Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢وارن بافت با چند توصیه شغلی
«زیاد نگران حقوق اولیه نباشید. خیلی مراقب باشید که برای چه کسی کار می‌کنید، چون عادت‌های اطرافیانتان را به خودتان می‌گیرید. بعضی شغل‌ها اصلاً ارزشش را ندارند.»
@hrm_academy
«زیاد نگران حقوق اولیه نباشید. خیلی مراقب باشید که برای چه کسی کار می‌کنید، چون عادت‌های اطرافیانتان را به خودتان می‌گیرید. بعضی شغل‌ها اصلاً ارزشش را ندارند.»
@hrm_academy
💢با شخصیت‌های "خودشیفته" در محیط کار چطور برخورد کنیم؟
این افراد در محیط کار الگوی‌هایی از «خودبزرگ‌بینی، حق‌به‌جانب بودن، نیاز به تحسین، عدم همدردی با دیگران و انتظار تمجید فراوان حتی اگر تلاش خاصی انجام نداده باشد» را نشان می‌دهند. آنها معمولا عملکرد خود را بهتر از آنچه واقعا بوده است، ارزیابی میکنند.
اما برای در امان ماندن از دردسر این افراد چه کار کنیم؟
🔺کمی از شخصیت آنها تعریف کنید. البته این کار به معنی تملق نیست. این کار به بهبود رابطه متقابل‌تان کمک خواهد کرد و از دردسر این افراد می‌کاهد.
🔺پیش از اینکه از آنها انتقاد کنید از عملکرد خوب‌شان تقدیر کنید تا در مقابل شما گارد نگیرند و راه اصلاح رفتارشان بسته نشود.
🔺اگر شایسته تحسین و تمجید هستند، در برابر دیگران از آنها تعریف کنید. خودشیفته‌ها به تعریف و تأیید اجتماعی در محیط کار به‌خوبی پاسخ می‌دهند.
✍کانال آموزه های سازمانی
@organizationalbehavior
این افراد در محیط کار الگوی‌هایی از «خودبزرگ‌بینی، حق‌به‌جانب بودن، نیاز به تحسین، عدم همدردی با دیگران و انتظار تمجید فراوان حتی اگر تلاش خاصی انجام نداده باشد» را نشان می‌دهند. آنها معمولا عملکرد خود را بهتر از آنچه واقعا بوده است، ارزیابی میکنند.
اما برای در امان ماندن از دردسر این افراد چه کار کنیم؟
🔺کمی از شخصیت آنها تعریف کنید. البته این کار به معنی تملق نیست. این کار به بهبود رابطه متقابل‌تان کمک خواهد کرد و از دردسر این افراد می‌کاهد.
🔺پیش از اینکه از آنها انتقاد کنید از عملکرد خوب‌شان تقدیر کنید تا در مقابل شما گارد نگیرند و راه اصلاح رفتارشان بسته نشود.
🔺اگر شایسته تحسین و تمجید هستند، در برابر دیگران از آنها تعریف کنید. خودشیفته‌ها به تعریف و تأیید اجتماعی در محیط کار به‌خوبی پاسخ می‌دهند.
✍کانال آموزه های سازمانی
@organizationalbehavior
💢 فروش برنج با کیفیت ویژه اعضای کانال
♨️ برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت قدیم برای اعضای کانال
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
♨️ برنج اعلی و درجه یک هاشمی گیلان
🆗 برنج شهرستان لاهیجان که از بهترین و مرغوب ترین شالیزارهای گیلان تهیه شده است
👈 با قیمت قدیم برای اعضای کانال
👌 تضمینی و به شرط پخت و عطر
🉑 تحویل فقط در شهر تهران و قم می باشد
🆗جهت سفارش با ادمین در ارتباط باشید:
@obhrm
💢ارتباط شغل و میزان خودکشی
🔸پژوهش‌ها نشان می‌دهند نوع شغل انسان تأثیری مستقیم بر سلامت روان او دارد. برخی مشاغل نه‌تنها خطر بیشتری برای ابتلا به افسردگی دارند، بلکه با احتمال بالاتری از خودکُشی نیز همراه‌اند. اما همه‌ی داستان این نیست. جالب‌تر آن است که برخی حرفه‌ها به صورت قابل توجهی، با نرخ پایین خودکشی همراه‌اند. یکی از این حرفه‌ها، آموزش است؛ یعنی معلمی، کتابداری، استادی دانشگاه و مشاغل مشابه.
🔸اطلاعات دقیق از سامانه‌های ثبت مرگ‌های خشونت‌آمیز در آمریکا نشان می‌دهند که نرخ خودکشی در مشاغل آموزشی، پایین‌تر از همه‌جاست. این یافته، برخلاف بسیاری از انتظارات رایج است؛ چراکه معلمی شغلی پرتنش، کم‌دستمزد و فرسایشی محسوب می‌شود. پس چه رازی در آن نهفته است؟
◀️ چرا برخی مشاغل بیشترین نرخ خودکشی را دارند؟
🔸اما توزیع آمار خودکشی در بین مشاغل مختلف در آمریکا، بسیار نابرابر است.
کارگران صنایع ساختمانی، نیروهای امداد، هنرمندان و کارکنان صنایع استخراج، جزو بالاترین نرخ‌های خودکشی هستند. در مقابل، معلمان و کتابداران در پایین‌ترین جای جدول قرار دارند. چرا؟
🔸در واقع، ترکیبی از عوامل درونی و بیرونی نقش دارند: فشار روانی، آسیب‌های شغلی، فقدان امنیت کاری، و البته دسترسی به ابزارهای مرگ‌بار. شغل‌هایی که امکان دسترسی مستقیم به اسلحه یا داروهای خطرناک را فراهم میکنند، به‌طور طبیعی نرخ بالاتری از خودکشی دارند.
دلایل نرخ پایین خودکشی در معلمان متنوع‌اند:
▪️ترکیب جمعیتی معلمان: اغلب زن، متأهل، و دارای تحصیلات عالی هستند. این عوامل به‌طور آماری با کاهش خودکشی مرتبط‌اند.
▪️سبک زندگی کم‌خطر: مصرف کمتر الکل و مواد مخدر، رژیم سالمتر و درگیری کمتر با آسیب‌های شغلی.
▪️ارتباط انسانی قوی: رابطه‌ی مستمر با دانش‌آموزان، همکاران و مدیران حس هدف، تعلق و ارزشمندی می‌آفریند.
▪️نبود دسترسی آسان به ابزار مرگ‌بار: مدرسه‌ها برخلاف مراکز پلیس یا بیمارستان‌ها، محیط‌هایی امن‌تر و دور از وسایل خطرناک هستند.
◀️ چه درس‌هایی می‌توان از مشاغل با نرخ خودکشی پایین آموخت؟
🔸مهمترین آموزه، یافتن معنا در کار و ایجاد پیوندهای انسانی است. ایجاد محیط کاری مثبت، حمایت روانی، شناسایی نقاط قوت کارمندان، و ترویج تعادل کار و زندگی، عواملی کلیدی در کاهش فرسایش روانی‌اند. کارفرمایان باید فضای سالم، محترمانه و معناداری بسازند که کارمندان در آن حس تعلق داشته باشند. در کنار آن، آموزش مهارتهای مقابله با استرس و ترویج سلامت روان، باید بخشی از فرهنگ سازمانی شود.
✍منبع: conversation
@organizationalbehavior
🔸پژوهش‌ها نشان می‌دهند نوع شغل انسان تأثیری مستقیم بر سلامت روان او دارد. برخی مشاغل نه‌تنها خطر بیشتری برای ابتلا به افسردگی دارند، بلکه با احتمال بالاتری از خودکُشی نیز همراه‌اند. اما همه‌ی داستان این نیست. جالب‌تر آن است که برخی حرفه‌ها به صورت قابل توجهی، با نرخ پایین خودکشی همراه‌اند. یکی از این حرفه‌ها، آموزش است؛ یعنی معلمی، کتابداری، استادی دانشگاه و مشاغل مشابه.
🔸اطلاعات دقیق از سامانه‌های ثبت مرگ‌های خشونت‌آمیز در آمریکا نشان می‌دهند که نرخ خودکشی در مشاغل آموزشی، پایین‌تر از همه‌جاست. این یافته، برخلاف بسیاری از انتظارات رایج است؛ چراکه معلمی شغلی پرتنش، کم‌دستمزد و فرسایشی محسوب می‌شود. پس چه رازی در آن نهفته است؟
◀️ چرا برخی مشاغل بیشترین نرخ خودکشی را دارند؟
🔸اما توزیع آمار خودکشی در بین مشاغل مختلف در آمریکا، بسیار نابرابر است.
کارگران صنایع ساختمانی، نیروهای امداد، هنرمندان و کارکنان صنایع استخراج، جزو بالاترین نرخ‌های خودکشی هستند. در مقابل، معلمان و کتابداران در پایین‌ترین جای جدول قرار دارند. چرا؟
🔸در واقع، ترکیبی از عوامل درونی و بیرونی نقش دارند: فشار روانی، آسیب‌های شغلی، فقدان امنیت کاری، و البته دسترسی به ابزارهای مرگ‌بار. شغل‌هایی که امکان دسترسی مستقیم به اسلحه یا داروهای خطرناک را فراهم میکنند، به‌طور طبیعی نرخ بالاتری از خودکشی دارند.
دلایل نرخ پایین خودکشی در معلمان متنوع‌اند:
▪️ترکیب جمعیتی معلمان: اغلب زن، متأهل، و دارای تحصیلات عالی هستند. این عوامل به‌طور آماری با کاهش خودکشی مرتبط‌اند.
▪️سبک زندگی کم‌خطر: مصرف کمتر الکل و مواد مخدر، رژیم سالمتر و درگیری کمتر با آسیب‌های شغلی.
▪️ارتباط انسانی قوی: رابطه‌ی مستمر با دانش‌آموزان، همکاران و مدیران حس هدف، تعلق و ارزشمندی می‌آفریند.
▪️نبود دسترسی آسان به ابزار مرگ‌بار: مدرسه‌ها برخلاف مراکز پلیس یا بیمارستان‌ها، محیط‌هایی امن‌تر و دور از وسایل خطرناک هستند.
◀️ چه درس‌هایی می‌توان از مشاغل با نرخ خودکشی پایین آموخت؟
🔸مهمترین آموزه، یافتن معنا در کار و ایجاد پیوندهای انسانی است. ایجاد محیط کاری مثبت، حمایت روانی، شناسایی نقاط قوت کارمندان، و ترویج تعادل کار و زندگی، عواملی کلیدی در کاهش فرسایش روانی‌اند. کارفرمایان باید فضای سالم، محترمانه و معناداری بسازند که کارمندان در آن حس تعلق داشته باشند. در کنار آن، آموزش مهارتهای مقابله با استرس و ترویج سلامت روان، باید بخشی از فرهنگ سازمانی شود.
✍منبع: conversation
@organizationalbehavior
💢ضریب شرافت مهمتر از ضریب هوشی و هیجانی!
سالها بود که در جلسات مصاحبه استخدامی و جذب نیرو تمرکز خود را بر سنجش ضریب IQ و EQ مصاحبه شوندگان میگذاشتم.
اما هر روز بیشتر به این باور می‌رسم که نه تنها در مورد جذب نیرو بلکه در تعاملات کارفرمایی و پیمانکاری و ناظر و مجری و مشاور و ... چیزی مهمتر از هوش فنی و هیجانی وجود دارد بنام ضریب شرافت (DQ).
◀️ضریب شرافت (Decency Quotient - DQ) یعنی اینکه بتوانی در شرایط سخت، در رقابت‌های نزدیک، و در برابر وسوسه‌های پنهان، شریف بمانی. یعنی وقتی رشد دیگران را می‌بینی، به جای تنگ‌نظری و سنگ‌اندازی، انگیزه بگیری. یعنی اگر چیزی را نمی‌دانی، با متانت بپرسی. یعنی از سود و منفعت و رشد دیگران خوشحال شوی.
ما در جامعه شغلی خود به DQ نیاز داریم، بیش از آنکه به متخصص نیاز داشته باشیم، به کارفرمایان و پیمانکاران و مشاوران و ناظران قابل اعتماد نیاز داریم. کسانی که با ما می‌خندند، اما پشت سرمان در حال چیدن نقشه‌ای برای تضعیف موقعیت شغلی ما هستند افرادی هستند که فاقد DQ هستند. از چنین افرادی در محیط کار باید فاصله گرفت.
در دنیای امروز، داناتر کسی نیست که فقط بیشتر بداند؛ داناتر کسی‌ست که بیشتر درک کند، حمایت کند و شرافتمندانه رقابت کند.
💡و در نهایت فقط اعتبار است که می ماند. افراد فاقد DQ حتی اگر IQ و EQ بالایی داشته باشند شاید چند صباحی بر کرسی‌های مدیریتی تکیه بزنند اما این کرسی‌ها بدون «اعتبار» ارزش ایجاد نمی کنند.
✍منبع: PingChannel
@organizationalbehavior
سالها بود که در جلسات مصاحبه استخدامی و جذب نیرو تمرکز خود را بر سنجش ضریب IQ و EQ مصاحبه شوندگان میگذاشتم.
اما هر روز بیشتر به این باور می‌رسم که نه تنها در مورد جذب نیرو بلکه در تعاملات کارفرمایی و پیمانکاری و ناظر و مجری و مشاور و ... چیزی مهمتر از هوش فنی و هیجانی وجود دارد بنام ضریب شرافت (DQ).
◀️ضریب شرافت (Decency Quotient - DQ) یعنی اینکه بتوانی در شرایط سخت، در رقابت‌های نزدیک، و در برابر وسوسه‌های پنهان، شریف بمانی. یعنی وقتی رشد دیگران را می‌بینی، به جای تنگ‌نظری و سنگ‌اندازی، انگیزه بگیری. یعنی اگر چیزی را نمی‌دانی، با متانت بپرسی. یعنی از سود و منفعت و رشد دیگران خوشحال شوی.
ما در جامعه شغلی خود به DQ نیاز داریم، بیش از آنکه به متخصص نیاز داشته باشیم، به کارفرمایان و پیمانکاران و مشاوران و ناظران قابل اعتماد نیاز داریم. کسانی که با ما می‌خندند، اما پشت سرمان در حال چیدن نقشه‌ای برای تضعیف موقعیت شغلی ما هستند افرادی هستند که فاقد DQ هستند. از چنین افرادی در محیط کار باید فاصله گرفت.
در دنیای امروز، داناتر کسی نیست که فقط بیشتر بداند؛ داناتر کسی‌ست که بیشتر درک کند، حمایت کند و شرافتمندانه رقابت کند.
💡و در نهایت فقط اعتبار است که می ماند. افراد فاقد DQ حتی اگر IQ و EQ بالایی داشته باشند شاید چند صباحی بر کرسی‌های مدیریتی تکیه بزنند اما این کرسی‌ها بدون «اعتبار» ارزش ایجاد نمی کنند.
✍منبع: PingChannel
@organizationalbehavior
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢من یه قاعدهٔ ساده توی زندگیم دارم که در سال‌های اخیر پررنگ‌تر شده. به خودم خیلی کمک کرده. و به نظرم علاوه بر اینکه در مقیاس مایکرو اثر داره، در ماکرو هم می‌تونه «در بلندمدت» تأثیرات مثبت بذاره:
«من وقتی برای یک کار، یا یک معامله، یا جواب دادن پیام‌ها یا هر فعالیت دیگه، چند گزینه دارم (چند آدم، چند محصول، چند شرکت و …)،
در مواردی که گزینه‌ها شبیه هم باشن و انتخاب یکی‌شون پرهزینه‌تر از دیگری نباشه (یا اختلاف هزینه جزئی باش)،
همیشه گزینه‌ای رو انتخاب می‌کنم که باورهای اون (خود اون آدم، سهامداران اون شرکت، ارزشهای اون کسبوکار) بهم نزدیک‌تره.
این قاعده رو مستقل از اینکه اصل موضوع، موضوعی ارزشی باشه یا نه رعایت می‌کنم.»
✍محمدرضا_شعبانعلی
@strategym_academy
«من وقتی برای یک کار، یا یک معامله، یا جواب دادن پیام‌ها یا هر فعالیت دیگه، چند گزینه دارم (چند آدم، چند محصول، چند شرکت و …)،
در مواردی که گزینه‌ها شبیه هم باشن و انتخاب یکی‌شون پرهزینه‌تر از دیگری نباشه (یا اختلاف هزینه جزئی باش)،
همیشه گزینه‌ای رو انتخاب می‌کنم که باورهای اون (خود اون آدم، سهامداران اون شرکت، ارزشهای اون کسبوکار) بهم نزدیک‌تره.
این قاعده رو مستقل از اینکه اصل موضوع، موضوعی ارزشی باشه یا نه رعایت می‌کنم.»
✍محمدرضا_شعبانعلی
@strategym_academy
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
💢آیا نظم و انضباط متفاوتند؟
✍نشر: گاهنامه مدیر
■اغلب ما دو اصطلاح نظم و انضباط را کنار هم و با هم به کار می‌بریم و به تفاوت آنها توجه نداریم. در حالی‌که دو اصطلاح نظم (order) و انضباط (discipline) معنای متفاوتی دارند.
□نظم، بیش از هر چیز، به ترتیب و چیدمان اشاره دارد. نظم به زبان ساده یعنی هر چیزی سر جای خود و متناسب با جا و جایگاه خود باشد.
• مثال:
۱. نظم در قرار گرفتن اشیاء
میز منظم میزی است که وسایل روی آن مرتب است و هر چیزی سر جای خودش قرار گرفته است. نظم در کمد لباس هم به این معناست که هر لباسی سر جای خود باشد و به سادگی پیدا شود.
۲. نظم در زمان و وقت‌شناسی
اگر کسی هر روز در ساعت مشخص و تعیین‌شده در محل کار خود حاضر شود، او را فردی منظم می‌دانیم.
۳. نظم در سلسله مراتب
وقتی از نظم سازمانی یا نظم در ساختار قدرت حرف می‌زنیم، منظورمان این است که جای هر فرد، واحد، دپارتمان و نهاد مشخص است و معلوم است که چه وظایفی بر عهده دارد و چه افراد و بخش‌ها و نهادها و واحد‌هایی بالاتر از آن، هم‌ردهٔ آن، یا پایین‌تر از آن قرار دارند.
●انضباط به معنای تعهد به قواعد و قوانین و چارچوب‌هاست. کلمات ضابطه و ضوابط هم که از عربی وارد فارسی شده و جا افتاده‌اند، با انضباط خویشاوندند و معنای مشابهی دارند.
○وقتی کسی در سازمانی می‌گوید ما برخلاف ضوابط کاری انجام نمی‌دهیم، منظورش این است که قواعد و چارچوب‌هایی وجود دارد که ما به رعایت آنها متعهدیم.
■پس به‌خاطر داشته باشید که معمولاً وقتی اصطلاح انضباط را به‌کار می‌بریم، منظورمان توجه به قواعد و قوانین و تعهداتی است که از بیرون برای ما تعیین شده (و حتی شاید تحمیل شده) است.
• مثال:
۱. انضباط حرفهای
به این معنا که هر کس در هر حرفهای هست، قواعد و چارچوب‌ها و ضوابطی را که برای آن حرفه تعریف و تعیین شده، رعایت کند. بخشی از این ضوابط را دولت‌ها تعیین کرده و بخش دیگری را هم انجمن‌های صنفی و تخصصی مشخص میکنند. علاوه بر اینها، معمولاً جامعه هم انتظارات عمومی دیگری دارد که در چارچوب اخلاق و عرف می‌گنجند و فردی که انضباط حرفهای دارد، آنها را رعایت می‌کند.
۲. انضباط در محیط آموزشی
یعنی قواعد و ضوابطی که در یک محیط آموزشی تعریف شده، رعایت شود. چه قواعدی که مستقیماً به درس‌ها و یادگیری و محتوای آموزشی مربوط است و چه ضوابط و چارچوب‌هایی که برای حضور در محیط تعریف می‌شود.
۳. انضباط مالی
به شیوهٔ استفاده از منابع مالی و روش تخصیص آنها توجه شده و تمام قواعد و ضوابط سازمان و قوانین مرتبط در سطح کشور در تعاملات مالی رعایت شود.
□انضباط شخصی
انضباط شخصی (self-discipline) همان معنای عمومی انضباط را در خود دارد؛ یعنی تعهد به قواعد و قوانین و چارچوب‌ها. با این تفاوت که قواعد و قوانین، از بیرون تعریف و تحمیل نشده است. بلکه خود فرد برای خودش چارچوب‌هایی را تعریف کرده و خود را به رعایت آنها مقید می‌داند.
• مثال:
۱. فروشنده‌ای که با خود قرار گذاشته که تحت هیچ شرایطی دربارهٔ محصولی که می‌فروشد دروغ نگوید.
۲. کسی که چند ماه پیش تصمیم گرفته مطالعهٔ سی صفحه کتاب را در برنامه روزانه خود بگنجاند و تقریباً به این تصمیم وفادار مانده است.
۳. کسی که تصمیم می‌گیرد پای کتاب‌هایش بنشیند و بدون دست زدن به گوشی موبایل، سه ساعت درس بخواند.
• هم‌چنین با این توضیح، احتمالاً برایتان واضح است که یکی از ریشه های اهمال کاری را باید در ضعف در انضباط شخصی جستجو کرد.
○انضباط شخصی میتواند بر بسیاری از جنبه‌های زندگی تأثیر بگذارد؛ از رعایت رژیم غذایی و حفظ سلامت، تا تمرین‌های منظم ورزشی و تغییر سبک زندگی. از کتاب‌خوانی و یادگیری تا پشتکار در پیگیری پروژه‌های کاری و سرسختی در مواجهه با موانع زندگی.مدیریت زمان هم یکی از همین جنبه‌هاست. چون بسیاری از مشکلاتی که ما در مدیریت زمان داریم، به نوعی از ضعف در انضباط شخصی نشئت میگیرند.
• ضعف در انضباط شخصی باعث می‌شود:
🔻به برنامه های روزانه و هفتگی و سالانه خود متعهد نمانیم.
🔻لذت و آسایش امروز را به دستاوردهای ارزشمند فردا ترجیح دهیم.
🔻اولویت‌ها را تشخیص نداده و یا حتی به‌رغم تشخیص اولویت‌ها آنها را جدی نگیریم.
🔻در برابر وسوسه‌های احساسی تسلیم شده و گزینه‌های منطقی را کنار بگذاریم.
🔻همهٔ این موارد، مستقیم و غیرمستقیم به از بین رفتن توان و انرژی ما، بی‌ثمر ماندن تلاش‌ها و برنامه‌ریزی‌های ما، و در نهایت آشفته بودن زندگی ما منجر میشوند.
@planing_tm
✍نشر: گاهنامه مدیر
■اغلب ما دو اصطلاح نظم و انضباط را کنار هم و با هم به کار می‌بریم و به تفاوت آنها توجه نداریم. در حالی‌که دو اصطلاح نظم (order) و انضباط (discipline) معنای متفاوتی دارند.
□نظم، بیش از هر چیز، به ترتیب و چیدمان اشاره دارد. نظم به زبان ساده یعنی هر چیزی سر جای خود و متناسب با جا و جایگاه خود باشد.
• مثال:
۱. نظم در قرار گرفتن اشیاء
میز منظم میزی است که وسایل روی آن مرتب است و هر چیزی سر جای خودش قرار گرفته است. نظم در کمد لباس هم به این معناست که هر لباسی سر جای خود باشد و به سادگی پیدا شود.
۲. نظم در زمان و وقت‌شناسی
اگر کسی هر روز در ساعت مشخص و تعیین‌شده در محل کار خود حاضر شود، او را فردی منظم می‌دانیم.
۳. نظم در سلسله مراتب
وقتی از نظم سازمانی یا نظم در ساختار قدرت حرف می‌زنیم، منظورمان این است که جای هر فرد، واحد، دپارتمان و نهاد مشخص است و معلوم است که چه وظایفی بر عهده دارد و چه افراد و بخش‌ها و نهادها و واحد‌هایی بالاتر از آن، هم‌ردهٔ آن، یا پایین‌تر از آن قرار دارند.
●انضباط به معنای تعهد به قواعد و قوانین و چارچوب‌هاست. کلمات ضابطه و ضوابط هم که از عربی وارد فارسی شده و جا افتاده‌اند، با انضباط خویشاوندند و معنای مشابهی دارند.
○وقتی کسی در سازمانی می‌گوید ما برخلاف ضوابط کاری انجام نمی‌دهیم، منظورش این است که قواعد و چارچوب‌هایی وجود دارد که ما به رعایت آنها متعهدیم.
■پس به‌خاطر داشته باشید که معمولاً وقتی اصطلاح انضباط را به‌کار می‌بریم، منظورمان توجه به قواعد و قوانین و تعهداتی است که از بیرون برای ما تعیین شده (و حتی شاید تحمیل شده) است.
• مثال:
۱. انضباط حرفهای
به این معنا که هر کس در هر حرفهای هست، قواعد و چارچوب‌ها و ضوابطی را که برای آن حرفه تعریف و تعیین شده، رعایت کند. بخشی از این ضوابط را دولت‌ها تعیین کرده و بخش دیگری را هم انجمن‌های صنفی و تخصصی مشخص میکنند. علاوه بر اینها، معمولاً جامعه هم انتظارات عمومی دیگری دارد که در چارچوب اخلاق و عرف می‌گنجند و فردی که انضباط حرفهای دارد، آنها را رعایت می‌کند.
۲. انضباط در محیط آموزشی
یعنی قواعد و ضوابطی که در یک محیط آموزشی تعریف شده، رعایت شود. چه قواعدی که مستقیماً به درس‌ها و یادگیری و محتوای آموزشی مربوط است و چه ضوابط و چارچوب‌هایی که برای حضور در محیط تعریف می‌شود.
۳. انضباط مالی
به شیوهٔ استفاده از منابع مالی و روش تخصیص آنها توجه شده و تمام قواعد و ضوابط سازمان و قوانین مرتبط در سطح کشور در تعاملات مالی رعایت شود.
□انضباط شخصی
انضباط شخصی (self-discipline) همان معنای عمومی انضباط را در خود دارد؛ یعنی تعهد به قواعد و قوانین و چارچوب‌ها. با این تفاوت که قواعد و قوانین، از بیرون تعریف و تحمیل نشده است. بلکه خود فرد برای خودش چارچوب‌هایی را تعریف کرده و خود را به رعایت آنها مقید می‌داند.
• مثال:
۱. فروشنده‌ای که با خود قرار گذاشته که تحت هیچ شرایطی دربارهٔ محصولی که می‌فروشد دروغ نگوید.
۲. کسی که چند ماه پیش تصمیم گرفته مطالعهٔ سی صفحه کتاب را در برنامه روزانه خود بگنجاند و تقریباً به این تصمیم وفادار مانده است.
۳. کسی که تصمیم می‌گیرد پای کتاب‌هایش بنشیند و بدون دست زدن به گوشی موبایل، سه ساعت درس بخواند.
• هم‌چنین با این توضیح، احتمالاً برایتان واضح است که یکی از ریشه های اهمال کاری را باید در ضعف در انضباط شخصی جستجو کرد.
○انضباط شخصی میتواند بر بسیاری از جنبه‌های زندگی تأثیر بگذارد؛ از رعایت رژیم غذایی و حفظ سلامت، تا تمرین‌های منظم ورزشی و تغییر سبک زندگی. از کتاب‌خوانی و یادگیری تا پشتکار در پیگیری پروژه‌های کاری و سرسختی در مواجهه با موانع زندگی.مدیریت زمان هم یکی از همین جنبه‌هاست. چون بسیاری از مشکلاتی که ما در مدیریت زمان داریم، به نوعی از ضعف در انضباط شخصی نشئت میگیرند.
• ضعف در انضباط شخصی باعث می‌شود:
🔻به برنامه های روزانه و هفتگی و سالانه خود متعهد نمانیم.
🔻لذت و آسایش امروز را به دستاوردهای ارزشمند فردا ترجیح دهیم.
🔻اولویت‌ها را تشخیص نداده و یا حتی به‌رغم تشخیص اولویت‌ها آنها را جدی نگیریم.
🔻در برابر وسوسه‌های احساسی تسلیم شده و گزینه‌های منطقی را کنار بگذاریم.
🔻همهٔ این موارد، مستقیم و غیرمستقیم به از بین رفتن توان و انرژی ما، بی‌ثمر ماندن تلاش‌ها و برنامه‌ریزی‌های ما، و در نهایت آشفته بودن زندگی ما منجر میشوند.
@planing_tm
💢چرخش شغلی چیست و چه مزایایی دارد؟
داشتن كاركنان چند مهارته برای هر مدير و به طوركلی براي هر سيستم يك مزیت بزرگ محسوب می‌شود. وجود اين افراد در هر مجموعه‌ای مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتي در منابع شود.یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی است. یعنی جابه‌جا کردن افراد در مشاغل هم‌خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند.
برخی از مهارتهای چرخش شغلی:
🟢کمتر شدن خستگی‌های ناشی از یکنواختی
چرخش شغلی باعث می‌شود کارمندان با چالش‌های جدیدی روبه‌رو شوند و کمتر دچار خستگی‌های ناشی از یکنواختی کار شوند.
🟢ارتقا پیدا کردن مهارتهای فردی
کارمندان در جایگاه جدید مهارتهای تازه‌ای یادمی‌گیرند که هم به نفع شرکت است و هم باعث می‌شود افراد برای توسعه فردی نیاز به تغییر شغل نداشته باشند.
🟢پخش شدن فشار و استرس یک جایگاه شغلی بین چند نفر
برخی موقعیت‌های شغلی فشار و استرس زیادی به کارکنان وارد می‌کند که در درازمدت تحمل آن برای یک نفر سخت است. چرخش شغلی کمک می‌کند این فشار همیشه روی یک نفر نباشد و در بازه‌های زمانی مختلف افراد به صورت چرخشی در آن جایگاه قرار بگیرند.
🟢یافتن مناسب‌ترین جایگاه شغلی برای کارمندان
چرخش شغلی کمک می‌کند توانایی کارمندان در انجام کارهای مختلف سنجیده شود و در نهایت در جایگاهی متناسب با توانمندی‌هایشان قرار بگیرند. این نکته یکی از مهمترین مواردی است که در وظایف محوله به کارمندان باید لحاظ شود و اموری که بیشتر در انها توانمند هستند به آنها سپرده شود تا خروجی مطلوبتری نیز برای شرکت داشته باشد.
🟢متوقف نشدن کارها در صورت غیبت برخی از کارمندان
زمانی که یکی از کارمندان به مرخصی می‌رود و یا شرکت را ترک می‌کند تا زمان پر شدن مجدد آن جایگاه بقیه افراد می‌توانند جای خالی او را پر کنند و دردسری برای شرکت ایجاد نشود. این مسئله هم برای شرکت و هم برای کارمندان سودمند است تا هنگامی که مجبور هستند به مرخصی بروند از انجام امور محوله به آنها خیالشان راحت است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
داشتن كاركنان چند مهارته برای هر مدير و به طوركلی براي هر سيستم يك مزیت بزرگ محسوب می‌شود. وجود اين افراد در هر مجموعه‌ای مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتي در منابع شود.یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی است. یعنی جابه‌جا کردن افراد در مشاغل هم‌خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند.
برخی از مهارتهای چرخش شغلی:
🟢کمتر شدن خستگی‌های ناشی از یکنواختی
چرخش شغلی باعث می‌شود کارمندان با چالش‌های جدیدی روبه‌رو شوند و کمتر دچار خستگی‌های ناشی از یکنواختی کار شوند.
🟢ارتقا پیدا کردن مهارتهای فردی
کارمندان در جایگاه جدید مهارتهای تازه‌ای یادمی‌گیرند که هم به نفع شرکت است و هم باعث می‌شود افراد برای توسعه فردی نیاز به تغییر شغل نداشته باشند.
🟢پخش شدن فشار و استرس یک جایگاه شغلی بین چند نفر
برخی موقعیت‌های شغلی فشار و استرس زیادی به کارکنان وارد می‌کند که در درازمدت تحمل آن برای یک نفر سخت است. چرخش شغلی کمک می‌کند این فشار همیشه روی یک نفر نباشد و در بازه‌های زمانی مختلف افراد به صورت چرخشی در آن جایگاه قرار بگیرند.
🟢یافتن مناسب‌ترین جایگاه شغلی برای کارمندان
چرخش شغلی کمک می‌کند توانایی کارمندان در انجام کارهای مختلف سنجیده شود و در نهایت در جایگاهی متناسب با توانمندی‌هایشان قرار بگیرند. این نکته یکی از مهمترین مواردی است که در وظایف محوله به کارمندان باید لحاظ شود و اموری که بیشتر در انها توانمند هستند به آنها سپرده شود تا خروجی مطلوبتری نیز برای شرکت داشته باشد.
🟢متوقف نشدن کارها در صورت غیبت برخی از کارمندان
زمانی که یکی از کارمندان به مرخصی می‌رود و یا شرکت را ترک می‌کند تا زمان پر شدن مجدد آن جایگاه بقیه افراد می‌توانند جای خالی او را پر کنند و دردسری برای شرکت ایجاد نشود. این مسئله هم برای شرکت و هم برای کارمندان سودمند است تا هنگامی که مجبور هستند به مرخصی بروند از انجام امور محوله به آنها خیالشان راحت است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
Forwarded from آکادمی اقتصاد ایران
🔵 لیست کتاب‌های اقتصادی پیشنهادی برای خرید از نمایشگاه کتاب : اگر غم نان بگذارد شاید بتوانید کتاب‌ها را بخرید
۱. اقتصاد خیر عمومی. : ژان تیرول
۲. بازآفرینی بازار : جان مک‌میلان
۳. اقتصاد فقیر : بنرجی و دوفلو
۴. اقتصاد دونات : کیت راورث
۵. راه باریک آزادی: رابینسون و عجم اوغلو
۶. اقتصاد در یک درس : هنری هازلیت
۷. فقر احمق می‌کند : الدار شفیر و سندیل مولایناتان
۸. حرف‌هایی با دخترم درباره اقتصاد : یانیس واروفاکیس
۹. کژرفتاری، داستان شکل‌گیری اقتصاد رفتاری : ریچارد تیلر
۱۰. چه چیز به چه کس می‌رسد؟ چرا؟ : الوین راث
۱۱. اقتصاد روایی : رابرت جی شیلر
۱۲. دید اقتصادی : پیتر جی شیف و «اندرو دی شیف
۱۳. نردبان شکسته : کیت پین
۱۴. استبداد شایستگی : مایکل سندل
۱۵. آنچه با پول نمی‌توان خرید : مایکل سندل
۱۶. کتاب عدالت : مایکل سندل
۱۷. فقر و کمبود : سندیل مولایناتان
۱۸. اقتصاد در میدان عمل، دگرگونی اقتصادی و اصلاح دولت در گرجستان : نیکا گیالئوری
۱۹. اثر برابری : دنی دورلینگ
۲۰. بازنگری در مفهوم نابرابری : آمارتیاسن
۲۱. مبارزه با نابرابری : اولیویه بلانچارد و دنی رودریک
۲۲. تفکر سریع و کند : دانیل کانمن
۲۳. نابخردی‌های پیش‌بینی‌پذیر : دن آریلی
۲۵. فراسوی ترس و طمع : هرش شفرین
۲۶. فریب طعمه‌ها : رابرت جی شیلر
۲۷. مرگ‌های ناامیدانه: کیس و دیتون
۲۷. کلیات علم اقتصاد : گریگوری منکیو
۲۸. خشونت و نظم‌های اجتماعی : داگلاس نورث
۲۹. حقایق نهان؛ دروغ های آشکار : تیمور کوران
۳۰. اقتصاد چرخشی : مفاهیم پایه، تئوری‌ها و تجربه‌ها : سجادی‌فر و همکاران
۳۱. اقتصاد آب زيرزميني: چارلز جاب، ترجمه سجادی‌فر و همکاران
۳۲. اقتصاد ناهنجاری‌های پنهان – استیون لویت و استیون دابنر
۳۳. پیشگامان توسعه: نگاهی نو به رشد اقتصادی – دارون عجم‌اوغلو و جیمز رابینسون
۳۴. اقتصاد اعتماد: چگونه شبکه‌ها جهان را تغییر می‌دهند – پل زاک
۳۵. اقتصاد سیاسی فقر – پراناب باردان
۳۶. ثروت ملل (تحلیل مدرن از ایده‌های آدام اسمیت) – جسی نورمن
۳۷. اقتصاد در برابر دیکتاتوری: مبارزه برای آزادی در جهان سرکوب‌شده – آندره شلیفر
۳۸. تله بدهی: چگونه بدهی جهانی اقتصاد را تهدید می‌کند – آتیف میان و امین افجه‌ای
۳۹. اقتصاد کوچه پس‌کوچه: زندگی واقعی در کشورهای درحال‌توسعه – استیون لندسبورگ
۴۰. اقتصاد شادی: چگونه خوشبختی را اندازه‌گیری و مدیریت کنیم؟ – ریچارد لیارد
۴۱. اخلاق و تورم: اندرو دیکسون وایت
۴۲. هواهای نفسانی و منافع: آلبرت هیرشمن
۴۳. اسلحه میکروب فولاد، آشوب، فروپاشی دنیا تا دیروز: جرد دایموند
شما هم در کامنت کتاب پیشنهاد کنید که به لیست اضافه کنم.
✍ رسانه اقتصادی دورنمای اقتصاد
@monetary_academy
۱. اقتصاد خیر عمومی. : ژان تیرول
۲. بازآفرینی بازار : جان مک‌میلان
۳. اقتصاد فقیر : بنرجی و دوفلو
۴. اقتصاد دونات : کیت راورث
۵. راه باریک آزادی: رابینسون و عجم اوغلو
۶. اقتصاد در یک درس : هنری هازلیت
۷. فقر احمق می‌کند : الدار شفیر و سندیل مولایناتان
۸. حرف‌هایی با دخترم درباره اقتصاد : یانیس واروفاکیس
۹. کژرفتاری، داستان شکل‌گیری اقتصاد رفتاری : ریچارد تیلر
۱۰. چه چیز به چه کس می‌رسد؟ چرا؟ : الوین راث
۱۱. اقتصاد روایی : رابرت جی شیلر
۱۲. دید اقتصادی : پیتر جی شیف و «اندرو دی شیف
۱۳. نردبان شکسته : کیت پین
۱۴. استبداد شایستگی : مایکل سندل
۱۵. آنچه با پول نمی‌توان خرید : مایکل سندل
۱۶. کتاب عدالت : مایکل سندل
۱۷. فقر و کمبود : سندیل مولایناتان
۱۸. اقتصاد در میدان عمل، دگرگونی اقتصادی و اصلاح دولت در گرجستان : نیکا گیالئوری
۱۹. اثر برابری : دنی دورلینگ
۲۰. بازنگری در مفهوم نابرابری : آمارتیاسن
۲۱. مبارزه با نابرابری : اولیویه بلانچارد و دنی رودریک
۲۲. تفکر سریع و کند : دانیل کانمن
۲۳. نابخردی‌های پیش‌بینی‌پذیر : دن آریلی
۲۵. فراسوی ترس و طمع : هرش شفرین
۲۶. فریب طعمه‌ها : رابرت جی شیلر
۲۷. مرگ‌های ناامیدانه: کیس و دیتون
۲۷. کلیات علم اقتصاد : گریگوری منکیو
۲۸. خشونت و نظم‌های اجتماعی : داگلاس نورث
۲۹. حقایق نهان؛ دروغ های آشکار : تیمور کوران
۳۰. اقتصاد چرخشی : مفاهیم پایه، تئوری‌ها و تجربه‌ها : سجادی‌فر و همکاران
۳۱. اقتصاد آب زيرزميني: چارلز جاب، ترجمه سجادی‌فر و همکاران
۳۲. اقتصاد ناهنجاری‌های پنهان – استیون لویت و استیون دابنر
۳۳. پیشگامان توسعه: نگاهی نو به رشد اقتصادی – دارون عجم‌اوغلو و جیمز رابینسون
۳۴. اقتصاد اعتماد: چگونه شبکه‌ها جهان را تغییر می‌دهند – پل زاک
۳۵. اقتصاد سیاسی فقر – پراناب باردان
۳۶. ثروت ملل (تحلیل مدرن از ایده‌های آدام اسمیت) – جسی نورمن
۳۷. اقتصاد در برابر دیکتاتوری: مبارزه برای آزادی در جهان سرکوب‌شده – آندره شلیفر
۳۸. تله بدهی: چگونه بدهی جهانی اقتصاد را تهدید می‌کند – آتیف میان و امین افجه‌ای
۳۹. اقتصاد کوچه پس‌کوچه: زندگی واقعی در کشورهای درحال‌توسعه – استیون لندسبورگ
۴۰. اقتصاد شادی: چگونه خوشبختی را اندازه‌گیری و مدیریت کنیم؟ – ریچارد لیارد
۴۱. اخلاق و تورم: اندرو دیکسون وایت
۴۲. هواهای نفسانی و منافع: آلبرت هیرشمن
۴۳. اسلحه میکروب فولاد، آشوب، فروپاشی دنیا تا دیروز: جرد دایموند
شما هم در کامنت کتاب پیشنهاد کنید که به لیست اضافه کنم.
✍ رسانه اقتصادی دورنمای اقتصاد
@monetary_academy
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢واکنش بیش از حد ما به برخی موضوعات ساده و غیر مهم می تواند مخرب و منجر به ناراحتی شود. قرار نیست به هر اتفاق یا برخوردی از همکاران، زیردستان، مدیران، دوستان و ... واکنش نشان دهیم.
در بسیاری از اوقات بایستی اهمیت ندهیم!
@organizationalbehavior
در بسیاری از اوقات بایستی اهمیت ندهیم!
@organizationalbehavior
💢کارمندی یا شغل آزاد؟ چطور انتخاب کنیم؟
🔸کارمندی یعنی فردی برای دیگری کار کند و به‌ازای کاری که می‌کند حقوق بگیرد. فرد میتواند برای اشخاص حقیقی یا حقوقی کار کند.
شغل آزاد یعنی فرد برای خودش کار کند. کسب‌وکاری داشته باشد و مسئولیت موفقیت یا شکستش بر عهده خودش باشد.
🔸وقتی برای خودتان کار می‌کنید، رئیس خودتان هستید و دیگر نیازی نیست ساعت کاری مشخصی داشته باشید، اما این مسئله به‌معنی آزادی عمل کامل شما هم نیست. در این حالت، همه امور مرتبط با کارتان بر عهده شماست و چه بسا ساعت کاری شما در این حالت خیلی بیشتر از کارمندی با وظایف محدود باشد.
حالت سومی هم هست؛ هم کارمند باشید و هم یک شغل آزاد پاره‌وقت داشته باشید.
◀️ تفاوت‌های کارمندی و شغل آزاد
▪️درآمد و امینت شغلی
در کارمندی حقوقی ثابت و تعدادی مزایای مشخص تعریف شده‌اند. بنابراین کارمندی معمولا بیشتر امنیت شغلی دارد.
شغل آزاد درآمد ثابتی ندارد، چراکه شما حقوق دریافت نمی‌کنید. گاهی اوقات درآمد هنگفتی نصیبتان می‌شود و گاهی هم خبری از درآمد نیست.
▪️آزادی عمل
بی‌شک در شغل آزاد آزادی عمل خیلی بیشتری دارید، چون رئیس خودتان هستید.
▪️مالیات و بیمه
وقتی کارمند هستید، کارهای مالیاتی و بیمه شما بر عهده شرکت یا فردی است که شما را استخدام کرده. اما وقتی برای خودتان کار می‌کنید، پرکردن فرم‌های مالیاتی و سروکله‌زدن با بیمه با خودتان است.
▪️بازنشستگی
هر کارمندی روزی بازنشسته می‌شود. ولی در شغل آزاد از این طرح‌ها خبری نیست. در عوض وقتی برای خودتان کار کنید می‌توانید هر زمان که خواستید بازنشسته شوید، بیمه عمر برای خودتان داشته باشید و از مزایای بازنشستگی شخصی لذت ببرید.
▪️هزینه‌های محل کسبوکار
کارمندان چنین هزینه‌ای ندارند. ولی وقتی برای خودتان کار می‌کنید، تأمین همه اینها بر عهده خودتان است.
◀️ مزایای شغل آزاد
▪️دست باز خلاقیت
▪️رضایت شغلی
▪️انعطاف‌پذیری زمانی و مکانی
▪️درآمد نامحدود بر اساس میزان پیشرفت
▪️تنوع کارها و فعالیت‌ها
◀️ معایب شغل آزاد
▪️نبود مزایای دریافتی از کارفرما مانند بیمه‌های سازمانی و مرخصی استعلاجی و ... جایی ندارند.
▪️ساعت کاری زیاد
▪️مسئولیت‌های سنگین
▪️انزوای اجتماعی به دلیل کار انفرادی
▪️از صفر شروع کردن
▪️پیش‌بینی‌ناپذیری
◀️ آیا برای راه‌اندازه کسبوکار خودتان آماده‌اید؟
برای آنکه دل را به دریا بزنید و وارد دنیای مشاغل آزاد شوید، باید به پرسش‌های مهمی صادقانه پاسخ بدهید و مهارتهای اساسی برای دوام‌آوردن در محیط کسب‌و‌کارهای آزاد را بیاموزید.
پرسش‌هایی که پیش از ورود به شغل آزاد باید از خودتان بپرسید:
▪️دلیلم برای انتخاب شغل آزاد منطقی است؟
▪️ایده کسبوکار من دوام دارد؟
▪️انگیزه کافی برای به ثمر رساندن ایده‌ام را دارم؟
▪️شغل آزاد با سبک زندگی من سازگار است؟
▪️از کارکردن برای خودم لذت می‌برم؟
▪️از پس هزینه‌های راه‌اندازی کارم برمی‌آیم؟
▪️چگونه کارم را تأمین مالی می‌کنم؟
▪️چه مدل کسب‌وکاری برای من مناسب است؟
▪️منابع و تیم پشتیبانی لازم را در اختیار دارم؟
علاوه بر این پرسش‌های کلی، پرسش‌های خاصی هم هست که بسته به نوع کاری که قصد دارید راه بیندازید باید از خودتان بپرسید.
✍منبع: chetor
@organizationalbehavior
🔸کارمندی یعنی فردی برای دیگری کار کند و به‌ازای کاری که می‌کند حقوق بگیرد. فرد میتواند برای اشخاص حقیقی یا حقوقی کار کند.
شغل آزاد یعنی فرد برای خودش کار کند. کسب‌وکاری داشته باشد و مسئولیت موفقیت یا شکستش بر عهده خودش باشد.
🔸وقتی برای خودتان کار می‌کنید، رئیس خودتان هستید و دیگر نیازی نیست ساعت کاری مشخصی داشته باشید، اما این مسئله به‌معنی آزادی عمل کامل شما هم نیست. در این حالت، همه امور مرتبط با کارتان بر عهده شماست و چه بسا ساعت کاری شما در این حالت خیلی بیشتر از کارمندی با وظایف محدود باشد.
حالت سومی هم هست؛ هم کارمند باشید و هم یک شغل آزاد پاره‌وقت داشته باشید.
◀️ تفاوت‌های کارمندی و شغل آزاد
▪️درآمد و امینت شغلی
در کارمندی حقوقی ثابت و تعدادی مزایای مشخص تعریف شده‌اند. بنابراین کارمندی معمولا بیشتر امنیت شغلی دارد.
شغل آزاد درآمد ثابتی ندارد، چراکه شما حقوق دریافت نمی‌کنید. گاهی اوقات درآمد هنگفتی نصیبتان می‌شود و گاهی هم خبری از درآمد نیست.
▪️آزادی عمل
بی‌شک در شغل آزاد آزادی عمل خیلی بیشتری دارید، چون رئیس خودتان هستید.
▪️مالیات و بیمه
وقتی کارمند هستید، کارهای مالیاتی و بیمه شما بر عهده شرکت یا فردی است که شما را استخدام کرده. اما وقتی برای خودتان کار می‌کنید، پرکردن فرم‌های مالیاتی و سروکله‌زدن با بیمه با خودتان است.
▪️بازنشستگی
هر کارمندی روزی بازنشسته می‌شود. ولی در شغل آزاد از این طرح‌ها خبری نیست. در عوض وقتی برای خودتان کار کنید می‌توانید هر زمان که خواستید بازنشسته شوید، بیمه عمر برای خودتان داشته باشید و از مزایای بازنشستگی شخصی لذت ببرید.
▪️هزینه‌های محل کسبوکار
کارمندان چنین هزینه‌ای ندارند. ولی وقتی برای خودتان کار می‌کنید، تأمین همه اینها بر عهده خودتان است.
◀️ مزایای شغل آزاد
▪️دست باز خلاقیت
▪️رضایت شغلی
▪️انعطاف‌پذیری زمانی و مکانی
▪️درآمد نامحدود بر اساس میزان پیشرفت
▪️تنوع کارها و فعالیت‌ها
◀️ معایب شغل آزاد
▪️نبود مزایای دریافتی از کارفرما مانند بیمه‌های سازمانی و مرخصی استعلاجی و ... جایی ندارند.
▪️ساعت کاری زیاد
▪️مسئولیت‌های سنگین
▪️انزوای اجتماعی به دلیل کار انفرادی
▪️از صفر شروع کردن
▪️پیش‌بینی‌ناپذیری
◀️ آیا برای راه‌اندازه کسبوکار خودتان آماده‌اید؟
برای آنکه دل را به دریا بزنید و وارد دنیای مشاغل آزاد شوید، باید به پرسش‌های مهمی صادقانه پاسخ بدهید و مهارتهای اساسی برای دوام‌آوردن در محیط کسب‌و‌کارهای آزاد را بیاموزید.
پرسش‌هایی که پیش از ورود به شغل آزاد باید از خودتان بپرسید:
▪️دلیلم برای انتخاب شغل آزاد منطقی است؟
▪️ایده کسبوکار من دوام دارد؟
▪️انگیزه کافی برای به ثمر رساندن ایده‌ام را دارم؟
▪️شغل آزاد با سبک زندگی من سازگار است؟
▪️از کارکردن برای خودم لذت می‌برم؟
▪️از پس هزینه‌های راه‌اندازی کارم برمی‌آیم؟
▪️چگونه کارم را تأمین مالی می‌کنم؟
▪️چه مدل کسب‌وکاری برای من مناسب است؟
▪️منابع و تیم پشتیبانی لازم را در اختیار دارم؟
علاوه بر این پرسش‌های کلی، پرسش‌های خاصی هم هست که بسته به نوع کاری که قصد دارید راه بیندازید باید از خودتان بپرسید.
✍منبع: chetor
@organizationalbehavior
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢واقعا چه شد که ما اینگونه شدیم؟
از کدام آموزش غافل شدیم و کدام رفتار از چه کسانی منجر به این سطح یادگیری شده است؟
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
از کدام آموزش غافل شدیم و کدام رفتار از چه کسانی منجر به این سطح یادگیری شده است؟
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
💢بمباران خبری و ذهن آشفته...
✍جاوید الفتی
نیکلاس طالب خیلی جالب عنوان میکنه که
اخبار بد بیشتر از آنکه بازتاب واقعیت باشند، بازتاب اولویت رسانه‌ها برای جلب توجه ما هستند. رسانه‌ها نه برای آگاه کردن، بلکه برای ترساندن ما طراحی شده‌اند.
رولف دوبلی هم میگه «اخبار مثل آب‌نبات ذهنی‌اند؛ شیرین، فوری و بی‌خاصیت. خواندن‌شان حس آگاهی می‌دهد، اما در واقع تمرکز، آرامش و تحلیل‌گری را از بین می‌برند.»
جایی خوندم خبرها، خوراک مغز نیستن؛ فست‌فود فکری‌ان!
ما هر روز با انبوهی از خبرهای بد و بی‌اثر بمباران می‌شیم. بیشتر این اخبار، نه کمکی به تصمیم‌هامون می‌کنن، نه آرامش می‌دن. فقط ذهن رو شلوغ می‌کنن و تمرکز رو می‌کُشن.
خبرها، خوراک مغز نیستن؛ فست‌فود فکری‌ان!
یادمون باشه تیترها طوری طراحی شدن که حس ترس، خشم یا هیجان ایجاد کنن، نه اینکه ما رو عمیق‌تر کنن. اینطوری قدرت تحلیل واقعی‌مون افت میکنه
وقتی غرق در خبر می‌شیم، حس می‌کنیم در جریانیم، اما عملاً هیچ کنترلی رویش نداریم. فقط دچار توهم آگاهی می‌شیم
هوشمند باشیم؛ مصرف خبر رو مثل مصرف مواد مضرر، محدود کنیم.
@organizationalbehavior
✍جاوید الفتی
نیکلاس طالب خیلی جالب عنوان میکنه که
اخبار بد بیشتر از آنکه بازتاب واقعیت باشند، بازتاب اولویت رسانه‌ها برای جلب توجه ما هستند. رسانه‌ها نه برای آگاه کردن، بلکه برای ترساندن ما طراحی شده‌اند.
رولف دوبلی هم میگه «اخبار مثل آب‌نبات ذهنی‌اند؛ شیرین، فوری و بی‌خاصیت. خواندن‌شان حس آگاهی می‌دهد، اما در واقع تمرکز، آرامش و تحلیل‌گری را از بین می‌برند.»
جایی خوندم خبرها، خوراک مغز نیستن؛ فست‌فود فکری‌ان!
ما هر روز با انبوهی از خبرهای بد و بی‌اثر بمباران می‌شیم. بیشتر این اخبار، نه کمکی به تصمیم‌هامون می‌کنن، نه آرامش می‌دن. فقط ذهن رو شلوغ می‌کنن و تمرکز رو می‌کُشن.
خبرها، خوراک مغز نیستن؛ فست‌فود فکری‌ان!
یادمون باشه تیترها طوری طراحی شدن که حس ترس، خشم یا هیجان ایجاد کنن، نه اینکه ما رو عمیق‌تر کنن. اینطوری قدرت تحلیل واقعی‌مون افت میکنه
وقتی غرق در خبر می‌شیم، حس می‌کنیم در جریانیم، اما عملاً هیچ کنترلی رویش نداریم. فقط دچار توهم آگاهی می‌شیم
هوشمند باشیم؛ مصرف خبر رو مثل مصرف مواد مضرر، محدود کنیم.
@organizationalbehavior
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢معرفی سه کتاب برای خرید در نمایشگاه .
✍مجتبی لشکربلوکی
اولین کتاب در سطح توسعه است. نامش هست: سرگذشت انسان. به چه سوالی جواب می دهد؟ چه شد که انسان رشد کرد و چرا برخی انسان ها عقب ماندن؟ نویسنده کتاب که استاد اقتصاد دانشگاه براون است، نظریه‌ای جامع به نام «نظریۀ یکپارچۀ» ارائه کرده. تاریخ پرماجرای توسعه بشر را از ظهور هوموساپینس‌ها تاکنون روایت می‌کند و می گوید که چه شد که رشد کردیم و چطور شد که برخی عقب ماندند. (نشر ترجمان سالن شبستان، راهرو ۲۵ غرفه ۲۵) (لینک خرید غیرحضوری)
دومین کتاب در سطح سازمانی است. کتابی از جیم کالینز استاد دانشگاه استنفورد. به چه سوالی جواب می دهد؟ چه می شود که برخی شرکت ها در شرایط دشوار، بحران، آشوب و عدم قطعیت نابود می شوند و برخی دوام می آورند و رشد می کنند؟ کتاب چند ترجمه دارد: انتخاب عالی (هورمزد)، تعالی مبتنی بر انتخاب (پیک آوین)، با انتخاب خود مهم شوید (البرز) و ... (چون چند ناشر بود لینک نگذاشتم)
سومین کتاب در سطح فردی است، جاده رستگاری، ۲۱ آموزه معنوی برای انسان معاصر. به چه سوالی می پردازد؟ اگر سطح دغدغه من فراتر از موفقیت (کامیابی یا دستیابی) و شادکامی (خرسندی درونی) باشد و تشنگی درونی دارم به سمت چیزی بالاتر و متعالی چه کار می توانم بکنم؟ متن کتاب خلاصه و مختصر است و به مولفه های هوش معنوی اشاره دارد. چیزی که این روزها آن را گم کرده ایم. انتشارات شمس الشموس (راهرو ۱۲ غرفه ۶) (لینک خرید غیرحضوری- در این لینک طرح روی جلد قدیمی است طرح جدید را در تصویر زیر می بینید) .
@strategym_academy
✍مجتبی لشکربلوکی
اولین کتاب در سطح توسعه است. نامش هست: سرگذشت انسان. به چه سوالی جواب می دهد؟ چه شد که انسان رشد کرد و چرا برخی انسان ها عقب ماندن؟ نویسنده کتاب که استاد اقتصاد دانشگاه براون است، نظریه‌ای جامع به نام «نظریۀ یکپارچۀ» ارائه کرده. تاریخ پرماجرای توسعه بشر را از ظهور هوموساپینس‌ها تاکنون روایت می‌کند و می گوید که چه شد که رشد کردیم و چطور شد که برخی عقب ماندند. (نشر ترجمان سالن شبستان، راهرو ۲۵ غرفه ۲۵) (لینک خرید غیرحضوری)
دومین کتاب در سطح سازمانی است. کتابی از جیم کالینز استاد دانشگاه استنفورد. به چه سوالی جواب می دهد؟ چه می شود که برخی شرکت ها در شرایط دشوار، بحران، آشوب و عدم قطعیت نابود می شوند و برخی دوام می آورند و رشد می کنند؟ کتاب چند ترجمه دارد: انتخاب عالی (هورمزد)، تعالی مبتنی بر انتخاب (پیک آوین)، با انتخاب خود مهم شوید (البرز) و ... (چون چند ناشر بود لینک نگذاشتم)
سومین کتاب در سطح فردی است، جاده رستگاری، ۲۱ آموزه معنوی برای انسان معاصر. به چه سوالی می پردازد؟ اگر سطح دغدغه من فراتر از موفقیت (کامیابی یا دستیابی) و شادکامی (خرسندی درونی) باشد و تشنگی درونی دارم به سمت چیزی بالاتر و متعالی چه کار می توانم بکنم؟ متن کتاب خلاصه و مختصر است و به مولفه های هوش معنوی اشاره دارد. چیزی که این روزها آن را گم کرده ایم. انتشارات شمس الشموس (راهرو ۱۲ غرفه ۶) (لینک خرید غیرحضوری- در این لینک طرح روی جلد قدیمی است طرح جدید را در تصویر زیر می بینید) .
@strategym_academy
💢همیشه پای یک "رئیس بد" در میان است!
⭕️ در مقیاسی جهانی، یکی از مشکلاتی که گریبانگیر بسیاری از سازمان‌هاست، نارضایتی و بی انگیزگی کارکنان و به تبع آن عملکرد سازمانی پائین می باشد. پژوهش هایی که در سازمان های مختلف انجام شده است نیز موید همین مطلب می باشند. در کنار عوامل مختلفی که منجر به این بی انگیزگی می شوند؛ یکی از دلایل اصلی، وجود یک "رئیس بد" در سازمان می باشد.
🔴 یک رئیس بد می تواند؛
🔺میتواند انگیزه و روحیه تیم شما را نابود کند،
🔺میتواند شغلی را که دوست دارید براتون غیرقابل تحمل کند.
🔺میتواند از کاه، کوه بسازد و اعصاب تان را خرد کند.
🔺میتواند فرصت‌های رشد و پیشرفت تان را از شما بگیرد.
🔺میتواند اعتماد میان اعضای تیم را نابود کند
🔺میتواند از هیچ چیزی، فاجعه بیافریند.
🔺میتواند همه کارمندان را به جان هم بیاندازد.
🔺میتواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند.
🔺میتواند زندگی سازمانی شما را به جهنم تبدیل کند.
⭕️ نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که داشتن یک رئیس بد باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.
⭕️ مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان بد برخورد داشته اند. در یک دسته بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان بد را مشخص نمود:
🔹رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔹رئیس "قلدر" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔹رئیس "پرتوقع" که همیشه از شما ناراضی است.
🔹رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔹رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔹رئیس "دروغگو" که آگاهانه دروغ می گوید.
🔹رئیس "خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔹رئیس "مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔹رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔹رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔹رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔹رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔹رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔹رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔹رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔹رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔹رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه رنج می برد. [ BADD ]
🔹رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔹رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔹رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.
◀️ قطعا وجود رئیسان بد در خیلی از سازمان های داخلی و خارجی به معنی عدم وجود رئیسان خوب نمی باشد؛ با این حال، اصلاح این روند، چالشی است که گریزی از آن نیست. شاید اولین قدم در این راه، فرستادن این افراد برای گذراندن دوره های مدیریتی و رهبری باشد.
◀️ مطابق با پژوهش های حوزه رهبری، زیردستان نیز می توانند بر روسای خود نفوذ داشته باشند. بایستی خودتان را به فردی با ارزش برای سازمان تبدیل کنید، طوری که نشود براحتی شما را کنار گذاشت!
@organizationalbehavior
⭕️ در مقیاسی جهانی، یکی از مشکلاتی که گریبانگیر بسیاری از سازمان‌هاست، نارضایتی و بی انگیزگی کارکنان و به تبع آن عملکرد سازمانی پائین می باشد. پژوهش هایی که در سازمان های مختلف انجام شده است نیز موید همین مطلب می باشند. در کنار عوامل مختلفی که منجر به این بی انگیزگی می شوند؛ یکی از دلایل اصلی، وجود یک "رئیس بد" در سازمان می باشد.
🔴 یک رئیس بد می تواند؛
🔺میتواند انگیزه و روحیه تیم شما را نابود کند،
🔺میتواند شغلی را که دوست دارید براتون غیرقابل تحمل کند.
🔺میتواند از کاه، کوه بسازد و اعصاب تان را خرد کند.
🔺میتواند فرصت‌های رشد و پیشرفت تان را از شما بگیرد.
🔺میتواند اعتماد میان اعضای تیم را نابود کند
🔺میتواند از هیچ چیزی، فاجعه بیافریند.
🔺میتواند همه کارمندان را به جان هم بیاندازد.
🔺میتواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند.
🔺میتواند زندگی سازمانی شما را به جهنم تبدیل کند.
⭕️ نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که داشتن یک رئیس بد باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.
⭕️ مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان بد برخورد داشته اند. در یک دسته بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان بد را مشخص نمود:
🔹رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔹رئیس "قلدر" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔹رئیس "پرتوقع" که همیشه از شما ناراضی است.
🔹رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔹رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔹رئیس "دروغگو" که آگاهانه دروغ می گوید.
🔹رئیس "خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔹رئیس "مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔹رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔹رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔹رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔹رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔹رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔹رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔹رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔹رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔹رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه رنج می برد. [ BADD ]
🔹رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔹رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔹رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.
◀️ قطعا وجود رئیسان بد در خیلی از سازمان های داخلی و خارجی به معنی عدم وجود رئیسان خوب نمی باشد؛ با این حال، اصلاح این روند، چالشی است که گریزی از آن نیست. شاید اولین قدم در این راه، فرستادن این افراد برای گذراندن دوره های مدیریتی و رهبری باشد.
◀️ مطابق با پژوهش های حوزه رهبری، زیردستان نیز می توانند بر روسای خود نفوذ داشته باشند. بایستی خودتان را به فردی با ارزش برای سازمان تبدیل کنید، طوری که نشود براحتی شما را کنار گذاشت!
@organizationalbehavior
💢چه زمانی باید پل‌‌های پشت سرتان را خراب کنید؟
🔸در دنیای کار، نصیحت «پل‌‌های پشت سرت را خراب نکن» بر حفظ روابط با دیگران، حتی پس از ترک شرکت یا وداع با یک رئیس یا همکاران تاکید دارد. اما گاه ویران کردن پل‌‌های ارتباطی نه تنها ضروری، بلکه یک اقدام استراتژیک شغلی است. حفظ روابط ممکن است درهای زیادی را به روی انسان گشوده نگه دارد، اما باقی ماندن در روابط سمی یا بی‌‌حاصل بیش از آنکه منفعت داشته باشد مضر است.
◀️ اثر ارتباطات سمی
🔸ارتباطات سمی انرژی شما را تخلیه میکنند و فرصت‌‌ها را محدود می‌‌سازند. نتایج تحقیقاتی که در «فصلنامه رهبری» (Leadership Quarterly) منتشر شده، نشان می‌دهد افرادی که در یک ارتباط سمی با روسا، همکاران یا حتی مربیان خود باقی می‌‌مانند، سطوح بالاتری از استرس را تجربه میکنند و بنابراین به درستی قادر به دیدن فرصت‌‌ها و استفاده از آنها نیستند. بدیهی است اگر یک ارتباط، مسیر رشد شما را تضعیف و تخریب می‌کند خاتمه دادن به آن، سالم‌‌ترین تصمیم ممکن است.
◀️ اخلاقیات، طالب روابط پاک است
🔸شهرت هر فرد اغلب توسط معاشرین او شکل می‌گیرد. اگر یک ارتباط حرفهای به رفتارهای غیراخلاقی منجر شود تداوم آن آسیب‌‌زننده خواهد بود. افراد حرفهای باید از ادامه ارتباط با روسای فاسد، شرکای غیرصادق و همکاران سمی خودداری کنند. تحقیقات نشان داده افرادی که از شبکه‌‌های غیراخلاقی فاصله میگیرند از نظر دیگران مقید به اصول و مورد اعتمادتر هستند. قطع این نوع ارتباطات یک ضرورت برای حفظ شخصیت و آینده شغلی شماست.
◀️ صدور یک بیانیه شجاعانه
🔸لحظاتی در مسیر حرفهای وجود دارد که اعلام عمومی و روشن قطع یک ارتباط سمی، پیامی قوی برای مخاطبان است. رهبرانی که علنا و بدون پرده‌‌پوشی از فرهنگ‌‌های کاری سمی یا کسب و کارهای مضر جدا میشوند، اغلب سطح بالایی از احترام و اعتبار را نصیب خود میکنند. ترک کردن یک محیط سمی همراه با سکوت، به معنای تقویت یک سیستم ورشکسته است. اما خراب کردن علنی این نوع ارتباطات، مثل آن می‌‌ماند که یک بیانیه روشن حاوی ارزشهای خودتان صادر کرده‌‌اید.
🔸اگر کارفرمای سابق یا همکارتان مرزهای شما را به رسمیت نمی‌‌شناسد، به خوشنامی شما صدمه می‌‌زند، یا تیشه به ریشه شغلتان می‌‌زند، حفظ رابطه با او ارزشی ندارد. به جای تلاش برای ترمیم یکطرفه این رابطه، روی شبکه‌‌های حرفهای حمایتگر سرمایه‌گذاری کنید.
✳️ نکته کلیدی در قطع ارتباطات قدیمی آن است که اول آن را به قصد و اراده خود انجام دهیم و دیگر آنکه مطمئن شویم هر قدمی که به جلو برمی‌‌داریم ما را به سوی شبکه‌‌ای قوی‌‌تر، سالمتر و حرفه‌‌ای‌‌تر هدایت می‌کند.
✍منبع: Forbes
@organizationalbehavior
🔸در دنیای کار، نصیحت «پل‌‌های پشت سرت را خراب نکن» بر حفظ روابط با دیگران، حتی پس از ترک شرکت یا وداع با یک رئیس یا همکاران تاکید دارد. اما گاه ویران کردن پل‌‌های ارتباطی نه تنها ضروری، بلکه یک اقدام استراتژیک شغلی است. حفظ روابط ممکن است درهای زیادی را به روی انسان گشوده نگه دارد، اما باقی ماندن در روابط سمی یا بی‌‌حاصل بیش از آنکه منفعت داشته باشد مضر است.
◀️ اثر ارتباطات سمی
🔸ارتباطات سمی انرژی شما را تخلیه میکنند و فرصت‌‌ها را محدود می‌‌سازند. نتایج تحقیقاتی که در «فصلنامه رهبری» (Leadership Quarterly) منتشر شده، نشان می‌دهد افرادی که در یک ارتباط سمی با روسا، همکاران یا حتی مربیان خود باقی می‌‌مانند، سطوح بالاتری از استرس را تجربه میکنند و بنابراین به درستی قادر به دیدن فرصت‌‌ها و استفاده از آنها نیستند. بدیهی است اگر یک ارتباط، مسیر رشد شما را تضعیف و تخریب می‌کند خاتمه دادن به آن، سالم‌‌ترین تصمیم ممکن است.
◀️ اخلاقیات، طالب روابط پاک است
🔸شهرت هر فرد اغلب توسط معاشرین او شکل می‌گیرد. اگر یک ارتباط حرفهای به رفتارهای غیراخلاقی منجر شود تداوم آن آسیب‌‌زننده خواهد بود. افراد حرفهای باید از ادامه ارتباط با روسای فاسد، شرکای غیرصادق و همکاران سمی خودداری کنند. تحقیقات نشان داده افرادی که از شبکه‌‌های غیراخلاقی فاصله میگیرند از نظر دیگران مقید به اصول و مورد اعتمادتر هستند. قطع این نوع ارتباطات یک ضرورت برای حفظ شخصیت و آینده شغلی شماست.
◀️ صدور یک بیانیه شجاعانه
🔸لحظاتی در مسیر حرفهای وجود دارد که اعلام عمومی و روشن قطع یک ارتباط سمی، پیامی قوی برای مخاطبان است. رهبرانی که علنا و بدون پرده‌‌پوشی از فرهنگ‌‌های کاری سمی یا کسب و کارهای مضر جدا میشوند، اغلب سطح بالایی از احترام و اعتبار را نصیب خود میکنند. ترک کردن یک محیط سمی همراه با سکوت، به معنای تقویت یک سیستم ورشکسته است. اما خراب کردن علنی این نوع ارتباطات، مثل آن می‌‌ماند که یک بیانیه روشن حاوی ارزشهای خودتان صادر کرده‌‌اید.
🔸اگر کارفرمای سابق یا همکارتان مرزهای شما را به رسمیت نمی‌‌شناسد، به خوشنامی شما صدمه می‌‌زند، یا تیشه به ریشه شغلتان می‌‌زند، حفظ رابطه با او ارزشی ندارد. به جای تلاش برای ترمیم یکطرفه این رابطه، روی شبکه‌‌های حرفهای حمایتگر سرمایه‌گذاری کنید.
✳️ نکته کلیدی در قطع ارتباطات قدیمی آن است که اول آن را به قصد و اراده خود انجام دهیم و دیگر آنکه مطمئن شویم هر قدمی که به جلو برمی‌‌داریم ما را به سوی شبکه‌‌ای قوی‌‌تر، سالمتر و حرفه‌‌ای‌‌تر هدایت می‌کند.
✍منبع: Forbes
@organizationalbehavior
💢قدر و سهم یادگیری: عمومی‌گرایی یا تخصص‌گرایی
✍️ایوب موحدزاده
با علم به اینکه تدوین اصول یکتا در حوزه منابع انسانی امری دشوار و گاه گمراه‌کننده است، می‌توان چارچوب‌ها و جهت‌گیری‌های کلی را ترسیم کرد. پیش‌تر در خرده نوشته‌هایی به اهمیت تفکر کل‌نگر یا عمومی‌گرایانه اشاره کرده‌ام؛ رویکردی که میتواند راهی برای پرهیز از افراط در تخصص‌گرایی بخصوص در سطوح بالای سازمان باشد.
هرچه سطح سازمان ارتقا می‌یابد، ضرورت توجه به شایستگی‌های میان‌رشته‌ای، تفکر سیستمی و ارتباط بین واحدها (بین‌سیلویی)، رهبری و نگرش استراتژیک پررنگ‌تر می‌شود. تمرکز صرف بر شاخص‌های عملکردی عملیاتی و فنی –که متأسفانه در بسیاری از سازمان‌ها تنها معیار ارتقاست– زمینه‌ساز شکل‌گیری تعصب واحدی و نگاه محدود و تونلی مدیران خواهد شد.
همان‌قدر که تخصص‌گرایی برای کارکنانی که مستقیماً با تجهیزات، فرایندها، تولید یا ارائه خدمات در ارتباط‌اند حیاتی است، عمومی‌گرایی مدیران نیز نقشی کلیدی در تقویت فرهنگ همکاری، تصمیم‌گیری‌های بلندمدت و انسجام سازمانی دارد.
بعید می‌دانم تخصص فنی و عملیاتی تاثیر معنادار در ارتقای شایستگی‌هایی همچون رهبری، تفکر سیستمی، هوش هیجانی یا مدیریت تعارض داشته باشد. مسیر بلوغ حرفهای کارکنان، به‌ویژه آنان که در مسیر رشد سازمانی قرار دارند، باید بر اساس تعادلی بهینه میان این دو حوزه طراحی شود.
یادگیری و توسعه نه مسیری خطی است و نه پدیده‌ای تصادفی. بلکه سفری چندبعدی است که هم به عمق نیاز دارد و هم به گستره‌ای که بهتر است متناسب با سطح سازمان، اهداف راهبردی و DNA فرهنگی و عملیاتی آن طراحی شود. قدر و سهمی که در جدول زیر تلاش شده با درصدهایی پیشنهادی، یادگیری و توسعه را با مسیر جانشین‌پروری و توسعه رهبری هم‌راستا سازد
@organizationalbehavior
✍️ایوب موحدزاده
با علم به اینکه تدوین اصول یکتا در حوزه منابع انسانی امری دشوار و گاه گمراه‌کننده است، می‌توان چارچوب‌ها و جهت‌گیری‌های کلی را ترسیم کرد. پیش‌تر در خرده نوشته‌هایی به اهمیت تفکر کل‌نگر یا عمومی‌گرایانه اشاره کرده‌ام؛ رویکردی که میتواند راهی برای پرهیز از افراط در تخصص‌گرایی بخصوص در سطوح بالای سازمان باشد.
هرچه سطح سازمان ارتقا می‌یابد، ضرورت توجه به شایستگی‌های میان‌رشته‌ای، تفکر سیستمی و ارتباط بین واحدها (بین‌سیلویی)، رهبری و نگرش استراتژیک پررنگ‌تر می‌شود. تمرکز صرف بر شاخص‌های عملکردی عملیاتی و فنی –که متأسفانه در بسیاری از سازمان‌ها تنها معیار ارتقاست– زمینه‌ساز شکل‌گیری تعصب واحدی و نگاه محدود و تونلی مدیران خواهد شد.
همان‌قدر که تخصص‌گرایی برای کارکنانی که مستقیماً با تجهیزات، فرایندها، تولید یا ارائه خدمات در ارتباط‌اند حیاتی است، عمومی‌گرایی مدیران نیز نقشی کلیدی در تقویت فرهنگ همکاری، تصمیم‌گیری‌های بلندمدت و انسجام سازمانی دارد.
بعید می‌دانم تخصص فنی و عملیاتی تاثیر معنادار در ارتقای شایستگی‌هایی همچون رهبری، تفکر سیستمی، هوش هیجانی یا مدیریت تعارض داشته باشد. مسیر بلوغ حرفهای کارکنان، به‌ویژه آنان که در مسیر رشد سازمانی قرار دارند، باید بر اساس تعادلی بهینه میان این دو حوزه طراحی شود.
یادگیری و توسعه نه مسیری خطی است و نه پدیده‌ای تصادفی. بلکه سفری چندبعدی است که هم به عمق نیاز دارد و هم به گستره‌ای که بهتر است متناسب با سطح سازمان، اهداف راهبردی و DNA فرهنگی و عملیاتی آن طراحی شود. قدر و سهمی که در جدول زیر تلاش شده با درصدهایی پیشنهادی، یادگیری و توسعه را با مسیر جانشین‌پروری و توسعه رهبری هم‌راستا سازد
@organizationalbehavior