🅱 علائمی که نشان می دهند شغل‌تان سلامت روان شما را تهدید می کند
اگر شما یک کارمند هستید، باید به سلامت روانی خود اهمیت دهید و در صورتی که احساس کردید در خطر آسیب هستید، باید در پی اصلاح شرایط کاری خود برآیید. همچنین اگر رئیس یک کسب و کار هستید نیز باید همواره سلامت روانی کارمندان را زیر نظر داشته باشید و در صورتی که احساس کردید آنها از این حیث در خطر هستند، در پی اصلاح شرایط محیط کار باشید.
در ادامه قصد داریم شش نشانه ای را بررسی کنیم که نمایانگر اثر مخرب شغل بر سلامت روان تان هستند.
1️⃣ صبح ها به سختی بیدار می شوید:
اگر این احساس بیشتر روزها به سراغتان می آید نشان از استرس بیش از حدی است که در اثر کار به شما وارد می شود.
2️⃣ فکر می کنید باید 7 روز هفته و 24 ساعت شبانه روز برای کارتان در دسترس باشید:
این کار به مرور به سلامت کارمندان آسیب می زند و تعادل بین کار و زندگی را بر هم می زند.
3️⃣ در حین کار استراحت نمی کنید:
استراحت نکردن حین کار می تواند به سلامت روان افراد آسیب بزند. از سوی دیگر تفریح و استراحت های کوتاه، می تواند شادابی و نیز رضایت شغلی افراد را در حین کار افزایش دهد.
4️⃣ ارتباط اجتماعی با سایر کارمندان ندارید:
اگر یک شغل برای کارمندان طاقت فرساست، ارتباط اجتماعی بین آنها می تواند از میزان اضطراب بکاهد.
5️⃣ تصور می کنید هر لحظه ممکن است اخراج شوید:
عدم امنیت شغلی یکی از اصلی ترین دلایل ایجاد اضطراب و نیز افسردگی کارمندان است.
6️⃣ هنگام انجام کارهای خود احساس گناه می کنید:
محیط برخی از شرکت ها پر خطر هستند. این مسئله می تواند به علت مشکلات ناشی از شرایط کاری پر مخاطره، تولید محصولات خطرناک یا سایر موارد ایجاد شود.
📍 @organizationb ™
اگر شما یک کارمند هستید، باید به سلامت روانی خود اهمیت دهید و در صورتی که احساس کردید در خطر آسیب هستید، باید در پی اصلاح شرایط کاری خود برآیید. همچنین اگر رئیس یک کسب و کار هستید نیز باید همواره سلامت روانی کارمندان را زیر نظر داشته باشید و در صورتی که احساس کردید آنها از این حیث در خطر هستند، در پی اصلاح شرایط محیط کار باشید.
در ادامه قصد داریم شش نشانه ای را بررسی کنیم که نمایانگر اثر مخرب شغل بر سلامت روان تان هستند.
1️⃣ صبح ها به سختی بیدار می شوید:
اگر این احساس بیشتر روزها به سراغتان می آید نشان از استرس بیش از حدی است که در اثر کار به شما وارد می شود.
2️⃣ فکر می کنید باید 7 روز هفته و 24 ساعت شبانه روز برای کارتان در دسترس باشید:
این کار به مرور به سلامت کارمندان آسیب می زند و تعادل بین کار و زندگی را بر هم می زند.
3️⃣ در حین کار استراحت نمی کنید:
استراحت نکردن حین کار می تواند به سلامت روان افراد آسیب بزند. از سوی دیگر تفریح و استراحت های کوتاه، می تواند شادابی و نیز رضایت شغلی افراد را در حین کار افزایش دهد.
4️⃣ ارتباط اجتماعی با سایر کارمندان ندارید:
اگر یک شغل برای کارمندان طاقت فرساست، ارتباط اجتماعی بین آنها می تواند از میزان اضطراب بکاهد.
5️⃣ تصور می کنید هر لحظه ممکن است اخراج شوید:
عدم امنیت شغلی یکی از اصلی ترین دلایل ایجاد اضطراب و نیز افسردگی کارمندان است.
6️⃣ هنگام انجام کارهای خود احساس گناه می کنید:
محیط برخی از شرکت ها پر خطر هستند. این مسئله می تواند به علت مشکلات ناشی از شرایط کاری پر مخاطره، تولید محصولات خطرناک یا سایر موارد ایجاد شود.
📍 @organizationb ™
🅱 ده ویژگی مدیر موفق
۱. توانایی درک اهمیت رویدادها بدون اینکه تحت تاثیر آرا و عقاید اطرافیان خود قرار بگیرد و یا گرفتار پیش‌داوری‌های شخصی شود.
۲. توانایی تصمیم‌سازی و عمل بی‌آنکه به دلیل مخاطرات جانبی از مسیر و هدف اصلی منحرف شود.
۳. مسئولیت‌پذیری یا آمادگی برای رویارویی و مبارزه با مشکلات. این امر با تصمیم‌گیری و قاطعیت ارتباط بسیار نزدیک دارد، زیرا کسی که مسئولیت می‌پذیرد باید از توان لازم برای تصمیم‌گیری برخوردار باشد تا بتواند تصمیمی بگیرد که برای منافع سازمان باشد. افزون بر اینکه مدیر باید در برابر پیامدهای تصمیم‌های خود مسئولیت بپذیرد.
۴. قدرت سازماندهی. چنانچه مدیر از ابزار کارآمد در جای مناسب خود استفاده کند. بسیاری از مشکلات سازمانی، خود به خود حل خواهد شد.
۵. انسان‌شناسی یا توان شناخت افرادی که با او کار میکنند. در پرتو این شناخت است که رفتار مدیر در برابر کارکنان شکل می‌گیرد.
۶. انگیزه با اشتیاق و تمایل به انجام کار یا کارهایی که به او سپرده شده است. چنین مدیری میتواند انگیزه لازم را در کارکنان خود ایجاد کند.
۷. قدرت کارکردن به مدت‌های طولانی بدون احساس خستگی. در حقیقت با توجه به آنچه در مورد انگیزه عنوان می‌شود بیشتر کارکنان به رفتار مدیر، رفتار خودشان را تغییر میدهند و از مدیر در نحوه کارکردن الگوبرداری میکنند.
۸. اعتماد‌به‌نفس، یعنی قبول اینکه صاحب قدرت است و میتواند با تکیه بر آن مشکلات خود و سازمانش را حل کند به‌عبارتی دیگر خودرا به درستی می‌شناسد به توانایی‌های خود آگاهی دارد و به همین دلیل می‌داند و میتواند در برخورد با شرایط متعدد به‌درستی تصمیم بگیرد و در برابر این تصمیم هراسی نداشته باشد.
۹. بلوغ عاطفی یا توان کنترل عواطف و احساسات خود در هر زمانی که ضرورت داشته باشد. مدیری را دارای بلوغ عاطفی می‌دانیم که دقیقا پس از تجزیه‌وتحلیل شرایط، احساسات خود را آشکار سازد.
۱۰. داشتن سعه‌صدر لازم برای برخورداری از دیدگاه همکاران، به ویژه زیردستان. درواقع یکی از صفات پسندیده مدیر آن است که با افراد صاحب‌نظر درباره مسایلی که ضرورت دارد مشورت کند و باتوجه به دیدگاه‌های معقول آنان تصمیم بگیرد.
📍 @organizationb ™
۱. توانایی درک اهمیت رویدادها بدون اینکه تحت تاثیر آرا و عقاید اطرافیان خود قرار بگیرد و یا گرفتار پیش‌داوری‌های شخصی شود.
۲. توانایی تصمیم‌سازی و عمل بی‌آنکه به دلیل مخاطرات جانبی از مسیر و هدف اصلی منحرف شود.
۳. مسئولیت‌پذیری یا آمادگی برای رویارویی و مبارزه با مشکلات. این امر با تصمیم‌گیری و قاطعیت ارتباط بسیار نزدیک دارد، زیرا کسی که مسئولیت می‌پذیرد باید از توان لازم برای تصمیم‌گیری برخوردار باشد تا بتواند تصمیمی بگیرد که برای منافع سازمان باشد. افزون بر اینکه مدیر باید در برابر پیامدهای تصمیم‌های خود مسئولیت بپذیرد.
۴. قدرت سازماندهی. چنانچه مدیر از ابزار کارآمد در جای مناسب خود استفاده کند. بسیاری از مشکلات سازمانی، خود به خود حل خواهد شد.
۵. انسان‌شناسی یا توان شناخت افرادی که با او کار میکنند. در پرتو این شناخت است که رفتار مدیر در برابر کارکنان شکل می‌گیرد.
۶. انگیزه با اشتیاق و تمایل به انجام کار یا کارهایی که به او سپرده شده است. چنین مدیری میتواند انگیزه لازم را در کارکنان خود ایجاد کند.
۷. قدرت کارکردن به مدت‌های طولانی بدون احساس خستگی. در حقیقت با توجه به آنچه در مورد انگیزه عنوان می‌شود بیشتر کارکنان به رفتار مدیر، رفتار خودشان را تغییر میدهند و از مدیر در نحوه کارکردن الگوبرداری میکنند.
۸. اعتماد‌به‌نفس، یعنی قبول اینکه صاحب قدرت است و میتواند با تکیه بر آن مشکلات خود و سازمانش را حل کند به‌عبارتی دیگر خودرا به درستی می‌شناسد به توانایی‌های خود آگاهی دارد و به همین دلیل می‌داند و میتواند در برخورد با شرایط متعدد به‌درستی تصمیم بگیرد و در برابر این تصمیم هراسی نداشته باشد.
۹. بلوغ عاطفی یا توان کنترل عواطف و احساسات خود در هر زمانی که ضرورت داشته باشد. مدیری را دارای بلوغ عاطفی می‌دانیم که دقیقا پس از تجزیه‌وتحلیل شرایط، احساسات خود را آشکار سازد.
۱۰. داشتن سعه‌صدر لازم برای برخورداری از دیدگاه همکاران، به ویژه زیردستان. درواقع یکی از صفات پسندیده مدیر آن است که با افراد صاحب‌نظر درباره مسایلی که ضرورت دارد مشورت کند و باتوجه به دیدگاه‌های معقول آنان تصمیم بگیرد.
📍 @organizationb ™
🅱فرآیند تصمیم گیری در ۷ مرحله :
قدم اول : مسأله را تعریف کنید.
قدم دوم : اطلاعات مرتبط را جمع آوری کنید.
قدم سوم : راه های جایگزین را مشخص کنید.
قدم چهارم : راه های جایگزین را ارزیابی کنید.
قدم پنجم : بهترین راه جایگزین را انتخاب کنید.
قدم ششم : راه انتخابی را اجرا کنید.
قدم هفتم : فرآیند تصمیم گیری را مرور کنید
📍 @organizationb ™
قدم اول : مسأله را تعریف کنید.
قدم دوم : اطلاعات مرتبط را جمع آوری کنید.
قدم سوم : راه های جایگزین را مشخص کنید.
قدم چهارم : راه های جایگزین را ارزیابی کنید.
قدم پنجم : بهترین راه جایگزین را انتخاب کنید.
قدم ششم : راه انتخابی را اجرا کنید.
قدم هفتم : فرآیند تصمیم گیری را مرور کنید
📍 @organizationb ™
🅱اثر پیگمالیون (Pygmalion Effect):
یک پدیده جالب روانشناسی است که بیان می کند، میزان عملکرد هر شخص دارای رابطه مستقیم با مقدار انتظاری است که مدیرش از او دارد.
📍 @organizationb ™
یک پدیده جالب روانشناسی است که بیان می کند، میزان عملکرد هر شخص دارای رابطه مستقیم با مقدار انتظاری است که مدیرش از او دارد.
📍 @organizationb ™
🅱 سطوح آگاهی در رفتار انسانی و مدل پنجره جوهری (Johari Window)
هدف ما در مدل پنجره جوهری بایستی توسعه منطقه عمومی (باز یا خودآشکار) باشد.
مدل پنجره جوهری، روشی جالب در تصویر کردن سطوح آگاهی در رفتار انسانی است. این نام از ابتدای اسامی کوچک دو روانشناس Joseph Luft و Harrington Ingham که مدل را طراحی کرده اند، گرفته شده است. این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می دهد.
اندازه هر خانه نشان دهنده آگاهی از رفتار، احساسات و انگیزه های خود است.
شما می توانید پنجره جوهری را به عنوان وسیله ای برای بررسی درباره این که چگونه رفتار می کنید و چه چیزی شما را با انگیزه می کند به کار ببرید.
هرچه بیشتر خود را بشناسید، اندازه هر یک از این چهار پنجره می تواند بهتر تنظیم شود.
1️⃣ منطقه عمومی (خود آشکار): نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که توسط او و دیگران معلوم است.
2️⃣ منطقه کور (خود کور): نشان دھندہ جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای دیگران شناخته شده است ولی برای خود فرد ناشناخته است.
3️⃣ منطقه پنهان (خود خصوصی): نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای خود فرد شناخته شده است ولی برای دیگران ناشناخته است.
4️⃣ منطقه تاریک (خود ناشناخته): نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که نه برای خود فرد شناخته شده است و نه برای دیگران.
📍 @organizationb ™
هدف ما در مدل پنجره جوهری بایستی توسعه منطقه عمومی (باز یا خودآشکار) باشد.
مدل پنجره جوهری، روشی جالب در تصویر کردن سطوح آگاهی در رفتار انسانی است. این نام از ابتدای اسامی کوچک دو روانشناس Joseph Luft و Harrington Ingham که مدل را طراحی کرده اند، گرفته شده است. این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می دهد.
اندازه هر خانه نشان دهنده آگاهی از رفتار، احساسات و انگیزه های خود است.
شما می توانید پنجره جوهری را به عنوان وسیله ای برای بررسی درباره این که چگونه رفتار می کنید و چه چیزی شما را با انگیزه می کند به کار ببرید.
هرچه بیشتر خود را بشناسید، اندازه هر یک از این چهار پنجره می تواند بهتر تنظیم شود.
1️⃣ منطقه عمومی (خود آشکار): نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که توسط او و دیگران معلوم است.
2️⃣ منطقه کور (خود کور): نشان دھندہ جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای دیگران شناخته شده است ولی برای خود فرد ناشناخته است.
3️⃣ منطقه پنهان (خود خصوصی): نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای خود فرد شناخته شده است ولی برای دیگران ناشناخته است.
4️⃣ منطقه تاریک (خود ناشناخته): نشان دهنده جنبه هایی از شخصیت فرد است که نه برای خود فرد شناخته شده است و نه برای دیگران.
📍 @organizationb ™
🅱۲۴ نشانه برای اینکه شما درونگرا هستید نه خجالتی!
🔺از حرفهای بیهوده لذت نمی‌برید.
🔺رابطه شما با تلفن، ترکیبی از عشق و تنفر است!
🔺برای جواب دادن به پیام‌ها صبر می‌کنید.
🔺در میان جمع بودن برای شما استرس‌زاست.
🔺از اجتماع فراری نیستید، ولی فقط زمانی که خودتان بخواهید اجتماعی می‌شوید.
🔺نسبت‌به اتفاقات اطراف خود به‌شدت هوشیار و مراقب هستید.
🔺با هر شخصی به‌راحتی وارد رابطه عاطفی نمی‌شوید و کاملا چارچوب‌های خاص خودتان را رعایت می‌کنید.
🔺از تفریح‌های گروهی در زمان‌های کوتاه و دفعات کم لذت می‌برید.
🔺قبل از بحث کردن فکر می‌کنید.
🔺به دلیل مهارتهای شنیداری بالا و توجه به اطرافیان، به تلاش برای جذب کردن دیگران متهم می‌شوید.
🔺گروه کوچکی از دوستان بسیار صمیمی دارید.
🔺فردی خلاق هستید.
🔺عمیقا برای گوش دادن ارزش قائل هستید.
🔺همیشه به‌دنبال فهمیدن معنی‌های عمیق‌تر هستید.
🔺از تنهایی لذت می‌برید.
🔺به‌ندرت بی‌حوصله می‌شوید.
🔺به‌راحتی به کسی اعتماد نمی‌کنید.
🔺به‌شدت از فضای شخصی خود محافظت می‌کنید.
🔺بیشتر ترجیح می‌دهید حرف‌هایتان را بنویسید.
🔺قضاوت درستی درمورد شخصیت دیگران دارید.
🔺در انجام کارها عالی هستید.
🔺تصمیم‌گیرنده‌های خوبی هستید.
🔺فردی مرموز به‌نظر می‌رسید.
🔺دوستی وفادار هستید.
منبع: lifehack
📍 @organizationb ™
🔺از حرفهای بیهوده لذت نمی‌برید.
🔺رابطه شما با تلفن، ترکیبی از عشق و تنفر است!
🔺برای جواب دادن به پیام‌ها صبر می‌کنید.
🔺در میان جمع بودن برای شما استرس‌زاست.
🔺از اجتماع فراری نیستید، ولی فقط زمانی که خودتان بخواهید اجتماعی می‌شوید.
🔺نسبت‌به اتفاقات اطراف خود به‌شدت هوشیار و مراقب هستید.
🔺با هر شخصی به‌راحتی وارد رابطه عاطفی نمی‌شوید و کاملا چارچوب‌های خاص خودتان را رعایت می‌کنید.
🔺از تفریح‌های گروهی در زمان‌های کوتاه و دفعات کم لذت می‌برید.
🔺قبل از بحث کردن فکر می‌کنید.
🔺به دلیل مهارتهای شنیداری بالا و توجه به اطرافیان، به تلاش برای جذب کردن دیگران متهم می‌شوید.
🔺گروه کوچکی از دوستان بسیار صمیمی دارید.
🔺فردی خلاق هستید.
🔺عمیقا برای گوش دادن ارزش قائل هستید.
🔺همیشه به‌دنبال فهمیدن معنی‌های عمیق‌تر هستید.
🔺از تنهایی لذت می‌برید.
🔺به‌ندرت بی‌حوصله می‌شوید.
🔺به‌راحتی به کسی اعتماد نمی‌کنید.
🔺به‌شدت از فضای شخصی خود محافظت می‌کنید.
🔺بیشتر ترجیح می‌دهید حرف‌هایتان را بنویسید.
🔺قضاوت درستی درمورد شخصیت دیگران دارید.
🔺در انجام کارها عالی هستید.
🔺تصمیم‌گیرنده‌های خوبی هستید.
🔺فردی مرموز به‌نظر می‌رسید.
🔺دوستی وفادار هستید.
منبع: lifehack
📍 @organizationb ™
🅱آیا شما ۵۰ درصد درونگرا و ۵۰ درصد برونگرا یا اصطلاحا آمبی‌وِرت (Ambivert) هستید؟
🔸آیا تاکنون فکر کرده‌اید که ویژگی‌های شخصیتی شما بیشتر به درون‌گرایی نزدیک است یا برون‌گرایی؟ روانشناسی مدرن نشان داده که این دو ویژگی نه حالت‌های ثابت، بلکه دو سر یک طیف هستند.
🔸درون‌گرایی با ویژگی‌هایی مانند تفکر عمیق، تمرکز بالا و خلاقیت همراه است. افراد درونگرا معمولاً نیاز به زمان بیشتری برای تنهایی دارند تا انرژی خود را بازسازی کنند. از سوی دیگر، برون‌گرایی با مهارتهای اجتماعی قوی و تمایل به تعاملات گسترده مشخص می‌شود. برون‌گراها از ارتباط با دیگران انرژی میگیرند و در محیط‌های پرجنب‌وجوش رشد میکنند.
🔸در این میان، گروهی از افراد وجود دارند که در میانه این طیف قرار میگیرند و نه کاملاً درونگرا هستند و نه کاملاً برونگرا. این افراد که آمبی‌وِرت (Ambivert) نامیده میشوند، ترکیبی از هر دو ویژگی را دارند. در ادامه، به بررسی نشانه‌های آمبی‌وِرت بودن و رفتارهایی که این افراد را از دیگران متمایز می‌کند، می‌پردازیم.
1⃣ علاقه به جمع، اما نه مرکز توجه بودن
آمبی‌وِرت‌ها از بودن در جمع‌های پرجنب‌وجوش لذت میبرند؛ اما وقتی توجه دیگران به‌طور کامل به سمت آنها جلب می‌شود، ممکن است احساس ناراحتی کنند. این افراد دوست دارند بخشی از یک گروه باشند، اما نیازی به جلب توجه یا مرکزیت ندارند.
2⃣ تحمل گفت‌وگوهای سطحی، اما عشق به مکالمات عمیق
یکی از ویژگی‌های بارز آمبی‌وِرت‌ها این است که می‌توانند گفت‌وگوهای سطحی را تحمل کنند، اما علاقه واقعی آنها در مکالمات عمیق و معنادار است. آنها از صحبت در مورد موضوعات جدی، احساسی یا فلسفی لذت میبرند و در چنین مکالماتی بیشترین انرژی خود را دریافت میکنند.
3⃣ تغییر سطح انرژی بر اساس محیط
آمبی‌وِرت‌ها توانایی منحصر به فردی در تطبیق با محیط اطراف خود دارند. اگر در یک مهمانی شلوغ و پرجنب‌وجوش باشند، می‌توانند به‌راحتی با جمع همراه شوند و از انرژی فضا لذت ببرند. اما اگر در یک محیط آرام و ساکت قرار بگیرند، می‌توانند سکوت را بپذیرند و از آن لذت ببرند.
4⃣ دشواری در بیان نیازهای خود
یکی از چالش‌های آمبی‌وِرت‌ها، تمایل به خوشایند کردن دیگران است. آنها گاهی خواسته‌ها و نیازهای خود را نادیده میگیرند تا از ایجاد تعارض جلوگیری کنند. این ویژگی میتواند به ضرر آنها تمام شود، زیرا ممکن است احساس فرسودگی کنند یا نیازهایشان برآورده نشود
5⃣ درک هم‌زمان درون‌گراها و برون‌زگراها
آمبی‌وِرت‌ها به دلیل داشتن ویژگی‌های هر دو گروه، می‌توانند احساسات و نیازهای دیگران را به خوبی درک کنند. این توانایی آنها را به شنوندگان و همدلان خوبی تبدیل می‌کند که می‌توانند ارتباطات مؤثری با افراد گوناگون برقرار کنند.
6⃣ تجربه تعبیر اشتباه از سوی دیگران
دیگران گاهی آمبی‌وِرت‌ها را به اشتباه کاملاً درونگرا یا برونگرا تصور میکنند. این سوءتفاهم‌ها ممکن است باعث تعارض در روابط شخصی یا محیط کاری آنها شود. با این حال، آمبی‌وِرت‌ها معمولاً با توضیح رفتارهای خود، این ابهام را برطرف میکنند.
7⃣ توانایی تعدیل گفتار و رفتار در موقعیت‌های مختلف
آمبی‌وِرت‌ها به راحتی می‌توانند نحوه ارتباط خود را با افراد مختلف تطبیق دهند. آنها می‌توانند در یک موقعیت رسمی کاملاً حرفهای و در یک دورهمی دوستانه غیررسمی باشند. این انعطاف‌پذیری آنها را به افرادی محبوب در جمع‌ها تبدیل می‌کند.
8⃣ نیاز به زمان تنهایی برای شارژ انرژی
با وجود اینکه آمبی‌وِرت‌ها از جمع لذت میبرند، گاهی به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. این لحظات برای بازیابی انرژی و تعادل روحی آنها ضروری است.
9⃣ انعطاف‌پذیری در تصمیم‌گیری
آمبی‌وِرت‌ها به دلیل درک دیدگاه‌های مختلف، اغلب تصمیم‌گیری‌های منعطف‌تری دارند. آنها تمایل دارند نظرات دیگران را بشنوند و با تحلیل شرایط، بهترین انتخاب را انجام دهند.
🔟 تطبیق‌پذیری با نقش‌های مختلف
در محیط کاری یا خانوادگی، آمبی‌وِرت‌ها می‌توانند بسته به نیاز، رهبر یا پیرو باشند. این تطبیق‌پذیری آنها را به اعضای ارزشمندی در تیم‌ها تبدیل می‌کند.
📍 @organizationb ™
🔸آیا تاکنون فکر کرده‌اید که ویژگی‌های شخصیتی شما بیشتر به درون‌گرایی نزدیک است یا برون‌گرایی؟ روانشناسی مدرن نشان داده که این دو ویژگی نه حالت‌های ثابت، بلکه دو سر یک طیف هستند.
🔸درون‌گرایی با ویژگی‌هایی مانند تفکر عمیق، تمرکز بالا و خلاقیت همراه است. افراد درونگرا معمولاً نیاز به زمان بیشتری برای تنهایی دارند تا انرژی خود را بازسازی کنند. از سوی دیگر، برون‌گرایی با مهارتهای اجتماعی قوی و تمایل به تعاملات گسترده مشخص می‌شود. برون‌گراها از ارتباط با دیگران انرژی میگیرند و در محیط‌های پرجنب‌وجوش رشد میکنند.
🔸در این میان، گروهی از افراد وجود دارند که در میانه این طیف قرار میگیرند و نه کاملاً درونگرا هستند و نه کاملاً برونگرا. این افراد که آمبی‌وِرت (Ambivert) نامیده میشوند، ترکیبی از هر دو ویژگی را دارند. در ادامه، به بررسی نشانه‌های آمبی‌وِرت بودن و رفتارهایی که این افراد را از دیگران متمایز می‌کند، می‌پردازیم.
1⃣ علاقه به جمع، اما نه مرکز توجه بودن
آمبی‌وِرت‌ها از بودن در جمع‌های پرجنب‌وجوش لذت میبرند؛ اما وقتی توجه دیگران به‌طور کامل به سمت آنها جلب می‌شود، ممکن است احساس ناراحتی کنند. این افراد دوست دارند بخشی از یک گروه باشند، اما نیازی به جلب توجه یا مرکزیت ندارند.
2⃣ تحمل گفت‌وگوهای سطحی، اما عشق به مکالمات عمیق
یکی از ویژگی‌های بارز آمبی‌وِرت‌ها این است که می‌توانند گفت‌وگوهای سطحی را تحمل کنند، اما علاقه واقعی آنها در مکالمات عمیق و معنادار است. آنها از صحبت در مورد موضوعات جدی، احساسی یا فلسفی لذت میبرند و در چنین مکالماتی بیشترین انرژی خود را دریافت میکنند.
3⃣ تغییر سطح انرژی بر اساس محیط
آمبی‌وِرت‌ها توانایی منحصر به فردی در تطبیق با محیط اطراف خود دارند. اگر در یک مهمانی شلوغ و پرجنب‌وجوش باشند، می‌توانند به‌راحتی با جمع همراه شوند و از انرژی فضا لذت ببرند. اما اگر در یک محیط آرام و ساکت قرار بگیرند، می‌توانند سکوت را بپذیرند و از آن لذت ببرند.
4⃣ دشواری در بیان نیازهای خود
یکی از چالش‌های آمبی‌وِرت‌ها، تمایل به خوشایند کردن دیگران است. آنها گاهی خواسته‌ها و نیازهای خود را نادیده میگیرند تا از ایجاد تعارض جلوگیری کنند. این ویژگی میتواند به ضرر آنها تمام شود، زیرا ممکن است احساس فرسودگی کنند یا نیازهایشان برآورده نشود
5⃣ درک هم‌زمان درون‌گراها و برون‌زگراها
آمبی‌وِرت‌ها به دلیل داشتن ویژگی‌های هر دو گروه، می‌توانند احساسات و نیازهای دیگران را به خوبی درک کنند. این توانایی آنها را به شنوندگان و همدلان خوبی تبدیل می‌کند که می‌توانند ارتباطات مؤثری با افراد گوناگون برقرار کنند.
6⃣ تجربه تعبیر اشتباه از سوی دیگران
دیگران گاهی آمبی‌وِرت‌ها را به اشتباه کاملاً درونگرا یا برونگرا تصور میکنند. این سوءتفاهم‌ها ممکن است باعث تعارض در روابط شخصی یا محیط کاری آنها شود. با این حال، آمبی‌وِرت‌ها معمولاً با توضیح رفتارهای خود، این ابهام را برطرف میکنند.
7⃣ توانایی تعدیل گفتار و رفتار در موقعیت‌های مختلف
آمبی‌وِرت‌ها به راحتی می‌توانند نحوه ارتباط خود را با افراد مختلف تطبیق دهند. آنها می‌توانند در یک موقعیت رسمی کاملاً حرفهای و در یک دورهمی دوستانه غیررسمی باشند. این انعطاف‌پذیری آنها را به افرادی محبوب در جمع‌ها تبدیل می‌کند.
8⃣ نیاز به زمان تنهایی برای شارژ انرژی
با وجود اینکه آمبی‌وِرت‌ها از جمع لذت میبرند، گاهی به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. این لحظات برای بازیابی انرژی و تعادل روحی آنها ضروری است.
9⃣ انعطاف‌پذیری در تصمیم‌گیری
آمبی‌وِرت‌ها به دلیل درک دیدگاه‌های مختلف، اغلب تصمیم‌گیری‌های منعطف‌تری دارند. آنها تمایل دارند نظرات دیگران را بشنوند و با تحلیل شرایط، بهترین انتخاب را انجام دهند.
🔟 تطبیق‌پذیری با نقش‌های مختلف
در محیط کاری یا خانوادگی، آمبی‌وِرت‌ها می‌توانند بسته به نیاز، رهبر یا پیرو باشند. این تطبیق‌پذیری آنها را به اعضای ارزشمندی در تیم‌ها تبدیل می‌کند.
📍 @organizationb ™
🅱 ترجیح شما کدام است شهودی یا حسی
خصوصیات حسی ها:
✅ برای درک بهتر اطلاعات از حواس پنجگانه خود کمک می گیرند یعنی چیزهایی را سریعتر و بهتر متوجه می شوند که به طور مستقیم قابل دیدن چشیدن گوش کردن لمس کردن بوییدن باشد.
✅ بنابراین به واقعیات و موضوعات حقیقی توجه دارند واقع گرایی و تجربه هایشان برایشان اهمیت زیادی دارد این دسته عملگرایان خوبی هستند.
خصوصیات شهودی ها:
✅ برای درک بهتر اطلاعات از شهود و حس ششم خود بیشتر استفاده میکنند.
✅ در هر موقعیت به روابط احتمالی و بعضا پنهان بین موضوعات، معانی ضمنی و نظریه ها و احتمالات توجه دارند.
✅ بنابراین دنیا آنگونه که میتواند باشد برای ایشان مهم تر است.
✅ این دسته فرصت شناس های خوبی هستند.
📍 @organizationb ™
خصوصیات حسی ها:
خصوصیات شهودی ها:
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱بيش از ٨٠ درصد مردم شغل مورد نظرشان را دوست ندارند!
اگر تعداد آدم هایی كه می دانستند چگونه سازمانی بسازند كه الهام بخش باشد بيشتر می بود،احتمالا در جهانی زندگی ميكرديم كه آمار مذكور كاملا برعكس ميشد.
جهانی كه در آن بيشتر از ٨٠ درصد مردم عاشق كاری بودند كه انجام می دادند. آدم هايی كه عاشق رفتن به محل كار هستند،هم بهره وری بالاتری دارند و هم خلاق ترند. شادتر به خانه می روند و خانواده هايی شادتر دارند. رفتارشان با همكار و مشتری و خريدار بهتر است. كارمندان سر شوق آمده، شركت هايی قوی تر و اقتصادهايی قوی تر خواهند ساخت.
منبع: کتاب «با چرا شروع کن»
سيمون سينک
📍 @organizationb ™
اگر تعداد آدم هایی كه می دانستند چگونه سازمانی بسازند كه الهام بخش باشد بيشتر می بود،احتمالا در جهانی زندگی ميكرديم كه آمار مذكور كاملا برعكس ميشد.
جهانی كه در آن بيشتر از ٨٠ درصد مردم عاشق كاری بودند كه انجام می دادند. آدم هايی كه عاشق رفتن به محل كار هستند،هم بهره وری بالاتری دارند و هم خلاق ترند. شادتر به خانه می روند و خانواده هايی شادتر دارند. رفتارشان با همكار و مشتری و خريدار بهتر است. كارمندان سر شوق آمده، شركت هايی قوی تر و اقتصادهايی قوی تر خواهند ساخت.
منبع: کتاب «با چرا شروع کن»
سيمون سينک
📍 @organizationb ™
🅱اشتباه و تخمین نادرست
دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه میگیرند که:
💡تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی می‌شود؛ در حالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت می‌گیرد.
📍 @organizationb ™
دیوید دانینگ و جاستین کروگر از دانشگاه کرنل این‌گونه نتیجه میگیرند که:
💡تخمین نادرست فرد بی‌لیاقت، از اشتباه در ارزیابی خود ناشی می‌شود؛ در حالی‌که تخمین نادرست افراد بسیار بالیاقت، از اشتباه در ارزیابی دیگران نشئت می‌گیرد.
📍 @organizationb ™
🅱مدیر در نقش ماشین چمن‌زنی!!!!!!
✅ دو نوع قدرت در سازمان وجود دارد:
🚩 قدرت جایگاه سازمانی است که معمولا وقتی کسی منصوب به شغلی می‌شود، قدرت آن جایگاه را پیدا می‌کند
🚩 اما قدرت دیگری به نام قدرت شخصی نیز وجود دارد، این قدرت به‌دلیل داشتن اطلاعات، نفوذ، تجربه، تخصص و مرجعیت، کاریزما و مقبولیتی است که فرد دارد و دیگران ندارند.
بعضی مدیران مانند ماشین چمن‌زنی عمل میکنند، هر جا می‌بینند کسانی دارند قد می‌کشند و سری در بین سرها در می‌آورند، به‌دلیل ترس از دست دادن قدرت آنها را کوتاه میکنند! باید به مدیران توصیه کرد که اگر می‌خواهید تقسیم قدرت با کارکنان از قدرت جایگاه شما نکاهد باید به قدرت شخصی خود بیفزایید. تئوری بازی به نام تئوری مجموع صفر وجود دارد که بعضی از مدیران فکر میکنند قدرت دادن به کارکنان از تئوری مجموع صفر پیروی می‌کند و با دادن قدرت به کارکنان، قدرت آنها کم می‌شود در حالی‌که با تفویض قدرت به مرئوس رئیس قدرتمندتر می‌شود. اگر مدیری به کارکنان قدرت دهد و آن قدرت در جهت موفقیت بیشتر سازمان استفاده شود، اعتبار و افتخار و قدرت آن مدیر به مراتب بیشتر می‌شود. تئوری دیگری به نام بلوغ روانی و فکری (maturing) وجود دارد که بالندگی هم نامیده می‌شود. این تئوری کارکنان را از نظر بلوغ و بالندگی در یک سطح نمی‌داند و پیشنهاد می‌کند باید برای هرکس به تناسب بلوغی که دارد قدرت داده شود و تعریف از توانمندسازی را تناسب بین بلوغ فرد و تصمیم‌گیری می‌داند.
در همین زمینه دکتر کریس آرجریس هفت خصوصیت را برای تمیز دادن و غربال کارکنان معرفی می‌کند.
۱- فعال بودن (Active)، در مقابل(passive)، کسی که منتظر است که دیگری او را حرکت دهد.
۲- مستقل (Dependent) و با اعتماد به نفس در مقابل وابسته که منتظر است ببیند دیگران چه می‌گویند و چه میکنند.
۳- مساوات‌طلب (Subordination)، در مقابل مرئوس‌طلب.
۴- دورنگر در مقابل کوتاه‌نگر
۵- خلاق، کسی که راه‌حل‌های متعدد برای مسائل دارد. در مقابل کسی که راه‌حلی ندارد یا فقط یک راه‌حل برای یک مساله دارد.
۶- عمیق، با ارتباطات ژرف، در مقابل کسانی که ارتباط سطحی دارند و دمدمی‌مزاج هستند.
۷- خودآگاه و مسوولیت‌پذیر، در مقابل کسی که کارهای نیمه‌تمام دارد و نمی‌تواند کاری را که پذیرفته تمام کند.
📍 @organizationb ™
بعضی مدیران مانند ماشین چمن‌زنی عمل میکنند، هر جا می‌بینند کسانی دارند قد می‌کشند و سری در بین سرها در می‌آورند، به‌دلیل ترس از دست دادن قدرت آنها را کوتاه میکنند! باید به مدیران توصیه کرد که اگر می‌خواهید تقسیم قدرت با کارکنان از قدرت جایگاه شما نکاهد باید به قدرت شخصی خود بیفزایید. تئوری بازی به نام تئوری مجموع صفر وجود دارد که بعضی از مدیران فکر میکنند قدرت دادن به کارکنان از تئوری مجموع صفر پیروی می‌کند و با دادن قدرت به کارکنان، قدرت آنها کم می‌شود در حالی‌که با تفویض قدرت به مرئوس رئیس قدرتمندتر می‌شود. اگر مدیری به کارکنان قدرت دهد و آن قدرت در جهت موفقیت بیشتر سازمان استفاده شود، اعتبار و افتخار و قدرت آن مدیر به مراتب بیشتر می‌شود. تئوری دیگری به نام بلوغ روانی و فکری (maturing) وجود دارد که بالندگی هم نامیده می‌شود. این تئوری کارکنان را از نظر بلوغ و بالندگی در یک سطح نمی‌داند و پیشنهاد می‌کند باید برای هرکس به تناسب بلوغی که دارد قدرت داده شود و تعریف از توانمندسازی را تناسب بین بلوغ فرد و تصمیم‌گیری می‌داند.
در همین زمینه دکتر کریس آرجریس هفت خصوصیت را برای تمیز دادن و غربال کارکنان معرفی می‌کند.
۱- فعال بودن (Active)، در مقابل(passive)، کسی که منتظر است که دیگری او را حرکت دهد.
۲- مستقل (Dependent) و با اعتماد به نفس در مقابل وابسته که منتظر است ببیند دیگران چه می‌گویند و چه میکنند.
۳- مساوات‌طلب (Subordination)، در مقابل مرئوس‌طلب.
۴- دورنگر در مقابل کوتاه‌نگر
۵- خلاق، کسی که راه‌حل‌های متعدد برای مسائل دارد. در مقابل کسی که راه‌حلی ندارد یا فقط یک راه‌حل برای یک مساله دارد.
۶- عمیق، با ارتباطات ژرف، در مقابل کسانی که ارتباط سطحی دارند و دمدمی‌مزاج هستند.
۷- خودآگاه و مسوولیت‌پذیر، در مقابل کسی که کارهای نیمه‌تمام دارد و نمی‌تواند کاری را که پذیرفته تمام کند.
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱 کتابهای مهمی که برای موفقیت در زندگی شغلی و فردی باید بخوانیم:
✅ اگه از صحبت کردن تو جمع خجالت میکشی “هنر سخنرانی در جمع” رو بخون.
✅ اگه مدام کاراتو به بعد موکول میکنی کتاب “قانون ۵ ثانیه” رو بخون.
✅ اگه برنامه ریزی کردن برات سخته “برنامه ریزی به روش بولت ژورنال” رو بخون.
✅ اگه میخوای عزت نفست رو افزایش بدی “شش ستون عزت نفس” رو بخون.
✅ اگه صبح زود بیدار شدن برات سخته “باشگاه پنج صبحی‌ها” رو بخون.
✅ اگه عادت‌های بد داری کتاب “عادت‌های اتمی” رو بخون.
📍 @organizationb ™
📍 @organizationb ™
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🅱 ویژگی های ارتباطی افراد مختلف
🔻افراد درونگرا(introversion)
۱)از تنهایی انرژی میگیرند
۲)نمیخواهند کانون توجه باشند
۳)شنونده های خوبی هستند
🔻افراد برونگرا(extraversion):
۱)از تعامل با دیگران لذت میبرند
۲)بیش از انکه گوش بدهند حرف میزنند
۳)دوست دارند کانون توجه باشند
🔻افراد حسی(sensing)
۱)تمرکز بر دریافت اطلاعاتشان با حواس پنجگانه است
۲)به زمان حال توجه دارند
۳)از تکرار یک مهارت خسته نمی شوند
🔻ویژگی شهودی(Intuition)
۱)به الهام و دریافت قلبی معتقدند
۲)از تکرار یک مهارت خسته می شوند
۳)برای نوآوری و تخیل ارزش زیادی قائلند
🔻ویژگی افراد احساسی(feeling):
۱)به همدلی و درک دیگران اهمیت میدهند
۲)به راحتی از دیگران تشکر می کنند
۳)از طرف دیگران بیش از اندازه عاطفی ارزیابی میشوند
🔻ویژگی افراد منطقی(Thinking):
۱)بیش از حد برای منطق و عدالت بها قائل اند
۲)از طرف دیگران خشک و بی انعطاف ارزیابی می شوند.
۳)بزرگترین انگیزه ی آنها در کار موفق شدن است
🔻ویژگی افراد قضاوت کننده(judging):
۱)معتقدند اول کار بعد تفریح
۲)زمان را منبع تمام شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا هستند
🔻ویژگی افراد دریافت کننده(perciving)
۱)اول تفریح بعد کار
۲)زمان را منبع تجدید شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا نیستن
📍 @organizationb ™
🔻افراد درونگرا(introversion)
۱)از تنهایی انرژی میگیرند
۲)نمیخواهند کانون توجه باشند
۳)شنونده های خوبی هستند
🔻افراد برونگرا(extraversion):
۱)از تعامل با دیگران لذت میبرند
۲)بیش از انکه گوش بدهند حرف میزنند
۳)دوست دارند کانون توجه باشند
🔻افراد حسی(sensing)
۱)تمرکز بر دریافت اطلاعاتشان با حواس پنجگانه است
۲)به زمان حال توجه دارند
۳)از تکرار یک مهارت خسته نمی شوند
🔻ویژگی شهودی(Intuition)
۱)به الهام و دریافت قلبی معتقدند
۲)از تکرار یک مهارت خسته می شوند
۳)برای نوآوری و تخیل ارزش زیادی قائلند
🔻ویژگی افراد احساسی(feeling):
۱)به همدلی و درک دیگران اهمیت میدهند
۲)به راحتی از دیگران تشکر می کنند
۳)از طرف دیگران بیش از اندازه عاطفی ارزیابی میشوند
🔻ویژگی افراد منطقی(Thinking):
۱)بیش از حد برای منطق و عدالت بها قائل اند
۲)از طرف دیگران خشک و بی انعطاف ارزیابی می شوند.
۳)بزرگترین انگیزه ی آنها در کار موفق شدن است
🔻ویژگی افراد قضاوت کننده(judging):
۱)معتقدند اول کار بعد تفریح
۲)زمان را منبع تمام شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا هستند
🔻ویژگی افراد دریافت کننده(perciving)
۱)اول تفریح بعد کار
۲)زمان را منبع تجدید شدنی می دانند
۳)نتیجه گرا نیستن
📍 @organizationb ™
🅱۵ پرسش که نشان می‌دهد مهارتهای لازم برای رئیس شدن را دارید یا نه؟
💢 تغییر نقش از کارمندی به مدیریت برای نخستین بار یک نقطه عطف شغلی مهم است. برای شناسایی مهارت‌هایی که ممکن است قبل از جهش نیاز داشته باشید، این پنج پرسش را از خود بپرسید:
🔻سبک مدیریت من چیست؟ به نقاط قوت، شخصیت و ارزش‌های خود فکر کنید، سپس تصمیم بگیرید که می‌خواهید با چه ویژگی‌ای شناخته شوید. به یاد داشته باشید، با ادامه یادگیری و پیشرفت، می‌توانید رویکرد خود را در طول زمان سازگار کنید.
🔹 چگونه به رشد تیمم کمک خواهم کرد؟ درک اینکه چگونه می‌توانید عملکردها را اندازه‌گیری و خلاءها را ارزیابی و فرصت‌های رشد را در تیم خود ایجاد کنید، در نقش شما به عنوان یک مدیر ضروری است. زمانی را به فکر کردن در مورد اینکه چگونه ارتقاء شما ممکن است بر ساختار و پویایی تیم تأثیر بگذارد، اختصاص دهید.
🔻چگونه کار را به طور موثر اولویت‌بندی و تفویض خواهم کرد؟ از خود بپرسید که باید چه کارهایی را متوقف کنید، به انجام دادن کدام کارها ادامه دهید، و چه کارهای بیشتری انجام دهید - و چگونه می‌توانید نظارت و پاسخگویی را برای کاری که به دیگران محول می‌کنید ارائه کنید.
🔹آیا من سخنران خوبی هستم و می‌توانم جلسات را مدیریت کنم؟ یک ارزیابی صادقانه از مهارتهای ارتباطی خود انجام دهید و راحتی خود را با مدیریت جلسات و ارائه به گروه‌های بزرگتر ارزیابی کنید.
🔻آیا در ارائه بازخورد و حل تعارضات راحت عمل می‌کنم؟ ارائه مفید جهت‌گیری‌ها، رسیدگی به شکاف‌های عملکردی و حل مشکلات بین فردی از مسئولیت‌های ضروری یک مدیر است. مسائلی را که با همکاران در مورد فرآیندها، پروژه‌ها یا تعاملات بین فردی شاهد بوده‌اید، در نظر بگیرید. از آنچه مشاهده کردید چه آموختید؟
📍 @organizationb ™
💢 تغییر نقش از کارمندی به مدیریت برای نخستین بار یک نقطه عطف شغلی مهم است. برای شناسایی مهارت‌هایی که ممکن است قبل از جهش نیاز داشته باشید، این پنج پرسش را از خود بپرسید:
🔻سبک مدیریت من چیست؟ به نقاط قوت، شخصیت و ارزش‌های خود فکر کنید، سپس تصمیم بگیرید که می‌خواهید با چه ویژگی‌ای شناخته شوید. به یاد داشته باشید، با ادامه یادگیری و پیشرفت، می‌توانید رویکرد خود را در طول زمان سازگار کنید.
🔹 چگونه به رشد تیمم کمک خواهم کرد؟ درک اینکه چگونه می‌توانید عملکردها را اندازه‌گیری و خلاءها را ارزیابی و فرصت‌های رشد را در تیم خود ایجاد کنید، در نقش شما به عنوان یک مدیر ضروری است. زمانی را به فکر کردن در مورد اینکه چگونه ارتقاء شما ممکن است بر ساختار و پویایی تیم تأثیر بگذارد، اختصاص دهید.
🔻چگونه کار را به طور موثر اولویت‌بندی و تفویض خواهم کرد؟ از خود بپرسید که باید چه کارهایی را متوقف کنید، به انجام دادن کدام کارها ادامه دهید، و چه کارهای بیشتری انجام دهید - و چگونه می‌توانید نظارت و پاسخگویی را برای کاری که به دیگران محول می‌کنید ارائه کنید.
🔹آیا من سخنران خوبی هستم و می‌توانم جلسات را مدیریت کنم؟ یک ارزیابی صادقانه از مهارتهای ارتباطی خود انجام دهید و راحتی خود را با مدیریت جلسات و ارائه به گروه‌های بزرگتر ارزیابی کنید.
🔻آیا در ارائه بازخورد و حل تعارضات راحت عمل می‌کنم؟ ارائه مفید جهت‌گیری‌ها، رسیدگی به شکاف‌های عملکردی و حل مشکلات بین فردی از مسئولیت‌های ضروری یک مدیر است. مسائلی را که با همکاران در مورد فرآیندها، پروژه‌ها یا تعاملات بین فردی شاهد بوده‌اید، در نظر بگیرید. از آنچه مشاهده کردید چه آموختید؟
📍 @organizationb ™
🅱دلایل تنفر کارمندان از مدیران!
۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!
▫️بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد.
زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی میگیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا ایده‌های نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند.
اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی میشوند!
یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است.
در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:
▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️ممنون
از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی میکنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.
۲ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.
۳ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
۴ - آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!
۵ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!
منبع: impact
📍 @organizationb ™
۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!
▫️بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد.
زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی میگیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا ایده‌های نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند.
اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی میشوند!
یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است.
در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:
▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️ممنون
از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی میکنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.
۲ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.
۳ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
۴ - آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!
۵ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!
منبع: impact
📍 @organizationb ™
🅱 هرم مازلو و مدیریت کارکنان
اگر می‌خواهید کارکنان بدون حضور شما همیشه بهخوبی کار کنند باید سعی کنید طبق نمودار فوق، انگیزه کارکنان را از موارد ابتدایی پایین هرم به موارد بالاتر ارتقا دهید.
اگر تنها انگیزه کارمند موارد مالی باشد، خیلی راحت ممکن است وقتی که نیستید خوب کار نکند و حتی در اولین فرصت شما را ترک کند. اگر بتوانید افراد را به بالاترین سطح برسانید، آنها احساس کنترل کامل بر کارشان دارند و احساس میکنند در محل کار شما، خودشان یک کسب‌و‌کار کوچک دارند و اختیارات کافی دارند.
اگر کارکنان به چنین جایگاهی برسند، بدون حضور مدیر هم بهخوبی کار میکنند چون احساس میکنند کار را برای خودشان انجام میدهند و نه برای شما
📍 @organizationb ™
اگر می‌خواهید کارکنان بدون حضور شما همیشه بهخوبی کار کنند باید سعی کنید طبق نمودار فوق، انگیزه کارکنان را از موارد ابتدایی پایین هرم به موارد بالاتر ارتقا دهید.
اگر تنها انگیزه کارمند موارد مالی باشد، خیلی راحت ممکن است وقتی که نیستید خوب کار نکند و حتی در اولین فرصت شما را ترک کند. اگر بتوانید افراد را به بالاترین سطح برسانید، آنها احساس کنترل کامل بر کارشان دارند و احساس میکنند در محل کار شما، خودشان یک کسب‌و‌کار کوچک دارند و اختیارات کافی دارند.
اگر کارکنان به چنین جایگاهی برسند، بدون حضور مدیر هم بهخوبی کار میکنند چون احساس میکنند کار را برای خودشان انجام میدهند و نه برای شما
📍 @organizationb ™
🅱 کالینز در کتاب اش با عنوان "از خوب به عالی" می گوید:
◀️ برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند.
▪️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است.
▪️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن. خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
🔳در دنیای به شدت متغیر امروز، با خوب بودن نمی توان پیروز شد. برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم، زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
📍 @organizationb ™
◀️ برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند.
▪️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است.
▪️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن. خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
🔳در دنیای به شدت متغیر امروز، با خوب بودن نمی توان پیروز شد. برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم، زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
📍 @organizationb ™