💢مدیران خوب می‌دانند چه زمان باید ببخشند

مدیران باید محکم و ثابت قدم باشند و مسوولیت‌پذیری را در افراد بالا ببرند اما در عین حال، آنها باید بدانند برای ساختن آینده‌ای روشن‌تر چه زمان اشتباهات گذشته افراد را ببخشند. یکی از شجاعانه‌ترین رفتارها در مدیریت افراد رها شدن از وسوسه انتقام از کسانی است که در جبهه مخالف قرار دارند یا آنها که در مقابل قدرت مدیر مقاومت می‌کنند.

مدیران بزرگ به جای امتیاز گیری، رفتارهای مصالحه‌جویانه‌ای از خود نشان می‌دهند که زخم‌ها را التیام بخشد و به رشد کسب‌وکار کمک کند. این کار برای جلوگیری از تبدیل شدن تنش به یک شورش غیرقابل کنترل توسط کسانی که فقط به انتقام فکر می‌کنند، ضروری است. یکی از نمونه‌های بارز در این زمینه نلسون ماندلا است که شهرت او برای بخشش مخالفانش زبانزد خاص و عام است. بعد از پایان دوره آپارتاید و افزایش افتراق نژادی، ماندلا اولین رییس‌جمهور آفریقای جنوبی شد که طی یک انتخابات دموکراتیک به قدرت رسید. بعضی‌ها در حزب سیاسی او آشکارا خواستار انتقام از اعضای رژیم قبلی یا احتمالا همه سفیدپوستانی بودند که در گذشته صاحب امتیاز بوده‌اند، اما ماندلا برای جلوگیری از خشونت و همچنین جهت ایجاد ثبات و اتحاد ملل و جذب سرمایه‌گذاری اقتصادی، یک کابینه یکپارچه نژادی تشکیل داد، همسر یکی از بلندپایه‌ترین رهبران آپارتاید که کشته شده بود را ملاقات کرد و کمیسیون حقیقت و آشتی تشکیل داد تا به این وسیله بتواند به شفاف سازی فضا بپردازد و حرکت رو به جلو ایجاد شود.

بخشش می‌تواند هزینه بر باشد، مثل بخشش مقادیر زیادی از بدهی کشورهایی مثل یونان در جهت کمک به ایجاد ثبات برای بازگرداندن رشد اقتصادی به منطقه اروپا. گاهی اوقات بخشش می‌تواند به معنای سرمایه‌گذاری در گروه‌هایی باشد که کار منفی انجام داده‌اند، اما اتخاذ یک سیاست متضاد می‌تواند در برخی موارد بسیار موثر باشد. عصبانیت و سرزنش، احساسات مخربی هستند که انرژی افراد را در جهت تخریب سوق می‌دهند نه در جهت خلق موضوعات جدید. به‌عنوان مثال، افرادی که می‌خواهند ازدواج خود را حفظ کنند باید میل به آزردن همسر خود را آنگونه که از طرف او آزرده شده‌اند کنار بگذارند و سیاست آشتی‌جویانه اتخاذ کنند. آنها که انگیزه اصلی شان در زندگی امتیاز گرفتن و استفاده از امتیازاتشان بوده است (یعنی تخریب به جای ساختن) در تاریخ در جایگاه نامناسبی قرار گرفته‌اند. میراث آنها هرگز ساختن نبوده است بلکه ویرانی به بار آوردند. از هر دسته و هر گروه، در هر جایگاه و هر مقام، آنچه ارزش یادآوری دارد چنین است: انتقام گرفتن می‌تواند کشورها، شرکت‌ها و روابط را نابود کند. اما بخشش می‌تواند آنها را از نو بسازد.

✍منبع: HBR

@management_simple

💢عیار يک رهبر با نتايج خودش به دست نمي آيد، بلكه با نتايج اعضاي تيمش سنجيده مي شود.

✍کریس بریدی

@hrm_academy

🔰 بازار امروز با ذهنیت دیروز قابل فتح نیست!
🎓 شروع ثبت‌نام دوره جامع بازاریابی
با تدریس اساتید برجسته، محتوای کاملاً کاربردی و مدرک معتبر

📆 شروع دوره: ۱۱ خرداد | 🕔 ساعت : ۱۷:۳۰ تا ۲۰:۳۰
📍محل برگزاری موسسه آموزش عالی بهار

🎁 مشاوره تخصصی رایگان + ظرفیت محدود
📌 فرصتی برای یادگیری واقعی، نه فقط تئوری!

📝 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:

https://tonl.ir/WvlOH

🔗 www.bahar.ac.ir
☎️ ۰۲۱-۸۸۷۳۰۱۸۴
✔️ @Baharbusinessschool

💢آنبردینگ (On-boarding) غلط در سازمان می‌تواند تاثیرات منفی گسترده‌ای داشته باشد :

1. تاثیرات بر کارمند جدید:
- کاهش انگیزه و رضایت_شغلی: عدم آشنایی با محیط کار، وظایف، همکاران و فرهنگ سازمانی می‌تواند منجر به سردرگمی، ناامیدی و کاهش انگیزه در کارمند جدید شود.

- کاهش بهره‌وری: کارمند جدید بدون راهنمایی و آموزش مناسب نمی‌تواند به سرعت و به طور موثر کار خود را آغاز کند و این باعث کاهش بهره‌وری او و در نتیجه سازمان می‌شود.

- افزایش نرخ ترک خدمت: تجربه منفی در دوران آنبردینگ می‌تواند باعث شود کارمند جدید در اسرع وقت سازمان را ترک کند، که این به معنی هزینه‌های استخدام مجدد و اتلاف وقت و منابع است.

- عدم تطابق با فرهنگ_سازمانی: اگر فرآیند آنبردینگ فرهنگ سازمانی را به خوبی معرفی نکند، کارمند جدید ممکن است نتواند با آن تطابق پیدا کند و این می‌تواند منجر به مشکلات ارتباطی و تنش در محیط کار شود.

- احساس عدم حمایت و پشتیبانی: عدم وجود یک سیستم پشتیبانی مناسب در طول فرآیند آنبردینگ می‌تواند باعث احساس تنهایی و عدم اطمینان در کارمند جدید شود.

2. تاثیرات بر سازمان:
- هزینه‌های بیشتر: هزینه‌های استخدام، آموزش و زمان صرف شده برای جایگزینی کارمندان جدا شده به دلیل آنبردینگ نامناسب بسیار بیشتر از هزینه سرمایه‌گذاری در یک فرآیند آنبردینگ موثر است.

- کاهش بهره‌وری کلی سازمان: بهره وری پایین کارمندان جدید به طور مستقیم بر بهره وری کلی سازمان تاثیر می‌گذارد.
- افزایش ریسک خطا: عدم آموزش و راهنمایی مناسب می‌تواند منجر به اشتباهات و خطاهای انسانی شود که برای سازمان هزینه بر خواهد بود.
- تضعیف فرهنگ سازمانی: آنبردینگ ضعیف می‌تواند فرهنگ سازمانی را تضعیف کند و منجر به کاهش انسجام و همکاری بین کارمندان شود.
- خسارت به شهرت سازمان: تجربیات منفی کارمندان جدید می‌تواند بر شهرت سازمان در بازار کار تاثیر بگذارد و جذب نیروی کار با استعداد را دشوارتر کند.

آنبردینگ نامناسب یک سرمایه‌گذاری ناموفق است که هزینه‌های زیادی برای سازمان دربردارد و بهره‌وری، انگیزه و رضایت کارمندان را به شدت کاهش می‌دهد. یک فرآیند آنبردینگ خوب و برنامه‌ریزی شده، سرمایه گذاری در موفقیت بلند مدت سازمان است.

@hrm_academy

💢معلمان بدون تست روان؛ بمب ساعتی در مدارس ایران!

نیک‌نژاد، کارشناس آموزشی در گفت‌وگو با خبرهای فوری مهم:

🔹در تمام سال‌های فعالیت حرفه‌ای‌ام، هرگز شاهد اجرای تست روان‌سنجی برای معلمان نبوده‌ام. متأسفانه گزینش معلمان بیشتر بر اساس معیارهای ایدئولوژیک و سیاسی انجام می‌شود تا صلاحیت‌های حرفه‌ای. در حالی که امنیت ۱۷ میلیون دانش‌آموز مطرح است!

🔹دانش‌آموزی که مورد تعرض قرار می‌گیرد، اغلب حتی درک نمی‌کند چه اتفاقی در حال رخ دادن است. چرا؟ چون هیچ‌گاه آموزش لازم را دریافت نکرده‌ است.

🔹مشکل فقط سیستم نیست، بخشی از جامعه نیز مقاومت می‌کند؛ متأسفانه هر بار کارشناسان بر ضرورت آموزش_جنسی تأکید می‌کنند، با تابوهای اجتماعی و حتی مخالفت خانواده‌ها روبرو می‌شویم که می‌گویند این آموزش‌ها موجب کنجکاوی فرزندانشان می‌شود. اما سکوت چه عواقبی دارد؟

🔹امروز دغدغه اصلی آموزش و پرورش نه پرورش معلمان شایسته، بلکه مدیریت بودجه ناکافی و کنترل مدارس است؛ آن هم نه برای بهبود کیفیت آموزش، بلکه برای جلوگیری از شنیده شدن صدای شادی و خنده دانش‌آموزان است.

@life_skills2022

⭕️⭕️منابع انسانی دیجیتال و داده‌محور بدون ابزار یکپارچه غیرممکنه

تحول دیجیتال منابع انسانی فقط به معنی استفاده از فناوری نیست؛ بلکه نیازمند یکپارچگی داده‌ها، فرآیندها و تصمیم‌گیری‌هاست. در دنیایی که سرعت و دقت در مدیریت سرمایه انسانی تعیین‌کننده است، سیستم‌های جزیره‌ای و داده‌های پراکنده دیگر جایی ندارند.

🖥 بدون نرم افزار یکپارچه:
🟢 تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده، ناقص و غیردقیق خواهد بود.
🟢اتلاف زمان و منابع در مدیریت فرآیندهای HR اجتناب‌ناپذیر است.
🟢 تجربه کارکنان و مدیران دچار ناهماهنگی و چالش می‌شود.

🖥 با نرم‌افزار یکپارچه:
✅ اطلاعات منابع انسانی در یک اکوسیستم یکپارچه پردازش و تحلیل می‌شود.
✅ فرآیندهای کلیدی بهینه‌سازی شده و بهره‌وری سازمانی افزایش می‌یابد.
✅ تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده، دقیق‌تر و سریع‌تر خواهد بود.

بدون یکپارچگی، مدیریت منابع انسانی دیجیتال فقط یک رؤیاست!

با HRBOX سال ۴۰۴ بدون ارور 404⚠️

📱جهت درخواست دموی رایگان به لینک زیر مراجعه نمایید

http://B2n.ir/bg6386

💢نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!

در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.

بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.

نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند(اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)

✍آکادمی مدیریت

@management_simple

💢رهبران خوب دریافته اند که به دیگران نیاز دارند و این چیزی است که قطعا نقطه ضعف آنها نیست.

✍جان ماکسول

@management_simple

🔸 مهارت کدخوانی در مذاکره به شما این امکان را می‌دهد تا فراتر از کلمات، به عمق نیت‌ها، احساسات و مواضع واقعی طرف مقابل پی ببرید. با درک لحن صدا، زبان بدن و انتخاب کلمات مناسب، می‌توانید اطلاعات ارزشمندی درباره نگرانی‌ها و انگیزه‌های طرف مقابل کسب کنید.

🎯 این دوره برای مدیران، مذاکره‌کنندگان سازمانی و صاحبان کسب و کار طراحی شده است تا با تسلط بر کدخوانی از رفتارهای کلامی و غیر کلامی افراد، واکنش‌های مناسب‌تری نشان دهند، سوءتفاهم‌ها را کاهش دهند و استراتژی‌های مؤثرتری را به کار بگیرند.

