💢چطور در محیط کار شخصیتی دوست‌داشتنی داشته باشیم؟!

🔸ما موجوداتی اجتماعی هستیم و طبیعی است که دوست داشته شدن از سوی دیگران برایمان خوشایند باشد. البته این بدان معنی نیست که برای رضایت بقیه حاضر به انجام هر کاری باشیم.
وجود کاراکترهای مختلف در محل کار و روابط کاری بین افراد، دوست داشته شدن از سوی همه افراد را ناممکن کرده است. با این حال با پیروی از راهکارهای مطرح شده در ادامه مطلب می‌توان روابط خوبی با اغلب همکاران برقرار کرد.

1⃣ همیشه به دنبال نکات مثبت باشید

منفی‌بافی طرفدار چندانی ندارد و شرایط هر قدر هم که بد باشد منفی‌نگر بودن و غر زدن درباره آن تنها باعث پراکنده شدن همکاران از دور و برتان خواهد شد. بنابراین بهتر است به جای آن دنبال روزنه‌های امید باشید و نیمه پر لیوان را ببینید. سعی کنید همیشه لبخند به لب داشته و حس مثبت نگری را به همکاران القا کنید.

2⃣ بی‌دلیل درگیر رقابت نشوید

متاسفانه یا خوشبختانه در بسیاری از شرکت‌ها جو رقابت سنگینی وجود دارد و کارکنان برای ترفیع، دریافت پاداش یا حتی خودنمایی بیشتر، همیشه درگیر رقابت با هم هستند. هرچند رقابت به خودی خود بد نیست اما افراط در آن می‌تواند نتایج نامطلوبی به بار بیاورد. بنابراین خود را درگیر رقابت‌های بیخود نکنید، سعی نکنید به خاطر بالا بردن جایگاه خود زیرآب همکارتان را بزنید یا با روش‌های نادرست، پروژه‌های بهتر را از دست آنها دربیاورید.

3⃣ به دیگران کمک کنید و از کمک آنها استفاده کنید

ما به صورت طبیعی به گونه ای برنامه‌ریزی شده‌ایم که از کمک به دیگران خوشحال می‌شویم و به کسانی هم که یاری‌مان داده‌اند حس بهتری پیدا می‌کنیم. در نتیجه از کمک به دیگران خودداری نکرده و هراسی از درخواست کمک در موقع نیاز نداشته باشید. هر چه این داد و ستد بیشتر شود، پیوند شما با همکاران هم قوی‌تر شده و شخصیتی دوست‌داشتنی‌تر خواهید داشت.

4⃣ با افراد ارتباط فیزیکی داشته باشید

در برخی دفاتر مدرن امکان ارتباط فیزیکی میان کارکنان وجود ندارد، اما ارتباط فیزیکی مناسب میان شما و افرادی که با آن‌ها راحت هستید، به عنوان راهی برای از بین بردن فاصله فیزیکی و عاطفی شناخته می‌شود. البته باید حواستان باشد در این زمینه زیاده‌روی نکنید.

5⃣ از گفتگوهای کوتاه دوری کنید

شاید شما از صحبت درباره وضعیت هوا یا یک تیم ورزشی رضایت کافی داشته باشید، اما این نوع مکالمات در بلندمدت به نفع شما نخواهند بود. اگر می‌خواهید روی همکاران خود تاثیر مثبت بگذارید و محبوبیت خود را افزایش دهید، هرموقع که زمان کافی برای صحبت‌های طولانی داشتید، از همکاران خود سوالات مناسبی درباره خانواده، سرگرمی و احساساتشان بپرسید. با این کار به اطلاعات بیشتری درباره همکاران خود پی می‌برید و آن‌ها نیز شما را بیشتر دوست خواهند داشت.

6⃣ ثبات داشته باشید

نیازی نیست تبدیل به یک ربات قابل پیش‌بینی شوید، اما ثبات داشتن در رفتارها و کارهای روزانه بااهمیت است. شما نمی‌توانید یک روز احساس مثبت و روز دیگری احساس منفی داشته باشید؛ باید سعی کنید در اغلب اوقات رفتار مثبتی از خود نشان دهید. یک روز سراغ مکالمات طولانی نروید و روز بعدش دوباره شروع به گفتگوهای کوتاه کنید؛ بجای چنین روندی در رفتارهای خود ثبات داشته باشید.

✍منبع: Inc

@organizationalbehavior

💢الگوی فکری بازندگان به زبان ساده!

✍اریک برن

@planing_tm

💢این آقا از عینکی مجهز به هوش مصنوعی استفاده کرد تا فوراً غریبه‌ها را در خیابان شناسایی کند - اسکن چهره، فاش شدن نام، و بیرون کشیدن لینکدین - به صورت لحظه‌ای.

بدون پایگاه داده پلیس. بدون دولت. فقط یک روزنامه‌نگار هلندی و هوش مصنوعی آماده.

آیا وارد دنیایی می‌شویم که در آن هر کسی، در هر کجا، می‌تواند بدون پرسیدن به هویت شما دسترسی پیدا کند؟ به چه حدی از اطلاعات ما به این سادگی دسترسی دارند؟

ما دیگر فقط آنلاین و داده های آنلاین نیستیم. ما خود داده هستیم. چگونه از خود محافظت کنیم؟ تکلیف حریم خصوصی چه می شود؟
چقدر زودتر از انتظار به تجربه کردن فیلم های علمی - تخیلی رسیده ایم !

✍ مدیران ایران

@management_ai

💢شاه عباس از وزير خود پرسيد:"امسال اوضاع اقتصادي كشور چگونه است؟"
وزير گفت:"الحمدالله به گونه اي است كه تمام پينه دوزان توانستند به زيارت كعبه روند!"
 شاه عباس گفت:"نادان! اگر اوضاع مالي مردم خوب بود مي بايست كفاشان به مكه مي رفتند نه پينه دوزان، چون مردم نمي توانند كفش بخرند ناچار به تعميرش مي پردازند، بررسي كن و علت آن را پيدا نما تا كار را اصلاح كنيم."

تحلیل حکایت :
الف - يك شاخص مناسب مي تواند در عين سادگي بيانگر وضعيت كل سازمان باشد.
ب - در تحليل شاخص بايد جنبه هاي مختلف را بررسي نمود. گاهي بهبود ناگهاني يك شاخص بيانگر رشدهاي سرطاني و ناموزون سيستم است.

@strategym_academy

💢اداری و کارگزینی؛ برادر بزرگ‌تر

✍️ایوب موحدزاده

🔹اگر قرار باشد واحد منابع انسانی را به دو بخش تقسیم کنیم، بی‌تردید برادر بزرگ‌تر آن «اداری و کارگزینی» است و برادر کوچک‌تر «آموزش و توسعه». اما روزگار چنان چرخیده که کوچک‌تر-هم‌چون نسل‌ جدید- بیشتر دیده می‌شود و بزرگ‌تر-هم‌چون نسل‌ قبلی- در سایه مانده است.

🔹این در حالی‌ست که ردپای برادر بزرگ‌تر در ساختارهای سنتی و دیوانیِ پیش از عصر صنعتی دیده می‌شود؛ ساختارهایی که در خدمت حکومت یا اربابان بودند. با ظهور ادارات، این نقش در قالب فرم‌های استخدام و مکاتبات پررنگ‌تر شد. بعدها با مدرن‌سازی ادارات، او با توش و توان توانست در چارت سازمانی با عنوان «کارگزینی و بایگانی» ریشه بدواند.

🔹نیمه‌ای که هرگز سوپراستار نشد، شاید نخواهد هم، اما بی‌تردید جزء راک‌استارهاست -همان سنگی که طوفان‌ها را تاب آورده‌. مقاوم چون سنگ خارا، صبور چون گل‌سنگ. چه‌‌ها که ندیده و نشنیده. پای آرزوهای نیروی تازه‌وارد نشسته تا دل‌آشوبیِ پیرِ بازنشسته.

🔹این کاکای بزرگ‌ است که با ترجمه کارکرد، تردد و ماموریت به اعداد، شریان اصلی ارتباط با واحد مالی را به‌وجود می‌آورد. همتایی که گَرد عمر سازمان در چهره‌ او نیز نشسته است. مثل او،ضمن دقیق و ریزبینی، باید مبلغ حقوق خود را مبنایی برای مقایسه قرار ندهد. غیر از این، فرد کم‌تاب و حساس، دوام نمی‌آورد.

🔹از قوانین روابط کار و کارگر گرفته تا شکایت‌ها و گزارش‌های روتین و یک‌هویی و دِدلاین‌ها. آخ آخ ددلاین! در واپسین ساعات پیش از تعطیلی. لعنتی. بزنگاه‌هایی که مثل خط مرگ‌اند. گویی قانون مورفی، برای این واحد، قانون زندگی‌ست.

🔹این فرزند ارشد واحد منابع انسانی غالبا به‌دلیل اولویت‌های فرا اولویتش، از دورهمی‌ها و دوره‌های آموزشی نیز جا می‌ماند. لب خاموش، بر می‌گزیند. نه از سر زبونی، بلکه از سر وقار. دل‌خوش است به پیگیری روزیِ کارکنان. سودایی جز رضایت دیگران ندارد. گاه دل‌گیر است از طعن و کنایه سایرین که مثلا با آمدن تکنولوژی‌های جدید «شما نیز حذف می‌شوید».

🔹او، برخلاف برادر کوچک‌تر، ادعای علم‌داریِ کاروانِ تحول و تعالی سازمان ندارد. برای شاخص شدن چنان هی نمی‌زند که جهشی ناسنجیده داشته باشد. اصلا سعی نمی‌کند مثل برادر کوچکش هر روز با رضایت از خود و در عین حال واهمه، کارهایی را پیش ببرد. ناگفته نماند درجا زدن برادر کوچک نیز زیاد شده. بسیار نوجوست. کارنامه‌ی بازی‌هایش، حاکی از گل‌به‌خودی‌های فراوان است.

🔹شاید در این وانفسا، برادر بزرگ‌تر بی‌آن‌که چیزی بگوید، در ماتم خود گرفتار باشد. اما فرزند کوچک‌تر باید بداند که پیش از رایج شدن واژه‌هایی چون توسعه، سرمایه انسانی و تجربه کارکنان این فرزند ارشد بود که بی‌وقفه در تار و پود سازمان تنیده بود.

🔹امیدوارم نسبت به همتای کوچک‌تر بی‌انصافی نکرده باشم و بگویم که امور اداری و کارگزینی میراث واحد منابع انسانی است. میراث، نه به معنای کهنگی، بلکه نشانی از استمرارش. او برخلاف برادر کوچک‌تر پرهیاهو نیست. اصراری برای دیده شدن در چارت واحد ندارد. پابرجاست؛ همچون حافظه‌ای زنده از گذشته و پناهگاهی برای اکنون. میراث و معاصری که لایق احترام است؛ و چه نیکوست اگر این دو برادر، بیش‌ازپیش، شانه به شانه، دل در گرو هدف اولی‌ٰتر منابع انسانی، مکمل یکدیگر باشند.


پ.ن: این نوشتار نه از سر شکایت، که برای بازتاب گوشه‌ای از تلاش بی‌وقفه‌ی گروهی‌ست که در کنار سایر بخش‌ها، چرخ سازمان را بی‌صدا و پیوسته به حرکت درمی‌آورند.

@organizationalbehavior

💢نرخ بازده تحمل درد!
مجتبی لشکربلوکی

اول یک نوشته جالب بخوانیم از دکتر عبده تبریزی، استاد برجسته مالی کشور: امروز از ساعت ده صبح، دو ساعتی روی صندلی دندان‌پزشکی نشسته بودم. دندانی که دیگر دندان نبود؛ چوب‌پنبه‌ای شده بود، سیاه، فرو رفته زیر قالپاقی استنلس‌استیل که پنجاه‌وچند سال در دهانم دوام آورده بود. دکتر گفت: «این دیگه دندون نیست، تکه‌تکه درمی‌آورم.» با دو آمپول بی‌حسی و ده‌ها ابزار لاشه‌ خاطره‌ای را لایه‌لایه از دهانم بیرون کشیدند.

حالا با تکه‌ای کهنه در دهان و بسته‌ای یخ روی گونه، با یک دست دارم این را می‌نویسم. دکتر گفت «سه ماه دیگر بیا برای ایمپلنت.» یاد پدر مرحوم آقای مظاهری افتادم. چقدر پسر، پدر را در آن روزهای شلوغ دولت و وزارت، به مطب دندان‌پزشک می‌برد. با صبوری پدر، وفاداری پسر آن ایمپلنت‌ها به دهان پدر راه یافتند؛ اما هنوز ریشه نگرفته، پدر راهی دیار باقی شد.

از همان زمان، ایمپلنت در ذهنم مترادف با این پرسش شد «نرخ بازده‌ تحمل درد» چیست؟ آیا نرخ بازده صرف زمان، تحمل درد، مراقبت و هزینه، در سن من مثبت است؟ آیا چند ماه درد، زخم، بی‌حسی، و پس از آن کاشت دقیق با همه‌ ریسک‌ها، مراقبت‌ها و هزینه‌هایش، واقعاً «بازدهی» دارد؟ آیا باید این حفره را پر کرد یا بگذارم بماند، به عنوان یادآوری این که تصمیمات باید بازدهی مثبت داشته باشند؟ (رفرنس)

⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:

آنچه دکتر عبده -عمرشان بلند باد- به عنوان متخصص مالی به آن اشاره کرده مساله نرخ بازده سرمایه گذاری است. سرمایه گذاری یعنی چه؟ یعنی تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز به خاطر دستیابی به مطلوبیت های بیشتر از امروز در آینده. نرخ بازده یعنی چه؟ چقدر مطلوبیت کسب کردم در برابر تحملی که کردم و منابعی که خرج کردم؟ با این عدد، می‌فهمیم آیا سرمایه‌گذاری [یا همان تحمل درد گذشتن از مطلوبیت امروز] به‌صرفه و عاقلانه بوده یا نه.

حالا اگر این وسط وقت گذاشته باشیم، انرژی صرف کرده باشیم، پول قرض کرده باشیم، منابع دیگرمان را هم وسط گذاشته باشیم از جمله ماشین مان را برای کار استفاده کرده باشیم و .... همه این ها رو به پول تبدیل می کنیم و در هزینه ها و مخارج در نظر می گیریم و در نهایت فکر می کنیم که آیا این سرمایه گذاری بازده خوبی داشت؟
خب نرخ بازده سرمایه گذاری مفهومی مالی و اقتصادی است ولی آیا می توان آن را در حوزه های دیگر هم بررسی کرد؟ قطعا بله. داستان این است که چقدر در مجموع هزینه می کنم و در مجموع چقدر منفعت بدست می آورم؟

اختصاص ۵ الی ۷ سال از زندگی به شرکت در کنکور و گذراندن دوره دکترا یک سرمایه گذاری است. صرف زمان و توان برای برندسازی شخصی و فعالیت سنگین در شبکه های اجتماعی یک سرمایه گذاری است. حتی دگردوستی و کمک به دیگری نیز یک سرمایه گذاری است. شما زمان و انرژی زیادی برای کمک به یکی از دوستانت می‌گذاری. این کار سود مالی ندارد ولی این کار باعث می شه که اون دوست تا ابد حامی شما بشه (ایجاد شبکه پشتیبان) یا باعث تقویت یک فضیلت انسانی میشه (رشد اخلاقی) یا باعث اتصال به از صفات خداوند می شه (اعتلای معنوی) یا دست کم حس رضایت به شما می دهد (شادکامی درونی).

اصلا زندگی سراسر سرمایه گذاری است. نرخ بازده فقط یک عدد مالی نیست، بلکه یک شیوه تفکره! یک مدل ذهنی است! چقدر زمان، توان، اعتبار، پول یا منابع گذاشتم؟ چقدر درد تحمل کردم؟ در مقابل، چی به دست آوردم؟ آیا می‌ارزید؟
حالا در تصمیمات کوچک و روزمره، اگر هم خطایی رخ داد، مسئله‌ای نیست. اما در تصمیمات استراتژیک که معمولا به سختی بازگشت ناپذیرند (Hard to Back) و منابع زیادی مصرف می‌کنند توجه به نرخ بازده بسیار کلیدی می شود. بگذارید سه مثال در سه سطح فردی، سازمانی و ملی بزنم:

◼️فردی: آیا تحصیلات در کارشناسی ارشد و دکترا را انتخاب کرده اید به این خاطر که همه هم دوره های شما این کار را کرده اند یا اینکه واقعا نرخ بازده خوبی برای شما دارد؟ آیا واقعا می ارزد؟

◼️می خواهید سازمان تان را ۵ سال درگیر سیستم های اطلاعاتی جامع یا جایزه تعالی و بهره وری کنید، آیا نرخ بازده اش را حساب کرده اید یا صرفا به این خاطر که مُد شده شما هم چنین می کنید؟

◼️می خواهید برای شهری در یک منطقه کمترتوسعه‌یافته فرودگاه بین المللی بزنید. آیا احداث یک فرودگاه بین‌المللی در این استان توجیه دارد؟ آیا این بهترین کار ممکن است؟ صرف همان مبلغ به مشوق های سرمایه گذاری برای سرمایه گذاران داخلی و خارجی نرخ بازدهی بالاتری ندارد؟

نرخ بازده تحمل درد را جدی بگیریم؛ وگر نه با دردهایی مواجه می شویم که تاب تحملش را نداریم! زندگی مانند یک سبد سرمایه گذاری (پورتفوی) است در لحظه ای که چشم از این دنیا می بیندیم، نرخ بازده تمام سرمایه گذاری های خود را خواهیم دید. سعادت یا شقاوت حاصل سرمایه گذاری های ما در طول زندگیست. هوشمندانه تر سرمایه گذاری کنیم.

@organizationalbehavior

💢سال‌ها پیش وقتی یکی از دانشجویان انسان‌شناسی از "مارگارت مید" پرسید که نخستین نشانه‌ی تمدن در یک فرهنگ چیست، دانشجو انتظار داشت تا مید درباره‌ قلاب‌های ماهیگیری، کاسه‌های سفالین یا سنگ‌های آسیاب حرف بزند.

🔺ولی نه. مید گفت که نخستین نشانه‌ی تمدن در یک فرهنگ باستانی، استخوانِ رانی بود‌ه که شکسته شده و سپس جوش خورده است. مید توضیح داد که چنانچه پای شما در یک قلمرو حیوانی بشکند، شما می‌میرید. شما نمی‌توانید از خطر بگریزید، برای نوشیدن به رودخانه بزنید یا برای غذا شکار کنید. شما خوراکی هستید برای جانوران پرسه‌زن. هیچ حیوانی با پای شکسته آنقدر دوام نمی‌آورد تا استخوانش جوش بخورد.

🔺استخوان شکسته‌ی رانی که جوش خورده است گواهی است بر این‌که کسی زمان صرف کرده تا با شخص پا‌شکسته همراهی کند، محلِ جراحت را بسته است، شخص را نگهداری و تیمار کرده تا سلامت‌ و بهبودی‌ پیدا کند. مید گفت: "کمک به دیگری در عینِ دشواری، همان‌جایی است که تمدن آغاز می‌شود."

◀️ ما وقتی در اوجِ شکوفایی خود هستیم که به دیگران یاری می‌رسانیم. جامعه‌های مترقی، تیمی کار می‌کنند.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior

💢یاد باد آن که مرا یاد آموخت...

روز معلم مبارک...

@organizationalbehavior

💢 ۱۰ مهارت اصلی زندگی

سازمان جهانی بهداشت (WHO) در برنامه‌ی مهارت‌های زندگی كه در سال ۱۹۹۳ معرفی نمود، ۱۰ مهارت را به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی معرفی نمود. اين ۱۰ مهارت از سوی يونيسف و يونسكو نيز به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی شناخته شده‌اند. اين مهارت‌ها عبارت‌اند از:

۱. مهارت تصميم‌گيری (decision-making):
در اين مهارت افراد می‌آموزند كه تصميم‌گيری چيست و چه اهميتی دارد. آن‌ها همچنين با انواع تصميم‌گيری آشنا شده و مراحل يک تصميم‌گيری را گام‌به‌گام تمرين می‌كنند. همچنين با رابطه‌ی موجود ميان تصميم‌گيری و ساير مهارت‌های زندگی از يک‌سو و رابطه‌ی تصميم‌گيری با پيشگيری اوليه در بهداشت روانی از سوی ديگر آشنا می‌شوند.

۲. مهارت حل مسئله (problem solving):
اين مهارت عبارت است از تعريف دقيق مشكلی كه فرد با آن روبه‌رو است، شناسایی و بررسی راه‌حل‌های موجود و برگزيدن و اجرای راه‌حل مناسب و ارزيابی فرآيند حل مسئله تا به اين ترتيب فرد دچار دغدغه و اضطراب نشود و از راه‌های غيرسالم برای حل مشكلات خويش استفاده نكند.

۳. مهارت تفكر خلاق (creative thinking):
توانایی تفكر خلاق يک مهارت سازنده و پايه برای نيل به ساير مهارت‌های مرتبط با سبک انديشيدن است. در اين مهارت افراد فرا می‌گيرند كه به شيوه‌ای متفاوت بيانديشند و از تجربه‌های متعارف و معمولی خويش فراتر روند و تبيين‌ها يا راه‌حل‌هایی را خلق نمايند كه خاص و ويژه‌ی خودشان است.

۴. مهارت تفكر_نقاد و تفکر تحلیلی (critical thinking & Analytical thinking):
اين مهارت‌ عبارت است از توانایی تحليل عينی اطلاعات موجود با توجه به تجارب شخصی و شناسایی آثار نفوذی ارزش‌های اجتماعی، همسالان و رسانه‌های گروهی بر رفتار فردی.

۵. توانایی برقراری ارتباط مؤثر (effective communication):
اين مهارت به معنای ابراز احساسات، نيازها و نقطه‌نظرهای فردی به‌صورت كلامی و غيركلامی است.

۶. مهارت ايجاد و حفظ روابط بين‌فردی (interpersonal relationship skills):
مهارتی است برای تعامل مثبت با افراد، به‌ويژه اعضای خانواده، در زندگی روزمره.

۷. خودآگاهی (self-awareness):
خودآگاهی به معنی توانایی و ظرفيت فرد در شناخت خويشتن، و نيز شناسایی خواسته‌ها، نيازها و احساسات خويش است. در اين مهارت فرد همچنين می‌آموزد كه چه شرايط يا موقعيت‌هایی برای وی فشارآور هستند.

۸. مهارت همدلی كردن (empathy):
اين مهارت عبارت است از فراگيری نحوه‌ی درك احساسات ديگران. در اين مهارت فرد می‌آموزد كه چگونه احساسات افراد ديگر را تحت شرايط مختلف درک كند، تفاوت‌های فردی را بپذيرد و روابط بين‌فردی خود را با افراد مختلف بهبود بخشد.

۹. مهارت مقابله با هيجان‌ها (coping with emotions):
شناخت هيجان‌ها و تأثير آن‌ها بر رفتار. همچنين، فراگيری نحوه‌ی اداره‌ی هيجان‌های شديد و مشكل‌آفرين نظير خشم، مهارت مقابله با هيجان‌ها ناميده می‌شود.

۱۰. مهارت مقابله با استرس (coping with stress):
در اين مهارت افراد فرا می‌گيرند كه چگونه با فشارها و تنش‌های ناشی از زندگی امروزی و همچنين استرس‌های ديگر كنار بيايند.

@planing_tm

💢غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار

🔸اشتباه کردن در محیط کار می‌تواند وحشتناک باشد، بخصوص اگر شما برای امرار معاش و پرداخت هزینههای خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمالگرایی افراطی است که در اصطلاح، "آتلوفوبیا" (Atelophobia) نامیده می‌شود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.

🔸اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی است و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا میشوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گام‌هایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور می‌توان بر آن غلبه کرد؟

◀️ غلبه بر استرس اشتباه کردن در محیط کار

🔸اگر مثل اکثر آدمها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش میآید، دچار دلهره میشوید. اشتباه می‌تواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجهاش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکت‌تان تحمیل خواهد کرد. صرف‌نظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راه‌حل است.
برای غلبه بر استرسهای مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:

▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش میآید، طبیعی است که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت می‌توانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسیتان، متناسب با اشتباهی است که انجام دادهاید.

▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباهها بیشتر اوقات می‌توانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.

▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم است که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید و حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.

▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنشتان نسبت به اشتباه، کمک می‌کند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.

▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن می‌توانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمیدادند.

▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خوردهاید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.

◀️ یادتان نرود که اگر مسیر حرفه‌ای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدم‌شکست حرفهای شما را تعیین نمیکنند.

✍منبع: wrike

@organizationalbehavior

💢حکایت وکیل و معلم و درس آموخته های مدیریتی

■یک وکیل چاه خود را به معلم فروخت. دو روز بعد وکیل پیش معلم آمد و گفت: آقا چاه رو فروختم ولی آب داخلش را نفروخته‌ام، اگر می‌خواهی از آبش استفاده کنی باید هزینه‌اش را پرداخت نمایی!

□معلم لبخندی زد و گفت: بلی می‌خواستم پیش شما بیایم و بگویم آب خود را از چاه من بردار وگرنه از فردا باید برای وجود آب در چاه من حق کرایه خانه بپردازی!

●وکیل با شنیدن این حرف عصبی شد و گفت: من فقط شوخی کردم! معلم خندید و گفت: یادت باشد امثال من به امثال تو درس داده‌اند که وکیل شوی....

○نکات مدیریتی:
نکته مدیریتی اصلی این مطلب، اهمیت درک کامل و دقیق از جزئیات یک معامله و پیش‌بینی عواقب احتمالی آن است.

۱- تفکر استراتژیک و پیش‌بینی:
یک مدیر موفق باید بتواند سناریوهای مختلف را پیش‌بینی کرده و برای مواجهه با آن‌ها برنامه‌ ریزی کند. معلم در این داستان، عواقب اقدام وکیل را پیش‌بینی کرد و پاسخی مناسب برای آن آماده داشت.

۲- قدرت دانش و اطلاعات:
معلم با درک حقوقی خود و با یادآوری نقش معلم در شکل‌گیری وکیل، از موضع قدرت با او سخن گفت. دانش و اطلاعات کافی، ابزار قدرتمندی در مذاکرات و حل اختلافات هستند.

۳- واکنش هوشمندانه در برابر رفتارهای غیراخلاقی: معلم به جای عصبانیت یا تسلیم شدن، با یک پاسخ هوشمندانه و منطقی، رفتار غیراخلاقی وکیل را خنثی کرد.

۴- یادآوری اصول اخلاقی و احترام به جایگاه افراد: معلم با یادآوری نقش آموزش و پرورش، به وکیل یادآوری کرد که نباید جایگاه و زحمات دیگران را نادیده بگیرد.

۵- در نهایت، این داستان نشان می‌دهد که یک مدیر موفق نه تنها باید در جزئیات معاملات دقت کند، بلکه باید از هوش، دانش و تفکر استراتژیک خود برای پیشبرد اهداف و مقابله با رفتارهای غیراخلاقی استفاده کند. همچنین، احترام به جایگاه و نقش افراد مختلف در جامعه، از اصول مهم مدیریت است.

@organizationalbehavior

💢تا چند دقیقه پیش احساسش این بود که به زودی آمریکا مستقیم حمله خواهد کرد، بعد از صحبت‌های ترامپ به توافق امیدوار شده است...

▫️در سال ۶۷ که قطعنامه ۵۹۸ پذیرفته شد آدم‌های زیادی سکته کردند، چون همه دارایی خود را تبدیل به دلار و طلا کرده بودند. آن زمان نرخ ارز به نزدیک یک سوم کاهش پیدا کرد! الان هم در صورت توافق، اگرچه شبکه‌های اجتماعی مانع سکته خواهند شد(بدلیل پیدا کردن و درد دل کردن با افرادی مشابه) و اینکه کاهش نرخ ارز هم به آن اندازه نخواهد بود، اما کسانی که سبد دارایی تشکیل نداده‌اند تا مرز سکته خواهند رفت.

▫️با هر میزان ثروت اگر سبد مناسب و با دید بلندمدت چیده باشید استرس کمتری خواهید داشت چون مطمئن هستید «بطور متوسط» بهترین استراتژی ممکن را اتخاذ کرده‌اید. اگر دلار بالا برود، شما طلا و سکه دارید و اگر توافق شود شما سهام و مسکن ( ملک) دارید. مدل ریاضی نشان می‌دهد که اگرچه ممکن است گاهی سود زیادی را از دست بدهید، اما بطور متوسط هم بازدهی بالاتری کسب خواهید کرد و هم ریسک کمتری متقبل خواهید شد.

✍دکتر نصر اصفهانی

@monetary_academy

💢درباره نقش فلسفه در مدیریت رفتار سازمانی

این نقش بسیار بنیادین و عمیق است، زیرا فلسفه به ما کمک می‌کند که:
1. درک عمیق‌تری از انسان و رفتار او داشته باشیم
فلسفه، به‌ویژه شاخه‌هایی چون فلسفه اخلاق، انسان‌شناسی فلسفی و فلسفه ذهن، ما را وادار می‌کند که به سؤالات بنیادین درباره‌ی ماهیت انسان، انگیزه‌ها، آزادی، اراده و مسئولیت پاسخ دهیم. این شناخت، پایه‌ای است برای:
تحلیل رفتار کارکنان،
درک تفاوت‌های شخصیتی و فرهنگی،
مدیریت تعارضات.
2. مبنایی برای تصمیم‌گیری اخلاقی فراهم کند
فلسفه، ابزارهای قدرتمندی مثل نظریه‌های اخلاقی (کانت، فایده‌گرایی، فضیلت‌محوری و...) در اختیار مدیران قرار می‌دهد تا:
در شرایط مبهم یا بحرانی تصمیمات عادلانه و مسئولانه بگیرند.
بین منافع سازمان، کارکنان و جامعه تعادل ایجاد کنند.
3. شفاف‌سازی مفاهیم بنیادین در سازمان
مفاهیمی مثل "رهبری"، "انگیزش"، "عدالت"، "مسئولیت"، "اعتماد" و "آزادی" بدون مبنای فلسفی دچار سوءتفاهم می‌شوند. فلسفه به ما کمک می‌کند که این مفاهیم را:
دقیق‌تر تعریف کنیم،
مرزهایشان را بشناسیم،
و بر اساس آن‌ها سیاست‌گذاری کنیم.
4. ارتقاء سطح تفکر انتقادی در سازمان
فلسفه با آموزش تفکر منطقی و انتقادی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا:
از ذهنیت‌گرایی، تعصب و تصمیمات سطحی دور شوند،
و به‌سوی تحلیل عمیق، استدلال و گفت‌وگوی سازنده حرکت کنند.
5. ایجاد فرهنگ سازمانی بر پایه معنا
فلسفه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اهداف خود را نه‌فقط بر مبنای سود، بلکه بر اساس معنای انسانی و ارزشی تعریف کنند. سازمان‌هایی که فلسفی فکر می‌کنند، معمولاً:
کارکنانی با انگیزش درونی و حس تعلق بالا دارند،
که فرهنگ سازمانی‌شان پایدارتر و انسانی‌تر است.

✍رامین نیکومنش

@organizationalbehavior

💢در زمان انتقاد از کارکنان، آنها را ناراحت نکنید!

🔺یکی از سوالاتی که ذهن بسیاری از نومدیران و مدیران تازه‌کار را به خود مشغول کرده این است که چگونه می‌توان از یک فرد انتقاد کرد بدون اینکه به احساسات و شخصیت او توهین شود یا او را تحت فشار منفی قرار دهد؟

🔺برای این کار در وهله اول باید بر روابط با کارکنان تمرکز کرد. در کنار آن باید با رویکرد انتقاد از روسا، فرهنگ انتقادگری و انتقادپذیری را در سازمان گسترش داد و از این طریق از حساسیت‌ها نسبت به فرهنگ نقد در سازمان کاست.

🔺علاوه بر این، باید همزمان با انتقاد کردن، خصلت کمک‌کنندگی و راهنمایی را در روسا و مدیران تقویت کرد. ضمن اینکه، برای انتقاد از افراد بهتر است به‌صورت خصوصی با آنها ملاقات کرد و از انتقاد در برابر دیگران اجتناب کرد.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavioe

💢پنج راه افزایش بهره‌وری مدیریتی

👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:

👈افزایش بهره‌وری مدیریتی، یکی از اهداف هر رهبری و مدیری است. برای این منظور می‌توانید از این پنج تاکتیک ساده ولی موثر استفاده کنید:

1️⃣کارهایی که در آن مهارت دارید را خودتان انجام بدهید و کارهایی که در آن مهارت ندارید را به دیگران تفویض کنید. با این روش، سرعت و کیفیت کارهایی که انجام می‌دهید به شدت افزایش می‌یابد

2️⃣روی آموزش و یادگیری زیردستان‌تان تمرکز کنید تا مهارت و تجربه‌شان به سطح برسد که بتوانید کارهای مختلف‌تان را به آنها تفویض کنید. هر چقدر بتوانید وظایف فرعی‌تان را به دیگران بسپارید، وقت، انرژی و منابع‌ بیشتری برای انجام وظایف اصلی‌تان در اختیار خواهید داشت

3️⃣به عنوان یک رهبر قرار نیست همۀ کارهای کسب و کارتان را خودتان انجام بدهید. پس صرفاً روی کارها، وظایف و برنامه‌های اصلی تمرکز کنید و وسواس فکری دخالت در هر کاری را کنار بگذارید

4️⃣این که یک سری کارها را از قبل انجام می‌دهید، دلیل نمی‌شود که آنها را در آینده هم انجام بدهید. پس هر از چند وقتی کارهایی که انجام می‌دهید را مرور و کارهای غیرضروری و غیرمفید را کنار بگذارید

5️⃣فعالیت‌هایی که باید انجام بدهید را تا حد امکان ساده‌سازی کنید، به این معنا که گام‌های غیرضروری آن را حذف کنید. مثلاً لازم نیست برای هر موضوعی یک کمیتۀ کاری تشکیل بدهید

✍مارکتینگ آز

@organzationalbehavior

💢وقتی کار، قلب‌تان را می‌شکند!

🔸مورا آرونس، کارآفرین و مشاور سازمانی وقتی در سال ۲۰۲۲ کسب و کاری را که در سال ۲۰۰۹ شروع کرده بود را فروخت آنچان دچار اندوهی عمیق شد که به گفتۀ خودش یکی از بدترین بحران‌های روانی طول زندگی‌اش به سراغش آمد. آرونس پس از این اتفاق شروع به جمع‌آوری روایت‌های دیگر افراد از شکست‌ها و رنج‌های روانی‌ای کرد که آن‌ها در محیط کارشان تجربه کرده بودند. تجارب منفی‌ای که گاه بر اثر از دست دادن شغل و گاه پس از یک جدال در محیط کار پیش می‌آمد.

🔸او در مصاحبۀ اخیر خود با مجلۀ هاروارد بیزینس ریویو این احساسات را به «دلشکستگی کاری» تعبیر می‌کند و آن را اینگونه توضیح می‌دهد:

دلشستگی کاری زمانی به سراغ شما می‌آید که چیزی را در محل کارتان از دست داده باشید. چیزی شبیه به موقعیت، اعتمادی که به افراد داشته‌اید یا تعلق به کاری که می‌کنید. این دلشکستگی غم و اندوهی شبیه زمانی که در زندگی شخصی‌تان دلشکسته می‌شوید برای شما ایجاد می‌کند.
🔸 گرچن گاوت وقتی در نقش مصاحبه‌کننده از خانم آرونس راه‌حلی برای این مواقع می‌خواهد او تأکید می‌گوید وقتی شما در محیط کار احساس دلشکستگی می‌کنید؛ اولین و مهم‌ترین قدم، پذیرفتن احساس اندوه ناشی از این تجربه است. یعنی نباید از این وضعیت فرار کرد،‌ هرچند ممکن است دیگران به شما بگویند که «مهم نیست»، «مسائل کاری را جدی نگیر»، «سراغ کار جدید برو» و... اما شما حق دارید از آنچه رخ‌داده ناراحت باشید و حتی برایش عزاداری کنید تا بتوانید از آن احساسات عبور و راه جدیدی برای خود پیدا کنید.

◀️ دل‌شکستگی کاری در سطح سازمان

🔸وقتی افراد در محیط‌ کار حس فقدان تعلق خاطر، معنا، اعتماد و حتی احترام و ارتباط مؤثر را تجربه می‌کنند، این تجربه‌های شخصی نوعی دل‌شکستگی به همراه می‌آورد که می‌تواند به سطح ساختاری تسری پیدا کرده و به‌مرور، فرهنگ کاری کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد؛ سازمانی ناامید و خسته!

🔸به همین دلیل یکی از مهم‌ترین کارهایی که در هر سازمانی باید انجام شود تلاش برای ایجاد محیطی است که افراد نه‌تنها در کارشان حس تعلق و معنا داشته باشند، بلکه در زمان وقوع بحران‌ها، حمایت و همراهی کافی را دریافت کنند.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior

💢چطور از شایعه پراکنی در محیط کار دوری کنیم؟

شایعه‌ی کاری یعنی انتشار اطلاعات نادرست درباره همکاران یا صحبت درباره زندگی شخصی یکی از همکاران بدون اطلاع یا رضایت او.
شایعات کاری معمولا هنگام مکالمه‌های معمولی بین همکاران مطرح می‌شوند. برای حفظ اخلاق حرفه‌ای در محل کار، سعی کنید از قرارگرفتن در موقعیت‌هایی که ممکن است منجر به شکل‌گرفتن این شایعات بی‌اساس شوند اجتناب کنید.

چطور از شایعه‌پراکنی در محیط کار اجتناب کنیم؟

▪️روشی برای تخلیه احساسات‌‌تان در خانه پیدا کنید.

برای جلوگیری از ارتباطات نادرست و شایعه‌پراکنی در محیط کار، راهی برای بیان افکار و احساسات‌تان در خانه پیدا کنید. ایجاد فضایی امن برای استراحت و رفع استرس شغلی در خانه می‌تواند به شما کمک کند قبل از بازگشت به محل کار، آرام شوید.

▪️روی کاری مفید تمرکز کنید

اگر متوجه شدید همکارانتان غیبت می‌کنند، سعی کنید در گفت‌وگویشان شرکت نکنید و در آن فضا قرار نگیرید. به‌جای آن توجهتان را معطوف پروژه‌ای کنید که در حال انجامش هستید یا برای استراحت و ناهار بروید.

▪️مسائل شخصی و حرفه‌ای را از هم جدا کنید

برای جلوگیری از شایعه‌پراکنی و انتشار اطلاعات نادرست، به چیزهایی که با همکارانتان به اشتراک می‌گذارید دقت کنید. سعی کنید بین بخش‌های شخصی و حرفه‌ای زندگی‌تان حدومرزهایی ایجاد کنید. می‌توانید زمان گفت‌وگویتان را به صحبت درباره موضوعات کاری مهم اختصاص بدهید.

▪️شفاف باشید

برای جلوگیری از افتادن در دام شایعات کاری، درباره اهداف و احساساتی که دارید روراست باشید و صداقت پیشه کنید. محیط‌های حرفه‌ای گاهی فضایی بسیار رقابتی دارند. سعی کنید درباره نیت خود با همکاران شفاف باشید تا از ایجاد هرگونه شایعه جلوگیری کنید.

▪️هرگز چیزی را که نباید تکرار شود تکرار نکنید

ساده‌ترین و مؤثرترین راه برای اطمینان از اینکه درگیر شایعه‌پراکنی نشوید این است که شنیده‌هایتان را بازگو نکنید. اطلاعات را در صندوق امانات ذهنتان ذخیره کنید و به کار خودتان ادامه بدهید.

▪️نه بگویید

شجاع باشید و بگذارید افراد بدانند علاقه‌ای به شنیدن شایعات یا بدگویی درباره دیگران ندارید.

نکاتی درباره شایعه پراکنی در محیط کار:

چند نکته هست که لازم است برای دوری از شایعه پراکنی در محیط کار به خاطر بسپارید. این نکات را در ادامه بیان کرده‌ایم.

▪️شنونده فعالی باشید و برای جلوگیری از ایجاد سوء‌تفاهم، مهارت گوش دادن فعالانه را تمرین کنید.

▪️اگر در محل کار دچار تعارض و اختلاف هستید، هرچه زودتر آن را حل کنید. ارتباط مستقیم می‌تواند راهی عالی برای حل اختلافات بدون ایجاد شایعه باشد.

▪️با احترام رفتار کنید. این کار کمکتان می‌کند که به یکدیگر اعتماد کنید.

▪️مخاطبانتان را بشناسید. قبل از گفتن داستانی خنده‌دار برای همکارتان، به این فکر کنید که حرف‌هایتان ممکن است بر دیگران چه تأثیری بگذارد.

▪️همدل باشید و از دید دیگران به موضوعات نگاه کنید. به این فکر کنید که در موقعیت طرف مقابل چه احساسی خواهید داشت و به حساسیت‌های شخصی آنها توجه کنید.

@organizationalbehavior