💢فرهنگ "گوش کردن"

خیلی‌ها که به مقام مدیریت می‌رسند فراموش می‌کنند که باید به دیگران گوش کنند و به عبارت روشن‌تر، «سبک گوش کردن» خود را تغییر دهند.
به قول جانی ایو، مدیر ارشد بخش طراحی اپل «هنر مدیران بزرگ در اپل باید این باشد که به افراد خاموش صدا بدهند و سپس صدای‌شان را بشنوند.»

✅اگر مدیران و کارکنان بیاموزند که به یکدیگر گوش فرا دهند، گوش کردن به فرهنگ سازمانی تبدیل خواهد شد و بسیاری از موانع و چالش‌های موجود در روابط بین مدیران و کارکنان را برطرف خواهد کرد.
⭕️همچنین گوش کردن مدیران به کارکنان و کارکنان به مدیران و در نهایت شکل‌گیری فرهنگ سازمانی مبتنی بر گوش کردن دارای ابعاد مختلفی است که در ادامه این مطلب به آنها اشاره می‌شود.

👂گوش کردن همراه با سکوت:
تیم کوک مدیرعامل اپل، استاد سکوت کردن بود. این موضوع در شرکت بزرگ و مشهوری چون اپل کاملا آشنا و جاافتاده به نظر می‌رسد، چرا که گوش کردن همراه با سکوت در این شرکت به فرهنگی سازمانی تبدیل شده است؛ به‌طوری که اغلب مدیران و کارکنان شرکت سعی می‌کنند در هر ملاقات کاری حداقل ۱۰ دقیقه را به سکوت و گوش فرادادن به طرف مقابل اختصاص دهند.

👂گوش کردن همراه با بازخورد:
تمام گوش کردن‌ها نباید همراه با سکوت باشند و گاهی لازم است که مدیران و کارکنان از گوش کردن فعال، همراه با بازخورد در برابر طرف مقابل استفاده کنند.
در این نوع گوش کردن، فرد شنونده با صحبت‌ها و حرکات خود نسبت به گفته‌های طرف مقابل واکنش نشان می‌دهد و با همین بازخوردهاست که او را به صحبت بیش‌تر و دقیق‌تر ترغیب می‌کند. این روش مورد علاقه استیو جابز بود که دوست داشت دیگران او را به چالش بکشند و از این گوش کردن به دفعات و در تعاملات خود با کارکنان و مدیران و مشتریان اپل استفاده می‌کرد.

👂 ایجاد فرهنگ گوش کردن:
برای ایجاد فرهنگ گوش کردن می‌توان سه گام برداشت:

۱- ایجاد سیستمی ساده برای کارکنان جهت ایده‌پردازی و بیان انتقادات
۲- حصول اطمینان از اینکه بخشی از ایده‌ها یا انتقادات مطرح شده مورد توجه و رسیدگی قرار گرفته و می‌گیرد.
۳- تشریح دلایل عدم پیگیری برخی ایده‌ها و نظرات. 

چنین فرهنگی به‌طور کامل در شرکت گوگل وجود دارد. بسیاری از کسانی که در گوگل کار می‌کنند به مدیر مافوق‌شان مراجعه و ایده‌های خود را که بسیار زیاد بودند، به او ارائه می‌کنند. تعداد بسیار بالای این ایده‌ها باعث می‌شود تا مجموعه‌ای به نام «تیم ایده‌ها» در گوگل به وجود‌ آید که وظیفه‌اش بررسی ایده ها بود.
حتی ایده‌های ناقص و غیرعملی نیز در گوگل مورد توجه قرار می‌گیرد و دلایل رد شدن آنها با احترام تمام به اطلاع ارائه‌دهندگان رسانده می‌شود.

✍منبع: hrm

@organizationalbehavior

💢دو گزینه دارید: با غریبه‌ها حرف بزنید یا در لاک خودتان فروبروید. کدام را انتخاب می‌کنید؟

🔺فرض کنید سوار قطار هستید. دوروبرتان غریبه‌هایی نشسته‌اند. دوست دارید لذت‌بخش‌ترین تجربۀ ممکن را از قطارسواری داشته باشید و دو گزینه پیش رو دارید: با غریبه‌ها حرف بزنید، یا در لاک خودتان فروبروید. کدام را انتخاب می‌کنید؟

🔺بیشتر ما تکلیفمان مشخص است: در لاک خود فرومی‌رویم. کی حوصله دارد با غریبه‌هایی که چیزی از آن‌ها نمی‌داند حرف بزند؟ احتمالاً مُخمان را بخورند. تازه شاید بخواهیم کمی کار کنیم، یا آهنگی، پادکستی، چیزی گوش بدهیم.

🔺پیش‌بینیِ اینکه چه کاری ما را شاد می‌کند در روان‌شناسی «پیش‌بینی عاطفی» نام دارد. ما مدام در حال پیش‌بینی هستیم که انواع و اقسام چیزهای بزرگ و کوچکِ زندگی چه حس‌وحالی به ما می‌دهند.

🔺پژوهشگران دانشگاه شیکاگو قطار محلی را به آزمایشگاهی در زمینۀ پیش‌بینی عاطفی تبدیل کردند. از مسافران خواستند پیش‌بینی کنند کدام‌یک از این دو کار تجربۀ مثبت‌تری برایشان رقم می‌زند. سپس به یک گروه گفتند با غریبه‌ای حرف بزنند و از گروه دیگر خواستند سکوت و جدایی اختیار کنند.