📈 در دنیای کسب‌وکار امروز، که رقابت و پیچیدگی‌ها افزایش یافته است، کدخوانی به عنوان یکی از عناصر کلیدی موفقیت در مذاکرات حرفه‌ای محسوب می‌شود.

📌 برای اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به سایت خانه مذاکره مراجعه کنید و یا با مشاوران و کارشناسان آموزش خانه مذاکره تماس بگیرید.
——————————
🌐www.negohouse.com
☎️021-82809956

💢تفکر طراحی: کلید حل خلاقانه مسائل

در دنیای پرشتاب امروز، حل مسائل پیچیده نیازمند رویکردی خلاقانه است. تفکر طراحی (Design Thinking)، چارچوبی علمی است که توسط دانشگاه استنفورد ترویج شده و به شما کمک می‌کند تا با تمرکز بر نیازهای واقعی کاربران، راه‌حل‌های نوآورانه خلق کنید.

🔰پنج مرحله کلیدی تفکر طراحی

۱. همدلی
خود را جای کاربران بگذارید. نیازها، احساسات و چالش‌های آن‌ها را عمیقاً درک کنید. مثلاً، با مصاحبه یا مشاهده مستقیم، مشکلات واقعی آن‌ها را شناسایی کنید.

۲. تعریف مسئله
مشکل را به‌صورت واضح و کاربرمحور تعریف کنید. به جای "افزایش فروش"، بگویید: "چگونه می‌توانیم تجربه خرید مشتریان را بهبود دهیم؟"

۳. ایده‌پردازی
با طوفان فکری، ایده‌های خلاقانه تولید کنید. هیچ ایده‌ای را رد نکنید و از تنوع دیدگاه‌ها استقبال کنید.

۴. نمونه‌سازی
ایده‌های برتر را به نمونه‌های ساده (مثل طرح یا مدل) تبدیل کنید تا بتوانید آن‌ها را آزمایش کنید.

۵. آزمایش
نمونه‌ها را با کاربران واقعی آزمایش کنید و بازخورد بگیرید. این فرآیند را تکرار کنید تا بهترین راه‌حل را پیدا کنید.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_simple

🔴 فرصت محدود — ۷۰% تخفیف ویژه «آموزش‌های مدیریت و سازمان»
 
🎁 جشنواره بهار آموزشی فرادرس
 
👇 برخی از محبوب‌ترین مجموعه آموزش‌ها 👇
 
❇️ مجموعه آموزش مهارت‌های سازمانی
 
❇️ مجموعه آموزش توسعه مهارت فردی
 
❇️ مجموعه آموزش مدیریت ریسک
 
❇️ مجموعه آموزش مدیریت – جامع و کاربردی
 
❇️ مجموعه آموزش مدیریت منابع انسانی
 
❇️ مجموعه آموزش نرم افزارهای اداری
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: BHR65

🔄 FaraDars - فرادرس

💢تاب آوری به عنوان یک مفهوم فردی و اجتماعی

این ویدیو به تعریف مفهوم تاب‌آوری و جنبه‌های فردی و اجتماعی آن و فاکتورهای موثر در تقویت هر یک می‌پردازد.

@hrm_academy

#دعوت به همکاری

یک شرکت تولیدی- تحقیقاتی معتبر در نظر دارد از میان نفرات مستعد فارغ التحصیل در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری  دانشگاه های ممتاز و دولتی در رشته های :
مهندسی مکانیک
مهندسی شیمی
مهندسی کامپیوتر
هوش مصنوعی
مهندسی صنایع
مهندسی مواد و متالورژی
مهندسی برق و ابزاردقیق
مهندسی عمران
شیمی
زیست شناسی
فیزیک
مدیریت
کارشناس کنترل پروژه

نسبت به جذب تمام وقت، امریه ،کسر خدمت و نخبه وظیفه در استان تهران و مرکزی( با تامین اسکان) اقدام نماید.
ارسال رزومه به [email protected]

💢همیشه مسیر مستقیم، موثرترین مسیر برای رسیدن و هدف و نتیجه نیست.

@planing_tm

💢کل محوطه کارگاهی در حال ساخت شهرداری، عکس نقاشیهای بچه ها رو چاپ کرده بودن

بچه داشتن با ذوق نقاشی خودشونو نگاه میکردن

یکی از ساده ترین راه های ایجاد علاقه به وطن و سرزمین همینه!
بچه ها به زیرساخت‌های شهرشون حس تعلق پیدا میکنن
خودشونو از شهر و خاک جدا نمیدونن

تمام بزرگراه ها ریلها فرودگاها هرکجا درحال ساخت و سازه، نقاشیهای بچه های اون محله ها رو چاپ میکنن روی دیوار کارگاهی

✍منبع: کانال زینب بهرامی در ژاپن

@management_simple

🎯 در طرح شگفتی فرادرس، با ۸۹ هزار تومن آموزش ببین!!
 
🔥 ۵۵۰ آموزش منتخب، ۸۹,۰۰۰ تومن شد!! 😉
 
🔻 برای مشاهده آموزش‌ها و شروع یادگیری، همین حالا وارد لینک زیر شوید:
 
🔗 فهرست ۵۵۰ آموزش — [کلیک کنید]
 
➕ تخفیف ۵۰ درصدی برای سایر آموزش‌ها 👇
 
▫️ مشاهده سایر آموزش‌ها [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢گاستینگ در محیط کار: وقتی مدیران ناگهان ناپدید می‌شوند!

🖊مینا خوئینی
🔴با ورود نسل‌های جدید مانند نسل Z به بازار کار، زبان و فرهنگ ارتباطی در سازمان‌ها هم تغییر کرده است.
واژگانی که در ابتدا صرفاً در دنیای دیجیتال یا روابط شخصی رایج بودند، حالا به ترمینولوژی سازمانی راه پیدا کرده‌اند. یکی از این واژه‌ها که حالا در جلسات منابع انسانی، اتاق فکر مدیران و گروه‌های کاری به گوش می‌رسد، اصطلاح Ghosting (گاستینگ) است.

🟢در دنیای سازمانی امروز، «گاست شدن» یعنی قطع ناگهانی ارتباط حرفه‌ای بدون توضیح، پاسخ یا حتی خداحافظی. و این فقط مخصوص فرآیند استخدام نیست — در روابط میان مدیران و کارکنان هم دیده می‌شود.

🔵مصداقهاي رفتاري اشکال رایج گاستینگ توسط مدیران:

- سکوت در برابر درخواست بازخورد کارمندی که چند بار درخواست جلسه یا ارزیابی عملکرد داده اما مدیر پاسخ نمی‌دهد.
- قطع ناگهانی حمایت کارمندی که ابتدا حمایت و توجه زیادی دیده، اما به‌یک‌باره مدیر او را نادیده می‌گیرد.
- ناپدید شدن در بحران وقتی تیم در شرایط سخت یا فشار کاری شدید قرار دارد، ولی مدیر غایب است و حمایتی نمی‌کند.
- عدم پاسخ‌گویی به پیام‌ها/ایمیل‌ها قطع ارتباط یک‌طرفه، حتی درباره موضوعات مهم کاری.

🟤آسیب‌های گاست شدن در روابط مدیر - کارمند:

• کاهش مشارکت و انگیزه (Disengagement): وقتی کارمند حس کند دیده نمی‌شود، کم‌کم از وظایف و اهداف سازمانی فاصله می‌گیرد(۱).

• بی‌اعتمادی سازمانی (Organizational Distrust): کارمند احساس می‌کند نظرش شنیده نمی‌شود، ارزش ندارد یا نادیده گرفته می‌شود؛ این بی‌اعتمادی به کل سیستم سرایت می‌کند(۲).

• فرسودگی عاطفی (Emotional Exhaustion): عدم شفافیت و سکوت مدیران باعث احساس بلاتکلیفی، اضطراب و فشار روانی مداوم در کارمندان می‌شود(۳).

• افت عملکرد تیمی و ریزش استعدادها: گاستینگ مدیریتی می‌تواند به مهاجرت افراد کلیدی، شکاف تیمی و افت بهره‌وری منجر شود.

🟠چه باید کرد؟ راهکارهایی برای پیشگیری.

• آموزش هوش هیجانی و مسئولیت‌پذیری ارتباطی به مدیران: مدیران باید بیاموزند که «سکوت» تصمیم مدیریتی نیست؛ بلکه نوعی فرار از مسئولیت است.

• نهادینه کردن فرهنگ بازخورد مستمر و شفاف: شفاف‌سازی ارتباطات، حتی در مواردی که پاسخ خوشایند نیست، سلامت سازمانی را تضمین می‌کند.

• طراحی سیستم‌های گزارشگری دوطرفه: کارکنان باید بتوانند تجربه‌ی «نادیده گرفته شدن» را در فضای امن مطرح کنند.

🟡جمع‌بندی:
گاست شدن دیگر فقط یه اصطلاح نسلی نیست؛ بلکه یک نشانه مهم ضعف ارتباطی در سیستم‌های كاري ست. وقتی مدیران به جای گفت‌وگو، ناپدید می‌شوند:
✔️ اعتماد فرو می‌ريزد،
✔️ کارکنان بی‌انگیزه می‌شوند،
✔️ و سازمان دچار زخم‌های خاموش اما عمیق می‌شود.
سازمان سالم، جاييست که هیچ‌کس در سکوت رها نمی‌شود.

@management_skill

💢عملکرد ضعیف سازمان در تعداد افرادی نیست که واقعا از شرکت رفته اند بلکه به تعداد افرادی است که در ذهنشان شرکت را ترک کرده اند (به رفتن فکر می کنند و یا بی انگیزه اند)

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_simple

💢از دنیای واقعی فاصله نگیرید

👈روبرت گانتر در کتاب خود به نام «53 اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد:

👈اگر می‌خواهیم تصمیم درست بگیریم، باید گزینه‌های مدنظرمان را به صورت جدی و در فضای واقعی تجزیه و تحلیل کنیم

👈برای درک بهتر این واقعیت به ظاهر ساده اما بسیار مهم، بیایید به نتایج تحقیقات بازار یک شرکت نفتی نگاهی بیاندازیم

👈این شرکت نفتی در تحقیقات بازارش از رانندگان پرسید: «آیا حاضرید سوخت تمیزتر و پاک‌تری را خریداری کنید؟». اکثر قریب به اتفاق رانندگان پاسخ دادند «بله دوست داریم سوخت پاک‌تری بخریم و به محیط زیست کمک کنیم

👈اما وقتی این شرکت نفتی سوخت پاک‌تری را با قیمت بالاتری عرضه کرد، صدای نارضایتی بسیاری از مشتریانش درآمد که چرا قیمت سوخت را افزایش داده است

👈این موضوع حتی در فعالیت‌های خیریه‌ای هم مشاهده می‌شود. بر این اساس، وقتی انسان‌ها با یک فرد فقیر مواجه می‌شوند، احتمال این که به او کمک کنند به شدت افزایش می‌یابد

👈اما وقتی به همین انسان‌ها آمارهایی دربارۀ فقر در جامعه داده می‌شود، خیلی برای کمک به فقرا تحریک نمی‌شوند، چون آمارها آنها را به دنیای واقعی نزدیک نمی‌کند

👈آقای پاول گرین، استاد بازاریابی دانشگاه وارتون، با در نظر گرفتن این واقعیت‌ها، روزشی به نام «تحلیل همه جانبه» را برای انجام تحقیقات بازار بهتر طراحی کرد

👈در این روش، برخلاف روش‌های سنتی که پرسش‌نامه‌هایی را در اختیار افراد قرار می‌دهند و از او می‌خواهند که نظراتش را بگوید، مخاطب را مجبور می‌کنند تا در شرایط واقعی از میان گزینه‌های مدنظر محقق بازار، یکی را انتخاب کند

👈به عنوان مثال، مشتری مجبور می‌شود از بین چند اتاق هتل با امکانات مختلف و قیمت‌های متفاوت، یکی را انتخاب کند

✍مارکتینگ آز

@management_simple