🅱چگونه به جایگاه یک مدیر ارتقاء یابیم؟



✅ آیا آماده جهش از نقش یک کارمند شرکت به نقش یک مدیر هستید؟ نشریه معتبر هاروارد بیزنس‌ری‌ویو چند راه را معرفی کرده است که به خودتان و همکارانتان نشان می‌دهد آماده این خیزش هستید.

✅در مورد مسایلی که طرفدار آن‌ها هستید، شفاف باشید. به عبارت دیگر، برند مدیریت خود را شناسایی کنید. از خود بپرسید: کدام سه ارزش برای شما به عنوان یک مدیر و همکار مهم است؟ چگونه آنها را در حرفه خود زندگی کرده‌اید؟ چرا آنها برای رسیدن به موفقیت مهم هستند؟ چگونه فلسفه مدیریت خود را در یک مصاحبه یا برای یک فرد جوان‌تر توصیف می‌کنید؟

✅مهارت‌های خود در تصمیم‌گیری را تقویت کنید. همانطور که از نردبان ترقی بالا می‌روید، مشکلاتی که با آن مواجه می‌شوید سخت‌تر و پیچیده‌تر می‌شوند و شما نسبت به تصمیمات خود پاسخگوتر خواهید بود. برای تبدیل شدن به یک تصمیم‌گیر ارشد، تمرین کنید که به دنبال نظرات تیم خود باشید، با خود و دیگران به طرز بی‌رحمانه‌ای صادق باشید (حتی وقتی حقیقت سخت است)، و دائماً فرضیات خود را به چالش بکشید.

✅خودآگاهی ایجاد کنید. به عنوان یک مدیر، هر چیزی که می‌گویید و انجام می‌دهید، تأثیر زیادی دارد. افراد شما را از نزدیک بررسی می‌کنند و  هر ژست و نظری که ارایه می‌کنید را تفسیر می‌کنند. بنابراین، احساسات خود را کنترل کنید. چون شما ترجیح می‌دهید افراد روی کار خود تمرکز کنند نه اینکه برای تشخیص حالت روحی شما انرژی صرف کنند.



📍 @organizationb ™

🅱 10 تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:


در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:

🚩   تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری

  🚩 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

🚩 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود.

🚩 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.

🚩 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.

🚩  تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.

🚩 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

🚩 تصمیم به اینکه واحد HR  بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

🚩 تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.

🚩🚩 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.



📍 @organizationb ™

🅱 پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب



✅اگه دقت کرده باشین بعضی تیم های ورزشی که در یک فصل خاص نتایج درخشانی کسب کردن تو فصل بعد و با وجود حفظ همان بازیکنان و مربی، ممکنه تیم نتایج ضعیف‌تری کسب کنه و حتی به فینال هم نرسن. یا دانش آموزی که توی یک درس خاص نمره بسیار بالایی می گیره تو آزمون بعدیش، بدون هیچ مداخله یا آموزشی، به احتمال بسیار زیاد نمره اش به سمت نمره متوسط کلاس نزدیک می‌شه.


✅به این رخداد میگن "پدیده رگرسیون" که اتفاقا آماریست ها و روانشناسان در حد قسم بهش اعتقاد دارن. حرف حسابشم اینه که متغیرها در طول زمان بسیار تمایل دارن به میانگین خودشون برگردن.


✅این پدیده رگرسیون میگه: اینکه همیشه موفق باشید یا همیشه شکست خورده باشین، معنی نداره و بعد از یه مدت میانگین اطرافیانتون میشه وضعیت  شما.


✅بریم سراغ پدیده رگرسیون توی دنیای مدیریت و سازمان:

✅فرض کنید یک کارمند به طور مداوم عملکردش عالی بوده. طبق پدیده رگرسیون، در دوره‌های بعدی، به احتمال بسیار زیاد عملکرد این کارمند به سمت میانگین عملکرد گروه متمایل می‌شه. طی یک تحقیق علمی ۶۵ درصد از مدیران گزارش دادن که بعد از افزایش عملکرد و افزایش حقوق در دوره های بعدی با "پدیده رگرسیون" مواجه شدند.

✅یا یک فروشنده در یک ماه خاص به طور غیرمعمولی تعداد زیادی معامله را به ثمر رسونده. در ماه‌های بعد، با وجود تلاش‌های مشابه، احتمالا تعداد معاملاتش به سطح معمول خودش برمیگرده. طبق مطالعات موسسه گارتنر، ۵۰ درصد از شرکت هایی که با موفقیت یک محصول یا خدمات جدید رو عرضه میکنن، در سال بعد با کاهش فروش و سهم بازار مواجه میشن.
✅و مثال ها، گزارش ها و آمارهای متعدد از حوزه های دیگه سازمان.

✅وقتی بررسی میکنیم میبینم که این پدیده در دنیای سازمان و مدیریت هم خیلی فراوونه و میشه گفت که برای مدیران درک این موضوع از نون شب هم یه جورایی واجبتره. دلایلش رو لطف شما فکر کنید و بگید....

✅چند تا شرکت که پدیده رگرسیون رو به چشم دیدن با هم بررسی کنیم:


✅شرکت اپل که هممون میشناسیمش و روی موفقیتش تردیدنداریم، سال ۲۰۱۰ با عرضه iPad به بازار، انقلابی در صنعت تبلت ایجاد کرد و با سرعت به محبوب‌ترین تبلت در جهان تبدیل شد. با این حال، در سال‌های بعد، سهم بازار iPad به تدریج کاهش یافت و شرکت‌های رقیب مانند سامسونگ و آمازون سهم بیشتری از بازار را به خودشون اختصاص دادن.


✅یا تیم فوتبال رئال مادرید توی سال ۲۰۱۴ با قهرمانی در لیگ قهرمانان اروپا برای دهمین بار، رکورد جدیدی را در این رقابت‌ها به نام خود ثبت کرد. با این حال، در سال‌های بعد، رئال مادرید نتونست به این موفقیت‌ها دست پیدا کنه و در چندین دوره متوالی از لیگ قهرمانان اروپا حذف شد.

✅یا شرکت معظم تویوتا در دهه ۱۹۸۰ با تولید خودروهای با کیفیت و قابل اعتماد، به رهبر بازار جهانی خودرو تبدیل شد. با این حال، در دهه ۱۹۹۰، تویوتا با مشکلاتی در زمینه کیفیت و فراخوان‌های متعدد مواجه شد که به وجهه آن در بازار آسیب رساند.

✅شرکت مایکروسافت سال ۲۰۰۱ ویندوز XP اش کلی گرفت ولی بعدش سیستم عامل های جدید کنارش زدند.
و ...

✅سوال مهم: آیا پدیده رگرسیون را در حوزه منابع انسانی هم داریم؟

✅تقریبا همه افراد زمانیکه یک شغل یا موقعیت سازمانی جدیدی رو شروع میکنن، اون اوایل یه عالمه انرژی و انگیزه دارن و بعد از مدتی همه چی عادی میشه و انگیزه و شور کار کم میشه. این پدیده رگرسیون را داره نشون میده.

✅زمانیکه حقوق ها رو زیاد میکنن تا چند وقت حال همه خوبه اما بعد از یه مدتی انگار نه انگار و کارکنان درگیر "پدیده رگرسیون" میشن.

✅شرکت گوگل سال ۲۰۱۳، برنامه جدیدی به نام "پروژه پاداش" رو اجرا کرد که توی اون پروژه به کارمندانی که ایده های نوآورانه داشتن، پاداش های خوب و  سخاوتمندانه ای میداد. اولش این برنامه بسیار موفق بود و تعداد زیادی ایده های نوآورانه از سوی کارکنان ارائه شد. با این حال، در سال های بعد، تعداد ایده های نوآورانه به تدریج کم شد و به سطح قبل از اجرای برنامه بازگشت، علیرغم اینکه هنوز پاداش ها پابرجا بود.

✅در دهه ۱۹۸۰، شرکت جنرال موتورز برنامه های آموزشی و توسعه ای گسترده ای را برای ارتقای مهارت های کارکنان خودش اجرا کرد. این برنامه ها اولش خیلی موثر بودن و منجر به افزایش قابل توجهی در بهره وری و کیفیت محصولات شدن. ولی  در دهه ۱۹۹۰، اثربخشی این برنامه ها به تدریج کاهشی شد و جنرال موتورز با مشکلاتی در زمینه کیفیت و رقابت مواجه شد.

✅نتیجه اینکه دنیای مدیریت منابع انسانی هم به شدت درگیر پدیده رگرسیون یا برگشت به عقب هست.


📍 @organizationb ™

🅱 5 سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند.


✅يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1 . شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2 . بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3 . آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4 . شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5 . قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.

به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است.

برگرفته از سايت entrepreneur.com



📍 @organizationb ™

🅱 استرس چگونه برعملکرد تاثیر می‌گذارد؟



✅ استرس داشتن، ویژگی اصلی خیلی از مشاغل است. اما در فروش، چه به صورت فردی و چه به صورت سازمانی، نوعی استرس خاص حاکم است. وقتی آمار و ارقام روند نزولی پیدا می‌کند، واکنش مدیران افزایش فشار بر سازمان فروش است.

