Иллюстрация того, что по-настоящему происходит, когда мы думаем, что понятно донесли мысль 🙈

Меня до глубины души тронула история Елены Дорофеевой — заместителя директора департамента государственного долга и государственных финансовых активов Минфина, которая выжила после 24 часов в холодном море у берегов Сахалина.

Елена занималась дайвингом, но не буду спойлерить, в интервью все рассказано в красках. Поражает оптимизм, с которым она говорит о своих злоключениях:

Ну ладно, думаю, подплывет поближе, и я его выловлю — посмотрю, что это такое. Ботинок подплывает, до него остается полтора метра, потом метр… Я наклоняюсь, протягиваю руку — а он аккуратно уходит под воду. Только тогда я поняла, что это не ботинок, а плавник.
— Опять акула?
— Да. Ничего, думаю, тоже вариант. В конце концов, хотя бы все быстро закончится (смеется). Но и эта акула уплыла. Тут надо пояснить, что я перед отъездом расписала свой дайверский костюм — по бокам написала: «Do not eat». Видимо, акулы читали эту надпись и уплывали (смеется).

Как мы помним, оптимизм — одно из важнейших качеств лидеров и жизнестойких людей. Это контринтуитивно, наш мозг запрограмирован на поиск тревожных сигналов. Но есть те, кому удается сохранять позитивный настрой и видеть светлое даже в самой темной комнате. И такой подход окупается. Проверено 📈

Какую задачу мы сейчас решаем?

Главный вопрос-вывод после иммерсивной программы по групповой динамике, которую я недавно прошла.

Как только вы оказываетесь рядом с другим человеком, реальность раздваивается: есть вербальная часть коммуникации, то что вы говорите и слышите, а есть гигантская невербальная — про то, а что на самом деле между вами происходит.

В группе 80% всего действия происходит в невербалике. Более того, там разыгрывается такой театр, рождается такое мощное коллективное бессознательное, что оно начинает управлять поведением людей и группы в целом. 🌚

Таким образом люди создают систему и сами становятся её частью. А она, в свою очередь, начинает обладать качествами, не присущими членам этой группы по-отдельности. Это называется эмерджентная система. И она, как всякое живое, всегда будет стремиться к защите своих границ и выживанию, при этом зачастую игнорируя внешние сигналы.

Например, если она чувствует, что внутри разлад, и она теряет контроль за происходящим, то будет создавать внешнего врага, чтобы члены системы сплотились вокруг него.

Еще в системе есть распределение ролей, и своя симптоматика для каждой:

⁃ Топы часто ощущают повышенную ответственность и перегруз. Вместо того, чтобы замедлиться и разобраться, а что на самом деле происходит в организации, и какую задачу мы сейчас решаем, они начинают еще активнее действовать или просто смиряются. Это прямой путь к выгоранию или открытым конфликтам;

⁃ Рядовые специалисты часто ощущают себя недооцененными, начинают обвинять руководство, проецируя на него те качества, которые есть в них самих или ожидая от него то, чего им не хватает в себе. Это рождает ощущение безысходности, подавленности и зависимости;

⁃ Средний менеджмент чувствует себя зажатым в тиски, пытается лавировать между топами и специалистами, в итоге — ощущение разорванности на части.

Есть ли выход из этой матрицы? Да — осознанность, то есть понимание в каждом моменте времени, что с тобой происходит, что происходит с другими, и вопрос «какую задачу мы сейчас решаем?»

А еще, управляемый конфликт — это отлично! Он неизбежен, когда есть группа людей в заданных рамках, и его нужно делать видимым, о нем разговаривать, и искать общую цель, которая приведет к полезным результатам.

Только вот парадокс — мы часто всеми силами игнорируем наличие противоречий и несогласий, продолжая носить маску. Но как показывает опыт, в бизнесе растет запрос на искренность, трушность и настоящее «зачем».

В 25 люди увольняются, когда переходят с позиций, где могут преуспеть в основном благодаря личным усилиям, на роли, в большей степени зависящие от других, и не справляются с работой, где важнее навыки политической игры.

Второй кризис настигает на самых верхах карьеры, где все вокруг — сильные игроки, и чтобы выделиться, нужно виртуозно управлять отношениями в сложной и не всегда справедливой среде. Просто быть умным и умелым уже недостаточно.

Но как увидеть свои ограничивающие убеждения и антипаттерны? Для этого есть лидерские программы. На мой взгляд, главное в такой программе — кто ее ведет. В принципе, все образование очень people driven: КТО в образовании для взрослых точнее важнее ЧТО. Особенно это касается лидерских программ, в которых много обратной связи.

Совсем скоро стартует интенсив Джека Вуда, а Джек — один из самых авторитетных международных экспертов в области лидерства, который преподает в ведущих бизнес-школах мира, и в том числе у нас в Сколково.

Он рассматривает лидерство не как набор личных качеств, а как сложный социально-психологический процесс. В его работе много фокуса на бессознательном: он уделяет особое внимание роли бессознательных процессов в лидерстве и поведении последователей. Это позволяет понять иррациональные аспекты управления командой.

Еще он смотрит на лидерство через процессы групповой динамики (писала про это тут), потому что лидерство рождается и проявляется, по его мнению, прежде всего в малой группе. И его программы построены через проживание опыта — много практических упражнений и outdoor-практик, в которых нужно по-разному проявлять лидерство.

Так что мои горячие рекомендации! Тема лидерства неисчерпаема, и каждый раз бросая себя в новый опыт и новое окружение, мы выходим обновленными. А за этим открываются новые возможности и горизонты!