‌طوری بی‌نتیجه رها شود. ارزیابی می‌کنید چه چیزهایی خوب پیش رفته و چه چیزهایی خوب نبوده است. سعی می‌کنید روندها و عادت‌های خود را اصلاح کنید و در قرارداد بعدی بهتر ظاهر شوید. خوب می‌دانید در شانس بعدی باید چگونه برخورد کنید. مهارت‌های خود را بهبود می‌دهید و تمایل دارید مهارت‌های جدیدتری یاد بگیرید یا مهارت‌های پیشین خود را یک سطح افزایش دهید. این یک ذهنیت استراتژیک است!

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢در شیشه های این ساختمان خوب بنگرید
با شیشه هایی که قبلا دیده اید متفاوتند

این شیشه ها برق تولید می کنند!
درست خواندید
برق!

معجزه ای که می بینید،ترکیب دو ماده اکسید نیکل و دی اکسید تیتانیوم است
دو ماده سالم که بصورت لایه ای نامرئی به شیشه ها اندوده شده است
این ماده،ماورای بنفش را گرفته و نور اصلی را از خود عبور میدهد تا شما عینا مشابه یک پنجره شیشه ای معمولی از آن استفاده کنید.بدون کوچکترین تفاوتی!
تنها تفاوتش اینجاست که بی آنکه نور را جذب کند، صرفا با عبور آن،برق تولید می کند
نه پنلی لازم است،نه سقفی،نه تشکیلاتی!
جالبتر اینکه این شیشه ها علاوه بر تولید برق با کاهش ورود گرمای خورشید به ساختمان نیاز به خنک کننده را ۳۰% کم می کند!

آقای رئیس جمهور! بجای آنکه مردم را به عادات نیم قرن پیش دعوت کنی ببین دنیا برای رفع مشکلاتش چه می کند
اگر تمام ساختمانهای دولتی ایران از این شیشه ها استفاده کنند سالانه ۴ میلیارد کیلووات ساعت برق تولید میشود که معادل مصرف سالانه برق ۱ میلیون خانوار ایرانی است!

✍مجمع فعالان اقتصادی

@strategym_academy

💢مدیران خوب می‌دانند چه زمان باید ببخشند

مدیران باید محکم و ثابت قدم باشند و مسوولیت‌پذیری را در افراد بالا ببرند اما در عین حال، آنها باید بدانند برای ساختن آینده‌ای روشن‌تر چه زمان اشتباهات گذشته افراد را ببخشند. یکی از شجاعانه‌ترین رفتارها در مدیریت افراد رها شدن از وسوسه انتقام از کسانی است که در جبهه مخالف قرار دارند یا آنها که در مقابل قدرت مدیر مقاومت می‌کنند.

مدیران بزرگ به جای امتیاز گیری، رفتارهای مصالحه‌جویانه‌ای از خود نشان می‌دهند که زخم‌ها را التیام بخشد و به رشد کسب‌وکار کمک کند. این کار برای جلوگیری از تبدیل شدن تنش به یک شورش غیرقابل کنترل توسط کسانی که فقط به انتقام فکر می‌کنند، ضروری است. یکی از نمونه‌های بارز در این زمینه نلسون ماندلا است که شهرت او برای بخشش مخالفانش زبانزد خاص و عام است. بعد از پایان دوره آپارتاید و افزایش افتراق نژادی، ماندلا اولین رییس‌جمهور آفریقای جنوبی شد که طی یک انتخابات دموکراتیک به قدرت رسید. بعضی‌ها در حزب سیاسی او آشکارا خواستار انتقام از اعضای رژیم قبلی یا احتمالا همه سفیدپوستانی بودند که در گذشته صاحب امتیاز بوده‌اند، اما ماندلا برای جلوگیری از خشونت و همچنین جهت ایجاد ثبات و اتحاد ملل و جذب سرمایه‌گذاری اقتصادی، یک کابینه یکپارچه نژادی تشکیل داد، همسر یکی از بلندپایه‌ترین رهبران آپارتاید که کشته شده بود را ملاقات کرد و کمیسیون حقیقت و آشتی تشکیل داد تا به این وسیله بتواند به شفاف سازی فضا بپردازد و حرکت رو به جلو ایجاد شود.

بخشش می‌تواند هزینه بر باشد، مثل بخشش مقادیر زیادی از بدهی کشورهایی مثل یونان در جهت کمک به ایجاد ثبات برای بازگرداندن رشد اقتصادی به منطقه اروپا. گاهی اوقات بخشش می‌تواند به معنای سرمایه‌گذاری در گروه‌هایی باشد که کار منفی انجام داده‌اند، اما اتخاذ یک سیاست متضاد می‌تواند در برخی موارد بسیار موثر باشد. عصبانیت و سرزنش، احساسات مخربی هستند که انرژی افراد را در جهت تخریب سوق می‌دهند نه در جهت خلق موضوعات جدید. به‌عنوان مثال، افرادی که می‌خواهند ازدواج خود را حفظ کنند باید میل به آزردن همسر خود را آنگونه که از طرف او آزرده شده‌اند کنار بگذارند و سیاست آشتی‌جویانه اتخاذ کنند. آنها که انگیزه اصلی شان در زندگی امتیاز گرفتن و استفاده از امتیازاتشان بوده است (یعنی تخریب به جای ساختن) در تاریخ در جایگاه نامناسبی قرار گرفته‌اند. میراث آنها هرگز ساختن نبوده است بلکه ویرانی به بار آوردند. از هر دسته و هر گروه، در هر جایگاه و هر مقام، آنچه ارزش یادآوری دارد چنین است: انتقام گرفتن می‌تواند کشورها، شرکت‌ها و روابط را نابود کند. اما بخشش می‌تواند آنها را از نو بسازد.

✍منبع: HBR

@management_simple

💢عیار يک رهبر با نتايج خودش به دست نمي آيد، بلكه با نتايج اعضاي تيمش سنجيده مي شود.

✍کریس بریدی

@hrm_academy

💢آنبردینگ (On-boarding) غلط در سازمان می‌تواند تاثیرات منفی گسترده‌ای داشته باشد :

1. تاثیرات بر کارمند جدید:
- کاهش انگیزه و رضایت_شغلی: عدم آشنایی با محیط کار، وظایف، همکاران و فرهنگ سازمانی می‌تواند منجر به سردرگمی، ناامیدی و کاهش انگیزه در کارمند جدید شود.

- کاهش بهره‌وری: کارمند جدید بدون راهنمایی و آموزش مناسب نمی‌تواند به سرعت و به طور موثر کار خود را آغاز کند و این باعث کاهش بهره‌وری او و در نتیجه سازمان می‌شود.

- افزایش نرخ ترک خدمت: تجربه منفی در دوران آنبردینگ می‌تواند باعث شود کارمند جدید در اسرع وقت سازمان را ترک کند، که این به معنی هزینه‌های استخدام مجدد و اتلاف وقت و منابع است.

- عدم تطابق با فرهنگ_سازمانی: اگر فرآیند آنبردینگ فرهنگ سازمانی را به خوبی معرفی نکند، کارمند جدید ممکن است نتواند با آن تطابق پیدا کند و این می‌تواند منجر به مشکلات ارتباطی و تنش در محیط کار شود.

- احساس عدم حمایت و پشتیبانی: عدم وجود یک سیستم پشتیبانی مناسب در طول فرآیند آنبردینگ می‌تواند باعث احساس تنهایی و عدم اطمینان در کارمند جدید شود.

2. تاثیرات بر سازمان:
- هزینه‌های بیشتر: هزینه‌های استخدام، آموزش و زمان صرف شده برای جایگزینی کارمندان جدا شده به دلیل آنبردینگ نامناسب بسیار بیشتر از هزینه سرمایه‌گذاری در یک فرآیند آنبردینگ موثر است.

- کاهش بهره‌وری کلی سازمان: بهره وری پایین کارمندان جدید به طور مستقیم بر بهره وری کلی سازمان تاثیر می‌گذارد.
- افزایش ریسک خطا: عدم آموزش و راهنمایی مناسب می‌تواند منجر به اشتباهات و خطاهای انسانی شود که برای سازمان هزینه بر خواهد بود.
- تضعیف فرهنگ سازمانی: آنبردینگ ضعیف می‌تواند فرهنگ سازمانی را تضعیف کند و منجر به کاهش انسجام و همکاری بین کارمندان شود.
- خسارت به شهرت سازمان: تجربیات منفی کارمندان جدید می‌تواند بر شهرت سازمان در بازار کار تاثیر بگذارد و جذب نیروی کار با استعداد را دشوارتر کند.

آنبردینگ نامناسب یک سرمایه‌گذاری ناموفق است که هزینه‌های زیادی برای سازمان دربردارد و بهره‌وری، انگیزه و رضایت کارمندان را به شدت کاهش می‌دهد. یک فرآیند آنبردینگ خوب و برنامه‌ریزی شده، سرمایه گذاری در موفقیت بلند مدت سازمان است.

@hrm_academy

💢معلمان بدون تست روان؛ بمب ساعتی در مدارس ایران!

نیک‌نژاد، کارشناس آموزشی در گفت‌وگو با خبرهای فوری مهم:

🔹در تمام سال‌های فعالیت حرفه‌ای‌ام، هرگز شاهد اجرای تست روان‌سنجی برای معلمان نبوده‌ام. متأسفانه گزینش معلمان بیشتر بر اساس معیارهای ایدئولوژیک و سیاسی انجام می‌شود تا صلاحیت‌های حرفه‌ای. در حالی که امنیت ۱۷ میلیون دانش‌آموز مطرح است!

🔹دانش‌آموزی که مورد تعرض قرار می‌گیرد، اغلب حتی درک نمی‌کند چه اتفاقی در حال رخ دادن است. چرا؟ چون هیچ‌گاه آموزش لازم را دریافت نکرده‌ است.

🔹مشکل فقط سیستم نیست، بخشی از جامعه نیز مقاومت می‌کند؛ متأسفانه هر بار کارشناسان بر ضرورت آموزش_جنسی تأکید می‌کنند، با تابوهای اجتماعی و حتی مخالفت خانواده‌ها روبرو می‌شویم که می‌گویند این آموزش‌ها موجب کنجکاوی فرزندانشان می‌شود. اما سکوت چه عواقبی دارد؟

🔹امروز دغدغه اصلی آموزش و پرورش نه پرورش معلمان شایسته، بلکه مدیریت بودجه ناکافی و کنترل مدارس است؛ آن هم نه برای بهبود کیفیت آموزش، بلکه برای جلوگیری از شنیده شدن صدای شادی و خنده دانش‌آموزان است.

@life_skills2022

💢نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!

در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.

بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.

نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند(اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)

✍آکادمی مدیریت

@management_simple

💢رهبران خوب دریافته اند که به دیگران نیاز دارند و این چیزی است که قطعا نقطه ضعف آنها نیست.

✍جان ماکسول

@management_simple

💢تفکر طراحی: کلید حل خلاقانه مسائل

در دنیای پرشتاب امروز، حل مسائل پیچیده نیازمند رویکردی خلاقانه است. تفکر طراحی (Design Thinking)، چارچوبی علمی است که توسط دانشگاه استنفورد ترویج شده و به شما کمک می‌کند تا با تمرکز بر نیازهای واقعی کاربران، راه‌حل‌های نوآورانه خلق کنید.

🔰پنج مرحله کلیدی تفکر طراحی

۱. همدلی
خود را جای کاربران بگذارید. نیازها، احساسات و چالش‌های آن‌ها را عمیقاً درک کنید. مثلاً، با مصاحبه یا مشاهده مستقیم، مشکلات واقعی آن‌ها را شناسایی کنید.

۲. تعریف مسئله
مشکل را به‌صورت واضح و کاربرمحور تعریف کنید. به جای "افزایش فروش"، بگویید: "چگونه می‌توانیم تجربه خرید مشتریان را بهبود دهیم؟"

۳. ایده‌پردازی
با طوفان فکری، ایده‌های خلاقانه تولید کنید. هیچ ایده‌ای را رد نکنید و از تنوع دیدگاه‌ها استقبال کنید.

۴. نمونه‌سازی
ایده‌های برتر را به نمونه‌های ساده (مثل طرح یا مدل) تبدیل کنید تا بتوانید آن‌ها را آزمایش کنید.

۵. آزمایش
نمونه‌ها را با کاربران واقعی آزمایش کنید و بازخورد بگیرید. این فرآیند را تکرار کنید تا بهترین راه‌حل را پیدا کنید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

💢تاب آوری به عنوان یک مفهوم فردی و اجتماعی

این ویدیو به تعریف مفهوم تاب‌آوری و جنبه‌های فردی و اجتماعی آن و فاکتورهای موثر در تقویت هر یک می‌پردازد.

@hrm_academy

💢همیشه مسیر مستقیم، موثرترین مسیر برای رسیدن و هدف و نتیجه نیست.

@planing_tm

💢کل محوطه کارگاهی در حال ساخت شهرداری، عکس نقاشیهای بچه ها رو چاپ کرده بودن

بچه داشتن با ذوق نقاشی خودشونو نگاه میکردن

یکی از ساده ترین راه های ایجاد علاقه به وطن و سرزمین همینه!
بچه ها به زیرساخت‌های شهرشون حس تعلق پیدا میکنن
خودشونو از شهر و خاک جدا نمیدونن

تمام بزرگراه ها ریلها فرودگاها هرکجا درحال ساخت و سازه، نقاشیهای بچه های اون محله ها رو چاپ میکنن روی دیوار کارگاهی

✍منبع: کانال زینب بهرامی در ژاپن

@management_simple

💢گاستینگ در محیط کار: وقتی مدیران ناگهان ناپدید می‌شوند!

🖊مینا خوئینی
🔴با ورود نسل‌های جدید مانند نسل Z به بازار کار، زبان و فرهنگ ارتباطی در سازمان‌ها هم تغییر کرده است.
واژگانی که در ابتدا صرفاً در دنیای دیجیتال یا روابط شخصی رایج بودند، حالا به ترمینولوژی سازمانی راه پیدا کرده‌اند. یکی از این واژه‌ها که حالا در جلسات منابع انسانی، اتاق فکر مدیران و گروه‌های کاری به گوش می‌رسد، اصطلاح Ghosting (گاستینگ) است.

🟢در دنیای سازمانی امروز، «گاست شدن» یعنی قطع ناگهانی ارتباط حرفه‌ای بدون توضیح، پاسخ یا حتی خداحافظی. و این فقط مخصوص فرآیند استخدام نیست — در روابط میان مدیران و کارکنان هم دیده می‌شود.

🔵مصداقهاي رفتاري اشکال رایج گاستینگ توسط مدیران:

- سکوت در برابر درخواست بازخورد کارمندی که چند بار درخواست جلسه یا ارزیابی عملکرد داده اما مدیر پاسخ نمی‌دهد.
- قطع ناگهانی حمایت کارمندی که ابتدا حمایت و توجه زیادی دیده، اما به‌یک‌باره مدیر او را نادیده می‌گیرد.
- ناپدید شدن در بحران وقتی تیم در شرایط سخت یا فشار کاری شدید قرار دارد، ولی مدیر غایب است و حمایتی نمی‌کند.
- عدم پاسخ‌گویی به پیام‌ها/ایمیل‌ها قطع ارتباط یک‌طرفه، حتی درباره موضوعات مهم کاری.

🟤آسیب‌های گاست شدن در روابط مدیر - کارمند:

• کاهش مشارکت و انگیزه (Disengagement): وقتی کارمند حس کند دیده نمی‌شود، کم‌کم از وظایف و اهداف سازمانی فاصله می‌گیرد(۱).

• بی‌اعتمادی سازمانی (Organizational Distrust): کارمند احساس می‌کند نظرش شنیده نمی‌شود، ارزش ندارد یا نادیده گرفته می‌شود؛ این بی‌اعتمادی به کل سیستم سرایت می‌کند(۲).

• فرسودگی عاطفی (Emotional Exhaustion): عدم شفافیت و سکوت مدیران باعث احساس بلاتکلیفی، اضطراب و فشار روانی مداوم در کارمندان می‌شود(۳).

• افت عملکرد تیمی و ریزش استعدادها: گاستینگ مدیریتی می‌تواند به مهاجرت افراد کلیدی، شکاف تیمی و افت بهره‌وری منجر شود.

🟠چه باید کرد؟ راهکارهایی برای پیشگیری.

• آموزش هوش هیجانی و مسئولیت‌پذیری ارتباطی به مدیران: مدیران باید بیاموزند که «سکوت» تصمیم مدیریتی نیست؛ بلکه نوعی فرار از مسئولیت است.

• نهادینه کردن فرهنگ بازخورد مستمر و شفاف: شفاف‌سازی ارتباطات، حتی در مواردی که پاسخ خوشایند نیست، سلامت سازمانی را تضمین می‌کند.

• طراحی سیستم‌های گزارشگری دوطرفه: کارکنان باید بتوانند تجربه‌ی «نادیده گرفته شدن» را در فضای امن مطرح کنند.

🟡جمع‌بندی:
گاست شدن دیگر فقط یه اصطلاح نسلی نیست؛ بلکه یک نشانه مهم ضعف ارتباطی در سیستم‌های كاري ست. وقتی مدیران به جای گفت‌وگو، ناپدید می‌شوند:
✔️ اعتماد فرو می‌ريزد،
✔️ کارکنان بی‌انگیزه می‌شوند،
✔️ و سازمان دچار زخم‌های خاموش اما عمیق می‌شود.
سازمان سالم، جاييست که هیچ‌کس در سکوت رها نمی‌شود.

@management_skill

💢عملکرد ضعیف سازمان در تعداد افرادی نیست که واقعا از شرکت رفته اند بلکه به تعداد افرادی است که در ذهنشان شرکت را ترک کرده اند (به رفتن فکر می کنند و یا بی انگیزه اند)

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple