🟨 رهبریِ انطباقی

در جهان VUCA که جهانی نوسانی، سرشار از عدم قطعیت، پیچیده، و مبهم و رازآلود است، رهبران باید راهی پیدا کنند تا بتوانند خود را با تغییرات سازگار کنند و از مزایا و فرصت‌هایی که با وقوع این تغییرات به وجود می‌آیند، استفاده کنند.
یکی از استراتژی‌های مناسب برای این شرایط، به‌کارگیری رویکرد رهبریِ انطباقی است.
گروه مشاوره بوستون (BCG) چهار بعد برای رهبری انطباقی برشمرده است که آن را از مدل های رهبری سنتی متمایز می کند:
1⃣ هدایت فضای جدید کسب‌وکار: رهبران انطباق گرا عدم اطمینان را می پذیرند، خود را با تغییرات وفق داده و رویکرد جدیدی اتخاذ می کنند.
2⃣ رهبری همدلانه: رهبران انطباق گرا در دیگران حس داشتن یک هدف مشترک را ایجاد می‌کنند و مدیریت خود را بیشتر بر پایه‌ی اثرگذاری بنا می‌کنند تا دستور دادن و کنترل.
3⃣ یادگیری از طریق خود تصحیح‌گری: رهبران انطباق گرا خودشان و دیگران را نسبت به تجربه گری ترغیب می کنند، هرچند این تجربه ممکن است به شکست بیانجامد اما از این طریق یاد می‌گیرند.
4⃣ ایجاد راهکارهای برد-برد: رهبران انطباق گرا همزمان به موفقیت پایدار بنگاه خود و سایر ذینفعان در شبکه کسب و کار می اندیشند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ⁣ موفقیت حرفه‌ای= قابلیت استخدامی + قابلیت ارتقاء

در اقتصادی که ویژگی بارز آن تغییرات پی در پی و شدت گرفتن رقابت است، اتکای صرف به مدرک تحصیلی برای استخدام شدن شاید نوعی خوش‌باوریِ محض محسوب شود. در این شرایط به عنوان نیروی کاری بهتر است دنبال تقویت قابلیت استخدامی (Employability) خود و مهارت‌های مربوط به آن باشید. قابلیت استخدامی را به عنوان نوعی «ظرفیت و قابلیت به دست‌آوردن و حفظ رضایت‌بخش کار» تعریف کردیم و مهم‌ترین مهارت‌های قابلیت استخدامی (Employability skills) را نام بردیم. قابلیت استخدامی شما برای کسب شغل مناسب شاید شرط لازم باشد، اما شرط کافی برای پیشرفت در شغل مورد نظر و بالا رفتن در کارراهه حرفه‌ای، مفهوم دیگری است که آن را با «قابلیت ارتقاء» (Promotability) معرفی می‌کنیم.

قابلیت ارتقاء به حدی گفته می‌شود که یک متخصص حرفه‌ای از آمادگی لازم برای بالا رفتن در مسیر شغلی و برعهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر برخوردار است. شاید ۲۰ سال پیش، بیشتر ارتقاء‌ها در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، بر مبنای مهارت‌های سخت که قابل سنجش بودند، انجام می‌شد. اما با تحولات اخیر در دنیای کسب و کار، برای مثال، تخت‌تر شدن سازمان‌ها و اهمیت یافتن کارهای تیمی، قابلیت ارتقاء، مهارت‌های نرم، مانند قابلیت همکاری اثربخش با دیگران را نیز در بر می‌گیرد. سؤال آن است که چگونه قابلیت ارتقای خود را بهبود دهیم. در اینجا به طور خلاصه به برخی از مهم‌ترین کارهایی که برای بهبود قابلیت ارتقای خود می‌توانیم انجام دهیم، اشاره می‌کنیم. این موارد عبارت هستند از؛

✔️ از نحوه عملکرد سایر واحدهای سازمانی در شرکت خود آگاه شوید. آگاهی از عملکرد آن‌ها شما را در تشخیص اولویت‌های آن‌ها و حمایت اثربخش از آن‌ها کمک خواهد کرد.

✔️همکاری خود با همکارانتان را بهبود دهید.

✔️از درخواست‌های کمک همکارانتان استقبال کنید و سعی کنید آن‌ها را در برآورده کردن نیازهایِ کاری‌شان کمک کنید.

✔️هنگام جستجوی مسیر پیشرفت شغلی، منعطف باشید. حتی گاهی ارتقای افقی هم می‌تواند حس پیشرفت در شما ایجاد کنید.

✔️روابط قویِ کاری در شرکت با دیگران ایجاد کنید. در ایجاد و بهبود این روابط، آداب معاشرت را رعایت کنید. برای مثال، گاهی یک تشکر زبانیِ ساده، بسیار اثربخش خواهد بود.

✔️خودتان را در معرض دید مدیریت عالی قرار دهید. این کار را می‌توانید با مشارکت در پروژه‌ها، مشارکت داوطلبانه در انجام کارهای شرکت و … انجام دهید.

✔️برای خود یک مربی جفت و جور کنید و خود را وارد فرآیند مربیگری کنید. مربی‌ها و منتورهای شما، می‌توانند پنجره‌ای باشند رو به آینده شما در سازمان.

✔️به طور مستمر مهارت‌های خود را بازنگری کرده و آن‎ها را از طریق خواندن کتاب‌های خوب، شرکت در کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی، سمینارها و نیز ادامه تحصیلات بهبود دهید. تأکید خودتان در بهبود مهارت‌ها را بر پر کردن شکاف‌های مهارتی خود قرار دهید.

کسب موفقیت شغلی و حرفه‌ای، صرفاً با اتکا به قابلت استخدامی و بهبود مهارت‌های آن ممکن نخواهد بود. قابلیت استخدامی، شرط لازم موفقیت شغلی است، برای محقق کردن آن باید قابلیت ارتقاء را نیز دریابید.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 چند واقعیت حیاتی منابع انسانی

1️⃣ جذب کاندیداهای با کیفیت بالا، بزرگترین چالش ۷۶ درصد از مدیران منابع انسانی است. (Glassdoor).

2️⃣ علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند، زمانی که می دانند کارفرمایان به سلامتی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health).

3️⃣ وقتی که کارمند خود را از دست می دهید،فقط به این معنا دلیل که از شما متنفر است. ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute).

4️⃣هنوز هم دلیل برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که ۱۵ دقیقه با همکاران در طول روز کاری خود گذراندند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

5️⃣ هر کس توانایی انتخاب را دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان گزینه های انعطاف پذیر را می خواهند (Mercer).

6️⃣جایگزینی یک کارمند هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود. . (Work Institute).

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 مدیریت در محدودیت

پیشرفت فرایندی پویاست که نیازمند تغییر و تحولات دائمی است؛ اما هر تغییر و تحولی همیشه باعث پیشرفت نمیشود و گاهی باعث مخاطرات، آسیبها و مشکلات جدی می شود. اطمینان از اینکه هر تحول چشمگیر منجر به پیشرفت شود یکی از مهمترین چالشهای آنها و سازمانهاست. دکتر گلدرت در سال 1986 با انتشار کتاب THE GOAL به این نکته اشاره کرد که هدف واقعی هر سازمان، فقط کسب درآمد و پول سازی در حال و آینده نیست، بلکه آمادگی برای پیشرفت دائمی جهت دستیابی به رشد پایدار است. فرایند بهبود دائمی نه تنها نیازمند تمرکز کافی جهت شناسائی آنچه باید تحول یابد و نیابد است بلکه خواستار یک سیستم پشتیبان.

زندگی مجموعه ا ی از مدیریت داشته ها و نداشته ها، منابع و موانع، منافع و مخارج، فرصتها و تهدیدها، آرامش و بحران و فراوانی و محدودیت هاست. مدیریت در محدودیت رویکردی است مبتنی بر شناخت، بهره برداری و غلبه بر عوامل، موانع و شرایطی که دسترسی به اهداف را دشوار و یا غیر ممکن میسازند.

مدیریت در محدودیت فلسفه و رویکردی است مبتنی بر محدود بودن منابع و ضرورت اداره کردن درست آنها برای رسیدن به اهداف گوناگون در زندگی و کسب و کار.

🔹 مدیریت در محدودیت شامل چهار رکن اساسی است که عبارتند از:
▫️مدیریت در محدودیت
▫️خلاقیت در محدودیت
▫️مزیت در محدودیت
▫️مطلوبیت در محدودیت

🔹 مدیریت در محدودیت
گامهای اساسی مدیریت محدودیت عبارتند از:
الف- شناسائی محدودیت:
اولین گام در مدیریت محدودیت، شناسائی به موقع و درست انواع محدودیتها و اولویتبندی آنها بر اساس ضرورت و اهمیت است. شاید بتوان گفت مهمترین گام در مدیریت محدودیت، شناسایی، تعیین و ی تعریف درست محدودیت هاست. اگر محدودیتها را به درستی بشناسیم و دسته بندی کنیم، اداره کردن آنها سریعتر و ساده تر خواهد شد. بطور کلی میتوان محدودیتها را به محدودیتهای درونی (فردی،گروهی و نهادی) و بیرونی (محیطی، جانبی و کلان) تقسیم کرد.

ب- بهره برداری از محدودیت
چگونگی بهره برداری از موانع و محدودیتها در جهت افزایش به راهوری یکی از مهارتهای مهم زندگی است. اگر بپذیریم که بهره وری چگونگی بهبود و افزایش تا ده ها با توجه به محدود بودن دادهها از طریق بازمهندسی فرایندها و بهپوی مستمر رفتارهاست، میتوان با خلاقیت، نوآوری، ابتکار و افزایش دانش وآگاهی و مهارتهای تازه، راهکارهای مناسبی برای بهرهبرداری از محدودیتها و افزایش بهره وری پیدا کرد.

ج -غلبه بر محدودیت
گاهی میتوان با درایت و مدیریت درست محدودیتها را کاهش داد و یا آنها را برطرف کرد. همیشه محدودیتها ماندگار نیستند. محدودیت هم قابل تغییر است اما بهبود، اصلاح و رفع محدودیتها نیازمند برنامه ریزی مناسب و اجرای درست آنهاست.

د: آمادگی برای مقابله با محدودیت های جدید
با کاهش و رفع محدودیتها، موانع، تنگناها و محرومیت ها مهار ،کنترل و غلبه بر آنها را بیابید و دنبال کنید. زندگی تکرار بسیاری از پدیده های مثبت و منفی و داشته ها و نداشته هاست. نه مغرور داشته هایتان شوید و نه مغلوب نداشته هایتان. انسان موفق کسی است که مدیریت محدودیت را جزئی از مدیریت عمر میداند و میپذیرد که با غلبه بر محدودیتهای گذشته، ممکن است با محدودیتهای جدیدی روبرو شود که خود نیازمند رویکرد و روشی متفاوت و مناسب هستند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران

✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 توزیع اختیار در میان اعضای یک سازمان

در هر سازمان سه نوع اختیار وجود دارد: اختیار صفی، اختیار ستادی و اختیار کارکردی.

✅ اختیار صفی
منظور از اختیار صفی، رابطه ایست که میان رئیس و مرئوس در سازمان برقرار است. رئیس هر واحد سازمانی برای هدایت فعالیت کارکنان تحت امرش از اختیارات صفی خود استفاده می کند. جریان اعمال اختیارات صفی، ساده و مستقیم است و با عنایت به اصول وحدت فرماندهی و خط فرمان شکل می گیرد.قدرت و توان کنترل در میان اعضای یک سازمان بر چه اساسی تعیین می شود؟

✅ اختیار ستادی
اختیار ستادی ماهیتی مشورتی دارد. مدیرانی که اختیار ستادی دارند بر مبنای بازرسی و ارزشیابی واحدهای مختلف، توصیه هایی به مدیران صفی ارائه می کنند. این افراد حق ندارند که به طور مستقل توصیه های خود را اجرا کنند و در صورت لزوم مدیران صفی به این امر مبادرت می کنند. مدیران بخش منابع انسانی، امور حقوقی، حسابداری، پردازش اطلاعات و نظایر آن از اختیارات ستادی برخوردارند و با کارهایی نظیر ارائه مشورت و خدمات تخصصی، ارائه پیشنهاد در زمینه های مختلف، انجام مطالعات ویژه و پیگیری فعالیت های سایر واحدها، به مدیران صفی کمک می کنند.

✅ اختیار کارکردی
منظور از اختیار کارکردی، رابطه ایست که به موجب انجام وظیفه یک فرد یا واحد، با افراد یا واحدهای دیگر برقرار می شود. بدین ترتیب بخش هایی که تحت سرپرستی مستقیم فرد یا واحد مذکور قرار ندارند، تحت هدایت آن قرار می گیرند. برای مثال واحد کارگزینی و منابع انسانی از سایر واحدها می خواهد تا رویه ها، خط مشی ها یا اقدام های خاصی را به اجرا درآورند؛ نظیر اینکه به واحدهای صفی اجازه می دهد تا به شیوه های معینی به استخدام افراد بپردازند یا برای افزایش حقوق و دستمزد آنها اقدام کنند یا آنها را موظف به رعایت مقررات ایمنی می سازد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 مدیریت ریسک کسب‌وکار

مدیریت ریسک کسب‌وکار فرآیندی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا خطرات بالقوه‌ای که می‌توانند بر اهداف استراتژیک، عملیات، یا مالی آنها تأثیر بگذارند، شناسایی، ارزیابی و کاهش دهند. هدف این فرآیند کاهش آسیب‌ها و افزایش آمادگی برای مواجهه با موقعیت‌های غیرمنتظره است.

⚠️مراحل مدیریت ریسک کسب‌وکار
🟨۱. شناسایی ریسک‌ها
ریسک‌های استراتژیک: عواملی که می‌توانند بر جهت‌گیری کلی کسب‌وکار تأثیر بگذارند، مانند تغییرات بازار یا تصمیمات رقابتی.
ریسک‌های عملیاتی: خطراتی که به فرآیندهای روزمره مربوط می‌شوند، مانند نقص سیستم‌ها یا خطاهای انسانی.
ریسک‌های مالی: عواملی که بر جریان نقدی یا سرمایه‌گذاری‌ها اثر می‌گذارند، مانند نوسانات ارز یا تغییر نرخ بهره.
ریسک‌های قانونی و تطبیقی: شامل تخلفات قانونی یا عدم رعایت مقررات مربوط به صنعت.

🟨۲. ارزیابی ریسک‌ها
احتمال وقوع: چقدر احتمال دارد که یک ریسک رخ دهد؟
شدت تأثیر: در صورت وقوع، چه میزان تأثیری بر کسب‌وکار خواهد داشت؟
اولویت‌بندی: ریسک‌ها را بر اساس اهمیت و نیاز به اقدام فوری رتبه‌بندی کنید.

🟨۳. تدوین استراتژی‌های کاهش ریسک
اجتناب از ریسک: تغییر برنامه‌ها برای جلوگیری از مواجهه با ریسک.
کاهش ریسک: اقدامات لازم برای کاهش احتمال وقوع یا تأثیر ریسک.
انتقال ریسک: انتقال ریسک به شخص ثالث، مانند استفاده از بیمه یا قراردادهای خارجی.
پذیرش ریسک: در مواردی که هزینه کاهش ریسک بیشتر از خسارت بالقوه است، ریسک را بپذیرید.

🟨۴. اجرای اقدامات کنترلی
ایجاد فرآیندها، سیاست‌ها، یا سیستم‌هایی که برای کاهش ریسک طراحی شده‌اند.
آموزش کارکنان برای آگاهی از ریسک‌ها و نحوه مدیریت آنها.
استفاده از فناوری برای نظارت و تحلیل ریسک‌ها.

🟨۵. نظارت و بازبینی مستمر
نظارت مداوم بر عوامل داخلی و خارجی که می‌توانند ریسک‌ها را تغییر دهند.
بازبینی و به‌روزرسانی برنامه‌های مدیریت ریسک در بازه‌های زمانی مشخص.


✔️مزایای مدیریت ریسک کسب‌وکار
افزایش پایداری و تاب‌آوری سازمان در برابر تغییرات محیطی.
محافظت از دارایی‌ها و سرمایه‌های کسب‌وکار.
بهبود تصمیم‌گیری از طریق درک بهتر خطرات و فرصت‌ها.
افزایش اعتماد ذی‌نفعان به سازمان.

🖥ابزارها و روش‌ها در مدیریت ریسک
تحلیل SWOT: شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها.
ماتریس ریسک: ارزیابی احتمال و تأثیر ریسک‌ها.
نرم‌افزارهای مدیریت ریسک: استفاده از ابزارهایی مانند RiskWatch یا SAP GRC.

مدیریت ریسک یک فرآیند پویا و ضروری برای موفقیت و پایداری هر کسب‌وکار است. با مدیریت موثر ریسک، سازمان‌ها می‌توانند از تهدیدها جلوگیری کرده و از فرصت‌های پیش‌رو بهره‌برداری کنند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند

۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.

۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.

۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده‌ باشند، خوشحال خواهند شد.

۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.

۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.

۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.

۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 رهبری برنده

جیمول جوزف، مشاور مدیریت، در مقاله خود با عنوان «رهبری برنده» می‌نویسد: همه ما وقتی وارد یک شرکت موفق می‌شویم، خیلی سریع متوجه تفاوت‌های آن با سایر شرکت‌ها می‌شویم. برای مثال، به وضوح می‌بینیم که کارمندان آن شرکت، بسیار شاداب و سرزنده هستند و با جان و دل برای شرکت‌شان کار می‌کنند

موفقیت این قبیل شرکت‌ها به طور ویژه‌ای به نوع رهبری مدیران ارشد آنها بستگی دارد. ما این مدل رهبری را «رهبری برنده» می‌نامیم

ویژگی اصلی «رهبری برنده» این است که عملکرد و تعهد کارمندان را بدون استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه، توبیخ یا تهدید، به میزان قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد

تحقیقی درباره شرکت‌هایی که از مدل «رهبری برنده» استفاده می‌کنند، نشان می‌دهد همه آنها این ۱۰ ویژگی مشترک را دارند:

1️⃣ فرایندها، سیستم‌ها، ساختار وحتی ساعات کاری انعطاف‌پذیری دارند

2️⃣ به شدت مشتری‌مدارند و جلب رضایت مشتریان اولویت اول همه واحدهای شرکت است

3️⃣ به شدت تیم‌ محور هستند و برای اجرای هر برنامه و پروژه‌ای، یک تیم ویژه تشکیل می‌دهند

4️⃣ مدیران ارشد اهداف شرکت و انتظارات‌شان از کارمندان را خیلی شفاف و روشن بیان می‌کنند و در این کار، با هیچ کسی تعارف ندارند

5️⃣ هر کسی در شرکت به خوبی می‌داند که وظایف اصلی‌اش چیست. وظیفه اصلی مدیران ارشد هم فراهم کردن بسترها و ابزارهای لازم برای کارمندان است تا وظایف‌شان را به خوبی انجام بدهند

6️⃣ ارتقاء مهارت‌ها و توانایی‌های کارمندان و تاکید بر یادگیری مستمر، یکی از مهم‌ترین اولویت‌های شرکت است

7️⃣ شرکت از ابزارهای مختلفی برای افزایش همدلی و علاقه بین کارمندانش استفاده می‌کند

8️⃣ مدیران ارشد شرکت در کنار مشوق‌های مالی، از مشوق‌های غیرمالی هم به میزان قابل توجهی استفاده می‌کنند

9️⃣ مدیران ارشد شرکت به جای روش‌های دیکتاتورمآبانه، از روش‌های مشارکتی و دموکراتیک برای جلب مشارکت کارمندان استفاده می‌کنند. در این قبیل شرکت‌ها، همه کارمندان می‌توانند بدون هیچ گونه نگرانی‌درباره استراتژی‌ها و برنامه‌های اصلی شرکت اظهار نظر کنند

🔟 مدیران ارشد موظفند کارمندان‌شان را به گونه‌ای تربیت کنند که بتوانند بدون هیچ گونه نظارتی، کارشان را انجام بدهند

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 در چه حوزه ای کار کنم؟ چه شغلی انتخاب کنم؟
✍️ دکتر مجتبی لشکربلوکی

یکی از سوالات پر تکرار این است که در چه حوزه ای کار کنم؟ چه شغلی انتخاب کنم؟ در چه رشته ای تحصیل کنم؟

من برای پاسخ دادن به این مساله 4 تست مطرح می کنم و می گویم کاری را انتخاب کن که از این 4 تست سر بلند بیرون بیاید.
📌تست 1: توانمندی، در آن حوزه تخصصی احساس می کنی که توانمندی ذهنی و مهارتی خاصی داری و می توانی موفق شوی. به عبارت دیگری استعداد ذاتی (و نه اکتسابی) دارم. مثلا برخی ها در نواختن موسیقی بدون آن که خیلی کلاس رفته باشند مهارت دارند و برخی در نویسندگی و برخی در محاسبات و برخی در تعمیر وسایل الکترومکانیکی.

📌تست2: علاقه مندی، علاوه بر توانمندی باید یک ذوق و شوق درونی در تو نسبت به آن رشته وجود داشته باشد. چه چیزی در درون شما وجود دارد که شما را ساعت 6 صبح به اشتیاق آن بلند می شوید. مثلا ممکن است من هم کلاس پیانو بروم و شما هم. ولی شما با عشق می روید و من صرفا به عنوان یک تکلیف. آیا آن حوزه کاری/تحصیلی از درون شما شعله می زند؟

📌تست 3: نیازمندی، آن رشته کاری باید دردی اساسی از جامعه ای که در آن زندگی می کنی را حل کند این ویژگی یک فایده اساسی دارد یکی اینکه کاری را انتخاب کرده ای که علاوه بر اینکه روحت را سیراب می کند جیبت را پر می کند.

📌تست 4: گستره فرصت های آتی. آن رشته ای که در آن تخصص یافته ای باید فرصت های متنوع و بلندمدتی را پیش روی تو قرار دهد. اگر در یک رشته خاص متخصص باشی که فقط سه سازمان به آن احتیاج دارند و آن هم فقط دو سال، این به درد نمی خورد! در جستجوی مهارت هایی باش که اکثریت سازمان ها کمابیش همواره به آن محتاجند.

شخصاً حوزه کاری ام را گونه ای انتخاب کرده ام که در برابر هر چهار تست سربلند است. هم لذت می برم هم منفعت می برم و هم احساس هویت و رسالت می‌کنم و هم افق های متعددی و گزینه های مختلفی پیش روی من است … بهمین خاطر کارم را زندگی می کنم. نه اینکه کار کنم برای اینکه زندگی کنم.

نکته: ممکن است کسی بگوید که من نمی توانم جواب سوالات 1 و 2 را بدهم. جوابش اینه که این نشان می دهد که خودت را نمی شناسی. و البته اصلا جای نگرانی نیست. بهتر است در طول 3 الی 4 سال، چند حوزه کاری، چند مسوولیت شغلی، چند دانش تخصصی را مزمزه کنی. آنگاه خودت را بیشتر خواهی شناخت.

تو هم راهت را انتخاب کن یا الان و یا اگر نه به صورت هوشمندانه تجربه های متفاوتی را برای خودت طراحی کن و بعد از کسب تجارب و شناخت بیشتر توانمندی-علاقه مندی ات با توکل به خداوند دست به یک انتخاب سرنوشت ساز بزن.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟪 بهترین ایده برای زمانی که همه مثل هم هستند

برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: شما هم قطعا این صحبت‌ها را بارها و بارها شنیده‌اید: در بازاری که در آن هستیم، کالاهای شرکت‌های مختلف یکسان است؛ مشتریان فقط به قیمت توجه می‌کنند؛ و هر نوآوری که در محصول یا خدمت‌مان ایجاد می‌کنیم، خیلی سریع توسط رقبا کپی می‌شود.

🔹در چنین شرایطی، فقط و فقط می‌توانید با کمک یک برند قوی، خودتان را از رقبایتان متمایز کنید. یک برند به سه شیوه زیر تقویت و متمایز می‌شود:

◽️۱. تمایز از طریق ویژگی‌های فیزیکی و ظاهری
در این نوع تمایز، تلاش می‌کنیم ویژگی‌های فنی و ظاهری محصول‌مان را تغییر بدهیم. برای مثال، برند کراکس را در نظر بگیرید که یکی از مشهورترین و محبوب‌ترین برندهای در دنیاست. این برند با تغییر ظاهر صندل‌ها و دمپایی‌هایی که عرضه می‌کند، توانسته به جایگاه فعلی‌اش برسد.

🔹یا به عنوان مثالی دیگر، ژیلت با کمک عرضه ریش‌تراشی که ظاهری متفاوت از ریش‌تراش‌های رایج در بازار داشت، به جایگاه فعلی‌اش رسیده و رهبر بازار بزرگ ریش‌تراش در دنیا شده است.

🔹یا آکوآفینا، برندی که متعلق به کوکاکولاست، توانسته با افزودن ویژگی‌های جدید به آب، مثل افزودن ویتامین به آن، خودش را از رقبا متمایز کند.

◽️۲. تمایز از طریق خدمات
در این روش، تلاش می‌کنیم برندمان را با خدمات قبل از فروش، حین فروش و پس از فروش از رقبایش متمایز کنیم.

🔹برای مثال، برند آکمه که معروف‌ترین برند آجرهای ساختمانی در دنیاست را در نظر بگیرید. این برند صرفا با یک خدمت خاص توانسته خودش را از رقبا متمایز کند: تضمین این که آجرهای ما چون از خاک غنی‌شده ساخته شده‌اند، تحت هیچ شرایطی نمی‌شکنند.

🔹یا برند ایسوزو که از معروف‌ترین تولیدکنندگان کامیون و کامیونت در دنیاست، برای متمایز شدن از رقبا، میزان ضمانت محصولاتش را به ۱۰ سال افزایش داده است.

🔹یا فروشگاه آستین، عرضه‌کننده انواع بازی‌های آنلاین را در نظر بگیرید که برای تمایز از رقبایش، ایده «بیایید دور هم بازی کنیم» را اجرا کرده است. در نتیجه، مشتریان این برند با این که می‌توانند بازی مدنظرشان را به صورت آنلاین بخرند، اما ترجیح می‌دهند در شعبه‌های شرکت دور هم جمع شوند و از یک بازی گروهی لذت ببرند.

◽️۳. تمایز نمادین
در این شیوه، تلاش می‌کنیم روی ذهنیت مشتریان از برندمان تمرکز کنیم و تصویر و وجهه‌ای خاص از برندمان را در ذهن آنها به وجود بیاوریم.

🔹برای مثال، کوکاکولا و پپسی را در نظر بگیرید که توانسته‌اند در بازاری که محصول آن بسیار ساده است، از بقیه متمایز شوند. کوکاکولا برای تمایز از رقبایش، این موضوع را در ذهن مشتریان جا انداخته است: اگر می‌خواهید مثل آمریکایی‌ها زندگی کنید، باید کوکاکولا بنوشید.

🔹در مقابل، پپسی هم این موضوع را در ذهن مشتریان حک کرده است: اگر می‌خواهید جوان و یاغی بودن‌تان را به رخ بکشید و نشان بدهید که از بقیه فرق دارید، پپسی بنوشید.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 افراد جاه‌طلب، رهبر به دنیا نمی‌آیند!

🔸درحالی‌که باور رایج بر این است که افراد جاه‌طلب می‌توانند رهبرانی مؤثر و با عملکرد بالا باشند، تحقیقات جدید صورت‌گرفته نشان می‌دهند که این گزاره چندان درست نیست و جاه‌طلب بودن رابطه چندانی با میزان اثرگذاری یک رهبر ندارد.

🔸به گزارش وب‌سایت PHY، این تحقیق توسط شیلان الزهاوی و همکارانش انجام شده و نتایج آن در ژورنال PNAS Nexus به ثبت رسیده است. الزهاوی که دانشجوی دکترای رفتار سازمانی در مدرسه عالی کسب‌وکار استنفورد است، برای تحقیق خود ۴۷۲ نفر از مدیران اجرایی که در یک برنامه توسعه مهارت‌های رهبری شرکت کرده بودند را بررسی کرده است.

🔸از این افراد خواسته شد تا میزان بلندپروازی خود را ارزیابی کنند. محققان سپس نمرات ثبت شده توسط این مدیران را با نتایج تحقیقاتی که از خود این مدیران، افراد بالادستی آن‌ها، همکاران و زیر دست‌هایشان به‌دست‌آمده بود مقایسه کردند.

🔸همان‌طور که انتظار می‌رفت، جاه‌طلبی یک رهبر باعث می‌شود تا میزان اثرگذاری خود را دست بالا بگیرد و نمره‌ای بالا در این زمینه به خود بدهد. به‌عبارت‌دیگر، رهبران جاه‌طلب خود را رهبرانی با عملکرد بالا و مؤثر ارزیابی می‌کنند. بااین‌حال، محققان نتوانستند هیچ رابطه‌ای میان جاه‌طلبی یک رهبر با شاخص‌های شخص ثالث اثربخشی رهبری پیدا کنند.

🔸به عبارت ساده‌تر، رهبرانی که خود را جاه‌طلب می‌پندارند، در مقایسه با رهبرانی که جاه‌طلب نیستند، توسط همکارانشان به‌عنوان افرادی با عملکرد مؤثر شناخته نمی‌شوند و لزوماً عملکرد مؤثرتری در حیطه کاری خود ندارند.
نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که نقش‌های رهبری ممکن است توسط افرادی جاه‌طلب که به دنبال پاداش‌های بیرونی مانند حقوق بالا و موقعیت اجتماعی هستند و خود را مثبت‌تر از دیگران می‌دانند، گرفته شوند. براین‌اساس، محققان توصیه می‌کنند که جامعه باید به دنبال معیارهای جایگزین برای انتخاب و آموزش رهبران باشد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦چگونه از کارمندان مشاوره بگیریم؟

برای گرفتن مشاوره مؤثر از کارمندان، می‌توانید از روش‌های زیر استفاده کنید:

🔴ایجاد فضای باز و صمیمی: ابتدا فضایی ایجاد کنید که در آن کارمندان احساس راحتی کنند و بتوانند نظرات خود را بدون ترس از قضاوت یا انتقاد بیان کنند. نشان دهید که به نظرات آن‌ها اهمیت می‌دهید و آن‌ها در تصمیم‌گیری‌ها تأثیرگذار هستند.

🔴سوالات مشخص و شفاف بپرسید: سوالات هدفمند و مشخص بپرسید تا کارمندان بتوانند روی موضوعات خاصی تمرکز کنند. به‌جای سوالات کلی، سوالاتی را مطرح کنید که به شما کمک کند راهکارها و ایده‌های دقیق‌تری دریافت کنید.

🔴گوش دادن فعال: به حرف‌های کارمندان با دقت گوش دهید و توجه کنید. تماس چشمی برقرار کنید و با سر تأیید کنید تا نشان دهید که شنونده خوبی هستید. این کار باعث می‌شود کارمندان احساس کنند که واقعاً به نظرشان اهمیت داده می‌شود.

🔴استفاده از جلسات گروهی و طوفان فکری: جلسات گروهی یا جلسات طوفان فکری برگزار کنید تا کارمندان بتوانند به‌طور دسته‌جمعی ایده‌پردازی کنند. این جلسات کمک می‌کند تا نظرات متنوع‌تری به دست آورید و مشارکت بیشتری ایجاد شود.

🔴استفاده از نظرسنجی‌ها و فرم‌های بازخورد: برای جمع‌آوری نظرات کارمندان می‌توانید از نظرسنجی‌ها و فرم‌های بازخورد استفاده کنید. این روش به‌ویژه برای کارمندانی که در بیان حضوری نظرات خود خجالتی هستند، مفید است.

🔴تشویق و قدردانی از ایده‌ها: بعد از دریافت نظرات و مشاوره‌ها، از کارمندان به خاطر ایده‌ها و کمک‌هایشان تشکر کنید. اگر ایده‌ای از سوی آن‌ها عملی شد، نتیجه را به اطلاعشان برسانید. این کار انگیزه آن‌ها را برای مشارکت‌های آینده افزایش می‌دهد.

🔴اجرای ایده‌ها و ارائه بازخورد: سعی کنید نظرات و پیشنهادات کارمندان را، در صورت امکان، به اجرا بگذارید. همچنین، به آن‌ها بازخورد بدهید که چگونه ایده‌هایشان در تصمیم‌گیری‌ها تأثیر گذاشته است.

این روش‌ها به شما کمک می‌کنند تا از کارمندان خود به‌طور مؤثر مشاوره بگیرید و فضایی برای مشارکت فعال و سازنده ایجاد کنید.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent