💢شنبه تعطیل
یکشنبه باز
دوشنبه تعطیل
سه شنبه باز
چهارشنبه تعطیل
پنج شنبه تعطیل
جمعه تعطیل

این شده اوضاع اقتصادی کسب و کارها
و صنایع ❌⛔️

یک دفعه کلا همه روزها و هفته ها و ماه ها
را تعطیل کنید🤦‍♂

اینطوری که نمیشه!!!!!!!

@monetary_academy

💢صندلی خالی مشتری!

🔺مدیر عامل آمازون از مدیرانش خواسته است هر وقت بناست در موردی تصمیم بگیرند که مستقیم یا غیر مستقیم و کم یا زیاد به مشتری مربوط است و بر مشتری اثر می گذارد یک صندلی را در جلسه خالی نگه دارند و فرض کنند که مشتری روی آن نشسته و در جلسه حضور دارد.

🔺انگیزه این دستور این است که به مدیران سازمانش بگوید مشتری مهم است و تصمیماتی که می‌گیرید باید با درک و در راستای منافع و نیاز و نگرانی‌های او باشد.

🔺یکی از گله مندی های کارکنان سازمان های ما این است که فکر می کنند مدیران در زمان اتخاذ تصمیماتی که روی کارکنان موثر است، منافع و نگرانی های آنها را در نظر نمی گیرند و یکجانبه تصمیم گیری می کنند. چرا از همین ایده "صندلی خالی" در جلساتی که در باره کارکنان داریم استفاده نکنیم؟

🔺البته پیشنهاد بهتر آن است که کارکنان یا نمایندگانی از آنها واقعا در چنین جلساتی حضور یابند و شنیده شوند. به نظرم چنین تدبیری تصمیمات بهتری خلق می کند، حال و روز کارکنان را بهبود می دهد و از سوء تفاهم ها به شدت کم می کند. امتحان کنیم!

✍ دکتر بهزاد ابوالعلائی

@organizationalbehavior

💢به نظرتون هوش مصنوعی کی می‌تونه جای این شغل رو بگیره؟ 🥶

✍مجله مشاور مدیریت

@management_ai

💢چه کنیم که مدیر ما متوجه ارزش کارمان شود؟

کار کردن در شغلی که هیچ‌کس متوجه تلاش‌های شما نمی‌شود، جالب نیست. وقتی به کار شما توجهی نمی‌شود، چطور می‌توانید تلاش‌های خود را برجسته کنید؟ با چه کسی باید این کمبود را در میان بگذارید؟ و اگر وضعیت تغییر نکند، چقدر باید در این کار باقی بمانید؟

آنی مک کی، نویسنده‌ی کتاب چگونه در محیط کار شاد باشیم؟ در این خصوص می‌گوید:
هیچ چیز بدتر از این نیست که در محیط کار خود احساس کنیم نادیده گرفته شده‌ایم. همه‌ی ما این نیاز انسانی را داریم که بابت تلاش‌هایمان از ما قدردانی شود. عدم توجه همکاران، نوعی احساس عدم تعلق به محیط را در ما ایجاد می‌کند.

وقتی نادیده گرفته می‌شوید، در خصوص پیشرفت کاری خود هم نگرانی‌هایی خواهید داشت. با این حال می‌توانید وضعیت موجود را تغییر دهید. راه‌های زیادی وجود دارد تا افراد دیگر به ارزش کار شما پی ببرند. در ادامه به معرفی این روش‌ها خواهیم پرداخت:

📌 واقع بین باشید
قبل از هر عملی از خود بپرسید که چه میزان قدردانی از مدیر یا همکاران خود انتظار دارید؟ واقعیت این است که در فضاهای کاری، افراد بسیار مشغول‌تر و گرفتارتر از آن هستند که حواسشان به ارزش کار شما باشد.

📌با مدیر خود صحبت کنید
چنانچه تلاش‌های شما در محیط کار نادیده گرفته می‌شود با مدیر خود وارد مذاکره شوید. مذاکره در این خصوص با بعضی مدیر‌ها ساده‌تر است. به‌طور میانگین، بیشتر مدیر‌ها به نیازهای انسانی کارکنان خود توجهی ندارند! چنانچه مدیر شما هم جزو این دسته قرار می‌گیرد، این نکته را به خاطر بسپارید که قرار نیست وی را تغییر دهید. بلکه می خواهید گفتگویی درباره‌ی عملکرد خود با او داشته باشید.

📌حضور خود در تیم را افزایش دهید
چنانچه یک تیم را مدیریت می‌کنید باید کار و ارزش آن را به اعضای تیم توضیح دهید. در زندگی روزمره‌، ممکن است مدیر و همکارانتان از جزئیات کار تیمی شما مطلع نباشند. از این رو پیشنهاد می‌شود که در یک زمان مناسب با مدیرتان در خصوص اهداف تیم صحبت کنید و پیشنهاداتی درباره‌ی بهتر شدن روند از او بخواهید.

📌از تلاش‌های دیگران قدردانی کنید
یکی دیگر از مواردی که به شکل دوگانه‌ای عملکرد شما را مورد توجه قرار می‌دهد، قدردانی و تحسین دیگران است. چرا که وقتی متوجه کار درست و خوب دیگران می‌شوید، فرهنگ قدردانی را در سازمان خود مرسوم می‌کنید.

✍ آکادمی مدیریت

@organizationalbehavior

🔹 مرجع توسعه‌فردی و موفقیت
🔸 ۳۰ عنوان خلاصه کتاب به صورت کتبی و صوتی
🔹 ارائه برنامه مکتوب برای زندگی
🔸 آموزش اقتصادی و درآمد‌زایی
🔹 برگزار کننده دوره‌های خودشناسی، ژورنال‌نویسی، توسعه‌فردی و تعیین رسالت فردی
🔸 لایف کوچینگ خصوصی
—
لینک و ایدی کانال تلگرام:
https://www.tg-me.com/toseyefardiket
@toseyefardiket

💢بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
✍منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗مزایا:

↖️تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.

@hrm_academy

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢مدیریت مؤثر: خروج از دفتر کار و حضور در میدان عمل

بسیاری از مدیران تازه‌کار پس از دستیابی به مقام مدیریت، تمایل دارند ساعات طولانی در دفتر خود بمانند و ارتباط حداقلی با کارکنان برقرار کنند. نتیجه این رفتار، فاصله گرفتن از مشکلات واقعی، عدم درک چالش‌های کارکنان، کاهش انگیزه تیم و افت بهره‌وری سازمانی است.

🟢این وضعیت باعث ایجاد تصویری سرد و غیرقابل‌دسترس از مدیران در ذهن کارکنان می‌شود که نتیجه آن، کاهش تعامل و مشارکت در اهداف سازمانی خواهد بود.

🔵تحقیقات چه می‌گویند؟
تحقیقات دانشگاه بیلور نشان داده است که ارتباط مداوم مدیران با کارکنان، عامل کلیدی در افزایش تعهد و بهره‌وری سازمانی است.

🟤بر اساس گزارش نشریه HBR:
🔹تنها ۴۲٪ از کارکنان، درکی نسبی از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت خود دارند.
🔹بیش از ۹۵٪ کارکنان یا از ارزش‌های سازمان بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند!
🔸این آمار نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین مانع در مسیر موفقیت سازمان‌ها، نبود ارتباط مؤثر بین مدیران و کارکنان است.

🟠چرا مدیران باید از دفتر کار خود بیرون بیایند؟

• افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان:
وقتی مدیران در کنار کارکنان باشند، تیم احساس ارزشمندی می‌کند و با انگیزه بیشتری کار می‌کند.
• تقویت فرهنگ سازمانی و هم‌افزایی تیمی:
حضور فعال مدیران در فضای کار باعث می‌شود ارزش‌های سازمانی به‌صورت عملی پیاده‌سازی شوند.
• جلوگیری از ایجاد شکاف بین مدیران و کارکنان:
در غیر این صورت، کارکنان احساس می‌کنند مدیران فقط از “جای گرم” صحبت می‌کنند و درکی از چالش‌های عملی ندارند.
• واقع‌بینی در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی:
مدیرانی که در محیط واقعی حضور دارند، تصمیم‌های دقیق‌تر و کاربردی‌تری می‌گیرند.

🟣راهکارهای تقویت ارتباط مدیران و کارکنان

🔶 ارزش‌های سازمانی را زنده نگه دارید.
ارزش‌های کلیدی را در تعاملات روزانه تکرار کنید. نباید این ارزش‌ها فقط در جلسات رسمی مطرح شوند.
🔷به جای حرف، عمل کنید.
کارکنان زمانی به مدیران اعتماد می‌کنند که ببینند خودشان هم مطابق ارزش‌های سازمانی رفتار می‌کنند.
🔶ارزش‌ها را هر روز تقویت کنید.
جلسات فصلی کافی نیستند! ارزش‌های سازمانی باید در ارتباطات روزانه مدیران با کارکنان منعکس شوند.
🔷استراتژی‌ها را شفاف‌سازی کنید.
درک صحیح کارکنان از مسیر سازمان، بهره‌وری را افزایش می‌دهد. هرچه کارکنان دقیق‌تر بدانند که چرا و چگونه باید کار کنند، عملکردشان بهتر خواهد بود.
🔶ارتباط دوطرفه برقرار کنید.
مدیریت یعنی شنیدن دغدغه‌های کارکنان، نه فقط دستور دادن! مدیران نباید فقط سخنران خوبی باشند، بلکه باید شنونده‌ی فعال هم باشند و به ایده‌ها و مشکلات کارکنان توجه کنند.

@organizationalbehavior

💢فاحشه‌های بد و فاحشه های بدتر

یکی از عجیب‌ترین و البته جالب‌ترین داستان‌های کوتاه جهان، داستانی است به نام Boule de suif نوشته گی‌دو موپاسانِ فرانسوی به معنی گولّه چربی که در فارسی به تُپُلی ترجمه شده است و در سال ۱۹۴۵ نیز فیلمی به همین نام، بر روی پرده سینمای جهان رفت.

تُپُلی، روایتِ اولویتِ غریزه‌ی بقا و پیشی گرفتنِ آن از تمام اخلاقیات ساخته‌ی بشر در مواقعی است که منافع و امنیتِ آدمیزاد به خطر می‌افتد و چقدر در جامعه ما روایتی آشناست!
داستان در خلال یکی از جنگ‌های پروس (آلمان) و فرانسه در قرن نوزدهم اتفاق می‌افتد. ده تن از اهالی یکی از شهرهای مرزی فرانسه برای فرار از نیروهای اشغالگر پروس تصمیم می‌گیرند سوار یک کالسکه شوند.
یک فاحشه که نام اصلی او الیزابت روزت (Elisabeth Rousset) است، یک کُنت، یک زوج مغازه دار از طبقه متوسط، یک کارخانه دار ثروتمند و همسرش، یک روشنفکرِ جمهوری خواه، دو زنِ راهبه و چند بورژوای دیگر که سبب می‌شوند کالسکه، یک جهان کوچک از جامعه فرانسه را تشکیل بدهد.
الیزابت که برخلاف باقی مهمان‌ها شخصیتی رُک و غیرنمایشی دارد نه به نظرات سیاسی باقی حاضران در کالسکه گوش می‌دهد و نه محافظه‌ کار و محاسبه گر است. برخلاف بقیه که پس از پیمودن چند ساعت از راه، گرسنگی را سرکوب می‌کنند و آذوقه‌هایشان را رو نمی‌کنند، تُپُلی(الیزابت) سبد غذایش را باز می‌کند و به بقیه هم تعارف می‌کند.
مهمان‌ها که در بدو ورود و به دلیل دانستنِ شغلِ تُپلی با اکراه و انزجار به او نگاه می‌گردند و از همسفر بودن با او احساس حقارت می‌کردند، دست رد به غذاهای خوشمزه تُپُلی نمی‌زنند!
در این میان، کالسکه به دلیل هوای بد و مه گرفتگی، وارد نواحی تحت اشغال آلمانی‌ها می‌شود و اعضای کالسکه که برای شب‌مانی به یک مسافرخانه مراجعه می‌کنند، متوجه حضور نظامیان پروس در آنجا می‌شوند.
افسر آلمانی، تمام اعضای کالسکه را در مسافرخانه بازداشت می‌کند و پس از دو روز که فرانسوی‌ها جویای دلیل می‌شوند افسر آلمانی به آنها می‌گوید شرط آزادی شان این است که تُپُلی بپذیرد که یک شب پیش او بخوابد.

فرانسوی‌ها که ابتدا از شنیدن این درخواست بی‌شرمانه، خشمگین شده بودند، رفته‌رفته از غرور و مقاومت الیزابت برای نخوابیدن با افسر آلمانی به ستوه می‌آیند.

روشنفکر و ثروتمند و راهبه و تاجر و فرهیخته همه دست به یکی می‌کنند تا تُپُلی را راضی به قحبگی کنند!

موپاسان در این داستان، به طرزی شگفت‌انگیزی، وابسته بودنِ اخلاق به شرایط را نشان می‌دهد. تمام کسانی که تا چند ساعت پیش ظاهرا فاحشگی را زشت و قبیح می‌دانستند به هر روشی که بلد بودند از توجیهات مذهبی تا شیوه‌های رایزنیِ تجاری استفاده می‌کنند تا دختر بی‌نوا را راضی کنند با افسر آلمانی بخوابَد ...

صحنه‌های پایانیِ داستان، یک تراژدی محض است. تُپُلی برخلاف غرور و خواست قلبی، برای خیر جمعی با افسر آلمانی خوابیده، کالسکه در حال حرکت است و افرادی که در روز روشن برای تُپُلی دیوثی کرده‌اند حالا آذوقه‌هایشان را در آورده‌اند و می‌خورند.
تُپُلی گرسنه و غمگین در گوشه کالسکه نشسته است و به جماعتی نگاه می‌کند که دوباره بر سر میهن و غرور و آزادی و خدا و پاکدامنی دارند حرف می‌زنند. هیچکس به الیزابت نگاه نمی‌کند ولی گی دو موپاسان او را در تاریخ ادبیات جهان جاودانه می‌کند. دختری مهربان و پاک که بین فاحشه‌های واقعی نشسته است!


فاحشه های بدتر، تزویر گران و ریاکاران به ظاهر موجه و پسندیده ای هستند که نان را به نرخ روز می‌خورند و حال مردم/همکاران/ کارکنان و ... برای آنها مهم نیست!

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@hrm_academy

💢آشتی‌های سمی تو سازمان؛ ظاهر آروم، باطن پرتنش!

🖊دکتر حسن بودلایی

■تا حالا شده تو یه شرکت یا تیم، مشکلات ظاهراً حل بشن، اما ته دلت حس کنی قضیه هنوز حل نشده؟ همونجوری که دکتر بودلایی هم گفت، این نوع "آشتی سمی" خیلی شایع‌تر از چیزیه که فکرشو می‌کنیم. یعنی به‌جای اینکه مشکل از ریشه حل بشه، فقط روش یه لایه براق می‌کشن که تو ظاهر همه چی خوب به‌نظر برسه، اما پشت‌پرده اوضاع خراب‌تره.

□آشتی سمی یعنی چی؟
آشتی سمی وقتیه که مشکلات و اختلافات به‌ظاهر برطرف می‌شن، ولی ته دل آدم‌ها کینه و ناراحتی باقی می‌مونه. نتیجه‌ش؟ اعتماد از بین می‌ره، روحیه خراب می‌شه، و کارا دیگه پیش نمی‌ره. یه جوریه که همه به اجبار با هم خوبن، ولی معلومه که اصلاً دلشون با هم نیست.

●چند مثال واقعی از آشتی‌های سمی

• تیم فروش یه شرکت:
فرض کنین مدیر فروش و مدیر مارکتینگ سر روش قیمت‌گذاری محصولات درگیر می‌شن. مدیرعامل میاد و بدون بررسی دقیق قضیه، یه جلسه می‌ذاره و بهشون میگه: "هر دو با هم دست بدین و موضوع رو تموم کنین." خب، دست میدن، ولی واقعاً چی عوض شده؟ هیچی. نتیجه‌ش این می‌شه که تو پروژه‌های بعدی، این دو نفر مدام زیرآب همو می‌زنن.

• جلسه تیم‌سازی:
یه تیم تو یه استارتاپ تازه تأسیس، سر تقسیم منابع مالی پروژه به اختلاف می‌خورن. به‌جای اینکه مدیر با هرکسی جدا صحبت کنه و دلیل اختلاف رو بفهمه، فقط میگه: "بچه‌ها، اینجا کار تیمی مهمه، بحثو تموم کنین." همه میگن چشم، ولی بعدش کاراشون رو نصفه‌نیمه انجام میدن چون حس عدالت ندارن.

• کارمند ناراضی از رفتار مدیر:
یه کارمند از برخورد ناعادلانه مدیرش شاکیه. مدیر منابع انسانی بهش میگه: "موضوع رو فراموش کن و به کارت ادامه بده." شاید برای چند هفته همه‌چیز خوب به‌نظر بیاد، ولی بعدش اون کارمند یا سازمان رو ترک می‌کنه، یا تو تیم سم پخش می‌کنه.

○ چرا آشتی سمی خطرناکه؟
• اعتماد از بین می‌ره: وقتی مشکلات رو بدون حل واقعی رها کنیم، کارمندا دیگه به مدیریت اعتماد نمی‌کنن.
• بهره‌وری پایین میاد: تیم‌ها به‌جای تمرکز روی کار، درگیر اختلافات پنهان می‌شن.
• فرسودگی روانی زیاد می‌شه: استرس ناشی از مشکلات حل‌نشده به مرور کارمندا رو خسته می‌کنه.

■چطور از این وضعیت جلوگیری کنیم؟

• به عمق مشکل برید:
مثلاً تو مثال تیم فروش، باید دید دلیل اختلاف دقیقاً چیه؟ آیا مسئله شخصی بین مدیرهاست، یا اینکه یکی فکر می‌کنه نظرش شنیده نمی‌شه؟
• فرهنگ گفت‌وگوی صریح ایجاد کنید:
به کارمندا یاد بدین بدون ترس، مشکلاتشونو بیان کنن. یه مدیر خوب شنونده‌ست، نه قاضی.
• آموزش مدیریت تعارض بدین:
مدیرها باید یاد بگیرن که تعارض همیشه بد نیست، ولی باید درست مدیریت بشه.
• مشکلات رو مرحله‌به‌مرحله حل کنین:
به‌جای فشار آوردن برای حل سریع، وقت بذارین و با افراد صحبت کنین.
• برنامه‌هایی برای سلامت روان بذارین:
مشاوره روانی و جلسات تیم‌سازی کمک می‌کنه که افراد راحت‌تر مسائلشونو بیان کنن.

□سازمان بدون آشتی سمی، یه سازمان واقعی:
وقتی اختلافات به‌جای سرپوش گذاشتن، درست مدیریت بشن، اعتماد و انگیزه تو تیم‌ها بیشتر می‌شه. یادتون باشه، آشتی واقعی یعنی هر دو طرف حس کنن صدای همو شنیدن و به توافق رسیدن.

▪︎شما تو محیط کاری خودتون با همچین موقعیت‌هایی روبه‌رو شدین؟ چطور حلش کردین؟

@organizationalbehavior

💢 پسر هندی ازپدر پرسید مادرم چه شغلی دارد ؟*

🧕گفت او بیکار است .خانه دار است

🔻این نقاشی دانش‌آموز کلاس نهم به نام آجونات سیندهو از کرالای هندوستان است! آجونات همواره از پدر می‌شنید که درباره مادرش می‌گوید: "*او خانه‌دار است و کار نمی‌کند"*
و از این نحوه معرفی مادرش حیرت می‌کرد، زیرا هرگز مادرش را بیکار ندیده بود! 

🎨 وی این نقاشی را کشید تا زحمات بی‌پایان مادرش را نشان دهد! او نقاشی را به معلم خود نشان داد!

🔺معلم هم  حیرت زده شد و نقاشی را به دفتر ایالتی فرستاد و نقاشی وی در آن مرکز  برای جلد سند بودجه جنسیتی سال ۲۰۲۱ انتخاب شد و اکنون از معروف‌ترین و گران‌ترین نقاشی‌های جهان است که در موزه بزرگ بمبی نگهداری می‌شود!  

*❤️این اثر ساده و تاثیرگذار تقدیم به تمام زنان خانه دار و مادران اطراف خود کنید.*

@life_skills2022

💢ما همه دوست داریم زود به خواسته هامون برسیم. شرایط بیرونی سخت است و برای رسیدن به خواسته هامون چالش های زیادی داریم .
اکثرا دلیل دنبال میانبر ها هستیم.
دنبال روشهای زود بازده که با زحمت کم نتایج زیاد برای ما ایجاد کند .

و این فرصتی است عالی برای رویا فروشان !
تا ما را سریع و فوری ثروتمند کنند و به هدف هایمان برسانند. البته قولش را می دهند و نتیجه اصلی برای خود آنهاست 😉

کلاه برداران ، هوشمندانه از موج های مختلف استفاده می کنند .

یک روز بورس ، یک روز قانون جذب ، یک روز دوره های آموزشی متنوع با اسامی جذاب ، یک روز فارکس ، یک روز بازار طلا ، یک روز هوش مصنوعی !

این انتخاب خود ماست که طی کردن مسیر واقعی را با وجودتمام سختی ها انتخاب کنیم یا پولدار کردن کسانی که رویا فروشی می کنند ..

✍ مدیران ایران

@organizationalbehavior

💢دوست داشتن مسئولیت دارد!

■یادم می‌آید یک سال تمام، پا روی زمین کوبیدم که من بلبل می‌خواهم. از من اصرار از پدرم انکار که باید خودت بزرگش کنی‌ها!
▪︎گفتم باشد. گفت مسئولیت دارد باید قبول کنی‌ها. قبول کردم. خرید!

▪︎از فردای آن روز، صبح زود باید از خواب بیدار می‌شدم و قبل از خوردن صبحانه‌ی خودم به بلبلم غذا می‌دادم.
خسته‌ام کرده بود، گاهی حتی زمان صبحانه‌ی خودم را برایش خرج می‌کردم و خودم گرسنه می‌ماندم.
درک نمی‌کردم چرا روزهایی که من خوابم می‌آمد یا نبودم پدرم این‌کار را انجام نمی‌داد و با عذاب وجدان گشنگی کشیدن بلبل تنهایم می‌گذاشت.

□یک روز که فراموش کرده بودم برایش غذا بگذارم، به محض دیدنم سوت می‌زد و خودش را به قفس می‌کوبید. طوری که اشکم در آمد، حسابی شرمنده‌ام کرده بود.

●به پدرم نگاه کردم، جوری که انگار او مقصر است. اما تنها جوابی که گرفتم این بود که؛ "دوست داشتن به همین سادگی‌ها نیست. باید مسئولیت دوست داشتن‌ات را قبول کنی. نمی‌توانی دیگران را بگذاری مراقبش باشند. هیچ‌کس برایش تو نمی‌شود! یا چیزی را دوست نداشته باش یا در مقابلش احساس وظیفه کن!"

○این داستان زندگی خیلی از ماست: کسی را دوست داریم، در قفس می‌اندازیمش و بعد رهایش می‌کنیم به امان خدا. یا در بهترین حالت مسئولیتش را گردن بقیه می‌اندازیم. همین است که بعد از چند وقت پرنده‌هایمان می‌میرند و گلدان‌هایمان پژمرده می‌شوند.

○مراقب آدم‌هایی که دوست‌شان دارید باشید. یا شروع به دوست داشتن‌شان نکنید یا مسئولیت‌شان را تا آخر قبول کنید! سخت است.... اما بزرگ‌تان می‌کند.

@hrm_academy

💢بی‌کفایتی استراتژیک در سازمان: سَمّ کار تیمی!

■Weaponized Incompetence
یعنی فردی وانمود می‌کند که کاری را بلد نیست یا نمی‌تواند انجام دهد تا مسئولیت آن را به دیگران بسپارد. این رفتار، در محیط‌های کاری، به شدت به کار تیمی ضربه می‌زند و باعث فرسایش انگیزه کارکنان می‌شود.

□مثال‌های واقعی در سازمان‌ها:

🔹همکار همیشه ناتوان:
به او وظیفه‌ای داده می‌شود، اما با جملاتی مثل "من اینو بلد نیستم" یا "تخصص من نیست" سعی می‌کند کار را به دیگران پاس دهد.
🔸نتیجه؟ همکاران دیگر مجبور می‌شوند کار او را انجام دهند و حجم کاری‌شان افزایش می‌یابد.

🔹مدیری که از تکنولوژی سر درنمی‌آورد:
در جلسات، بهانه می‌آورد که با ابزارها آشنا نیست و از کارکنان می‌خواهد کارهای مرتبط را برایش انجام دهند.
🔸نتیجه؟ کارکنان علاوه بر کار خود، وظایف مدیر را هم به دوش می‌کشند.

🔹همکاری که کارها را خراب می‌کند:
وظایف را عمداً بد انجام می‌دهد تا دفعه بعد دیگر کسی از او کاری نخواهد.
🔸نتیجه؟ دیگران ترجیح می‌دهند خودشان کارها را انجام دهند، درحالی‌که فرد بی‌مسئولیت، بدون زحمت در سازمان باقی می‌ماند.

🔹کسی که از بی‌تجربگی خود سوءاستفاده می‌کند:
دائماً از کمبود تجربه و نابلدی صحبت می‌کند تا آموزش نبیند و مسئولیت بیشتری قبول نکند.
🔸نتیجه؟ دیگران به‌جای او رشد می‌کنند و او در همان موقعیت باقی می‌ماند.

🔹همکاری که همیشه کند و بی‌دقت کار می‌کند:
عمداً کارها را با تأخیر و اشتباه انجام می‌دهد تا دیگران تصمیم بگیرند مسئولیت‌های حساس را به او ندهند.
🔸نتیجه؟ بقیه تیم مجبور به اضافه‌کاری می‌شوند تا ضعف او را جبران کنند.

●عواقب مخرب این رفتار در سازمان:

• افزایش بار کاری برای کارکنان متعهد – کسانی که مسئولیت‌پذیرند، باید دو برابر کار کنند.
• کاهش انگیزه و مشارکت تیمی – کارکنان حس می‌کنند تلاش‌هایشان نادیده گرفته می‌شود.
• فرسودگی شغلی و استرس کاری – تیم مدام تحت فشار اضافه است.
• بی‌اعتمادی در محیط کار – همکاری از بین می‌رود و افراد به یکدیگر شک می‌کنند.
• کاهش بهره‌وری و کیفیت کار – خروجی سازمانی پایین می‌آید و تیم به مشکل می‌خورد.

○ راهکارهای مقابله با این رفتار:

▪︎شفاف‌سازی مسئولیت‌ها:
• هر فرد باید دقیقاً بداند چه کارهایی بر عهده اوست.
• استفاده از KPI و معیارهای عملکرد برای اندازه‌گیری کار هر شخص.
▪︎ایجاد فرهنگ یادگیری و رشد:
• بهانه‌ی "بلد نیستم" را با ارائه‌ی آموزش‌های داخلی از بین ببرید.
• فرصت‌های یادگیری را برای همه فراهم کنید.
▪︎پذیرش ندادن به کارهای اضافی:
• کارکنان نباید به‌جای همکاران بی‌مسئولیت، کار کنند.
• تشویق تیم به نه گفتن به وظایفی که متعلق به دیگران است.
▪︎ایجاد فرهنگ پاسخگویی:
• مدیران باید افراد را در قبال عملکردشان پاسخگو کنند.
• سیستم‌های ارزیابی عملکرد نباید به افراد اجازه دهند که با بی‌کفایتی عمدی از کار فرار کنند.

■آیا شما در محیط کارتان با این رفتار مواجه شده‌اید؟ چطور مدیریت می‌کنید؟

@strategym_academy

💢 داستان مدیریتی: نحوه مدیریت انسان‌های خلاق

🔹️مردی بود که پاییز هر سال در آبگیر مزرعه‌اش به تماشای مرغابی‌های مهاجر می‌نشست و به آن‌ها غذا می‌داد. او مرغابی‌ها را دوست داشت و با حسن نیت این‌کار را می‌کرد.

❇ اما به مرور متوجه شد که آن‌ها از پرواز و مهاجرت به جنوب منصرف شده‌اند. مرغابی‌ها با غذایی که مرد برایشان تامین می‌کرد، زمستان را در آبگیر سپری کردند و پس از گذشت چند سال چنان چاق و تنبل شدند که دیگر توانایی پرواز نداشتند.

🔹️ما می‌توانیم همواره اندیشمندان خلاق و توانا استخدام کنیم، اما در صورت ورود رسمی به سازمان و تضمین آب و نان، ویژگی‌های خود را از دست می‌دهند.

🔹️شما می‌توانید مرغابی‌های وحشی و مرزگستر را اهلی کنید، اما نمی‌توانید از مرغابی‌های اهلی، مرغ‌های وحشی بسازید.

@organizationalbehavior

💢کاربرد COIN در ارایه بازخورد یا نقد کردن

✍️ایوب موحدزاده

لطفا چند ثانیه در ذهن‌تان فردی بسیار خشمگین را تصور کنید؛ حالا، تلاش کنید مثل همان فرد، جملات زیر را با صدای بلند (البته در ذهن‌تان) فریاد بزنید:

😡 «کجا» دیدی من این حرفو بزنم؟ عینهو طوطی «هر چی شنیدی» باید بگی؟
😡 اصلا «کی تا حالا دیده» من یه همچین حرفی بزنم که این بار دومش باشه؟
 
😡 حااالا «چی گفتم» مگه؟ «واسه چی» الکی تهمت میزنی؟
😡 اصلاً «کِی و کجا» من این حرفو زدم؟
 
😡 ببین حاااالا مگه «چی شده»؟ به کی «برخورده»؟
😡 لطفاااا بی‌خودی موضوع رو نه بزرگ کن و نه خودتو خسته کن: «هیچی نشده»!
 
😡 اینقدر غر نزن، مگه خاکی هم میتونم تو سرم بریزم؟
😡 آخه «چیکار» دیگه می تونم بکنم؟
 
 اگر همیشه حین بازخورد دادن یا نقد کردن دیگران این نوع جملات یا مشابه آنها را می‌شنوید، قریب به یقین با هیچ مدل بازخوردی آشنا نیستید. یکی از مدل‌هایی که بسیار می‌تواند در ارایه بازخورد به ما کمک کند مدل COIN است. این مدل نه تنها به ما کمک می‌کند تا آمادگی بیشتری برای ارائه بازخورد داشته باشیم، بلکه از خشمگین شدن طرف مقابل و ایجاد تعارض نیز جلوگیری می‌کند.

گاهی اوقات، بر مبنای این مدل درمی‌یابیم که اطلاعات کافی در دست نداریم و باید پیش از ارایه بازخورد بیشتر تأمل کنیم. حتی ممکن است به این نتیجه برسیم که در برخی مواقع، بهتر است از ارائه بازخورد خودداری کنیم.
 کلمه COIN مخفف واژگان زیر است:

@organizationalbehavior

💢کاربرد COIN در ارایه بازخورد یا نقد کردن

✍️ایوب موحدزاده

@organizationalbehavior

💢باج‌گیری عاطفی در سازمان یعنی چی؟

🖊دکتر حسن بودلایی
🔴باج‌گیری عاطفی تو محیط کاری یعنی کسی با استفاده از احساسات شما، ازتون کار یا رفتار خاصی رو طلب می‌کنه. معمولاً جمله‌هایی مثل اینا می‌شنوید:
• «اگه این کار رو نکنی، کل تیم لطمه می‌بینه!»
• «من از تو انتظار بیشتری داشتم!»
• «ما که مثل خانواده‌ایم، این کار باید برات عادی باشه!»

🟢مثال‌هایی از باج‌گیری عاطفی در سازمان:
▪︎رئیس فداکار:
می‌گه: «اگه این گزارش رو تا فردا آماده نکنی، پروژه می‌خوابه. فقط تو می‌تونی نجاتمون بدی.» این جمله حس گناه و فشار روانی بهتون وارد می‌کنه و باعث می‌شه حتی از وقت شخصی‌تون بزنید.

▪︎همکار درمانده:
می‌گه: «اگه تو بهم کمک نکنی، مجبور می‌شم تا نیمه‌شب بمونم. دیگه نمی‌دونم چی‌کار کنم!» شما باج عاطفی می‌دین و کار اون رو به عهده می‌گیرین.

▪︎مدیر خانواده‌دوست:
می‌گه: «اینجا مثل خونواده‌ته، تو خونواده که آدم وقت نمی‌شناسه!»
و این یعنی اضافه‌کاری بدون اعتراض یا پرداخت.

▪︎تهدید به انزوای حرفه‌ای:
یکی می‌گه: «اگه این کار رو نکنی، دیگه نمی‌تونی روی حمایت من حساب کنی!» این باعث می‌شه حس کنید رابطه‌تون با تیم یا همکارانتون تحت‌فشاره.

🔵عواقب باج‌گیری عاطفی:

• فرسودگی روانی
• کاهش بهره‌وری
• حس ناامنی شغلی

🟤چیکار کنیم؟

• نه بگید: محترمانه و قاطعانه.
• احساسات رو مدیریت کنید: خودتون رو گناهکار ندونید.
• حد و مرز بگذارید: به دیگران بگید که چه کارهایی براتون قابل قبوله.
• شفاف‌سازی کنید: دلایل منطقی برای رد درخواست‌ها ارائه بدید.

🔸به نظرتون باج‌گیری عاطفی چطور می‌تونه روی فرهنگ سازمان تأثیر بذاره؟

@business_school2022

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢«رهبری و والدگری: پیوندی از فلسفه تا عمل»

■مفهوم «رهبری مانند والدگری است» که توسط سایمون سینک مطرح شده، استعاره‌ای است که نشان می‌دهد رهبری بزرگ نیازمند ازخودگذشتگی، مراقبت و تعهد بلندمدت به توسعه دیگران است. این ایده به طور مکرر در سخنرانی‌ها و کتاب‌های او مورد بحث قرار گرفته است. مختصات این دیدگاه را در چند مولفه زیر می‌توان خلاصه کرد:

۱) ایجاد محیطی امن
سینک تأکید می‌کند که رهبران بزرگ، همانند والدین خوب، اولویت را به ایجاد محیطی امن می‌دهند. همان‌طور که والدین تلاش می‌کنند فرزندان خود را در محیطی امن و مطمئن نگه دارند، رهبران نیز باید محیط کاری ایجاد کنند که افراد در آن احساس امنیت روانی کنند. زمانی که افراد اعتماد کنند که حمایت می‌شوند و ارزشمند هستند، می‌توانند بهترین عملکرد خود را ارائه داده و بدون ترس ریسک کنند.

۲) اولویت دادن به دیگران
والدگری به معنای اولویت دادن به نیازهای فرزندان است. به طور مشابه، رهبری نیز به معنای خدمت به افرادی است که تحت مسئولیت شما هستند، نه استفاده از قدرت برای منافع شخصی. سینک معتقد است که ازخودگذشتگی و همدلی ویژگی‌های اساسی رهبران مؤثر هستند.

۳) تمرکز بر رشد و توسعه
والدین مسئولیت رشد فرزندان خود را به عنوان افراد مسئول و مستقل بر عهده دارند. رهبران نیز باید بر رشد اعضای تیم خود—هم از لحاظ شخصی و هم حرفه‌ای—تمرکز کنند. این کار با مربیگری، ایجاد فرصت‌ها و باور به توانایی‌های آنها ممکن می‌شود.

۴) تعهد بلندمدت
والدگری در مورد راه‌حل‌های کوتاه‌مدت نیست، بلکه درباره ایجاد پایه‌ای برای موفقیت مادام‌العمر است. رهبری نیز بر همین اصل استوار است. سینک از تصمیم‌گیری‌های کوتاه‌مدت در کسب‌وکارها انتقاد می‌کند و می‌گوید رهبران واقعی بر رشد پایدار و رفاه تیم‌های خود تمرکز دارند.

۵) انضباط و پاسخگویی
سینک بین تربیت فرزندان و هدایت کارکنان شباهت‌هایی می‌بیند. والدین خوب مرزهایی تعیین می‌کنند و فرزندان خود را برای اعمالشان پاسخگو می‌کنند، زیرا به توسعه شخصیت بلندمدت آنها اهمیت می‌دهند. به همین ترتیب، رهبران باید انتظارات روشن را تعیین کرده، رفتارها را اصلاح کنند و در عین حال با مراقبت و درک به عملکردها پاسخ دهند.

۶) لذت بردن از موفقیت دیگران
والدین از تماشای دستاوردهای فرزندانشان و تبدیل شدن آنها به افراد توانمند لذت می‌برند. رهبران بزرگ نیز وقتی اعضای تیم‌شان موفق می‌شوند، فراتر از انتظارات عمل می‌کنند و خود به رهبران تبدیل می‌شوند، احساس رضایت می‌کنند.

۷) رهبری یک انتخاب است، نه یک موقعیت
سینک تأکید می‌کند که رهبر بودن به معنای داشتن عنوان یا رتبه نیست. مانند والدگری، رهبری انتخابی است برای پذیرش مسئولیت رفاه دیگران. این دیدگاه، رهبری را به‌جای یک جایگاه قدرت، به‌عنوان یک عمل خدمت‌رسانی بازتعریف می‌کند.

۸)پیامدهای عملی برای رهبران
اعتمادسازی از طریق اهمیت دادن واقعی به رفاه تیم.
سرمایه‌گذاری در اهداف بلندمدت، حتی اگر نتایج فوری نداشته باشند.
رهبری با الگو، همان‌طور که والدین رفتار مورد نظر خود را به فرزندان نشان می‌دهند.
صبر و درک، با شناخت این که رشد به زمان و تلاش نیاز دارد.
ترویج فرهنگ احترام متقابل، همدلی و همکاری.

□سینک اغلب به شرکت‌هایی با فرهنگ‌های قوی مانند Costco و Southwest Airlines اشاره می‌کند، جایی که رهبران خوشبختی و توسعه کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند و این امر منجر به بهره‌وری و وفاداری بیشتر می‌شود.

● *رهبری در نیروهای نظامی*
سینک پیامدهای عملی برای رهبران نظامی را بررسی کرده است که جان تیم‌های خود را بر زندگی خود اولویت می‌دهند و ازخودگذشتگی و مسئولیت‌پذیری را در خالص‌ترین شکل خود نشان می‌دهند.

○ *الگوهای والدگری در رهبری*
همان‌طور که والدین تلاش را پاداش می‌دهند، نه فقط نتایج را، رهبران نیز باید تلاش و پشتکار تیم را شناسایی و تشویق کنند، حتی اگر موفقیت فوری نباشد.
تشویق به یادگیری از شکست، مانند آموزش تاب‌آوری و حل مسئله به فرزندان.

■ *نتیجه‌گیری*
مقایسه سایمون سینک از رهبری با والدگری، رویکردی انسانی به رهبری مؤثر را برجسته می‌کند. هر دو نقش نیازمند ازخودگذشتگی، صبر و تعهد عمیق به رشد و رفاه دیگران هستند. رهبری، مانند والدگری، به معنای کنترل کردن نیست، بلکه درباره توانمندسازی افرادی است که تحت مسئولیت شما قرار دارند تا پیشرفت کرده و به پتانسیل کامل خود دست یابند.

✍حسن ساسانی

@organizationalbehavior