🔺پس از پایان مسیر، از مسافران پرسیدند چه حسی به این قطارسواری دارند. قبل از حرکت، بیشتر افراد پیش‌بینی می‌کردند صحبت با فردی ناشناس تجربۀ بدی باشد و سر در لاک خود فروبردن تجربۀ بسیار بهتری رقم بزند. اما تجربۀ واقعی خلاف انتظارشان بود.

🔺بیشترِ مسافرانی که طبق خواستۀ پژوهشگران سر صحبت را با دیگران باز کردند تجربۀ مثبتی داشتند و قطارسواری خود را بهتر از معمول دانستند. کسانی هم که معمولاً زمانِ نشستن در قطار را با کارکردن می‌گذراندند گفتند بهره‌وری کارشان براثر صحبت با غریبه‌ها کاهش نیافته است.

🔺زیادند پژوهش‌های این‌چنینی که نشان می‌دهند انسان‌ها در پیش‌بینی عاطفی ضعیف‌اند، آن هم نه‌فقط در موقعیت‌های کوتاه‌مدتی مثل این پژوهش قطار، بلکه در بلندمدت نیز. ضمناً این ضعفمان، از قرار معلوم، بیشتر در پیش‌بینی فواید رابطه با انسان‌ها جلوه می‌کند. یک دلیل مهمش این واقعیت مسلم است که روابط انسانی بعضاً درهم‌برهم و پیش‌بینی‌ناپذیرند.

🔺قضیه لزوماً به انزواطلب‌بودن ما محدود نمی‌شود، بلکه گاهی می‌خواهیم از آشفته‌بازارِ بالقوۀ ارتباط با دیگران بپرهیزیم. اما این آشفته‌بازار را دست‌بالا می‌گیریم و فواید ارتباط انسانی را دست‌کم: توجه زیادی به هزینه‌های بالقوه می‌کنیم و فواید بالقوه را ناچیز یا هیچ می‌شماریم.

📖 زندگی خوب
✍ رابرت والدینگر

@hrm_academy

💢در یکی از تندترین جدال‌های لفظی بین ایلان ماسک و دونالد ترامپ، ماسک جمله‌ای گفت که می‌تونه برای هر کارآفرین و سرمایه‌گذار، یک درس استراتژیک باشه
«ترامپ شاید برای 3.5 سال آینده رئیس‌جمهور باشه، ولی من 40 سال آینده در بیزنس خواهم بود.»

این جمله فقط یک طعنه نبود؛ بلکه بیانی روشن از تفاوت بین قدرت سیاسی مقطعی و نفوذ اقتصادی پایدار بود
در دنیای امروز، قدرت واقعی بیزنس نه در ورود به ساختارهای دولتی یا سیاسی، بلکه در ایجاد اثر از فاصله تعریف می‌شه.
کسب‌وکارهایی که وارد سیاست می‌شن، به چرخه‌های انتخاباتی، نوسانات ایدئولوژیک و محدودیت‌های دولتی گره می‌خورن. اما آن‌هایی که فاصله‌ی هوشمندانه‌ای با سیاست حفظ می‌کنن، هم نفوذ بلندمدت‌تری دارن و هم آزادی عمل بیشتری

نفوذ از راه فناوری، بازار و سرمایه‌گذاری‌های زیرساختی، بسیار ماندگارتر از تصمیمات و مصوبات یک دولت 4 ساله است
ایلان ماسک با این جمله، در واقع اعلام کرد که آینده‌ی واقعی، نه در کاخ سفید که در کارخانه‌ها، دیتاسنترها و دفاتر شرکت‌های خلاق ساخته می‌شه

✍مدیران ایران

@strategym_academy

💢کالبدشکافی پیش از مرگ توسط تیم های قرمز
✍مجتبی لشکربلوکی

معمولا بدن کسی که کشته شدنش مشکوک است را کالبدشکافی می کنند. نه فقط مرگ های مشکوک، به تمام فعالیت‌ها و بررسی‌هایی که پس از فوت یک فرد انجام می‌گیرد تا علت، نحوه، زمان و شرایط مرگ مشخص شود می گویند معاینه پس از مرگ یا Postmortem. آیا پیش از مرگ هم کالبدشکافی می شود؟ قاعدتا نه! ولی در دنیای مدیریت و استراتژی بله!

تکنیک Premortem یک تکنیک قدرتمند در مدیریت ریسک و تصمیم‌گیری است که توسط روانشناس معروف، گری کلاین، ابداع شد. هدف اصلی آن، شناسایی و کاهش نقاط ضعف مخفی یک پروژه یا تصمیم پیش از اجرای آن است. به جای اینکه بعد از شکست، علت‌یابی و کالبدشکافی کنیم، در این روش پیش از وقوع، شکست را تصور می‌کنیم و به دلایل آن فکر می کنیم

⭕️تحلیل و تجویز راهبردی
به طور سنتی، تیم‌ها پس از اتمام یک پروژه یا اجرای یک استراتژی، یک کالبدشکافی پس از مرگ برگزار می‌کنند تا درس‌هایی برای آینده بیاموزند. کالبدشکافی پیش از مرگ دقیقاً برعکس عمل می‌کند.
گام های اصلی آن چنین است:
۱) تصور شکست: از اعضای تیم بخواهید تصور کنند که استراتژی/پروژه به طور کامل شکست خورده.

۲) طوفان فکری برای دلایل شکست: از هر فرد بخواهید به صورت مستقل، حداقل ۵ تا ۱۰ دلیل معتبر (و نه دلایل پیش‌پاافتاده) برای این شکست فاجعه‌بار بنویسد. این دلایل می‌توانند شامل هر چیزی باشند: مشکلات فنی، اختلافات تیمی، تغییرات بازار، رقبا، مشکلات مالی، مسائل رگولاتوری، اتفاقات پیش‌بینی نشده و...

۳) جمع‌آوری و دسته‌بندی: دلایل جمع‌آوری شده را از همه اعضا دریافت کرده و آن‌ها را در یک لیست واحد (بدون تکرار) گردآوری کنید.

۴) اولویت بندی: دلایل را بر اساس احتمال وقوع و شدت تأثیرشان بر شکست پروژه اولویت‌بندی کنید.

۵) طراحی اقدامات سه گانه: برای هر یک از دلایل اصلی شکست، اقدامات پیشگیرانه (برای جلوگیری از وقوع آن) و یا اقدامات جبرانی (برای کاهش تأثیر آن در صورت وقوع) و یا اقدامات آلترناتیو (برای سوئیچ کردن از برنامه الف به ب) طراحی کنید

چرا کالبدشکافی پیش از مرگ مهم است؟
◽️دلیل اول: این تکنیک راهی برای خنثی کردن سوگیری خوش‌بینی به عنوان یکی از خطاهای مهم شناختی است. انسان‌ها به طور طبیعی خوش‌بین هستند و تمایل دارند نقاط ضعف احتمالی را نادیده بگیرند.

◽️دلیل دوم: تشخیص نقاط کور (آسیب پذیری های پنهان): به دلیل تجربیات، تخصص‌ها و دیدگاه‌های متفاوت اعضای تیم، Premortem می‌تواند نقاط کوری را که در برنامه‌ریزی اولیه نادیده گرفته شده‌اند، آشکار سازد.

◽️دلیل سوم: افزایش آمادگی همزمان ذهنی و روانی: با شناسایی مشکلات احتمالی پیش از وقوع، تیم آمادگی بهتری برای مقابله با چالش‌های واقعی پیدا می‌کند. هم از نظر شناختی (پیش آگاهی) و هم از نظر احساسی (روانی) برای شرایط مختلف و چالش ها آماده تر است.

چه کسی این کار را انجام می دهد؟
هم می توانید خودتان این کار را انجام دهید هم از تکنیک تیم قرمز استفاده کنید که ریشه در حوزه ارتش و امنیت دارد. تیم قرمز چیست؟ گروهی از متخصصان مستقل و باتجربه که با هدف به چالش کشیدن، یافتن نقاط ضعف و کشف آسیب‌پذیری‌ها در یک سیستم، طرح، یا تصمیم‌، به شیوه‌ای تهاجمی (مانند یک دشمن یا رقیب) عمل می‌کنند.

خلاصه؛ آنانکه فقط موفقیت را تصور، تجسم و شبیه سازی می کنند بعدها دچار غافل گیری های استراتژیک می شوند. پس شکست را هم تصور، تجسم و شبیه‌سازی کنید تا احتمال وقوع آن را در دنیای واقعی به حداقل برسانيد. فقط در کتاب های زرد هست که با تجسم مثبت و تصور موفقیت می توان به هدف رسید. دنیای واقعی بی رحم تر از این حرف هاست.

نوبت بعدی که خواستید یک تصمیم استراتژیک بگیرید (چه در زندگی فردی، چه در مدیریت سازمان و چه در اداره کشور)، تیم قرمز را برای کالبدشکافی پیش از مرگ دعوت کنید.

@organizationalbehavior

💢 چطور حضوری مؤثر و ماندگار در محیط کار داشته باشیم؟

برند شخصی شما آن چیزی‌ست که دیگران وقتی در اتاق نیستید درباره‌تان می‌گویند؛ اما حضور شما چیزی‌ست که وقتی در اتاق هستید احساس می‌شود. در محیط حرفه‌ای، حضور قوی تفاوت‌ساز است و می‌تواند شما را در ذهن دیگران ماندگار کند.

↩️ بیش از ۱۲ سخنران برتر دنیا تجربیاتشان را درباره تقویت این «حضور مؤثر» به اشتراک گذاشته‌اند:

↩️ آمادگی و پیگیری: افراد تاثیرگذار همیشه بیش از حد انتظار برای جلسات آماده می‌شوند، مخاطب را می‌شناسند، پیام را شفاف می‌سازند و پیگیر نتیجه‌اند. مثل تام هاپکینز که می‌گوید: «یا خرید می‌کنند یا می‌میرند!»

↩️ شوخ‌طبعی و شخصیت: شوخ‌طبعی باعث می‌شود دیوار دفاعی شنونده فرو بریزد. با روایت داستان‌های واقعی و بامزه، تصویری ماندگار و انسانی از خود می‌سازید.

↩️اعتمادبه‌نفس و شفافیت: برای تأثیرگذاری نیازی به زیاد حرف زدن نیست، بلکه باید با صداقت، واضح و بدون تلاش افراطی، خودتان باشید. شجاعت یعنی همان جایی باشید که اهمیت دارد.

↩️توجه و پاسخ‌گویی: افراد موفق در لحظات سخت، واقعی، در دسترس و مفید ظاهر می‌شوند. حضور واقعی یعنی گوش دادن فعال و واکنش آگاهانه.

↩️ کمک به دیده شدن دیگران: قدردانی از تلاش اطرافیان و گوش دادن عمیق، تأثیری قوی‌تر از هر سخنرانی دارد. افراد گوش‌سپار، بیشتر از هرکسی در یاد می‌مانند.

↩️ تمرین و ثبات: حضور قوی نتیجه‌ی تمرین مستمر و خودآگاهی است. در تمام تعاملات، از ارائه گرفته تا جلسات روزمره، ثابت‌قدم و حرفه‌ای باشید.

↩️ اشتباهات رایج: تلاش بیش‌ازحد برای تأثیرگذاری، استفاده از تکه‌کلام‌های زائد و نادیده‌گرفتن زبان بدن دیگران، حضورتان را تضعیف می‌کند.

↩️ حضور داشتن یعنی کامل بودن؟ نه! حضور یعنی آگاه بودن، در لحظه بودن و توجه واقعی.

↩️ تقویت حضور یک مهارت آموختنی است. با تمرین آمادگی، شوخ‌طبعی، شفافیت، گوش دادن و پیگیری، می‌توانید حضوری ماندگار، محترمانه و تأثیرگذار بسازید.

✍منبع: Forbes

@organizationalbehavior

💢هر چند سال شغل خود را عوض کنیم؟

🔸️تفاوت نظرهای بسیاری درباره اینکه آیا ترک زودهنگام کار تاثیری در رزومه ما دارد یا خیر وجود دارد. بعضی از افراد معتقدند عوض کردن زود به زود کار اشکالی ندارد و بعضی می‌گویند باید حداقل یک سال در یک کار بمانید تا تعهد خود را نشان دهید.

🔸طبق بررسی‌های انجام شده، مشخص شده که اگر شما در همه شرکت‌هایی که بودید زیر ۱۶ ماه کار کرده باشید، مانند این است که ۵ سال از مجموع سابقه کاری شما کم شود.

🔸️برای مثال شانس قبولی در مصاحبه برای فردی با ۷ سال سابقه کار که در همه شرکت‌هایی که بوده زیر ۱۶ ماه کار‌کرده است، برابر با شانس قبولی در مصاحبه فردی با ۲ سال سابقه کار است که در شرکتی که بوده‌ ۱۶ ماه یا بیشتر کار‌ کرده است.

✍کانال آموزه های سازمانی

@organizationalbehavior

💢هفت فایده‌ کم‌تر صحبت کردن:

1. شما اسرارتان را فاش نمی‌کنید.
2. حرف‌های احمقانه و بی‌معنی‌ نخواهید گفت.
3. وقتی صحبت می‌کنید مردم بهتر به حرف‌هایتان گوش می‌کنند.
4. برای مردم سخت است که از زندگی خصوصی و دنیای درون‌تان سر در بیاورند.
5. مردم شما را بالغ‌تر، جذاب‌تر و عاقل‌تر به می‌دانند.
6. مردم برای شما و مرزهایتان بیشتر احترام می‌گذارند.
7. حرفی نمی‌گویید که در آن توهین و بی‌احترامی به دیگران باشد.

@success_pd

💢محمدجعفر خیاطی عجیب ترین معلم دنیا بود ، امتحاناتش عجیب تر...!

امتحاناتی که هر هفته می‌گرفت و هر کسی باید برگه ی خودش را  تصحیح می‌کرد...آن هم نه در کلاس،در خانه دور از چشم همه!
اولین باری که برگه‌ی امتحان خودم را تصحیح کردم سه غلط داشتم...
نمی‌دانم ترس بود یا عذاب وجدان ؛هر چه بود نگذاشت اشتباهاتم را نادیده بگیرم و به خودم بیست بدهم!
فردای آن روز در کلاس وقتی همه ی بچه‌ها برگه‌هایشان را تحویل دادند فهمیدم همه بیست شده‌اند به جز من...!
به جز من که از خودم غلط گرفته بودم؛
من نمی خواستم اشتباهاتم را نادیده بگیرم و خودم را فریب بدهم...!
بعد از هر امتحان آنقدر تمرین می‌کردم تا در امتحان بعدی نمره‌ی بهتری بگیرم؛
مدت‌ها گذشت و نوبت امتحان اصلی رسید...!
امتحان که تمام شد ، معلم برگه‌ها را جمع کرد و برخلاف همیشه در کیفش گذاشت... !
چهره‌ی هم کلاسی‌هایم دیدنی بود؛آن ها فکر می‌کردنداین امتحان را هم مثل همه‌ی امتحانات دیگر خودشان تصحیح می‌کنند!
اما این بار فرق داشت؛این بار قرار بود حقیقت مشخص شود!؟
فردای آن روز وقتی معلم نمره‌ها را خواند فقط من بیست شدم!
چون بر خلاف دیگران از خودم غلط می‌گرفتم ؛ از اشتباهاتم چشم پوشی نمی‌کردم و خودم را فریب نمی‌دادم؛
زندگی پر از امتحان است...!!
خیلی از ما انسان‌ها آنقدر اشتباهاتمان را نادیده می‌گیریم تا خودمان را فریب بدهیم ... !؟
تا خودمان را بالاتر از چیزی که هستیم نشان دهیم...!؟
اما یک روز برگه‌ی امتحانمان دست معلم می‌افتد... !؟
آن روز چهره‌مان دیدنی ست...!؟
آن روز حقیقت مشخص می‌شود و نمره واقعی را می گیریم... !؟
🔹️ نتیجه:
تا می‌توانيم غلط‌های خودمان  را بگیريم قبل از این که غلطت را بگیرند.

@organizationalbehavior

💢واقعیت های منابع انسانی در ایران

@hrm_academy

💢گاستینگ در محیط کار: وقتی مدیران ناگهان ناپدید می‌شوند!

🖊مینا خوئینی
🔴با ورود نسل‌های جدید مانند نسل Z به بازار کار، زبان و فرهنگ ارتباطی در سازمان‌ها هم تغییر کرده است.
واژگانی که در ابتدا صرفاً در دنیای دیجیتال یا روابط شخصی رایج بودند، حالا به ترمینولوژی سازمانی راه پیدا کرده‌اند. یکی از این واژه‌ها که حالا در جلسات منابع انسانی، اتاق فکر مدیران و گروه‌های کاری به گوش می‌رسد، اصطلاح Ghosting (گاستینگ) است.

🟢در دنیای سازمانی امروز، «گاست شدن» یعنی قطع ناگهانی ارتباط حرفه‌ای بدون توضیح، پاسخ یا حتی خداحافظی. و این فقط مخصوص فرآیند استخدام نیست — در روابط میان مدیران و کارکنان هم دیده می‌شود.

🔵مصداقهاي رفتاري اشکال رایج گاستینگ توسط مدیران:

- سکوت در برابر درخواست بازخورد کارمندی که چند بار درخواست جلسه یا ارزیابی عملکرد داده اما مدیر پاسخ نمی‌دهد.
- قطع ناگهانی حمایت کارمندی که ابتدا حمایت و توجه زیادی دیده، اما به‌یک‌باره مدیر او را نادیده می‌گیرد.
- ناپدید شدن در بحران وقتی تیم در شرایط سخت یا فشار کاری شدید قرار دارد، ولی مدیر غایب است و حمایتی نمی‌کند.
- عدم پاسخ‌گویی به پیام‌ها/ایمیل‌ها قطع ارتباط یک‌طرفه، حتی درباره موضوعات مهم کاری.

🟤آسیب‌های گاست شدن در روابط مدیر - کارمند:

• کاهش مشارکت و انگیزه (Disengagement): وقتی کارمند حس کند دیده نمی‌شود، کم‌کم از وظایف و اهداف سازمانی فاصله می‌گیرد(۱).

• بی‌اعتمادی سازمانی (Organizational Distrust): کارمند احساس می‌کند نظرش شنیده نمی‌شود، ارزش ندارد یا نادیده گرفته می‌شود؛ این بی‌اعتمادی به کل سیستم سرایت می‌کند(۲).

• فرسودگی عاطفی (Emotional Exhaustion): عدم شفافیت و سکوت مدیران باعث احساس بلاتکلیفی، اضطراب و فشار روانی مداوم در کارمندان می‌شود(۳).

• افت عملکرد تیمی و ریزش استعدادها: گاستینگ مدیریتی می‌تواند به مهاجرت افراد کلیدی، شکاف تیمی و افت بهره‌وری منجر شود.

🟠چه باید کرد؟ راهکارهایی برای پیشگیری.

• آموزش هوش هیجانی و مسئولیت‌پذیری ارتباطی به مدیران: مدیران باید بیاموزند که «سکوت» تصمیم مدیریتی نیست؛ بلکه نوعی فرار از مسئولیت است.

• نهادینه کردن فرهنگ بازخورد مستمر و شفاف: شفاف‌سازی ارتباطات، حتی در مواردی که پاسخ خوشایند نیست، سلامت سازمانی را تضمین می‌کند.

• طراحی سیستم‌های گزارشگری دوطرفه: کارکنان باید بتوانند تجربه‌ی «نادیده گرفته شدن» را در فضای امن مطرح کنند.

🟡جمع‌بندی:
گاست شدن دیگر فقط یه اصطلاح نسلی نیست؛ بلکه یک نشانه مهم ضعف ارتباطی در سیستم‌های كاري ست. وقتی مدیران به جای گفت‌وگو، ناپدید می‌شوند:
✔️ اعتماد فرو می‌ريزد،
✔️ کارکنان بی‌انگیزه می‌شوند،
✔️ و سازمان دچار زخم‌های خاموش اما عمیق می‌شود.
سازمان سالم، جاييست که هیچ‌کس در سکوت رها نمی‌شود.

@management_skill

💢خلاصه کتاب اثر مرکب، دارن هاردی

@planing_tm

💢کوتاه؛ دربارهٔ این روزها

✍ محمدرضا شعبانعلی

قصد نداشتم در این چند روز - که امیدواریم کوتاه باشد - چیزی در اینجا بنویسم. اما گفتم شاید بد نباشد به یک نکته اشاره کنم.

وضعیتی که امروز در آن قرار گرفته‌ایم، وضعیت ساده‌ای نیست. و طبیعی است که هیچکس نداند رفتار و عکس‌العمل درست در فضای رسانه‌ای و شبکه‌های اجتماعی چیست.

بنابراین طبیعی است هر کس به سبکی که مناسب می‌داند رفتار کند و با تنش سنگین این روزها کنار بیاید:

یکی سکوت می‌کند،
یکی زیاد حرف می‌زند،
یکی ناسزا (یا: سزا) می‌گوید،
یکی مثل شبکه‌های خبری مدام خبر منتشر می‌کند،
یکی شعرهای احساسی می‌نویسد،
یکی معتقد است دستورالعمل‌هایی برای ایمنی یا امنیت می‌داند و آنها به دیگران می‌گوید
و ...

نمی‌شود به سادگی گفت "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است".

اصلاً همین باور که "یک روش درست است و هر روش دیگری غلط است" ما را به این نقطه رسانده است.

💡تنها کار همدلانه‌ای که می‌توانیم بکنیم این است که دقیق و آگاهانه دربارهٔ این‌که حرف‌ها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های چه کسانی/منابعی را دنبال کنیم تصمیم بگیریم و چشم‌مان را به حرفها، رفتارها، توصیه‌ها و گزارش‌های دیگران ببندیم.

این روزها - با همهٔ هزینهٔ جبران‌ناپذیری که به منابع ملی تحمیل شده - می‌گذرد. حداقل کاری که می‌توانیم بکنیم این است که فشار روانی را بر روی خودمان و نزدیکان‌مان افزایش ندهیم.

@organizationalbehavior

💢غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار

اشتباه کردن در محیط کار می‌تواند وحشتناک باشد، بخصوص اگر شما برای امرار معاش و پرداخت هزینههای خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمالگرایی افراطی است که در اصطلاح، "آتلوفوبیا" (Atelophobia) نامیده می‌شود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.

اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی است و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا میشوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گام‌هایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور می‌توان بر آن غلبه کرد؟

 غلبه بر استرس اشتباه کردن در محیط کار

اگر مثل اکثر آدمها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش میآید، دچار دلهره میشوید. اشتباه می‌تواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجهاش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکت‌تان تحمیل خواهد کرد. صرف‌نظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راه‌حل است.
برای غلبه بر استرسهای مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:

▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش میآید، طبیعی است که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت می‌توانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسیتان، متناسب با اشتباهی است که انجام دادهاید.

▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباهها بیشتر اوقات می‌توانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.

▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم است که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید و حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.

▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنشتان نسبت به اشتباه، کمک می‌کند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.

▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن می‌توانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمیدادند.

▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خوردهاید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.

یادتان نرود که اگر مسیر حرفه‌ای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدم‌شکست حرفهای شما را تعیین نمیکنند.

✍منبع: wrike

@organizationalbehavior

در روزهایی که بیش از همیشه، کنار هم بودن معنا داره…
ما در جین‌وست ایران، خودمون رو بخشی از مردم می‌دونیم؛ مردمی که با دل‌هایی به هم دوخته‌شده، وطن رو معنا کردن و نشان دادند که وطن یه خونه‌ست که با تار و پود دل‌هامون بافته شده.

برای ادای احترام به این همدلی، همه محصولات جین‌وست با نصف قیمت عرضه می‌شن.
علاوه بر این، مبلغ ۵۰۰ هزار تومان هدیه به حساب کاربری مشتریان وفادار کلاب جین‌وست واریز می‌شه.
چون ما هم از شما هستیم… و حالا وقتشه که کنارتون بودن رو معنا کنیم.

جین‌وست ایران – پوشیده از داستان این خاک
#جین_وست
#برای_یادآوری
#برای_افتخار
#تخفیف_همدلی
#درکنار_هم
#وطن

💢شش درجه فاصله در زمان جنگ
✍مجتبی لشکربلوکی

می دانستم ایران دشمنان فراوان دارد و دوستان بسیار محدود. اما این حجم از خائنان را هیچگاه باور نمی کردم. [تحلیل چرایی تنهایی استراتژیک ایران یعنی کمی دوستان و زیادی مخالفان بماند برای بعد] این روزها که ایران ما درگیر تجاوز دشمنان، نظاره گری جهانیان و خیانت خائنان است. به این سه نکته توجه کنیم:

۱) قرار نیست همفکر باشیم کافیست همدل باشیم. در هیاهوی گلوله‌ها، صدای مهربانی را بلندتر کنیم. بگذاریم صدای مهربانی ما بیش از صدای گلوله ها باشد. اختلاف نظرهای سیاسی، جناحی، خانوادگی، فکری و عقیدتی را دست کم تا پس از جنگ کنار بگذاریم. انفجارها می توانند خانه ها، اماکن و تاسیسات ما را نابود کنند اما تا زمانی که انفجار در اتحاد ما رخ ندهد، اثرگذار نخواهد بود.
فراموش نکنیم وقتی گلوله فرقی میان ما نمی‌گذارد، ما چرا بگذاریم؟

۲) تاثیرگذاری از طریق نفر ششم! نظریه ای وجود دارد به نام شش درجه فاصله (که البته ترجمه معنادارتر و غیرلفظی آن می شود شش واسطه) و معتقد است که هر دو انسان روی زمین تنها با شش واسطه (یا کمتر) به هم متصل‌اند. به عبارت دیگر، شما می‌توانید از طریق زنجیره‌ای متشکل از حداکثر شش نفر، با هر فرد دیگری در جهان ارتباط غیرمستقیم برقرار کنید. ظاهرا ریشه‌ ایده به نویسنده‌ مجارستانی فریگیس کارینتی در اواخر دهه ۱۹۲۰ برمی‌گردد. او در داستان کوتاهش به نام زنجیرها افزایش ارتباطات انسانی را با پیشرفت فناوری بررسی کرد.
سال ها بعد استنلی میلگرام، روان‌شناس معروف، در دهه ۱۹۶۰ آزمایشی با عنوان «جهان کوچک» طراحی کرد تا این فرضیه را آزمایش کند. او نامه‌هایی را به طور تصادفی به افراد مختلف در یک شهر فرستاد و از آن‌ها خواست تا نامه را به یک فرد مشخصی که آن ها نمی شناختند در شهر دیگری برسانند، به شرطی که فقط بتوانند آن را به کسی بدهند که شخصاً می‌شناسند. نتایج این آزمایش نشان داد که به طور متوسط، نامه‌ها پس از حدود ۵ تا ۶ واسطه به مقصد می‌رسیدند.
هر چند نقدهایی به این نظریه وارد است از جمله بی توجهی به کیفیت پیوندها. چه اینکه همه ارتباطات انسانی از نظر اعتماد، نفوذ یا صمیمیت یکسان نیستند. اما این نظریه همچنان الهام بخش است.
با ظهور شبکه‌های اجتماعی آنلاین مانند فیس‌بوک، لینکدین و... مطالعات جدیدی انجام شده است. به عنوان مثال، مطالعه‌ای در مایکروسافت در سال ۲۰۰۸ و مطالعه‌ای در فیس‌بوک در سال ۲۰۱۱ نشان داد که میانگین درجه جدایی حتی کمتر از شش درجه است (حدود ۴.۷ یا حتی ۳.۵). این موضوع نشان می‌دهد که با وجود فناوری، دنیا کوچک‌تر شده است.
این را گفتم که یادآوری کنم هر کدام از ما باید پیام هایی به جهانیان (نفر اولی که می شناسیم ارسال کنیم) تا برسد به نفر ششم. نفر ششم کیست؟ روسای جمهور جهان، رهبران مذهبی جهان، پاپ اعظم، نمایندگان پارلمان کشورهای اروپایی، احزاب سیاسی با نفوذ در کشورها. آن ها انسانند و تحت تاثیر دوستان، خانواده، افکار عمومی. در جهانی که افکار عمومی بی اطلاع یا بی تفاوت است نمی توان به پایان جنگ امیدوار بود. هر کدام از ما یک دیپلمات است، یک رسانه است و حلقه اول یک زنجیره شش تایی و یا حتی کمتر. فراموش نکنیم فقط شش واسطه میان ماست!

۳) امیدوارم این جنگی که می توانست اصلا شروع نشود به زودی خاتمه پیدا کند، اما عقل حکم می کند که خود را آماده کنیم برای شرایط بدتر از این. آموزش های بقا در زمان جنگ و بحران رو بیاموزیم به چند تایش اشاره می کنم (برخی از این نکات فقط برای شهرهای خاص هست نه کل کشور):
◽️در شرایط جنگی، شایعه و اطلاعات جعلی می‌تواند از بمب هم خطرناک‌تر باشد. اطلاعات فقط از منابع رسمی.
◽️تهیه کوله اضطراری از مواد موجود در خانه برای ۷۲ ساعت حاوی آب، غذا، دارو، مدارک مهم، چراغ‌قوه، پول نقد، پاوربانک، لوازم بهداشتی و لباس اضافه
◽️شناسایی محل های امن خانه و راه های فرار و همچنین پناهگاه‌های شهری
◽️آمادگی برای قطع برق، آب، گاز و اینترنت.
◽️عدم ارسال تصویر مناطق آسیب دیده در شبکه های اجتماعی این رسما یعنی خبرچینی برای دشمن
◽️برنامه ریزی ارتباط اضطراری شامل تعیین نقاط ملاقات در صورت قطع ارتباط و شماره تماس‌های جایگزین
◽️یادگیری مهارت‌های ابتدایی بقا و کمک‌های اولیه: پانسمان، خاموشی آتش، قطع گاز و ...

این ها را نگفتم که بترسیم! ترس، خود ابزار جنگ روانی است. مدیریت هیجانات و حفظ خونسردی، اولین خط دفاع روانی ماست. دل‌های ما سنگر واقعی این سرزمین‌اند. این سنگر را نباید به دشمن داد. گفتم که هشیارتر و آماده تر باشیم.

امیدوارم هیچ گاه لازم نباشد نکات زندگی در شرایط جنگی را به کار بگیریم و خداوند حافظ و نگاه دار ایران و ایرانیان باشد.

@strategym_academy

💢مدیریت مؤثر در بحران؛ هنر عبور از طوفان

در دنیای امروز که پر از تحولات سریع اقتصادی، فناوری و اجتماعی است، توانایی مدیران برای هدایت تیم‌ها در دوران بحران، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌آید. مدیران مؤثر کسانی هستند که نه‌تنها وظایف اداری و استراتژیک خود را انجام می‌دهند، بلکه الهام‌بخش، تصمیم‌گیر و پشتیبان تیم‌ها نیز هستند. آن‌ها باید در عین همدلی با کارکنان، تصمیمات قاطع بگیرند و سازمان را به سمت ثبات و رشد هدایت کنند.

🔹 تعادل حساس میان همدلی و قاطعیت
در دوره‌های بحران، رهبری تیم معنای عمیق‌تری پیدا می‌کند. مدیر باید با حفظ آرامش، ارتباط صادقانه و تصمیم‌گیری مؤثر، تیم را از بحران عبور دهد. مهارت در برقراری ارتباط شفاف، شناخت دغدغه‌های کارکنان و ارائه چشم‌اندازی روشن، از الزامات مدیریت موفق در این شرایط است.

🔹 استراتژی‌هایی برای رهبری در تغییر
در مسیر تغییر، شفافیت یکی از قوی‌ترین ابزارهای رهبران است. وقتی اعضای تیم بدانند چرا تغییر در حال وقوع است، چه نقشی در آن دارند و چه نتایجی انتظار می‌رود، بهتر با تغییر همراه می‌شوند. همچنین مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری، حس تعلق و تعهد را افزایش می‌دهد.

🔹 ساخت تیم‌های تاب‌آور
تیم‌هایی که آموزش دیده‌اند، اختیارات دارند و بازخورد دریافت می‌کنند، در برابر بحران‌ها مقاوم‌تر هستند. مدیرانی که به اعضای تیم خود اعتماد می‌کنند و آن‌ها را در فرآیند تصمیم‌گیری شریک می‌کنند، بستری برای نوآوری و انعطاف‌پذیری فراهم می‌سازند. روحیه بالا و انگیزه قوی، نتیجه همین روش مدیریت است.

🔹 رهبری با الگوی عملی
رهبران بزرگ نه با شعار، بلکه با عمل الهام‌بخش تیم خود هستند. زمانی که مدیر خودش به ارزش‌ها و رفتارهایی که از تیم انتظار دارد پایبند باشد، فرهنگی از تعهد، اعتماد و مسئولیت‌پذیری در سازمان شکل می‌گیرد. این الگوی عملی، در بحران‌ها راهنمای تیم خواهد بود.

🔹 درس‌هایی از فاجعه کشتی ال‌فارو
در سال ۲۰۱۵، کشتی باری آمریکایی "ال‌فارو" با وجود هشدارهای طوفانی شدید، به حرکت ادامه داد و در طوفان غرق شد. تحلیل‌ها نشان دادند که ضعف در ارتباطات، نبود فضای امن برای اظهار نظر خدمه، و تصمیم‌گیری‌های غیرمنعطف منجر به این فاجعه شد. این حادثه یادآور اهمیت فرهنگ گفت‌وگو، مدیریت ریسک و رهبری انعطاف‌پذیر است.

✅ جمع‌بندی
مدیریت در بحران یعنی ساختن سازمانی که در برابر فشارها مقاوم و در برابر فرصت‌ها چابک باشد. با تقویت مهارت‌های رهبری، تمرکز بر آموزش تیم‌ها، ایجاد فضای شفاف برای ارتباط، و پایبندی به اصول اخلاقی، مدیران می‌توانند سازمان خود را از دل تغییرات سالم عبور دهند.

✍آکادمی مدیریت

@organizationalbehavior

💢راهنمای جامع از بین بردن انگیزه کارکنان!

🔸کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.

🔸فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید:

🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها

گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.

🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان

نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.

🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده

یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.

🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات

دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.

🔺ارائه پاسخ های سربالا

رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.

🔺عدم انتقادپذیری

رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.

🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر

به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.

🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم

امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.

🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی

هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.

🔺متهم کردن کارکنان

متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.

🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق

نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.

🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت

ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.

@organizationalbehavior

💢مدیران عزیز، الان دیگه فقط بحث ادامه کار نیست، بحث چگونگی ادامه دادنه

بسیاری از کارکنان شما هنوز تو شوک‌ هستن
ذهن‌هاشون خسته‌ست دل‌هاشون نگرانه، و تمرکز ندارن خود شما هم ممکنه اینطور باشید
بسیاری حتی اگر آسیبی ندیدن خبرها، ترس‌ها و ابهام‌ها روشون اثر گذاشته

در چنین روزهایی، نقش شما فقط هدایت کسب‌وکار نیست، بلکه بازگرداندن امنیت روانی به تیمتونه

💡 چند کار ساده اما مهم:
۱. بیشتر از همیشه با تیم‌تون صحبت کنید، اجازه بدید آدم‌ها احساسات‌شون رو بگن

۲. فضا رو امن کنید، آروم کنید، بعد وارد کار بشید

۳. الان وقت بازسازی اعتماد، انسجام، و دوباره برانگیختن انگیزه‌ها

این مسئولیت، حالا روی دوش شماست بنابراین باید قوی، انسانی و هوشمند باشید.

✍ارشیا دکامی

@organizationalbehavior

💢 «واقعیت اینه که ما آینده رو نه بر اساس داده‌های واقعی، بلکه بر اساس “ذهن دیروز” خودمون قضاوت می‌کنیم. این یعنی بیشترِ ما، نه تنها آینده رو نمی‌بینیم — بلکه بد هم می‌بینیمش.»

چهار سوگیری مهم ذهنی برای فهم بهتر آینده وجود داره که حتما باید بتونیم با اونها مقابله کنیم
شما سوگیری دیگری می‌شناسید؟

✍دیوان

@strategym_academy

📣 شروع ثبت‌نام دوره جامع برند (راهبری یکپارچه و ۳۶۰ درجه کسب‌وکار)

✔️ برندهای بزرگ نمی‌جنگند؛ مسیر تازه می‌سازند.

🔗اگر شما هم به‌جای رقابت، به ساخت مسیر اختصاصی خودتان فکر می‌کنید، این دوره برای شما طراحی شده است.

🏠 محل برگزاری: مؤسسه آموزش عالی آزاد بهار
✅ مدرس: دکتر بهنود الله‌وردی


🎁 مشاوره تخصصی رایگان + ظرفیت محدود
📌 فرصتی برای یادگیری واقعی، نه فقط تئوری!

📝 جهت کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نام روی لینک زیر کلیک کنید :

https://tonl.ir/qhmHI

🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool