✅ ⁣ شایستگی رهبری
✍️ برایان تریسی

تریسی در کتاب «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: مهم‌ترین ویژگی رهبران بزرگ، تعهد همیشگی ایشان به «انجام کارهای مهم به بهترین شکل ممکن» است. در حقیقت، رهبران بزرگ این روحیه را درون‌شان نهادینه کرده‌اند که «همه کارهای مهم را باید با بالاترین کیفیت انجام بدهم حتی اگر خیلی طول بکشد یا خیلی سخت باشد»

🔹ما به این روحیه اصطلاحا «شایستگی رهبری» می‌گوییم. به بیان دیگر، می‌توان گفت رهبران بزرگ به این دلیل به رهبرانی بزرگ تبدیل شده‌اند که در شروع کارشان تصمیم گرفتند در کارشان به بهترین تبدیل شوند

🔹برای مثال، توماس ادیسون در زمانی که می‌خواست شرکت جنرال الکتریک را تاسیس کند، قانون بسیار مهمی را پایه‌گذاری کرد که تا امروز پا بر جاست: در هر کسب و کار و بازاری که وارد می‌شویم، یا باید به رهبر بازار تبدیل شویم یا شرکت شماره دو بازار

🔹تعهد رهبر یک شرکت به تبدیل شدن به یکی از بهترین‌ها، ناخودآگاه به بقیۀ کارمندان شرکت سرایت می‌کند و در نتیجه دو اتفاق مهم رخ می‌دهد:

1️⃣ کارمندان تلاش‌شان را برای تبدیل کردن شرکت به یکی از بهترین‌ها به شدت افزایش می‌دهند. در این بین، کارمندانی که نمی‌توانند با این تلاش جمعی همراهی کنند، خودشان تصمیم می‌گیرند شرکت را ترک کنند

2️⃣ وقتی شرکت به تلاش برای تبدیل شدن به یکی از بهترین‌ها معروف می‌شود، افراد جسور و پرتلاش ناخودآگاه آرزو می‌کنند ای کاش من هم در این شرکت کار می‌کردم. در نتیجه، شرکت خیلی راحت‌تر می‌تواند نیروهای انسانی عالی و پرکار را جذب کند

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ ۳ روش حل اختلاف در تصمیم‌گیری گروهی

🔸 تقریبا هیچ گروهی را نمی‌توانیم پیدا کنیم که در آن اختلاف نظر وجود نداشته باشد. به همین دلیل، حل اختلافات گروهی، یکی از وظایف اصلی مدیران گروه‌ها، از جمله مدیران بازاریابی و فروش است

🔹جیمز پترسون در کتاب خود به نام «چگونه مذاکره‌کننده بهتری شویم»، سه راهکار زیر را برای حل اختلافات گروهی پیشنهاد می‌کند:

1️⃣ رای‌گیری
در این روش، که متداول‌ترین روش حل اختلاف است، راهکارهای مختلف برای حل اختلاف به رای گذاشته می‌شوند و راهکاری که بیشترین رای را بیاورد، انتخاب می‌شود

🔹مشکل این روش این است که خیلی وقت‌ها نمی‌توانیم به این سوال مهم پاسخ بدهیم: تکلیف افرادی که در رای‌گیری شکست می‌خورند، چه می‌شود؟ در بسیاری از موارد، وقتی گروهی از افراد در رای‌گیری شکست می‌خورند، شروع به کارشکنی در اجرای راهکار منتخب می‌کنند. پس این تصور که رای‌گیری بهترین راه برای حل مشکلات و اختلافات داخل گروهی است، تصور درستی نیست

2️⃣ روش ترجیحی
در این روش، مدیر گروه با جلب موافقت همه اعضای گروه، بحث درباره راهکارهای مختلف را ادامه می‌دهد

🔹هر چند این روش زمان‌بر است، اما به این دلیل که اعضای گروه روی راهکار حل اختلاف به توافق رسیده‌اند، در نتیجه، کمتر در مقابل آن مقاومت و کارشکنی می‌کنند. این روش برای رسیدن به توافق برای اختلافات اساسی، مثل انتخاب استراتژی اصلی بازاریابی شرکت، کاربرد دارد تا برای توافق روی اختلافات جزئی

3️⃣ روش تصمیم‌گیری پیوندی
در این روش، همه اعضای گروه، راهکارهای مدنظرشان را اولویت‌بندی می‌کنند. سپس میانگین اولویت‌بندی همه اعضای گروه گرفته و به عنوان راهکار نهایی انتخاب می‌شود

🔹این روش در حقیقت ترکیبی از روش رای‌گیری و روش ترجیحی است و بیشتر برای مسائل با اهمیت متوسط که زمان کافی برای بررسی آن را داریم، به کار برده می‌شود

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ امروزه شرکت‌ها با رقابتی شدید روبرو هستند که از تغییرات تکنولوژی و تغییر در تقاضای مشتریان ناشی می‌شود. بنابراین توانایی واکنش سریع به این تغییرات در کوتاه ترین زمان و تامین نیازهای مشتری، از الزامات دنیای کسب و کارها است.

🔸تحلیل کسب و کار (Business Analysis) را می‌توان به عنوان تکنیکی تعریف کرد که برای برقراری ارتباط بین ذینفعان مختلف به منظور درک نیازها، ساختار، سیاست‌ها و عملکردهای کسب و کار برای یافتن راه‌حل‌هایی که به سازمان در دستیابی به اهداف مورد نظر خود کمک می‌کند، استفاده می‌شود. تجزیه و تحلیل کسب و کار در هر سازمانی نقشی حیاتی دارد. تجزیه و تحلیل نیازمندهی‌های کسب و کار، ایجاد مستندات مناسب، شناسایی زمینه‌های بهبود فرایند و تغییر سازمانی، برنامه‌ریزی استراتژیک و تدوین سیاست‌های مختلف که سازمان را به سمت آینده بهتر سوق می‌دهد به عنوان رایج‌ترین راه‌حل‌ها شناخته می‌شود.

🔹سازمان‌ها می‌توانند با درک موقعیت فعلی بازار، با کمک تجزیه و تحلیل کسب و کار، مهارت‌های استراتژیک و فنی خود را بهبود بخشند.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ چطور درخواست ارتقای شغلی کنیم؟

درخواست ارتقای شغلی می‌تواند سخت و اعصاب‌خردکن باشد. اما اگر فکر می‌کنید آماده‌اید که یک پله بالاتر روید، باید بتوانید درخواست خود را مطرح کنید. چطور خود را برای گفت‌ و گو با مدیرتان آماده می‌کنید؟ چه اطلاعاتی باید به همراه داشته باشید؟ چطور می‌خواهید مقدمه‌چینی کنید؟

«سابینا نواز»، نویسنده، سخنران و مربی مدیران ارشد اجرایی می‌گوید: «درخواست ارتقای شغلی باعث می‌شود احساس آسیب‌پذیری کنید. کنترل در دست شما نیست. خودتان را به دست مدیرتان می‌سپارید تا قضاوتتان کند و ممکن است به این نتیجه برسد که ارزشمند نیستید.»

اما «جوزف واینتراب»، استاد دانشگاه کسب وکار «بابسون» معتقد است برای پیشرفت در شغلتان، باید دفاع از خودتان را یاد بگیرید و بتوانید حق خود را بگیرید. او در ادامه می‌گوید: «نباید تصور کنید که سازمان، صرفا به خاطر اینکه کارتان را خوب انجام می‌دهید، حواسش به شما خواهد بود.

✅این چند توصیه را رعایت کنید:

▪️عمیقا فکر کنید
به‌عنوان اولین قدم، باید خوب فکر کنید و ببینید چه می‌خواهید. واینتراب می‌گوید: «آیا قدرت بیشتر می‌خواهید؟ پول بیشتر؟ مسوولیت مدیریتی بیشتر؟» آیا جایگاه شغلی خاصی را مدنظر دارید یا می‌خواهید «یک جایگاه جدید ایجاد کنید؟» همچنین باید درباره مهارت‌هایتان فکر کنید و ببینید چطور با اهداف سازمان در یک راستا قرار می‌گیرند.

▪️تحقیق کنید
نواز می‌گوید: «عقل حکم می‌کند که اطلاعاتی از خارج از کارگروه خود به‌دست آورید. سایر مدیرانی که هم‌سطح مدیر شما هستند نیز نظراتی دارند.» او توصیه می‌کند که از آنها بخواهید درباره نقاط ضعف و قوت شما نظر بدهند. با افراد هم‌سطح خودتان هم صحبت کنید تا وجهه خود را در سازمان ارزیابی کنید.

▪️طرح خود را آماده کنید
وقتی مشخص شد که دقیقا دنبال چه چیزی هستید، باید طرح خود را آماده کنید؛ یعنی دلایل قانع‌کننده خود را بنویسید و بگویید چرا سزاوار ارتقای شغلی هستید. نواز می‌گوید: «شما می‌خواهید ثابت کنید کارهایی که انجام می‌دهید بالاتر از سطح فعلی شماست و مربوط به همان سطحی است که می‌خواهید به آن ارتقا یابید.»

▪️زمان مناسبی را انتخاب کنید
برای درخواست ارتقای شغلی، هیچ زمان ایده‌ آلی وجود ندارد، اما واینتراب می‌گوید نباید زمان را نادیده بگیرید و باید حواستان باشد که درخواست خود را چه موقع مطرح می‌کنید. مثلا، یک هفته پس از تعدیل نیرو یا روزی که یکی از مشتریان اصلی را از دست داده‌اید، زمان مناسبی نیست. بهتر است «پس از یک اتفاق خوب» درخواست خود را مطرح کنید. مثلا وقتی که یک قرارداد مهم را امضا کرده‌اید یا وقتی گزارش درآمد شرکت منتشر شده و نتیجه مطلوب بوده است.

▪️بذر بکارید
درخواست ارتقای شغلی، مساله‌ای نیست که یک بار درباره‌اش حرف بزنید و تمام شود، بلکه یکسری گفت‌وگوهای ادامه‌دار است. نواز توصیه می‌کند از یادداشتی که نوشته‌اید به‌عنوان راهنما استفاده کنید تا بدانید در هر مرحله چه چیزهایی باید بگویید.

▪️بذر را پرورش دهید
وقتی بذر را کاشتید، باید «به مرور زمان آن را پرورش دهید.» نواز پیشنهاد می‌کند که از مدیر خود بازخورد بخواهید، البته نه آنقدر که او را اذیت کنید. مثلا ماهی یک‌بار. دقیق و مشخص صحبت کنید. مثلا می‌توانید بگویید: «من در یک ماه گذشته، با مشتریان کلیدی صحبت کرده‌ام و اینها را یاد گرفته‌ام. نظر شما چیست؟»

▪️مراقب باشید
اگر شرکتی در خارج از سازمان به شما پیشنهاد شغلی داده، می‌توانید از آن برای رسیدن به ارتقای شغلی استفاده کنید. اما به‌عنوان استراتژی‌ای برای جلب حمایت مدیر، این کار ریسک‌های زیادی دارد. نواز تاکید می‌کند: «آدم‌ها معمولا به اولتیماتوم‌ها واکنش خوبی نشان نمی‌دهند. این تاکتیک روی روابط تاثیر منفی می‌گذارد و باعث ارتقای افرادی می‌شود که هنوز آماده نیستند.» اگر می‌خواهید این روش را امتحان کنید، مراقب باشید.

▪️صبور باشید (اما نه تا ابد)
ارتقا معمولا یک شبه اتفاق نمی‌افتد. اگر بلافاصله به هدفتان نرسیدید، دلسرد نشوید. نواز در ادامه می‌گوید: «واقع بین باشید. همزمان که انتظار می‌کشید، کارهای خوب انجام دهید، خالصانه به دنبال راه‌هایی برای تاثیرگذاری باشید و سطح خود را بالا ببرید.» با این وجود، اگر حس کردید شرایط آن‌طور که می‌خواهید پیش نمی‌رود، به این فکر کنید که آیا می‌خواهید در این سازمان بمانید یا به دنبال کار در جای دیگری باشید. حداقل حالا می‌دانید کجای ماجرا ایستاده‌اید.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ نشانه‌های یک رئیس خوب

🔸رابرت ساتن، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه استنفورد، در مقاله خود به نام «چگونه در شرایط بد اقتصادی، رئیس خوبی باشیم؟» می‌نویسد: اگر بخواهیم رو راست باشیم، رئیس خوب بودن حتی در شرایط خوب اقتصادی هم سخت است، چه برسد به شرایط بد اقتصادی

🔹برای همین، تمرین «رئیس خوب بودن در شرایط بد اقتصادی»، تمرینی بسیار واجب برای هر مدیری است که می‌خواهد شرکتش شرایط بد اقتصادی را با موفقیت پشت سر بگذارد و در بازار باقی بماند. برای این منظور باید این اصول را رعایت کنیم:

1️⃣ مخفی کاری نکنید
خیلی از مدیران به اشتباه تصور می‌کنند وقتی شرایط اقتصادی نامناسب می‌شود، نباید درباره آینده کارمندان و شرکت با آنها گفتگو کنند بلکه باید همه‌ چیز را مخفی کنند

🔹در حالی که وقتی شما همه چیز را از کارمندان مخفی می‌کنید، به بازار شایعات منفی و مخرب دامن می‌زنید. در حالی که تحقیقات نشان می‌دهد وقتی یک کارمند می‌داند که مثلا شش ماه دیگر بیکار می‌شود، خیلی بهتر از وقتی است که ناگهان به او می‌گویند از هفته آینده نمی‌تواند به شرکت بیاید

2️⃣ مشورت‌پذیر باشید
تحقیقات مختلف این واقعیت را ثابت کرده‌اند که در شرایط بد اقتصادی، معمولا مدیران ارشد شرکت‌ها به بهانه محرمانه بودن شرایط شرکت، مدیران عملیاتی و کارمندان شرکت را در تصمیم‌گیری‌ها دخالت نمی‌دهند و خودشان تصمیم‌گیری می‌کنند. این تحقیقات نشان می‌دهند در چنین شرایطی، مدیران ارشد معمولا راحت‌ترین تصمیم را می‌گیرند، نه معقول‌ترین تصمیمی که می‌تواند به شرکت کمک کند

🔹اگر در شرایط بد اقتصادی بخواهیم یک مدیر خود رأی باشیم، قطعا با مشکل مواجه می‌شویم. اما اگر هنگام تصمیم‌گیری، نظرات و ایده‌های افراد مختلف را بگیریم و شرایط محیطی را به خوبی تحلیل کنیم تا به یک تصمیم درست و با کمترین خطا برسیم، به احتمال زیاد می‌توانیم شرایط بد اقتصادی را پشت سر بگذاریم

3️⃣ صبور باشید
یکی از ویژگی‌های شرایط بد اقتصادی این است که مدیران و کارمندان عملیاتی، مرتب راجع به آینده شرکت از مدیران ارشد سوال می‌پرسند و این کار باعث فشار مضاعف به مدیران ارشد می‌شود. برای مثال، در تحقیقی که از شرکت بازی‌های کامپیوتری آتاری انجام دادیم، متوجه شدیم که وقتی شرایط شرکت بد شد و شرکت رو به ورشکستگی رفت، مدیران ارشد آن درهای مخفیانه‌ای را برای رفت و آمد درست کرده بودند تا با کارمندان و سوالات آنها درباره آینده شغلی‌ شان و شرکت مواجه نشوند.
اما مدیران ارشد حرفه‌ای، خلاف این رفتار را دارند و با صبوری به سوالات و ابهامات مدیران و کارمندان زیردست‌شان پاسخ می‌دهند

🔹از طرف دیگر، اشتباهی که بسیاری از مدیران ارشد در شرایط بد اقتصادی می‌کنند، این است که به ناگهان غیب می‌شوند و مثلا برای چند هفته در شرکت آفتابی نمی‌شوند. این کار هم جز کمک به شایعه‌سازی، هیچ کمکی به شرکت نمی‌کند

4️⃣ شفاف‌سازی کنید
تحقیقات نشان می‌دهد هر چقدر در شرایط بد اقتصادی، شفاف‌تر عمل کنیم و دلایل اتخاذ تصمیمات و استراتژی‌های شرکت را برای بقیه مدیران و کارمندان توضیح بدهیم، احتمال عبور موفق شرکت از شرایط بد اقتصادی، بالاتر می‌رود

🔹به همین دلیل، در شرایط بد اقتصادی، مدیران ارشد حرفه‌ای روابط‌شان با مدیران و کارمندان زیردست‌شان را افزایش می‌دهند تا بتوانند با شفاف‌سازی شرایط و تصمیمات شرکت، انگیزه آنها برای ادامه مسیر سخت پیش‌روی شرکت را ارتقاء بدهند

5️⃣ دنبال پیروزی‌های کوچک باشید
در شرایط بد اقتصادی، باید توقع‌مان از مدیران و کارمندان را کاهش بدهیم و نباید منتظر پیروزی‌های بزرگ باشیم

🔹در حقیقت، مدیران ارشد حرفه‌ای به جای پیروزی‌های بزرگ دنبال پیروزی‌های کوچک هستند چون می‌دانند هم احتمال رسیدن به پیروزی‌های کوچک، بیشتر از رسیدن به پیروزی‌های بزرگ است و هم فشار روانی روی کارمندان را کاهش می‌دهد


🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

🛡 معرفی و خلاصه برترین کتابها و مراجع مدیریت و توسعه فردی

💯 فقط در‌ کانال کتابخوان مدیریت👇

✅ https://www.tg-me.com/+-Kn4opZ53mI1M2Qx

✅ ⁣ نکاتی کاربردی قبل از طرح نظر مخالف با مدیر مافوق

🔸کارمندان مجموعه‌ها بی‌شک در طی دوران فعالیت خود ممکن است بارها و بارها در شرایطی قرار بگیرند که با تصمیمی در مجموعه مخالف باشند.
تصور کنید در مجموعه‌ای مشغول فعالیت هستید و مدیر ارشد شما برای پروژه تصمیم گیری کرده و شما با نظر وی مخالف هستید. برای طرح نظر مخالف چه مسیری را طی می‌کنید؟ از چه کلماتی استفاده می‌کنید؟ آیا اصلا ارزش دارد نظر مخالف خود را مطرح کنید؟

🔸کارشناسان می‌گویند طبیعی است که در محل کار با نظر دیگران مخالف باشیم و این مخالفت موضوع عجیبی نیست. آنچه اهمیت دارد نحوه مخالفت و چگونگی مطرح کردن آن است. گاهی طرح اشتباه یک نظر مخالف می‌تواند صدمات جبران‌ناپذیری در ارتباطات کاری ما وارد کند. قبل از طرح موضوع به این نکات توجه کنید:

1⃣ واقع بین باشید
بسیاری از کارمندان به دلیل ترس از دست دادن کار، ایجاد جو متشنج یا دلایل دیگر از طرح نظر مخالف خود امتناع می‌ورزند، در حالی که عمیقا می‌دانند مسیر اشتباه  است و پروژه به سمت نامطلوبی حرکت می‌کند.
در چنین شرایطی باید واقع بین باشید. اگر بتوانید موضوع را به شکل درستی مطرح کنید و مشکلاتی که در ادامه مسیر می‌بینید به درستی ترسیم کنید، نباید نگران اخراج شدن باشید.

2⃣ اهداف مشترک خود را مرور کنید
اگر می‌خواهید نظر مخالفی را مطرح کنید، بار دیگر اهداف اصلی را مرور کنید و سپس برمبنای اهداف خود سناریوی صحبت کردن و طرح نظر مخالف را تنظیم کنید. در این صورت راهبرد موضوع نیز ساده‌تر خواهد شد.

3⃣ برای طرح نظر مخالف اجازه بگیرید
وقتی از مدیر مافوق خودتان قبل از طرح نظرات مخالف اجازه می‌گیرید در واقع امنیت روانی برای وی ایجاد می‌کنید و کنترل امور را به صورت ناخودآگاه در دست می‌گیرید.

4⃣ آرامش خود را حفظ کنید
ممکن است زمانی که می‌خواهید نظر مخالف بدهید، دچار استرس شده و تمرکز خود را از دست بدهید. این شرایط باعث می‌شود نتوانید به درستی موضوع را مطرح کنید. پس آرامش خود را حفظ کنید.

5⃣ مهم‌ترین موضوعات را مطرح کنید
دست روی اصلی‌ترین موضوع بگذارید و حاشیه نروید. وقتی از مدیر مافوق خود اجازه گرفتید که در مورد موضوع با وی صحبت کنید، مهم‌ترین و اصلی ‌ترین مساله را مطرح کنید.

6⃣ قضاوت نکنید
وقتی در مورد نگرانی‌ها و دلایل خود برای مخالفت صحبت می‌کنید،‌ دچار قضاوت‌های عجولانه نشوید. نه در مورد خودتان قضاوت کنید و نه در مورد طرف مقابل.

7⃣ متواضع باشید
قبل از ارائه نظر خودتان در مورد موضوع، با دقت بررسی کنید، ولی این احتمال هم وجود دارد که اشتباه کنید. اگر اشتباه کرده بودید متواضع باشید و اشتباه خود را بپذیرید.

8⃣ درنهایت پذیرای نظر مدیریت باشید
ممکن است نظر شما درست باشد ولی دست آخر مدیریت مجموعه تصمیم گیرنده نهایی است. پس نظر او را بپذیرید. در این صورت به مدیر مافوق خود نشان داده‌اید که جایگاه او را درک می‌کنید.

منبع: HBR

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ شما نمی توانید شرکت های عالی را بدون آدمهای عالی بسازید!

پیتر کاربنارا؛ نویسنده مطرح بیزینس ویک، فورچون و مانی می نویسد: طی سالیان گذشته، تعدادی شرکت در گستره وسیعی از صنایع - از هواپیمایی گرفته تا فولاد، کامپیوتر و هتل - از خود پرسیده اند که چه چیزی برندگان آنها را از بازندگانشان، و استخدام های خوب را از بد متمایز می کند و همه به یک پاسخ رسیده اند:
What people know is less important than who they are!
آنچه آدمها می دانند کم اهمیت تر است از اینکه آنها چه کسی هستند.

🔹آنها معتقدند استخدام؛ موضوع پیدا کردن آدمهای دارای تجربیات درست نیست، بلکه موضوع پیدا کردن آدمهای با نگرش درست می باشد. این شرکت ها آدمها را با معیار "نگرش، ذهنیت و رویکرد درست" استخدام کرده و سپس به آنها مهارت ها را می آموزند!"

🔹آنها در حقیقت اصل معنوی "تزکیه مقدم بر تعلیم است" را رعایت می کنند! هِرب کِلِهِر؛ موسس و مدیر ارشد اجرایی سابق خطوط هواپیمایی جنوب غرب آمریکا می گوید: شما آدمها را نه به خاطر مهارت ها، بلکه به خاطر نگرش و طرز فکر شان استخدام می کنید! (چراکه) همیشه می توانید مهارت ها را به آنها بیاموزید.

🔹جالب اینجاست که خانم پرفسور کرول دوِک؛ استاد دانشگاه استنفورد که تمامی مطالعات خود را به موضوع رابطه نگرش و کارایی اختصاص داده به این نتیجه می رسد که "نگرش، رویکرد و ذهنیت" درست در مقایسه با هوش و IQ ، پیش بینی کننده بهتری برای موفقیت یک فرد است.

🔹وارن بافت هم وقتی تاکید می کند برای استخدام یا شراکت سه معیار درستکاری، هوش و انرژی را در نظر داشته باشید و تاکید می کند اگر طرف شما اولین ویژگی را نداشته باشد، با دو تای بعدی شما را نابود خواهد کرد، دقیقا دغدغه نگرش و طرز فکر را دارد. و می داند کارمند، مدیر یا شریکی که با هوش و توان خستگی ناپذیر وارد همکاری شده اما نگرش او این است که باید طی یک سال بار صد ساله را بست، یا معتقد است کار مال آدم نیست، یا به محض برخورد با اولین مانع تسلیم می شود، یا معتقد است همه سرمایه دارها حریص و دزد هستند، یا...به محض رسیدن به پول و یا دلسرد شدن از کسب پول، همه چیز را فراموش کرده و دیگر هیچ تعهدی به کارفرما و شریک خود ندارد و هر کاری می تواند علیه شرکت انجام دهد.

🔹بنابراین وقتی ادیسون؛ مالک ۱۰۹۳ حق اختراع که اولین لامپ را بعد از ده هزار بار شکست روشن کرد، می گفت: اختراع؛ یک درصد الهام است و نود و نه درصد عرق ریختن.

🔹مایکل جردن؛ اسطوره بسکتبال می گفت: بیش از ۹۰۰۰ شوتم به خطا رفت، تقریبا ۳۰۰ بازی را باختم، ۲۶ بار منتخب زدن شوت نهایی شدم و خطا کردم. من بارها و بارها در زندگیم شکست خورده ام و به همین خاطر است که پیروز شدم.

🔹سخن آخر اینکه وقت آن رسیده که رویکرد شرکت ها در جذب منابع انسانی از لحاظ کردن صِرف IQ و تخصص و سابقه کار به سوی سلامت نفس و دارا بودن نگرش و طرز فکر درست چرخش کند چرا که مهارت ها آموختنی هستند! و البته یکی از لوازم موفقیت شرکت ها در جمع کردن آدمهای عالی، داشتن مدیران عالی با طرز فکر و نگرش عالی می باشد.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ پیش از اینکه یک پیشنهاد شغلی را بپذیرید، این ۴ پرسش را از خودتان بپرسید

🔸همیشه دریافت یک پیشنهاد شغلی هیجان‌ انگیز است، ولی گاهی اوقات این هیجان می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری عجولانه شود. شما نباید پیش از فکر کردن کامل درباره شغل پیشنهادی، با پذیرش آن موافقت کنید. بهتر است از آن‌ها بازه‌ای ۴۸ تا ۷۲ ساعت برای ارزیابی این پیشنهاد شغلی زمان بگیرید و با بررسی همه جوانب قضیه، اطمینان حاصل کنید که واقعا شغل مناسبی برای شما است و ضمن اینکه تصمیم درستی می‌گیرید، در کار جدید موفق خواهید شد.

🔸برای کمک به تصمیم‌گیری بهتر، پیشنهاد می‌کنیم پیش از جواب دادن به پیشنهاد جدید شغلی، این ۴ پرسش را از خود بپرسید:

1⃣ آیا می‌توانم حداقل دو سال در این شغل و شرکت بمانم؟
شغل یک تعهد بلندمدت است. شما نمی‌توانید هر سال به دنبال شغل و شرکت جدیدی باشید و شرکت‌ها هم نمی‌توانند هر سال نیروی جدیدی استخدام کنند. بنابراین بررسی کنید چند سال در شغل و شرکت جدید دوام می‌آورید و در ساختن آینده آن شرکت نقش دارید. شغلی را بپذیرید که مطمئن باشید حداقل ۲ سال در آن سمت کار می‌کنید.

2⃣ چرا این پیشنهاد را قبول می‌کنم؟
به این موضوع فکر کنید که چگونه شغل جدید به شما کمک می‌کند در حرفه و صنعت خود پیشرفت کنید یا به اهداف خود برسید. پذیرش این شغل چه مزایای دیگری برای شما دارد. اولویت‌های هر فردی در انتخاب شغل متفاوت است و فقط خود شما هستید که باید تشخیص دهید کدام پیشنهاد کاری برای شما مناسب است.

3⃣ آیا سر حقوق و مزایا مذاکره کردم؟
مهم نیست کار پیشنهادی به شما چقدر عالی است یا شما چقدر هیجان‌زده هستید. همیشه باید مسایل مالی و مزایای کار را بررسی و روی آن‌ها مذاکره کنید. منظور از مذاکره، صحبت درباره چیزهای فراتر از حقوق است. اینکه در کار جدید چقدر انعطاف‌پذیری دارید، چه زمان‌هایی تعطیل هستید، آیا می‌توانید برخی کارها را در خانه یا بیرون از شرکت دنبال کنید؟
همه انتظاراتی که از شغل جدید دارید را روی کاغذ نوشته و اولویت‌بندی کنید. بعد باید برای هر کدام از آن‌ها صحبت و مذاکره کنید.

4⃣ اگر این پیشنهاد را رد کنم، چه اتفاقی می‌افتد؟
گاهی اوقات بهترین تصمیم، موافقت با یک پیشنهاد جدید نیست. بررسی کنید اگر این پیشنهاد را رد کنید، چه اتفاقی می‌افتد؟ یا بهتر بگوییم چقدر متضرر می‌شوید و چه چیزهایی از دست می‌دهید.
چقدر طول می‌کشد تا دوباره چنین پیشنهاد کاری خوبی به شما شود؟ آیا باید دنبال کار باشید در حالی‌که فرصت‌های کاری انگشت‌شماری در بازار برای شما هست؟ وضعیت مالی شما در ماه‌های آینده چگونه خواهد بود؟

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ کسب و کار موفق از طریق تمرکز بر ارائه خدمات مشتریان

موفقیت کسب و کار شما همچنین به ایجاد تجربیات مثبت و به یاد ماندنی برای مشتریان بستگی دارد. تا در آینده آن ها ترغیب به بازگشت کند. ایجاد اعتماد و رضایت در مشتری با تمرکز بر ارائه خدمات به مشتری می تواند به فروش بیشتر و کسب سود بیشتر کمک کند. خدماتی که در حال حاضر به مشتری ارائه می‌کنید را بررسی کنید و به هر زمینه ای که نیاز به بهبود دارد، رسیدگی کنید. برای ارتقای مهارت های ارائه خدمات به مشتری خود این نکات را نیز در نظر بگیرید:

🔺 شنونده فعال بودن
🔺نشان دادن همدلی
🔺پرسیدن و دانستن تجربیات مشتریان قبلی با استفاده از محصولات و خدمات
🔺پذیرفتن بازخوردها و انواع پیشنهادات
🔺شناساندن محصول و خدمات برای مشتریان و ارائه اطلاعت بیشتر از کارایی آن
🔺دادن پاسخ سریع و دقیق به سوالات

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ آرمان مشترک
✍🏻 اثر وارن بنیس

🔸 عامل اصلی کامیابی در هر کار مخاطره آمیز، وجود آرمانی مشترک در بین کارگزاران است
آنچه کارکنان بیش از چیزهای دیگر از رهبران می جویند، آرمان و جهت گیری، هدف نهایی و عزم، اعتماد و صداقت است.

🔹رهبران امروز شرایطی ایجاد می کنند که همه کارکنان در هر رده توان افزا شده و قدرت رهبری پیدا کنند و در آرمان سازمان شریک شوند و در نتیجه بتوانند تصمیم های درست بگیرند.

🔹 رهبر باید نماد آرمان باشد و همکاران خود را چنان توانمند کند که در هر کار آرمان را در نظر داشته باشند و آن را پیاده کنند، آرمان باید با واقعیات پیوند داشته باشد، به طوری که مبنای تصمیم گیری ها گردد.

🔹 رهبران، آرزوها را واقعیت می بخشند. همه رهبران توان تبدیل آرمان به واقعیت را دارند.
جک ولش مدیرعامل وقت جنرال الکتریک معتقد است: «مدیران پیشین گمان می کردند به این دلیل مدیر شده اند که اطلاعات و آگاهی آنها بیش از کارکنان است. اما مدير آینده چنین تصوری ندارد، مدیریت او برپایه اشتراک در اصول ارزشی، اشتراک در واقع بینی و اشتراک در آرمان است.»

🔹 مسئولیت رهبر، تبدیل آرمان به واقعیت است. زمانه به رهبرانی نیاز دارد که با آفرینش آرمان و سپس تبدیل آن به واقعیت، رؤیاها را زنده کنند.

✳️ برآوردن رؤيا پنج مرحله دارد
◾️انتقال وهمه فهم کردن آرمان
◾️گزینش وسواس گونه
◾️خشنودی ساختن
◾️باز آموزی
◾️سازماندهی دوباره

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ وفاداری کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!


شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شده‌‌‌اند. سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.

🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:

▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵‌درصد)
▪️عدم ‌برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵‌درصد)
▪️عدم‌ برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)

🔸رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:

▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.

▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد.‌ ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳‌درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت  نداشتند و ۵۹‌درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.

▪️در حالی که بسیاری از سازمان‌ها وجود فزاینده عدم‌ مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق می‌کنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمان‌ها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره‌‌‌وری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شده‌اند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان می‌‌‌خواهند انجام دهند» تبدیل کنند.

منبع: مکینزی

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ مطالب کانال آکادمی مدیریت را میتوانید در اپلیکیشن واتساپ نیز پیگیری نمایید؛

☄️ به‌ اولین کانال آموزشی و کاربردی مدیریت در واتساپ بپیوندید⬇️
📞 https://whatsapp.com/channel/0029Va9uDTaFCCoRvCzJqX1f

🔄 قبل از عضویت واتساپ خود را به روزرسانی کنید

✅ ⁣ عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، می‌تواند شما را بیمار کند


فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه‌ عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.

🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.

🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.

🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.

🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.

◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.

◀️ قدرت بیش از اندازه می‌تواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.

منبع: inc

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ قدرتِ کوتاه‌مدت و بلندمدت!
✍️جان گاتمن

وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهم‌ترین چیزی که از دست می‌دهید ارتباط با اوست.
شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان می‌خواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آن‌گونه باشد که شما می‌خواهید، اما نمی‌توانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.

🔸در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض این‌که روی برگردانید، کاری را می‌کند که خودش می‌خواهد و اعمال زور باعث مخالفت‌ورزی و مقابله او حتی به‌گونه‌ای غیرمنطقی می‌شود.

🔸شما قدرت کنترل بر افکار را ندارید، نمی‌توانید کسی را مجبور کنید آن‌گونه بیندیشد که شما می‌خواهید. حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان می‌برید.

🔸هر چه بیشتر در موقعیت‌های مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرت‌طلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما می‌پسندید، او را از خود دور و دورتر کرده‌اید.‌
این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواسته‌های خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شده‌اید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقب‌نشینی می‌شوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ مشکل «افزایش کارآیی» چیست؟

🔸هنری مینتزبرگ در کتاب «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد: وقتی کلمه کارآیی به گوش‌مان می‌خورد، ناخودآگاه ذهن‌مان بر معیارهای کمّی و قابل اندازه‌گیری مثل سرعت خدمات، هزینه تحویل محصول و غیره متمرکز می‌شود

🔹این واقعیت که ذهن ما کارآیی را مترادف با معیارهای قابل اندازه‌گیری می‌داند، باعث بروز سه چالش جدی برای کسب و کارمان می‌شود:

1️⃣ از آن جایی که عموما اندازه‌گیری «هزینه‌های کسب و کار» کاری ساده‌تر است، مدیران نیز برای افزایش کارآیی، اغلب صرفا بر کاهش هزینه‌ها تمرکز می‌کنند و از موضوعات مهم دیگری که اندازه‌گیری آنها دشوارتر است، مثل «کیفیت محصولات شرکت» غافل می‌شوند

2️⃣ تمرکز صرف بر کاهش هزینه‌های کسب و کار پیامدهای ناگواری را به دنبال خواهد داشت که آنها را «پیامدهای جانبی پنهان» می‌نامند. برای مثال، مدیرعاملی را در نظر بگیرید که برای افزایش سودآوری شرکت، هزینه‌های تحقیق و توسعه را کاهش می‌دهد، غافل از این که این کار در بلندمدت باعث می‌شود شرکت نتواند محصولات جدید و خلاقانه‌ای را به بازار عرضه کند و در نتیجه به مرور از بازار حذف می‌شود

3️⃣ تمرکز بر کاهش هزینه‌های کسب و کار بعد از مدتی شیوع مسائل ناشایست را رواج می‌دهد. برای مثال، فروشندگان‌مان اگر نتوانند میزان فروش به مشتری را افزایش بدهند، احساس می‌کنند نتوانسته‌اند کارآیی‌شان را افزایش بدهند و در نتیجه اخلاق‌شان در قبال مشتری تغییر می‌کند و به احتمال زیاد باعث رنجش خاطر او می‌شوند

🔹پس اگر می‌خواهیم کارآیی کسب و کار را ارتقا بدهیم، نباید صرفا روی جنبه‌های کمّی کارمان تمرکز کنیم بلکه باید جنبه‌های کیفی کارمان را هم مدنظر قرار بدهیم


🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ در یک متقاضی کار به دنبال چه خصوصیاتی بگردیم؟

◽️به دنبال کسی باشید که نسبت به وقایع پیرامونش آگاه باشد. شاید این موضوعِ پیش پاافتاده‌ای به نظر برسد اما یک مساله اساسی است.

◽️به دنبال کسی باشید که داستانی برای روایت داشته باشد. بسیاری از مردم هیچ داستانی ندارند. آنها وقتی درباره حرفه خود صحبت می‌کنند، می‌گویند: «من در شرکت A استخدام شدم. ابتدا همه چیز به خوبی پیش می‌رفت تا اینکه عذرم را خواستند. خواهرم پیشنهاد کرد به شرکت B بروم اما آن شرکت نیز پس از مدتی تعطیل شد.»
به دنبال کسی باشید که خودش برای خودش تصمیم بگیرد.

◽️به دنبال کسی باشید که دارای عقیده باشد و پای آن عقیده بایستد و دنبال این نباشد که شما حرف او را تایید کنید. اینکه شما چه عقیده‌ای دارید، چه اهمیتی دارد؟

◽️کسی را استخدام کنید که میان شغل سابقش و شغل پیشنهادی شما، یک وجه اشتراک یا شباهت پیدا کند. ممکن است او در یک حوزه متفاوت فعالیت کرده باشد. اینکه او در چه زمینه‌ای سابقه کار دارد، مهم است اما از همه مهم‌تر این است که بتواند خودش را جای مدیر استخدام بگذارد و بگوید:
«من فرمایش شما را متوجه شدم. ظاهرا شما با مشکل X مواجه هستید. من در گذشته با مشکل مشابهی روبه‌رو بودم و آن مشکل را این‌گونه حل کردم.»

◽️به دنبال کسی باشید که شوخ‌طبع باشد. ما بخش اعظمی از زمان خودمان را در محل کار و با جدیت می‌گذرانیم. اگر کار خشک و رسمی باشد، دیگر جذابیتی نخواهد داشت.

◽️افرادی را استخدام کنید که توانایی‌های خود را باور دارند. کسی را که از اظهارنظر می‌هراسد استخدام نکنید. یک انسان ترسو چطور می‌تواند به شما در حل مشکلات بزرگ کمک کند؟ به دنبال یک کارمند بله قربان‌گو یا مطیع نباشید.

◽️به دنبال کسی باشید که برای زندگی‌ شخصی‌اش ارزش قائل باشد.

◽️کسی را استخدام کنید که بداند از حرفه‌اش چه می‌خواهد. وقتی یک متقاضی می‌گوید: «من قصد دارم برای شرکت‌ها کار کنم و سپس، کسب‌وکار خودم را راه بیندازم»، واقعا هیجان‌ آور است.
این روزها، همه ما باید روحیه کارآفرینی داشته باشیم، چه کارمند باشیم، چه صاحب کسب‌وکار خودمان.

◽️کسی را استخدام کنید که انتظارش از یک شغل، فراتر از حقوق و مزایاست. با کسانی کار کنید که ایده دارند و دوست دارند چیزهای جدید را تجربه کنند.

◽️در نهایت، به دنبال کسی باشید که مسوولیت تصمیماتش را بر عهده بگیرد.

📌 همه ما با موانع و سختی‌ها روبه‌رو می‌شویم. این جزئی از زندگی است. آنچه مهم است، نحوه برخورد ما با مشکلات است. کسی را استخدام کنید که با مشقت‌ها مواجه شده و بر آنها غلبه کرده است. باید به دنبال کسی باشیم که باهوش، توانمند و فوق‌العاده باشد.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ چگونگی‌ِ مدیریتِ کارمندی که توجه‌ زیاد نیاز دارد

شاید بعنوان مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم‌ توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی کارمندان خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟

🔹ایمی جن سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است:

1⃣ منبع نیاز را با جدیت پیگیری کنید
اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند احساس ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید ‌کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است.

2⃣ با کارمندتان صحبت کنید
مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفت‌گو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.»

3⃣ حالا گوش دهید
وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال:

◽️ارتباط برقرار کنید
گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست.

◽️تحسین و اطمینان دوباره ایجاد کنید
فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است.

◽️حمایت کنید
اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید.

4⃣ مشکل اعتماد بنفس را حل کنید
زمانی که نیازمندی یک کارمند از خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه توسعه حرفه‌ای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟»

5⃣ مرز تعیین کنید
اگر کارمندتان از این سیاست درهای باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

✅ ⁣ دلایلی که کارمندها شهامت ترک کارهای آزاردهنده و راه‌اندازی کسب‌و کار خود را پیدا نکنند

به دلایل زیادی بسیاری از شما ممکن است اصلا از کاری که مشغول آن هستید خوشتان نیاید. مثلا کارتان بسیار کسل‌کننده باشد، یا هیچ تناسبی بین دشواری آن و درآمد دریافتی وجود نداشته باشد یا جو محیط کارتان خیلی بد باشد و رؤسا یا مراجعه‌کنندگان بسیار بد یا پرتوقعی داشته باشید.

در این میان برخی از ماها آلترناتیوهایی برای این کارها داریم و امید داریم که با راحتی و درآمد بیشتر و روان آسوده‌تر، بتوانیم یک کار مستقل راه بیندازیم. اما عملا بسیاری شهامت این کار را پیدا نمی‌کنند. چرا؟!

🔸جالب است بدانید که در همین مورد تحقیقی در آمریکا انجام شده و پرسشنامه‌ آنلاینی بین کارمندان آمریکایی توزیع شده است. بر اساس اطلاعات این پرسشنامه ۲۴ میلیون نفر از کسانی که در تحقیق شرکت کرده بودند از کار خود ناراضی بوده‌اند، اما فقط ۲ میلیون نفر کار قبلی خود را ترک کردند و شرکت و کسب و کار مستقل خود را راه‌اندازی کردند.

▫️بررسی نتایج نشان می‌دهند که این امر، ۵ دلیل اصلی دارد:

1⃣ ترس از اینکه در صورت ترک کار فعلی، کار جدید درآمد تضمین‌شده و پایداری نخواهد داشت.
فکر کنم این یکی از دلایل اصلی در بین کارمندهای ایرانی هم باشد و اصطلاح آب‌باریکه درآمد تضمین‌شده بین کارمندهای دولتی، چیزی است که آنها را به کارشان زنجیر می‌کند.

2⃣ واهمه از اینکه آنها نتوانند برای راه‌اندازی کار جدید، سرمایه اولیه لازم را جذب کنند یا اینکه زیر فشار وام‌های بانکی کمرشکن بیفتند.

3⃣ ترس از اینکه برنامه‌ریزی و پلنی که برای کار جدید در سر دارند به اندازه کافی قوی نباشد.

4⃣ ترس از اینکه در نهایت پولی که از کار شخصی به دست می‌آورند از کار فعلی کمتر باشد.

5⃣ ترس از اینکه کار جدید از نظر فشار بر روی تن و روان آنها، سنگین باشد و به اندازه کار فعلی برایشان آسایش نداشته باشد.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞Whatsapp 📷 Instagram 🚀 Telegram

🛡 معرفی و خلاصه برترین کتابها و مراجع مدیریت و توسعه فردی

💯 فقط در‌ کانال کتابخوان مدیریت👇

✅ https://www.tg-me.com/+KUM-t0_N1twxNjBh