مدیریت مبتنی بر داده (Data-Driven Management)

مدیریت مبتنی بر داده به معنای استفاده از داده‌ها و تحلیل آن‌ها برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک، عملیاتی و مدیریتی در سازمان‌ها است. در این رویکرد، داده‌ها به‌عنوان یک منبع ارزشمند در نظر گرفته می‌شوند که به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات خود را بر اساس شواهد و تحلیل‌های دقیق اتخاذ کنند، نه بر پایه حدس و گمان.

🟥 ویژگی‌های کلیدی مدیریت مبتنی بر داده
جمع‌آوری داده‌ها: اطلاعات از منابع مختلف داخلی (مانند سیستم‌های مدیریت مشتری، ERP، و CRM) و خارجی (مانند داده‌های بازار و رسانه‌های اجتماعی) جمع‌آوری می‌شوند.
تحلیل داده‌ها: استفاده از ابزارهای تحلیل داده، مانند هوش تجاری (BI)، یادگیری ماشینی (ML) و هوش مصنوعی (AI)، برای شناسایی الگوها و ارائه بینش‌های قابل‌اجرا.
تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد: استفاده از تحلیل‌های داده برای کاهش ریسک و افزایش دقت در تصمیم‌گیری.
اندازه‌گیری و بهبود مستمر: عملکرد سازمان از طریق شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) اندازه‌گیری شده و بر اساس داده‌ها بهبود می‌یابد.

🟥مزایای مدیریت مبتنی بر داده
تصمیم‌گیری دقیق‌تر و سریع‌تر: دسترسی به داده‌های به‌روز و تحلیل‌های پیشرفته، مدیران را قادر می‌سازد تا تصمیمات مؤثرتری بگیرند.
بهبود عملکرد سازمانی: شناسایی نقاط ضعف و فرصت‌ها با استفاده از تحلیل داده‌ها.
افزایش رقابت‌پذیری: توانایی پیش‌بینی تغییرات بازار و نیازهای مشتریان، به سازمان کمک می‌کند تا از رقبا پیشی بگیرد.
شخصی‌سازی خدمات: درک بهتر از رفتار مشتریان از طریق داده‌ها، امکان ارائه خدمات سفارشی و افزایش رضایت مشتریان را فراهم می‌کند.

🟥چالش‌های مدیریت مبتنی بر داده
کیفیت داده‌ها: اگر داده‌های جمع‌آوری‌شده دقیق، کامل یا به‌روز نباشند، تحلیل‌های انجام‌شده نیز قابل‌اعتماد نخواهند بود.
حجم زیاد داده‌ها (Big Data): مدیریت و پردازش حجم وسیعی از داده‌ها می‌تواند پیچیده و هزینه‌بر باشد.
حریم خصوصی و امنیت: جمع‌آوری و استفاده از داده‌ها باید مطابق با قوانین حفاظت از داده‌ها (مانند GDPR) و استانداردهای اخلاقی باشد.
نیاز به مهارت‌های تخصصی: تحلیل داده‌ها نیازمند مهارت‌هایی مانند علم داده (Data Science) و تحلیل‌گر داده (Data Analytics) است که ممکن است در دسترس همه سازمان‌ها نباشد.
ابزارها و فناوری‌های کلیدی در مدیریت مبتنی بر داده
هوش تجاری (BI): مانند Tableau، Power BI، و Looker
سیستم‌های تحلیل کلان داده (Big Data Analytics): مانند Hadoop و Spark
یادگیری ماشینی (Machine Learning): مانند TensorFlow و PyTorch
مدیریت پایگاه داده‌ها (Database Management): مانند SQL و MongoDB

🟥مثال‌های کاربردی
تجارت الکترونیک (E-commerce): تحلیل رفتار خرید مشتریان برای پیشنهاد محصولات مناسب.
بهداشت و درمان: استفاده از داده‌ها برای پیش‌بینی بیماری‌ها و بهینه‌سازی فرآیند درمان.
زنجیره تأمین: بهینه‌سازی مسیرها و پیش‌بینی تقاضا برای کاهش هزینه‌ها.
مدیریت مبتنی بر داده، با تکیه بر فناوری‌های پیشرفته و فرهنگ تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با اطمینان بیشتری در مسیر رشد و موفقیت حرکت کنند.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 استفاده از ماتریس تفویض برای تصمیم‌گیری در خصوص تفویض یا عدم تفویض وظایف

چگونه تصمیم بگیریم وظایف مختلف را می‌توان به دیگری محول کرد یا خیر؟در رابطه با این پرسش، دیدگاه‌های متفاوتی وجود دارد. یک دیدگاه این است که در یک نقطه خاص، با کمترین استثناء، هرچیزی که پتانسیل تفویض اختیار دارد باید به کارکنان محول شود.

یک روش خوب برای مشخص کردن وظایفی که باید تفویض شوند، استفاده از ماتریس تفویض است که در آن، وظایف را از نظر اولویتشان برای تفویض به ۴ دسته تقسیم می‌کند. رهبران با استفاده از این ماتریس می‌توانند بر حسب میزان مهارتشان روی کار مورد‌نظر یا علاقه‌ای که به آن دارند، در مورد تفویض وظایف تصمیم‌گیری کنند. مثلا اگر به‌عنوان مدیر به کاری علاقه دارید و در آن از مهارت خوبی برخوردار هستید، نباید آن را تفویض کنید.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 در چه حوزه ای کار کنم؟ چه شغلی انتخاب کنم؟
✍️ دکتر مجتبی لشکربلوکی

یکی از سوالات پر تکرار این است که در چه حوزه ای کار کنم؟ چه شغلی انتخاب کنم؟ در چه رشته ای تحصیل کنم؟

من برای پاسخ دادن به این مساله 4 تست مطرح می کنم و می گویم کاری را انتخاب کن که از این 4 تست سر بلند بیرون بیاید.
📌تست 1: توانمندی، در آن حوزه تخصصی احساس می کنی که توانمندی ذهنی و مهارتی خاصی داری و می توانی موفق شوی. به عبارت دیگری استعداد ذاتی (و نه اکتسابی) دارم. مثلا برخی ها در نواختن موسیقی بدون آن که خیلی کلاس رفته باشند مهارت دارند و برخی در نویسندگی و برخی در محاسبات و برخی در تعمیر وسایل الکترومکانیکی.

📌تست2: علاقه مندی، علاوه بر توانمندی باید یک ذوق و شوق درونی در تو نسبت به آن رشته وجود داشته باشد. چه چیزی در درون شما وجود دارد که شما را ساعت 6 صبح به اشتیاق آن بلند می شوید. مثلا ممکن است من هم کلاس پیانو بروم و شما هم. ولی شما با عشق می روید و من صرفا به عنوان یک تکلیف. آیا آن حوزه کاری/تحصیلی از درون شما شعله می زند؟

📌تست 3: نیازمندی، آن رشته کاری باید دردی اساسی از جامعه ای که در آن زندگی می کنی را حل کند این ویژگی یک فایده اساسی دارد یکی اینکه کاری را انتخاب کرده ای که علاوه بر اینکه روحت را سیراب می کند جیبت را پر می کند.

📌تست 4: گستره فرصت های آتی. آن رشته ای که در آن تخصص یافته ای باید فرصت های متنوع و بلندمدتی را پیش روی تو قرار دهد. اگر در یک رشته خاص متخصص باشی که فقط سه سازمان به آن احتیاج دارند و آن هم فقط دو سال، این به درد نمی خورد! در جستجوی مهارت هایی باش که اکثریت سازمان ها کمابیش همواره به آن محتاجند.

شخصاً حوزه کاری ام را گونه ای انتخاب کرده ام که در برابر هر چهار تست سربلند است. هم لذت می برم هم منفعت می برم و هم احساس هویت و رسالت می‌کنم و هم افق های متعددی و گزینه های مختلفی پیش روی من است … بهمین خاطر کارم را زندگی می کنم. نه اینکه کار کنم برای اینکه زندگی کنم.

نکته: ممکن است کسی بگوید که من نمی توانم جواب سوالات 1 و 2 را بدهم. جوابش اینه که این نشان می دهد که خودت را نمی شناسی. و البته اصلا جای نگرانی نیست. بهتر است در طول 3 الی 4 سال، چند حوزه کاری، چند مسوولیت شغلی، چند دانش تخصصی را مزمزه کنی. آنگاه خودت را بیشتر خواهی شناخت.

تو هم راهت را انتخاب کن یا الان و یا اگر نه به صورت هوشمندانه تجربه های متفاوتی را برای خودت طراحی کن و بعد از کسب تجارب و شناخت بیشتر توانمندی-علاقه مندی ات با توکل به خداوند دست به یک انتخاب سرنوشت ساز بزن.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ قدرتِ کوتاه‌مدت و بلندمدت!
✍️جان گاتمن

وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهم‌ترین چیزی که از دست می‌دهید ارتباط با اوست.
شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان می‌خواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آن‌گونه باشد که شما می‌خواهید، اما نمی‌توانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.

🔸در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض این‌که روی برگردانید، کاری را می‌کند که خودش می‌خواهد و اعمال زور باعث مخالفت‌ورزی و مقابله او حتی به‌گونه‌ای غیرمنطقی می‌شود.

🔸شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمی‌توانید کسی را مجبور کنید آن‌گونه بیندیشد که شما می‌خواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان می‌برید.

🔸هر چه بیشتر در موقعیت‌های مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرت‌طلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما می‌پسندید، او را از خود دور و دورتر کرده‌اید.‌
این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواسته‌های خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شده‌اید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقب‌نشینی می‌شوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 انطباق استراتژی فردی مدیران با استراتژی سازمان

انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی یکی از کلیدهای موفقیت در دستیابی به اهداف سازمانی است. این فرآیند به معنای همسو کردن اهداف، توانمندی‌ها و اقدامات افراد با جهت‌گیری‌های کلی سازمان است تا هر دو طرف بتوانند به اهداف خود دست یابند.

📌 اهمیت انطباق استراتژی فردی و سازمانی
افزایش بهره‌وری: وقتی افراد اهداف و ارزش‌های خود را با سازمان همسو می‌کنند، انگیزه بیشتری برای انجام کار با کیفیت بالا خواهند داشت.
کاهش تعارض‌ها: هماهنگی بین نیازهای فردی و سازمانی از ایجاد تعارض‌های داخلی جلوگیری می‌کند.
تحقق اهداف بلندمدت سازمان: با انطباق افراد و سازمان، دستیابی به چشم‌اندازهای بزرگ‌تر ممکن‌تر می‌شود.
مراحل انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی

📌شفاف‌سازی اهداف سازمانی:
سازمان باید مأموریت، چشم‌انداز و استراتژی‌های خود را به‌صورت شفاف به کارکنان منتقل کند.
ابزارهایی مانند جلسات تیمی، بیانیه‌های مأموریت و بروزرسانی‌های منظم می‌توانند مفید باشند.

📌تعیین اهداف فردی و تطبیق آن‌ها با سازمان:
اهداف فردی هر کارمند باید مشخص شود.
مدیران می‌توانند با کمک ابزارهایی مثل مدل SMART (اهداف خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌بندی‌شده) به افراد در تعریف اهداف کمک کنند.

📌ایجاد تعهد دوطرفه:
تعهد کارکنان به تحقق اهداف سازمانی از طریق ارتباط روشن و توافق بر سر وظایف تقویت می‌شود.
در مقابل، سازمان نیز باید فرصت رشد و یادگیری برای افراد فراهم کند.

📌ارزیابی و بازخورد مستمر:
سازمان باید عملکرد کارکنان را در رابطه با انطباق با اهداف بررسی کرده و بازخورد دهد.
بازخوردها می‌توانند به کارکنان در تنظیم مجدد استراتژی‌های فردی کمک کنند.

📌تسهیل توسعه فردی:
از طریق برنامه‌های آموزشی، منتورینگ و توسعه مهارت‌ها، کارکنان می‌توانند استراتژی‌های خود را با نیازهای سازمان همسو کنند.


📌ابزارها و تکنیک‌ها برای انطباق استراتژی‌ها
مدل کارت امتیازی متوازن (BSC): ابزار مدیریت استراتژیک برای تطبیق اهداف فردی و سازمانی.
نقشه مسیر شغلی: کمک به کارکنان برای درک چگونگی پیشرفت شغلی در راستای اهداف سازمان.
جلسات همسوسازی (Alignment Meetings): بررسی دوره‌ای عملکرد و انطباق کارکنان با اهداف سازمان.

📌نتیجه‌گیری
انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی زمانی موفق خواهد بود که هر دو طرف به ارزش‌ها، اهداف و نیازهای یکدیگر احترام بگذارند. ایجاد فضای ارتباطی باز، فرصت‌های توسعه و بازبینی مداوم اهداف، از عناصر کلیدی برای دستیابی به این هماهنگی است.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 موج‌هایی که باید سوار شدن روی آن‌ها را بلد باشید!

مؤسسۀ Churchfluence که بر روی توسعۀ مهارت‌های رسانه‎ای کلیساها تمرکز دارد، معتقد است فعالان و رسانه‌های دینی باید از چند ترند مهم رسانه‌ای در سال ٢٠٢۴ آگاه باشند.

١- رسانه‌های اجتماعی به مثابۀ موتور جستجو
بر اساس گزارش شرکت گوگل امروزه ۴٠% از نوجوانان از شبکه‌های اجتماعی برای جستجوی موضوعات خود استفاده می‌کنند. بنابراین باید در صفحات اجتماعی‌مان دقیق‌تر از کلمات و هشتگ‌ها استفاده کنیم تا در صدر باشیم!

٢- ما هنوز انسان‌ها را بیشتر از سازمان‌ها دوست داریم!
بررسی‌های این مؤسسه نشان می‌دهند که افراد در رسانه‌های اجتماعی علاقۀ بیشتری به دنبال کردن افراد حقیقی دارند تا سازمان‌ها حقوقی. همچنین این بررسی نشان از آن داشته که نانو اینفلوئنسرها (اکانت‌های با یک هزار تا ١٠ هزار دنبال کننده) ٢ برابر بيشتر از اینفلوئنسرهای بزرگ می‌توانند با مخاطبانشان تعامل داشته باشند.

٣- از هوش مصنوعی نترسید:
هوش مصنوعی مولد، یک دستیار با اطلاعاتی زیاد است. نیازی نیست این دستیار را همه کارۀ سازمان کنید یا از او بخواهید محتواهای‌تان را تولید کند، بلکه از او برای گرفتن ایده یا توسعۀ محتوایی که خودتان خلق کرده‌اید استفاده کنید.

۴- محبوبیت رسانه‌های ویدیو محور:
بر اساس گزارش مرکز تحقیقات Pew در رابطه با مصرف فرهنگی نوجوانان ١٣ تا ١٧ سال، ٩۵% جمعیت این گروه از یوتیوب، ۶۶% از تیک تاک و ۶٢% از اینستاگرام استفاده می‌کنند. همچنین مخاطبان این رسانه‌ها به خصوص نوجوانان کمتر حوصلۀ محتواهای طولانی دارند. در نتیجه تلاش کنید از ابزارهای تصویری این رسانه‌ها برای انتشار محتواهای کوتاه‌تان استفاده کنید.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 مدیریت ریسک کسب‌وکار

مدیریت ریسک کسب‌وکار فرآیندی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا خطرات بالقوه‌ای که می‌توانند بر اهداف استراتژیک، عملیات، یا مالی آنها تأثیر بگذارند، شناسایی، ارزیابی و کاهش دهند. هدف این فرآیند کاهش آسیب‌ها و افزایش آمادگی برای مواجهه با موقعیت‌های غیرمنتظره است.

⚠️مراحل مدیریت ریسک کسب‌وکار
🟨۱. شناسایی ریسک‌ها
ریسک‌های استراتژیک: عواملی که می‌توانند بر جهت‌گیری کلی کسب‌وکار تأثیر بگذارند، مانند تغییرات بازار یا تصمیمات رقابتی.
ریسک‌های عملیاتی: خطراتی که به فرآیندهای روزمره مربوط می‌شوند، مانند نقص سیستم‌ها یا خطاهای انسانی.
ریسک‌های مالی: عواملی که بر جریان نقدی یا سرمایه‌گذاری‌ها اثر می‌گذارند، مانند نوسانات ارز یا تغییر نرخ بهره.
ریسک‌های قانونی و تطبیقی: شامل تخلفات قانونی یا عدم رعایت مقررات مربوط به صنعت.

🟨۲. ارزیابی ریسک‌ها
احتمال وقوع: چقدر احتمال دارد که یک ریسک رخ دهد؟
شدت تأثیر: در صورت وقوع، چه میزان تأثیری بر کسب‌وکار خواهد داشت؟
اولویت‌بندی: ریسک‌ها را بر اساس اهمیت و نیاز به اقدام فوری رتبه‌بندی کنید.

🟨۳. تدوین استراتژی‌های کاهش ریسک
اجتناب از ریسک: تغییر برنامه‌ها برای جلوگیری از مواجهه با ریسک.
کاهش ریسک: اقدامات لازم برای کاهش احتمال وقوع یا تأثیر ریسک.
انتقال ریسک: انتقال ریسک به شخص ثالث، مانند استفاده از بیمه یا قراردادهای خارجی.
پذیرش ریسک: در مواردی که هزینه کاهش ریسک بیشتر از خسارت بالقوه است، ریسک را بپذیرید.

🟨۴. اجرای اقدامات کنترلی
ایجاد فرآیندها، سیاست‌ها، یا سیستم‌هایی که برای کاهش ریسک طراحی شده‌اند.
آموزش کارکنان برای آگاهی از ریسک‌ها و نحوه مدیریت آنها.
استفاده از فناوری برای نظارت و تحلیل ریسک‌ها.

🟨۵. نظارت و بازبینی مستمر
نظارت مداوم بر عوامل داخلی و خارجی که می‌توانند ریسک‌ها را تغییر دهند.
بازبینی و به‌روزرسانی برنامه‌های مدیریت ریسک در بازه‌های زمانی مشخص.


✔️مزایای مدیریت ریسک کسب‌وکار
افزایش پایداری و تاب‌آوری سازمان در برابر تغییرات محیطی.
محافظت از دارایی‌ها و سرمایه‌های کسب‌وکار.
بهبود تصمیم‌گیری از طریق درک بهتر خطرات و فرصت‌ها.
افزایش اعتماد ذی‌نفعان به سازمان.

🖥ابزارها و روش‌ها در مدیریت ریسک
تحلیل SWOT: شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها.
ماتریس ریسک: ارزیابی احتمال و تأثیر ریسک‌ها.
نرم‌افزارهای مدیریت ریسک: استفاده از ابزارهایی مانند RiskWatch یا SAP GRC.

مدیریت ریسک یک فرآیند پویا و ضروری برای موفقیت و پایداری هر کسب‌وکار است. با مدیریت موثر ریسک، سازمان‌ها می‌توانند از تهدیدها جلوگیری کرده و از فرصت‌های پیش‌رو بهره‌برداری کنند.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 شما برای کار کردن در هر شغلی، باید بتوانید با همکاران، دوستان، مدیران و ... به خوبی ارتباط برقرار کنید. در عصر حاضر، که عصر تکنولوژی می باشد، کارمندان باید بتوانند هم به صورت حضوری و هم غیر حضوری و از طریق رسانه های مجازی، مانند فرستادن ایمیل، برقراری تماس ویدئویی و ... با دیگران ارتباط برقرار کنند.

مهارت های ارتباطی به شما کمک می کند، تا در شغل مورد نظرتان استخدام شوید، به صورت موثر با دیگران ارتباط برقرار کنید و در شغل خود، موفقیت شغلی لازم را به دست بیاورید.

مهارت های ارتباطی چیست؟
ما روزانه در معرض انواع اطلاعات مختلفی که باید آن ها را پردازش کنیم، قرار می گیریم. مهارت های ارتباطی مهارت هایی هستند که ما در برقراری ارتباط، دریافت و ارسال اطلاعات کمک می کنند. ما به واسطه مهارت های ارتباطی به طرق مختلف مانند مکالمه تلفنی، مکالمه رو در رو، ایمیل، پیام و ... با دیگران ارتباط برقرار می کنیم.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 عوامل تعیین کننده رضایت شغلی

رضایت یا عدم رضایت شغلی حاصل نگرش کلی فرد درباره کارش است یا همان مجموعه احساسات منفی یا مثبت فرد نسبت به شغلش:

✅ رضایت شغلی: نگرش مثبت نسبت به شغل
❌ نارضایتی شغلی: نگرش منفی نسبت به شغل

🔺 رابطه رضایت شغلی و بهره وری
🔹کارکنان راضی همیشه کارکنانی بهره‌ورتر نیستند (تاثیر متغیرهای مداخله گر)
🔹بهره‌وری کارمند در سازمانهای دارای کارمندان راضی تر بیشتر است.
🔹بهره وری موجب افزایش رضایت شغلی می شود: بهره وری بیشتر موجب ایجاد احساس موفقیت و افزایش دریافتی فرد و در نتیجه رضایت شغلی فرد می شود.

🔺 رابطه رضایت شغلی و غیبت
🔹 کارکنان راضی غیبت اجتناب پذیر کمتری دارند.

🔺 رابطه رضایت شغلی و ترک شغل
🔹کارکنان راضی به احتمال کمتری سازمان یا گروه و تیم را ترک می کنند.
🔹سازمان ها تلاش می کنند که کارکنان دارای عملکرد بالا را حفظ کنند و کارکنان دارای عملکرد پایین را برکنار کنند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 رفتارهای نارضایتی کارمندان می‌شود

یک رهبر موفق باید نیازها و خواسته‌های کارمندان خود را بشناسد. هم‌چنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوری‌هایی که کارمندان در محل کار با آن‌ مواجهند می‌پردازیم.

🔺به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی‌شود

تحقیقی که در این زمینه انجام شد نشان داد، تقریبا یک‌چهارم کارمندان اعلام کردند عملکرد بخش منابع انسانی محل کارشان در حل مشکلات و اختلافات رضایت‌بخش نیست.

🔺کارمند سخت کار می‌کند، مدیر به اعتبار و سرمایه می‌رسد

در یک نظرسنجی ۱۷ درصد کارمندان گفتند کارفرمایشان با ایده‌های آن‌ها اعتبار زیادی پیدا می‌کند اما آن‌ها هیچ بهره‌ای از ایده‌ی خودشان نمی‌برند.

🔺امکان پیشرفت در کار وجود ندارد

بنابر یک نظرسنجی، تنها ۴۱ درصد کارمندان با قطعیت اعلام کردند کارفرمایشان به آن‌ها کمک می‌کند در شغل‌شان پیشرفت کنند.

🔺کارفرما اشتیاق و انگیزه‌ای در آن‌ها ایجاد نمی‌کند

در یک پژوهش، تنها ۳۵ درصد کارمندان اعلام کردند کارفرمایشان برای آن‌ها الهام‌بخش است و کمک می‌کند با اشتیاق زیاد به کارشان بپردازند.

🔺از کارمندان به اندازه کافی قدردانی نمی‌شود

نتایج یک نظرسنجی نشان داد ۶۳ درصد کارمندان احساس می‌کردند به قدر کافی به خاطر دست‌آوردهایشان از آن‌ها قدردانی نمی‌شود.

🔺توجهی به استراحت کارمندان نمی‌شود

نظرسنجی جدیدی نشان داد ۸۰ درصد مدیران ادعا می‌کنند به استراحت کارمندان اهمیت زیادی می‌دهند و به اندازه‌ی کافی به آن‌ها مرخصی می‌دهند. 67 درصد کارمندان گفتند هرگز چنین حرفی از کارفرمایشان نشنیده‌اند یا در زمان درخواست مرخصی، با مخالفت آن‌ها مواجه شده‌اند.

🔺کارمندان وظایف مشخصی ندارند

وقتی کارمندان ندانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، چطور می‌توانند عملکرد خوبی از خود نشان دهند؟ بنا بر یک نظرسنجی، 57 درصد کارمندان از این‌که کارفرمایشان دستورات مشخصی به آن‌ها نمی‌دهد گله داشتند.

🔺خیلی از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند

در تحقیقی، نیمی از کارمندان گفتند در اغلب مواقع مدیران برای دیدارهای دسته جمعی با کارمندان وقت دارند، اما برای هر یک از آن‌ها به طور جداگانه وقت نمی‌گذارند.

🔺مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند

براساس تحقیقی، ۳۶ درصد از کارمندان گله داشتند که مدیران هیچ اهمیتی نمی‌دهند که نام آن‌ها را بدانند.

🔺میزان حقوق دریافتی عادلانه نیست

نتایج تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی نشان می‌دهد تنها ۲۰ درصد کارمندان ادعا می‌کنند حقوق‌شان عادلانه است.

🔺هیچ شفافیتی در شرکت وجود ندارد

شفافیت در کار، از جمله عواملی است که باعث می‌شود کارمندان یک شرکت خوشحال و راضی باشند. خیلی از شرکت‌ها خصوصا درباره پرداختی‌ها این شفافیت را به وجود نمی‌آورند.

🔺هیچ بازخوردی از مدیر نمی‌گیرند

مدیران اندکی به کارمندان‌شان بازخورد لازم را می‌دهند، هر چند این کار واقعا نیاز است. زیرا هم به کارفرما و هم به کارمند در راستای پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

🔺زیرنظرگرفتنِ دقیق مدیران باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود

خیلی از کارمندان می‌گویند کارفرمای آن‌ها تمام حرکات‌شان را زیر نظر دارند و فرصت درست کار کردن را از آن‌ها می‌گیرند. طبق نتایج یک مطالعه، ۶۸ درصد کارمندان می‌گویند مدیریت ذره‌بینی باعث شده روحیه‌شان در کار تضعیف شود.

🔺تبعیض در محل کار باعث کاهش بهره‌روی کارمندان می‌شود

مطالعه دیگری نشان می‌دهد ۵۶ درصد کارفرمایان حتی قبل از این‌که عملکرد کارمندان ارزیابی شود یکی از افراد محبوب‌شان را برای ارتقا جایگاه در ذهن دارند و ۹۶ درصد نیز حتی بعد از انجام فرآیند ارزشیابی عملکرد، این ارتقا را به همان فرد مورد نظر می‌دهند. جالب است بدانید، ۷۵ درصد کارمندان می‌گویند در محل کارشان با چنین تبعیض‌هایی مواجه شده‌اند.

✏️ منبع: Entrepreneur
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 آیا افراد توانمند می‌توانند مدیران موفقی باشند؟

بررسی 7000 نفر در مقاله ای در دانشگاه هاروارد و در نظر گرفتن رفتارهای شناسایی شده‌ای نظیر اهداف بلندپروازانه، شایستگی، تلاش برای رسیدن به نتایج، پیش‌بینی و رسیدگی به مشکلات، ابتکار عمل و همکاری این نتیجه گیری را داد که توانایی‌های تجزیه و تحلیل برای یک مدیر ضروری است. استعدادها و اثربخشی فردی همگی توسط این ویژگی‌ها تقویت می‌شوند. مهارت‌هایی که بر اثربخشی فردی تاثیر می‌گذارند مهارت‌های ارزشمندی هستند و باعث بهره‌وری افراد می‌شوند. برخی مهارت‌هایی که وظیفه تجزیه و تحلیل فرد را به ‌عنوان یک مدیر شناسایی می‌کنند موارد زیر است:

🔴انتقادپذیری: پذیرفتن بازخورد و انتقادات شخصی یک مهارت کلیدی برای مدیرانی است که تمایل به افزایش خودآگاهی بیشتر هستند و تلاش مداوم برای بهبود مهارت‌ها دارند.
🔴حمایت از توسعه دیگران: همه مدیران باید نگران توسعه دیگران باشند. در حالی که کارمندان می‌توانند بر پیشرفت خود تمرکز کنند، مدیران بزرگ در یادگیری و توسعه به افراد کمک می‌کنند.
🔴پذیرایی از نوآوری: فردی که بر بهره‌وری تمرکز می‌کند یک فرآیند قابل اجرا پیدا کرده است و تلاش می‌کند تا آن فرآیند را تا حد امکان کارآمد کند. از سوی دیگر، مدیران متوجه می‌شوند که نوآوری اغلب کارآمد نیست. یک مدیر توانمند پذیرای توانمندسازی است.
🔴ارتباطات خوب: یکی از مهم‌ترین مهارت‌های مدیران، توانایی آن‌ها در ارائه ایده‌های خود به دیگران به شکلی جالب و جذاب است.
🔴داشتن مهارت‌های فردی: این یک الزام برای مدیران موفق است. هوش فردی شاید به عنوان مهارت اساسی رهبری شناخته شده است ولی افراد با بهره وری بالا اغلب بازدهی بالایی دارند و نیازی نیست که فرد هوش عالی داشته باشد.
🔴حمایت از تغییرات سازمانی: در حالی که افراد با بهره‌وری بالا می‌توانند نسبتا خود محور باشند ولی رهبران باید سازمان را در اولویت بالاتری از خودشان قرار دهند.

براساس مطالعات تقریبا یک چهارم (23٪) از مدیرانی که در چارک برتر بهره‌وری قرار دارند، در شش مهارت رهبری مذکور پائین تر از چارک برتر هستند. بنابراین، احتمال این وجود دارد که از هر چهار نفر یک نفر به دلیل بهره‌وری فوق‌العاده‌اش به یک مقام رهبری ارتقا پیدا کند و در نهایت به مدیری کمتر از آنچه انتظار می‌رود تبدیل شود. اگر فردی با بهره‌وری بالا دارای تخصص فنی خاص و کسب شده در مدت زمان طولانی باشد، انتظار می‌رود که فرد به سرعت مهارت‌های رهبری مورد نیاز را در مدت کوتاهی پس از قرار گرفتن در نقش جدید به دست آورد. مهارت‌هایی که افراد را بهره‌ور می‌سازند، تنها مهارت‌هایی نیستند که مدیران موفق به آن‌ها نیاز دارند و بهترین زمان برای افراد برای یادگیری این مهارت‌های مدیریتی زمانی است که آن‌ها هنوز یک مشارکت‌کننده فردی هستند نه یک مدیر. سازمان‌ها تمایل دارند مهارت‌های مدیریتی را در این افراد با پتانسیل بالا توسعه دهند و قبل از ارتقا به آن‌ها آموزش دهند.

برخی از افرادی که در نهایت مدیر ناکارآمدی می‌شوند، در مهارت‌های ذکر شده در بالا ضعیف نیستند و کسانی که آن‌ها را برای ارتقاء توصیه می‌کنند، معتقدند که این مهارت‌ها زمانی که در نقش مدیریتی قرار می‌گیرند، می‌توانند بیشتر توسعه یابند. در صورتی که توسعه این مهارت‌ها زمان و تلاش می‌خواهد و سازمان‌ها معمولا می‌خواهند نتایج مثبت را سریعا ببینند. مدیران جدید معمولا در مسئولیت‌های جدید خود به مهارت‌هایی تکیه می‌کنند که آنها را به کارمندان موفق تبدیل کرده است، نه مهارت‌های مورد نیاز برای مدیریت موفق.

✏️ منبع: جک زنگر و جوزف فولکمن دانشگاه هاروارد
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 تنبلی اجتماعی در سازمان

تنبلی اجتماعی در سازمان به وضعیتی اشاره دارد که کارکنان در آن به طور مستمر و عمدی از انجام وظایف و مسئولیت‌هایشان در سازمان خود خودداری می‌کنند. این کارکنان عمدتاً وظایف خود را به دیگران منتقل می‌کنند، مسئولیت‌ها را از خود دور می‌کنند و به طور کلی در تلاش برای اجتناب از هرگونه تعامل و همکاری با دیگران هستند.

⚠️ چه عواملی باعث تنبلی اجتماعی در سازمان‌ها می‌شود؟

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی نقش بسیار مهمی در شکل‌گیری رفتارها و تعاملات کارکنان دارد. اگر فرهنگ سازمانی به همکاری، تعامل و مشارکت تشویق نکند و به جای آن، رقابت و خودمحوری را ترویج کند، احتمال تنبلی اجتماعی در سازمان بالا می‌رود.

رهبری ناموثق: رهبران سازمان نقش بسیار مهمی در الهام‌بخشی و هدایت کارکنان دارند. رهبرانی که نقشهای خود را به درستی اجرا نمی‌کنند، انگیزه کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند و می‌تواند به تنبلی اجتماعی منجر شود.

عدم انگیزه و رضایت شغلی: کارکنانی که انگیزه کافی برای انجام وظایف خود ندارند یا رضایت شغلی کمی دارند، ممکن است به تنبلی اجتماعی روی بیاورند و از انجام وظایف خود خودداری کنند.

نقص مهارت‌ها و توانایی‌ها: کارکنانی که به دلیل نقص مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای انجام وظایف خود، نمی‌توانند به طور موثر و کارآمد در سازمان عمل کنند، ممکن است به تنبلی اجتماعی روی بیاورند.

عدم شفافیت و ارتباطات نامناسب: در سازمان‌هایی که شفافیت کمی و ارتباطات نامناسب وجود دارد، کارکنان ممکن است احساس نکردن ارتباط و تعامل مؤثر با سایر اعضای سازمان را تجربه کنند و به تنبلی اجتماعی روی بیاورند.

عدم تشویق و پاداش مناسب: سیاست‌های پاداش و تشویق نامناسب می‌تواند به کاهش انگیزه کارکنان و ایجاد تنبلی اجتماعی در سازمان منجر شود. اگر کارکنان احساس کنند که تلاش‌ها و عملکرد خود به درستی تشویق و پاداش داده نمی‌شود، ممکن است به تنبلی اجتماعی روی بیاورند.

توجه داشتوجه داشته باشید که عوامل بالا تنها برخی از عواملی هستند که می‌توانند تنبلی اجتماعی را در سازمان تحت تأثیر قرار دهند. هر سازمان ممکن است شرایط و عوامل خاص خود را داشته باشد که می‌توانند به تنبلی اجتماعی منجر شوند. برای مقابله با این مشکل سازمان‌ها می‌توانند از راهکارهایی مانند ایجاد فرهنگ همکاری، تشویق به مشارکت، ارتقاء مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان، ایجاد سیستم پاداش و تشویق مناسب، ارتقاء شفافیت و ارتباطات سازمانی مناسب و تقویت رهبری مؤثر استفاده کنند.

💡 6 راهکار برای رفع تنبلی اجتماعی در سازمان

1- ایجاد فرهنگ همکاری
2- تشویق به مشارکت فعال
3- توسعه مهارت‌ها و توانایی‌ها
4- ایجاد سیستم پاداش و تشویق مناسب
5- تقویت رهبری مؤثر
6- ارتقاء شفافیت و ارتباطات سازمانی


✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ایجاد تفکر انتقادی در تیم

در محیط کار تفکر انتقادی برای موفقیت تیم‌ها و سازمان‌ها ضروری است. تیم‌هایی که دارای مهارت‌های تفکر انتقادی هستند می‌توانند به طور موثرتری با چالش‌ها مقابله کنند، نوآوری داشته باشند و به اهداف خود دست یابند.

تفکر انتقادی شامل مجموعه‌ای از مهارت‌ها و فرآیندهایی است که به ما کمک می‌کند تا اطلاعات را به طور منطقی پردازش کنیم، تصمیمات آگاهانه بگیریم و مشکلات را به طور موثر حل کنیم.

🔴برخی از مهارت‌های کلیدی تفکر انتقادی عبارتند از:

حل مسئله
تصمیم‌گیری
تحلیل
استدلال
قضاوت
ارزیابی

🔴مهارت‌های تفکر انتقادی برای تیم‌ها مهم هستند زیرا به آن‌ها کمک می‌کنند تا:

🔸با چالش‌های پیچیده مقابله کنند: تیم‌هایی که اعضایی با مهارت‌های تفکر انتقادی قوی دارند بهتر می‌توانند اطلاعات را جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کنند و راه‌حل‌های منطقی برای مشکلات پیچیده پیدا کنند.
🔸راه‌حل‌های نوآورانه‌ای پیدا کنند: تیم‌هایی که اعضایی با مهارت‌های تفکر انتقادی قوی دارند بیشتر احتمال دارد که خارج از چارچوب فکر کنند و راه‌حل‌های جدید و نوآورانه‌ای برای مشکلات پیدا کنند.
🔸تصمیمات بهتری بگیرند: تیم‌هایی که اعضایی با مهارت‌های تفکر انتقادی قوی دارند بیشتر احتمال دارد که اطلاعات را به دقت ارزیابی کنند و تصمیمات آگاهانه‌ای بگیرند که برای تیم و سازمان مفید باشد.

🔴مهارت‌های تفکر انتقادی را می‌توان در چهار مرحله پرورش داد:

🔸مرحله آگاهی: در این مرحله افراد باید به این موضوع آگاه شوند که تفکر انتقادی چیست و چرا مهم است.
🔸مرحله مهارت: در این مرحله افراد باید مهارت‌های اساسی تفکر انتقادی را بیاموزند، مانند پرسشگری، استدلال و حل مسئله.
🔸مرحله کاربرد: در این مرحله افراد باید مهارت‌های تفکر انتقادی خود را در موقعیت‌های واقعی تمرین کنند.
🔸مرحله تسلط: در این مرحله افراد باید مهارت‌های تفکر انتقادی خود را به سطحی از تسلط برسانند که بتوانند از آنها به طور موثر در زندگی روزمره خود استفاده کنند.

🔴روش‌های مختلفی برای پرورش مهارت‌های تفکر انتقادی وجود دارد. برخی از این روش‌ها عبارتند از:

🔸آموزش رسمی: این شامل شرکت در کلاس‌های تفکر انتقادی یا مطالعه کتاب‌های مربوطه است.
🔸کارآموزی: این شامل کار در یک محیطی است که به افراد فرصت می‌دهد تا مهارت‌های تفکر انتقادی خود را در موقعیت‌های واقعی تمرین کنند.
🔸بازی‌ها و تمرینات: این شامل بازی‌ها و تمریناتی است که به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌های تفکر انتقادی خود را بهبود بخشند.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟

بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:

۱. از یک متخصص به رهبری با  دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.

۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.

۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.

۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.

۵‌. از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.

۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.

۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.

✍Harvard business review

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 چگونه ایکیگای خود را کشف کنیم؟

فرهنگ ژاپنی می گوید همه ما دارای ایکیگای هستیم. اگرچه یافتن نقاط قوت ما همیشه آسان نیست اما چهار سوال اساسی وجود دارد که می تواند به پیدا کردن مسیر و ایکیگای به ما کمک کند.

این سوالات به قدری مهم هستند که باید آن ها را جایی بنویسیم تا مدام چشم مان به آن ها بخورد تا بتوانیم از آن ها به عنوان قطب نمای مسیرمان استفاده کرده و به هدف مان نزدیک تر شویم. این سوالات عبارتند از:

۱. عاشق چه چیزی هستم؟ (شوق)
۲. در چه کاری مهارت دارم؟ (تخصص)
۳. بابت انجام چه کاری پول دریافت می کنم؟ (حرفه)
۴. جهان به چه چیزی نیاز دارد؟ (ماموریت)

ایکیگای نقطه اشتراک این چهار مولفه اساسی در زندگی است: شوق، تخصص، حرفه و ماموریت.

به عبارت دیگر نقطه اشتراک چیزهایی که دوست دارید، آن چه که در آن مهارت دارید، کارهایی که برای آن ها به شما دستمزد پرداخت می شود و آن چه که جهان به آن نیاز دارد ایکیگای را تشکیل می دهد.

ایکیگای تنها در صورتی کامل است که هدف شخص در جهت خدمت به جامعه باشد.

بعد از شناسایی این مولفه ها در خودتان، باید استفاده از قطب نما را آغاز کنید. روی این سوالات فکر کنید و ببینید چطور پاسخ های شما در مولفه های اصلی ایکیگای جای می گیرد.

نقطه اشتراک مهارت های شما و کارهایی که برای آن ها دستمزد می گیرد تخصص شما را تشکیل می دهد و نقطه اشتراک آن چه دنیا نیاز دارد و آن چه شما دوست دارید ماموریت شما می باشد.

گاهی اوقات تنها سه معیار با یکدیگر هم پوشانی دارند، مثلا موردی را انتخاب کرده اید که اشتیاق شما (نقطه اشتراک آن چه در آن خوب هستید و آن چه دوست دارید) و ماموریت شما (آن چه شما دوست دارید و جهان به آن نیاز دارد) است، در این صورت شما احساس خوشی و سرشار بودن دارید اما ثروتی به دست نمی آورید.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ۶ نشانه که می‌گویند شما در شغل اشتباهی هستید!

مشاغلی که در آن‌ها کار می‌کنیم بخش بزرگی از زندگی ما را تشکیل می‌دهند، اما بسیاری از ما مجبور می‌شویم در نقش‌هایی قرار بگیریم که شاید دوست نداشته باشیم یا در طول دوران حرفه‌ای کار خود، برای آن ساخته نشده‌ایم.
هدف کلیدی این است که در درازمدت به وضعیت رضایت‌بخشی برسیم و خروجی مثبتی از کارمان داشته باشیم؛ نه اینکه بیشتر اوقات ناراضی باشیم.

برای رسیدن به این هدف، باید دنبال چیزهایی برویم که ما را خوشحال می‌کنند و باعث احساس رضایت ما می‌شوند. بنابراین، چه نشانه‌هایی وجود دارد که بگویند شما در شغلی اشتباهی مشغول به کار هستید؟

1️⃣ اگر دلیل مشخصی ندارید، شما در شغل اشتباهی هستید
مطمئنا، تعداد کمی از ما صبح روز شنبه از خواب بیدار می‌شوند و داد می‌زنند: «من خوشحالم که امروز سر کار می‌روم!»
اگر می‌توانید پاسخ دهید چرا هر روز صبح از خواب بیدار می‌شوید تا به سر کار بروید، (غیر از حقوق و فراتر از آن)، دارای یک حس، هدف و معنای روشن درباره کارتان هستید. اما اگر واقع‌بینانه به موقعیت خود نگاه کنید و هیچ دلیل یا ارزشی برای رفتن سر کار پیدا نمی‌کنید یا کارتان برایتان هیچ ارزشی ندارد، یک نشانه بزرگ است.

2️⃣ آیا شما فاقد هدف هستید؟
ممکن است همه افراد دارای هدف نباشند و هدف‌گذاری به طور طبیعی برای همه اتفاق نیفتد ولی همچنان بخش مهمی از توسعه فردی و حتی بهره‌وری است.
اگر در تلاش برای شناسایی اهداف کوتاه مدت تا میان مدت هستید، ممکن است به این دلیل باشد که واقعا چشم‌اندازی از شغل خود برای آینده نمی‌بینید.

3️⃣ آیا احساس کمبود علاقه و الهام دارید؟
اگر می‌بینید دائما در حال رویاپردازی یا شمارش معکوس هستید و به هنر تعلل در محل کار (حتی زمانی که فوق‌العاده مشغول هستید) و به حداکثر رساندن روزهای بیماری، متوسل می‌شوید، نشانه بزرگی از قرار گرفتن در شغلی اشتباهی است. اگر فقط سعی می‌کنید خودتان را مشغول کار نشان دهید ولی احساس کمبود علاقه و انگیزه دارید، شغل اشتباهی انتخاب کردید.

4️⃣ آیا شغل‌تان شما را خوشحال نمی‌کند؟
در هر شغلی، روزها و هفته‌های بدی وجود دارد ولی در کل شغل شما نباید شبیه سیاه‌چاله‌ای باشد که شادی شما را می‌خشکاند.
اگر اغلب خود را بداخلاق، بی صبر، مضطرب و بی‌حال می‌بینید، این می‌تواند ایده عاقلانه‌ای برای گشتن به دنبال شغل دیگری باشد.

5️⃣ آیا احساس کامل نبودن می‌کنید؟
هر چقدر هم در کارتان عالی باشید؛ اگر آن را کامل نمی‌بینید؛ ادامه آن فایده ندارد. شاید احساس کنید خودتان را ارزان می‌فروشید و به پتانسیل‌های خود دست پیدا نمی‌کنید. ممکن است باور داشته باشید نقاط قوت یا استعدادهایی که دارید به هدر می‌روند و در نتیجه احساس ناامیدی و نارضایتی کنید.

6️⃣ آیا ارتباطی با خودتان ندارید؟
به طور کلی، اصول‌ها، ارزش‌ها، نیازها و خواسته‌های ما باید با کارمان نیز همسو باشد.
اگر یک روز کاری را آغاز کردید ولی متوجه شدید که شبیه خودتان نیستید یا با ارزش‌های اصلی و فرهنگ کاری‌تان مخالفت دارد، می‌تواند نشانه‌ای از بودن در شغل اشتباهی باشد.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 اهمیت سر زدن و نشست با اعضای تیم تحت رهبری

🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

✏️بازنشر این مطلب همراه با ذکر منبع توصیه می شود.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩نیرویی که از ۱۰۰ نفر بهتر است!

🔸استخدام یک نیروی قابل اعتماد یعنی حصول اطمینان از اینکه او صادق و شریف باشد؛ یعنی:

▪️حتی وقتی کسی حواسش به او نیست، به استانداردها و اصولی پایبند باشد.
▪️با وجدان و وظیفه‌‌‌شناس باشد.
▪️مطمئن باشید که درست قضاوت می‌کند و به آنچه می‌‌‌گوید عمل می‌کند.
▪️نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذره‌‌‌بینی او نداشته باشید
▪️اهداف تیم را درک کند و به اندازه شما به کیفیت کار اهمیت دهد.

🔸"وارن بافت" این ویژگی را بسیار ارج می‌‌‌نهد تا جایی که در نامه‌‌‌ای به سهامداران در سال ۲۰۰۳، عقد قرارداد با شرکت مک‌‌‌لین وابسته به والمارت را به عنوان مثال آورد. یک قرارداد عظیم با یک شرکت بزرگ.
فرآیند تایید قاعدتا باید کلی طول می‌‌‌کشید. ده‌‌‌ها وکیل باید تک تک قراردادها و اسناد و توافقات را می‌‌‌خواندند. یک لشکر حسابدار باید تک تک آیتم‌‌‌ها در صورت‌های مالی شرکت را بررسی می‌کردند، و‌ میلیون‌‌‌ها دلار و ماه‌‌‌ها زمان لازم بود تا پروسه کامل شود.

🔸اما "وارن بافت" تنها با صرف دو ساعت، یعنی در یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او می‌‌‌گوید: «بررسی خاصی نکردیم. می‌‌‌دانستم که همه چیز دقیقا همانی خواهد بود که والمارت گفته بود. و همان‌طور هم شد.»

🔸یک جلسه دو ساعته و دست دادن و تمام؟ تصور کنید که چقدر زمان و پول و زحمت هدر می‌‌‌رفت اگر بافت به طرف مقابل اعتماد نداشت. جلوگیری از اتلاف این همه سرمایه، صرفا به این خاطر بود که یکی از طرفین مطمئن بود طرف مقابل به حرف‌‌‌هایش عمل می‌کند.

🔸در مورد استخدام هم همین است. داستان بافت نشان می‌دهد که اعتماد چه اهرم قدرتمندی است که با اتکا به آن، با تلاشی ناچیز می‌توانید نتایج عالی بگیرید. بهتر است یک کارجوی کم تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش را استخدام کنید. به هر حال اگر او سابقه خودجوش بودن و اخلاق‌‌‌مداری و تشخیص مشکل را داشته باشد، احتمالا عملکرد بالایی نیز خواهد داشت. بدون اعتماد، داشتن یک تیم با عملکرد بالا ممکن نیست.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 ۳ مسیر منتهی به موفقیت جمعی کدامند؟

🔸تبدیل شدن به یک مدیر عالی فقط به معنای کمک به افراد برای دستیابی به پتانسیل کامل آنها نیست، بلکه به معنای رهبری تیم به عنوان یک واحد هم هست. نشریه هاروارد بیزنس ریویو (HBR) سه رویکرد مربیگری (کوچینگ) را معرفی کرده است که می‌تواند به تیم شما کمک کند تا با هم پیشرفت کنند و به اهداف جمعی دست یابند:

1⃣ مربیگریِ مبتنی بر مشکل
با مشکلات و چالش‌ها به عنوان فرصت‌هایی برای توسعه تیم برخورد کنید. به جای اینکه در هنگام بروز مشکل وارد عمل شوید و مسئولیت را بر عهده بگیرید، تیم خود را تشویق کنید تا با در دسترس بودنتان و حمایت شما، برای حل آن با یکدیگر همکاری کنند. این رویکرد منجر به یادگیری سریع، افزایش اعتماد به نفس و سرمایه‌گذاری جمعی در کار خواهد شد.

2⃣ مربیگریِ مبتنی بر بحث
رویکرد سقراطی را برای بحث‌های تیمی در نظر بگیرید، پرسش‌های عالی بپرسید و به تیم خود فضایی بدهید تا به روش خود آنها را حل کنند و با هم هم‌فکری کنند. با این رویکرد، بینشی در مورد اینکه اعضای تیم چقدر کار را خوب می‌فهمند و کجا ممکن است به پشتیبانی اضافی نیاز باشد، به دست خواهید آورد.

3⃣ مربیگریِ بدون سرزنش
مواجهه با هر دو مفهوم موفقیت و شکست به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری، به تیم شما این امکان را می‌دهد که تمایل بیشتری برای به چالش کشیدن مفروضات، اعتراف کردن زمانی که چیزی درست کار نمی‌کند و دور شدن از اشتباهات داشته باشد – که به نوبه خود باعث شکست زودگذرتر و ارزان‌تر و پیشرفت‌های بزرگ‌تر خواهد شد.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺

🤩 دایره سایمون سینک

دایره سایمون سینک، از سه حلقه چیستی، چگونگی و چرایی تشکیل شده است.

✅ 1.حلقه بیرونی: چیستی
اینکه شما بدانید چه محصول و خدماتی را ارائه می‌دهید کاملا مشخص و بدیهی است. اکثر کسب و کارها جواب این سوال را می‌دانند و پاسخ به این مرحله نمی‌تواند علت تفاوت کسب و کارهای ماندگار با شرکت‌های شکست خورده یا از یاد رفته باشد!

✅ 2.حلقه وسط: چگونگی
تعداد کسب و کارهایی که با این موضوع آشنا هستند زیاد نیست اما این مورد هم نمی‌تواند علت تفاوتی باشد که ما دنبالش هستیم. منظور از چگونگی، این است که صاحبان کسب و کار، از چگونگی فروش محصولشان آگاه باشند؛ روش‌های موثر بازاریابی برای کسب و کارشان را بدانند و بهترین فرصت برای عرضه محصولاتشان را با دقت تعیین کنند.

✅ 3. حلقه درونی: چرایی
وجه تمایز اپل، مایکروسافت، گوگل یا هر کسب و کار جهانی و پرطرفدار با سایر کسب و کارها، جواب دادن به این سوال است. در نگاه اول پاسخ به این سوال بسیار راحت است. اما نکته جالب این است که بسیاری از کسب و کارها توانایی پاسخ به این سوال را ندارند یا به آن توجهی نمی‌کنند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
🌐 iran.business.academy
🌐 pmacademy
🌐 pmacademy
🔺🔺🔺