✅ گروهی ۷۰ نفره از مدیران عامل یک کنفرانس تکنولوژی جهانی که سال گذشته برگزار شد، در پاسخ به این سوال که وقتی عملکرد مالی آنها افت می‌کند، چه راهکاری دارند، بی‌درنگ پاسخ دادند که از تیم فروش می‌خواهیم اعداد و ارقام را بالا بیاورند.

✅ سر پا نگه داشتن کسب‌وکار، یکی از وظایف تیم فروش است، اما فشاری که بر آنها وارد می‌شود، محیطی پراسترس را ایجاد می‌کند که می‌تواند نتیجه معکوس به بار آورد. استرس زیاد در هر موقعیت حرفه‌ای، مانع شکوفایی استعدادها می‌شود و به تصمیم‌گیری ضعیف منجر می‌شود.

✅ هنگام مواجهه با استرس شدید، توانایی ما برای تمرکز، حل مشکلات و توجه دقیق به جزئیات، به طور چشمگیری کاهش پیدا می‌کند. وقتی فروشنده‌ها برای بستن قراردادهای جدید، بیش از حد تحت فشار قرار می‌گیرند، عصبی می‌‌شوند و چرخه‌های فروشی که وعده داده‌اند را یا نیمه‌کاره می‌گذارند یا به آنها پایان می‌دهند.

✅ تحمیل یا دیگر رفتارهای نامناسب، اثربخشی فروش را کاهش می‌دهد و به حاشیه سود آسیب می‌زند. خیلی از مشتریان هم وقتی برای خرید تحت فشار غیرعادی قرار می‌گیرند، واکنش معکوس نشان می‌دهند و اقدام به خرید نمی‌کنند؛ مخصوصا وقتی قرار باشد راه‌حل‌های پیچیده به آنها فروخته شود.

✅ استرس باعث می‌شود کل تیم‌های فروش طوری رفتار کنند که هر معامله‌ای یک کسب‌وکار خوب به نظر بیاید. برای اینکه قراردادی راحت‌تر امضا شود، باید یک تخفیف بزرگ در نظر گرفت؟ اشکالی ندارد. این قرارداد دردسرساز به نظر می‌رسد و مشتری مناسب نیست؟

✅ چه اهمیتی دارد، باید آمارهای این ماه را درست کنیم. در این شرایط، رویکرد این است: تحت هر شرایطی و با هر هزینه‌ای، به درآمدزایی برسیم. تمرکز فروشنده‌ها کوتاه مدت می‌شود و انگار فقط به آنها دستور داده شده کاری انجام دهند. این رویکرد،‌ عواقب بلندمدتی برای کسب‌وکار دارد: افزایش ضرر و شکست در ایجاد یک تجربه فروش جذاب.

✅ رهبران کسب‌وکار در تلاش برای به حداکثر رساندن جنب‌وجوش و ایجاد حس اضطرار در سازمان فروش، اهمیت کسب نتایج خوب ماهانه یا فصلی را پررنگ‌تر از هر چیز دیگر می‌کنند. آنها با این کار، بازدهی بلند مدت کسب‌وکار را با ریسک مواجه می‌کنند.


✅ افزایش هیجانات ذهنی و روانی، عملکرد را ارتقا می‌دهد؛ اما تا یک حد مشخص. از آن به بعد، هرقدر استرس افزایش یابد، عملکرد ضعیف می‌شود. پس بهترین حالت حد میانه‌ است و سطح بهینه استرس، بالاترین میزان عملکرد را ایجاد می‌کند.

✅ اصطلاح فنی این سطح بهینه
استرس مفید (eustress) نام دارد که مدیران باید دقیقا بر همین میزان استرس تمرکز کنند تا بهترین نتایج را بدست آورند. آنها بجای اینکه فقط استرس بخش فروش را برای بالا بردن آمار فروش افزایش دهند، می‌توانند با ۳ راهکار زیر عملکرد فروشنده‌های خود را به حداکثر برسانند:

🚩 تمرکز بر ایجاد یک تجربه فروش استثنایی

تجربه فروش عاملی مهم است که وقتی مشتریان گزینه‌های مختلف خود را ارزیابی می‌کنند بر تصمیم‌گیری آنها اثر می‌گذارد. تحقیقات نشان می‌دهد تجربه فروش بر حدود ۲۵٪ معیارهای تصمیم‌گیری خرید و فروش بنگاه به بنگاه (B۲B) اثر می‌گذارد. تجربه فروش عبارت است از: ایجاد ارزش جهک مشتریان از طریق کمک به دیدن مشکلاتی که مورد توجه آنها نبوده، فرصت‌هایی‌ که از آن آگاه نبوده‌اند و راه‌حل‌هایی که پیش‌بینی نکرده‌اند.

🚩 تمرکز بر فرآیند فروش نه دستاورد آن

فرآیند فروش یک نقشه راه برای ایجاد تجربه فروشی است که برای مشتری ارزش دارد و شما را از رقبا متمایز می‌کند. اگر می‌خواهید فرآیندی ایجاد کنید که به فروشنده‌ها کمک کند بیشتر بفروشند، آنرا با نحوه خرید خریداران هماهنگ‌سازی کنید. در هر مرحله از فرآیند فروش، چند اقدام کلیدی وجود دارد که می‌گوید آیا می‌توان به مرحله بعد رفت یا نه.

🚩 تمرکز بر مربی‌گری جهت ارتقای عملکرد

فروش محصولات و خدمات پیچیده به تخصصی نیاز دارد که هیچگاه در برنامه‌های آموزشی بصورت کامل به آن پرداخته نمی‌شود. باید در موقعیت‌های واقعی، مهارت‌ها را توسعه داد و این کار از طریق مربی‌گری محقق می‌شود. وقتی مدیران بر پرورش استعداد فروش تمرکز کنند، روی یک مزیت رقابتی سرمایه‌گذاری کرده‌ و می‌توانند مدل‌های خوبی ارائه کنند.



📍 @organizationb ™

🅱۵ خصوصیت یک تیم کاری موفق



🚩اعضا زمانی را صرف ایجاد رابطه‌ی دوستانه از طریق صحبت در مورد موضوعات غیرکاری می‌کنند.

با این گفت‌وگوها علایق مشترک آشکار می‌شود که خود ارتباطاتی عمیق‌تر و حقیقی‌تر را سبب می‌شود.


🚩به دفعات از یکدیگر «تشکر» می‌کنند.

در مقایسه با مشوق‌های مالی، قدردانی اغلب محرک قوی‌تری است. در تیم‌هایی با عملکرد بالا، قدردانی فقط از بالا به پایین صورت نمی‌گیرد، بلکه در تعاملات میان همکاران نیز هنجاری فرهنگی به حساب می‌آید.


🚩 در محل کار، خودِ حقیقی شان هستند.

این بدان معناست که اعضای تیم در ابراز احساسات مثبت و منفی راحت هستند، با یکدیگر شوخی می‌کنند و سربه سر هم‌تیمی‌هایشان می‌گذارند.


🚩 از پاسخ‌گویی به تلفن هراسی ندارند.

برای بسیاری پاسخ‌گویی به تماس‌های تلفنی چندان خوشایند نیست. آن‌ها مکالمات تلفنی را ناخوشایند و معذب‌کننده می‌دانند، در حالی‌که مکالمات تلفنی پیوندها را تقویت می‌کند و مانع از سوءتفاهم می‌شود.


🚩جلساتشان اثربخش است.

شرکت‌کنندگان پیش از شروع جلسه از دستور کار مطلع شده و برای آن آماده می‌شوند. بیش‌تر جلسات با گزارش پیشرفت پروژه‌های در حال اجرا اغاز می‌شود.



📍 @organizationb ™

🅱نبود دیالوگ، آفت محیط کار


✅تعارض‌ها، اختلاف‌ها و سوتفاهم‌ها مسائلی هستند که مکرراً در محیط کار مشاهده می‌شود. اما چرا این مسائل حل نشده باقی می‌ماند و حتی به مرور زمان به بدبینی، سوءظن و حتی تعارض‌های بزرگتری منجر می‌شود. یکی از دلایل مهم در ایجاد یا تشدید این مسائل عدم برقراری دیالوگ در محیط کار است. زمانی که ما دیالوگ برقرار نمی‌کنیم به تبع آن در جهت حل مسائل نیز نمی‌توانیم گام برداریم.

✅اما چرا در محیط کار دیالوگ برقرار نمی‌شود؟
1- عدم وجود اعتماد به نفس کافی
2- خودبرتربینی
3- غرور و منیت
4- لجبازی
5- عدم بلوغ فکری
6- عدم آموزش نحوه برقراری دیالوگ مناسب

✅توصیه هایی برای برقراری دیالوگ در محیط کار:
1- شنوده خوبی باشید.
2- محترمانه صحبت کنید.
3- نگرش برد- برد داشته باشید.
4- پیش‌فرض‌ها و کلیشه‌های خود را نسبت به دیگران کنار بگذارید.



📍 @organizationb ™