🤩 انواع هوش از دیدگاه گارنر


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 عوامل تعیین کننده رضایت شغلی

رضایت یا عدم رضایت شغلی حاصل نگرش کلی فرد درباره کارش است یا همان مجموعه احساسات منفی یا مثبت فرد نسبت به شغلش:

✅ رضایت شغلی: نگرش مثبت نسبت به شغل
❌ نارضایتی شغلی: نگرش منفی نسبت به شغل

🔺 رابطه رضایت شغلی و بهره وری
🔹کارکنان راضی همیشه کارکنانی بهره‌ورتر نیستند (تاثیر متغیرهای مداخله گر)
🔹بهره‌وری کارمند در سازمانهای دارای کارمندان راضی تر بیشتر است.
🔹بهره وری موجب افزایش رضایت شغلی می شود: بهره وری بیشتر موجب ایجاد احساس موفقیت و افزایش دریافتی فرد و در نتیجه رضایت شغلی فرد می شود.

🔺 رابطه رضایت شغلی و غیبت
🔹 کارکنان راضی غیبت اجتناب پذیر کمتری دارند.

🔺 رابطه رضایت شغلی و ترک شغل
🔹کارکنان راضی به احتمال کمتری سازمان یا گروه و تیم را ترک می کنند.
🔹سازمان ها تلاش می کنند که کارکنان دارای عملکرد بالا را حفظ کنند و کارکنان دارای عملکرد پایین را برکنار کنند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 برآورده سازی قدرت

ويليام گلاسر در كتاب تئوري انتخاب مي
گويد افراد نيازشان به قدرت را به سه شكل برآورده مي كنند:

۱. شکل اول: power on

يعني قدرتشان را بر ديگري اعمال مي كنند و با كنترل ديگري يا ديگران احساس قدرت مي كنند.
تذكر دادن به ديگران، غر زدن، ايراد گرفتن و مجبور كردن ديگران به كارهايي كه به گمان اين افراد به صلاح آنهاست نمونه اين رفتارهاست.

۲. شكل دوم: power with

يعني قدرت را با ديگران تجربه مي كنند مثل وقتي كه شما قرار است تصميمي بگيريد كه نتيجه‌ آن بر روي همسر يا فرزندتان هم اثر مي‌گذارد، آنگاه نظر و خواست آنها را هم در نظر مي‌گيريد و حتي به نظر آنها عمل مي‌كنيد.
در واقع به ديگري هم فرصت مخالفت و اظهار نظر و تصميم گيري مي‌دهيد.

۳. شكل سوم: power within

در اين شكل از ارضاء نياز قدرت، فرد نه قدرتش را بر ديگران اعمال مي كند و نه با آنها، بلكه قدرت دروني خويش را افزايش مي دهد.
مثل وقتي كه فردي با بالا بردن دانش يا مهارتي در خود احساس توانمندي و قدرت مي‌كند حتي اگر از ديگران هم تحسيني دريافت نكند اهميتي نمي‌دهد.

افرادي كه در ارتقاء دانش و فرهنگ بشر نقش مهمي بازي كرده اند، نياز به قدرت‌شان را اينگونه برآورده كرده‌اند.
افرادي مثل اديسون، انيشتين، سقراط، نويسنده‌ها، شاعران و هنرمندان بسياري در طول تاريخ و یا كساني كه حتي مشهور هم نشده‌اند اما قدرتمند بوده‌اند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 برنامه ریزی و موفقیت در سال نو

مجموعه‌ای از مطالعات در مورد آنچه محققان «اثر شروع تازه» می‌نامند، به این موضوع پرداخته‌اند که چگونه بازه‌های زمانی می‌توانند رفتارهای آرمان‌گرایانه را در افراد برانگیزند. سال جدید مانند یک شروع تازه به نظر می‌رسد، به همین دلیل است که بسیاری از مردم اغلب در این زمان تصمیمات مهم‌تری می‌گیرند. در یک مطالعه، مشخص شد که تنها حدود 12 درصد از افرادی که برای خود اهداف سال جدید تعیین کرده بودند، احساس کردند که در دستیابی به اهداف خود موفق بوده‌اند.
باوجود اینکه اغلب افراد در دستیابی به اهداف سال جدید خود موفق عمل نمی‌کنند، یک مطالعه نشان داد کسانی که به تعیین هدف برای سال جدید می‌پردازند، 10 برابر بیشتر از افرادی که هدفی در نظر ندارند، تغییرات مثبتی در زندگی خود ایجاد خواهند کرد.

مطالعه دیگری در سال 2020 نشان داد که 55 درصد از شرکت‌کنندگان، ارزیابی مثبتی از میزان تعهد و رسیدن خود به اهدافشان داشتند. در این مطالعه، محققان دریافتند که افراد در حفظ اهدافی که مبتنی بر رویکرد (مانند تغییر عادات غذا خوردن یا خواب) هستند، در مقایسه با اهداف اجتناب محور (که بر اجتناب از چیزی تاکید دارند) موفق‌تر بودند.

اگر مطمئن نیستید که بهتر است چه اهدافی برای خودتان در ابتدای سال تعیین کنید و به دنبال ایده برای اهداف سال جدید هستید، می‌توانید درباره اهداف زندگی افراد موفق بخوانید. نکته مهم در اینباره این است که اهداف را با شرایط زندگی خودتان تطبیق داده و صرفا از موارد گفته شده در کتاب‌ها و مقالات انگیزشی کپی نکنید. وجود تناسب و تطابق بین اهداف با شرایط زندگی شخصی شما، احتمال رسیدن به آن‌ها را افزایش می‌دهد.

❓چرا در عمل کردن به اهداف سال جدید شکست می‌خوریم؟

دلایل متعددی وجود دارد که چرا تصمیمات سال نو ممکن است شکست بخورند. برخی از دلایل رایج عبارتند از تعیین اهداف دست نیافتنی، داشتن برنامه‌های مبهم و نامشخص برای دستیابی به اهداف، پیگیری نکردن پیشرفت‌ها، فقدان انگیزه یا حمایت، رویدادهای غیرمنتظره زندگی یا چالش‌هایی که ادامه دادن مسیر را دشوار می‌کنند.

برای افزایش شانس موفقیت، تعیین اهداف مشخص و قابل دستیابی و ایجاد یک برنامه مشخص برای تعیین چگونگی دستیابی به آن‌ها مهم است.

🎮 چند راهکار برای عملی کردن اهداف سال جدید

✅اهدافتان را روی کاغذ بنویسید
✅اهداف بلند مدت خود را به برنامه‌های کوتاه مدت تبدیل کنید
✅از مسیر رسیدن به اهدافتان لذت ببرید
✅خودتان را برای تغییر آماده کنید
✅به محدودیت‌های ذهنی خود آگاه باشید
✅عادت‌های خود را ارزیابی کنید
✅پیشرفت خود را اندازه‌گیری کنید و با دیگران به اشتراک بگذارید
✅سعی کنید هر روز بهتر از دیروز باشید
✅از تکرار اشتباهات گذشته خودداری کنید

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🌱 در پرتو الطاف ایزد منان ،
نوروز فرخنده بر روزگار خرمتان مبارک
و
بهار شوق انگیز بر قامت سبز وجودتان
شکوفه باران باد.

لبتان پر خنده
قلبتان از مهر آکنده
دولتتان پاینده

🌿🌷🌼🌹🌿🌷🌼🌹

🤩 آکادمی مدیریت 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩۶ نکته کاربردی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند

عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند. انجام مراحل زیر، به مدیران در این امر کمک می‌کند:

🔴 تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد

نسبت به رفتاری که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید. با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید.

🟠 در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کم‌کاری شده است

برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد. بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونه‌‌‌های خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید.

🟢 انتظارات شغلی را بازگو کنید

کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید تا آنجا که جایی برای تفسیر اشتباه وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.

🟣 با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید.

هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامه‌‌‌ریزی کنید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا توصیه‌‌‌های خود را ارائه دهد. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.

⚫️از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید.

جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامه‌‌‌ریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشید. این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا آموزش و حمایت‌‌‌های لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان می‌‌‌دهید که واقعا می‌‌‌خواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.

🟣 اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید

فردی که کم‌‌‌کاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم ممکن است دلسرد شوند. اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری.
 
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 چهار فرد تاثیرگذار در تیم

ساختن یک کسب‌وکار ساده نیست. مدیریت و سازماندهی یک استارتاپ شامل جزئیات زیادی می‌شود. اما یکی از مهم‌ترین مسائل، انتخاب اعضای مناسب برای تیم است، چراکه آگاهی و اجرای این جزئیات به افراد مناسب نیاز دارد که بتوانند با جهت‌دهی و انرژی‌بخشی، عامل حرکت و جنبش و پیوستگی شوند.برای موفقیت این ۴ نفر را حتما در تیم خود داشته باشید!

🟪 رهبر
▪️ اموری که کارفرما باید واسپاری کند یا انجام دهد را مدیریت می‌کند.
▪️دید مناسبی نسبت به پروژه دارد.
▪️مسئولیت ها را به افراد تفویض می‌کند.
▪️بیشتر از هر کسی وظیفه‌ی جهت‌بخشی را در کار ایفا می‌کند.
▪️بدون او، مسیر حرکت مشخص نیست و هیچ کار مشخص و هدفمندی انجام نمی شود.

🟨 مدیر اجرایی
▪️وظیفه‌ی او پشتیبانی رهبر گروه در تقسیم وظایف در جهت اتمام امور و ساخت و ساز بخش‌های مختلف است.
▪️نسبت به انجام امور دید خوبی دارد.
▪️عامل اتفاق افتادن امور در جهت مثبت می‌شود.
▪️بهترین رهبرها هم بدون یک مدیر اجرایی خوب در کنار خود، نمی‌توانند کاری را به انجام رسانند.

🟥 وکیل مدافع شیطان
▪️شما را به چالش می‌کشد و بدین ترتیب به سمت مسیر صحیح هل‌تان می‌دهد.
▪️می‌تواند با بیان مباحث، تحریک مناظره‌ها و یا آزمایش توان در مباحثات وارد شود.
▪️وجود اینچنین فردی برای هر پروژه‌ای ضروری است.

🟦 ناظر
▪️وظیفه‌ی یک ناظر، ایجاد دید و چشم‌اندازی مناسب است.
▪️او حامی، مشاور و نگهبان شماست که ایده ها و استدلال های مفید را به سوی شما انعکاس می دهد.
▪️نقش ناظر پر کردن جایگاه مربی یا کسی است که با عقل و درایت و تجربه توان کمک به شما در تصمیم‌گیری‌های سخت را داشته باشد.

این چهار نفر عامل بهبود روند پیشرفت، جهت‌گیری صحیح و استفاده‌ی مناسب از انرژی در کسب‌وکار شما می‌شوند که مجموعه‌ی آن‌ها نهایتا به موفقیت خواهد انجامید.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 چگونه با کارمند ناراضی رفتار کنیم؟

با کارمند ناراضی رفتار کردن می‌تواند یک چالش باشد، اما مهمترین نکته این است که به نیازها و احساسات او توجه کنید و سعی کنید به مسئله برسید. در ادامه، چند مورد که می‌توانید اقدام کنید را بررسی می‌کنیم:

🔴گوش کردن با تمرکز: به کارمند ناراضی با احترام گوش کنید و به نظرات و احساساتش توجه کنید. این کمک می‌کند تا او احساس شنیده شدن کند و مشکلاتش را به شما بگوید.

🔵پرسش از او: سعی کنید از کارمند بپرسید که دلیل نارضایتی او چیست. ممکن است دلیل نارضایتی او به مسائل شخصی، فنی یا سازمانی برمی‌گردد.

🟣ارائه راهکار: بعد از شنیدن دلایل نارضایتی، سعی کنید راه حل‌هایی ارائه دهید. اگر مسئله به دست شما نیست، وعده دهید که این مسئله را با مدیران یا دیگران مرتبط مورد بررسی قرار دهید.

🟡تشویق به همکاری: اگر ممکن است، از کارمند خواسته شود که به ارائه راه حل‌های مشترک کمک کند. این کمک می‌تواند او را احساس مسئولیت و تعهد بیشتری نسبت به رفع مسائلش داشته باشد.

🔵اعلام قصد بهبود: به کارمند اطمینان دهید که شما به حل مشکل او علاقه‌مند هستید و تلاش خواهید کرد تا بهبودی در وضعیت ایجاد شود.

🔴پیگیری: بعد از ارائه راه حل، اهمیت دارد که پیگیری کنید و از اینکه وضعیت بهبود یافته است مطمئن شوید.

⚫بهبود سیستماتیک: اگر مشکلات مرتبط با فرآیندها یا سیستم‌های سازمانی هستند، سعی کنید این مشکلات را بهبود بخشید تا در آینده مشکلات مشابهی پیش نیاید.

🟢مشاوره: در صورت لزوم، می‌توانید به مشاوره مدیریتی یا منابع انسانی رجوع کنید تا به روش‌های بهتری برای مدیریت نارضایتی کارمندان دست یابید.

✅ اهمیت این است که به کارمند احترام بگذارید و او را درک کنید. این کمک می‌کند تا او احساس ‌کند که به عنوان یک فرد مهم و ارزشمند در سازمان شناخته شده است و احتمالاً برای رفع مسائل خود همکاری بیشتری ارائه دهد.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 #تکه_کتاب

فرهنگ تأثیر مستقیمی بر عملکرد دارد.

بهترین متقاضیان کار، به دلیل شهرت یک سازمان به آن می‌پیوندند و رسانه‌های اجتماعی به‌شدت سطح آگاهی از فرهنگ یک سازمان را فارغ از خوب یا بد بودن آن افزایش می‌دهند. تجزیه و تحلیل گالوپ نشان می‌دهد که کارمندان و تیم‌هایی که با فرهنگ سازمان خود هماهنگ هستند، به‌طور مداوم در معیارها و شاخص‌های کلیدی داخل سازمان، نسبت به افرادی که این هماهنگی را ندارند، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند. در یک کلام باید بگوییم: فرهنگ تأثیری مستقیم و قابل‌اندازه‌گیری بر عملکرد دارد.

یک نفر از هر ۳ کارمند در سراسر جهان با این بیانیه موافق است: «مأموریت یا هدف سازمان من باعث می‌شود احساس کنم که کار من مهم است.» کسب‌وکارها، با دو برابر کردن این نسبت، عموماً شاهد کاهش ۳۴ درصدی غیبت، ۴۲ درصدی حوادث ایمنی و بهبود ۱۹ درصدی در کیفیت کاربودند.

📚 از کتاب مدیرعالی؛ اثر‌ جیم کلیفتون و جیم هارتر

📚 کتابخوان مدیریت را به‌ دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle

🤩 شما برای کار کردن در هر شغلی، باید بتوانید با همکاران، دوستان، مدیران و ... به خوبی ارتباط برقرار کنید. در عصر حاضر، که عصر تکنولوژی می باشد، کارمندان باید بتوانند هم به صورت حضوری و هم غیر حضوری و از طریق رسانه های مجازی، مانند فرستادن ایمیل، برقراری تماس ویدئویی و ... با دیگران ارتباط برقرار کنند.

مهارت های ارتباطی به شما کمک می کند، تا در شغل مورد نظرتان استخدام شوید، به صورت موثر با دیگران ارتباط برقرار کنید و در شغل خود، موفقیت شغلی لازم را به دست بیاورید.

مهارت های ارتباطی چیست؟
ما روزانه در معرض انواع اطلاعات مختلفی که باید آن ها را پردازش کنیم، قرار می گیریم. مهارت های ارتباطی مهارت هایی هستند که ما در برقراری ارتباط، دریافت و ارسال اطلاعات کمک می کنند. ما به واسطه مهارت های ارتباطی به طرق مختلف مانند مکالمه تلفنی، مکالمه رو در رو، ایمیل، پیام و ... با دیگران ارتباط برقرار می کنیم.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 ⁣چگونه از زبان بدن استفاده کنیم؟
⁣
👈 ⁣حالت بدن:
شانه‌ها را راحت نگه‌ دارید تا خیلی شق و رق به نظر نرسید. بدن‌‌تان در راستای بدن مخاطب‌‌ باشد تا نشان بدهید به صحبت‌ او گوش می‌کنید. کمی به جلو خم شوید، این حالت نشان‌دهنده‌ی تمرکز و توجه شماست و به مخاطب نشان می‌دهد به صحبت‌های او گوش می‌دهید. تقلید از زبان بدن طرف مقابل‌ به او نشان می‌دهد با سخنان او موافق، و به او علاقه‌مند هستید یا دست‌کم صادقانه در تلاشید با او به تفاهم برسید.

👈 ⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣⁣حالت بازو و دست:
⁣بازوها را در دو طرف بدن به حالت راحت قرار دهید. این عمل به مخاطب‌ نشان می‌دهد شما در ارتباط با او راحت هستید. هنگام صحبت دستان‌تان را هم حرکت دهید. با این حرکت اعتماد شنونده را نسبت به خود جلب می‌کنید. هنگام سلام و احوال‌پرسی با دیگران دست‌شان را محکم بفشارید اما مواظب باشید بیش از حد محکم این کار را انجام ندهید.

👈 ⁣⁣حالت سر:
⁣ اگر هنگام صحبت با طرف مقابل، سرتان را در تأیید حرف او تکان دهید و از ته دل لبخند بزنید، به او نشان می‌دهید حرف‌هایش را می‌فهمید، می‌پذیرید و به نظراتش گوش می‌دهید. مواظب باشید خیلی پلک نزنید. پلک زدن مدام به مخاطب این حس را القا می‌کند که این گفت‌وگو شما را معذب کرده است. صدایتان را کنترل کنید، یعنی آن را پایین نگه‌ دارید و جمله‌هایتان را با سؤال تمام نکنید. نفس عمیق بکشید و آرام و شمرده حرف بزنید.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 اگر از شغل خود راضی نیستیم چه کنیم؟

اگر میانسال هستید و مدتی است دیگر در شغلتان احساس رضایت نمی‌کنید، نگران نباشید. شما تنها نیستید. ممکن است شغلتان دیگر برای شما جذاب نباشد یا حوزه کاری شما به گونه‌ای تغییر کرده که دیگر با روحیات شما سازگار نیست. حتی ممکن است ارزش‌ها و سلایق شما در طول زمان تغییر کرده باشد. مهم نیست که چه چیزی تغییر کرده. شما این مسیر را در ۲۰ سالگی‌تان انتخاب کردید و طبیعتا حالا در میانسالی کاملا با ۲۰ سالگی‌تان متفاوتید. احساس عدم رضایت شغلی مساله‌ای متداول است اما حل این مساله کار چندان آسانی نیست.

عدم رضایت شغلی یک نقطه‌ بحرانی است. شما عمر، انرژی، پول و دانش خود را صرف کار کرده‌اید. شما مدت‌ها در این کار برای خود اعتبار کسب کرده‌اید. شغل شما سبک زندگی و سیاست‌های خرجی شما را هم تحت‌تاثیر قرار داده است. شاید امیدوار بوده‌اید که به زودی فرزندان خود را به دانشگاه بفرستید و سپس بازنشسته شوید. اما حالا ناگهان احساس می‌کنید که به یک تغییر بزرگ نیاز دارید که اگر حالا اتفاق نیفتد، هیچ‌گاه اتفاق نخواهد افتاد.

معمولا یک عامل بیرونی باعث می‌شد تا کارمندی تصمیم بگیرد شغل خود را تغییر دهد، عاملی مثل فوت یکی از والدین، فارغ‌التحصیلی فرزندان یا بیکار شدن همسر. معمولا اتفاقات مهمی از این دست باعث می‌شوند تا دست نگه‌دارید و کمی درباره زندگی‌تان تامل یا حتی تجدیدنظر کنید.

📌 اما چه باید کرد؟
با افرادی صحبت کنید که به همان کاری مشغولند که شما دوست دارید. رزومه بفرستید و در مصاحبه‌ها حاضر شوید. اگر فکر می‌کنید محیط کار دیگری را بیشتر دوست دارید، برای استخدام در آن‌جا تلاش کنید. پیدا کردن شغلی که دوستش دارید اصلا کار آسانی نیست. پس ناامید نشوید و دست از تلاش برندارید.
درباره تصمیم‌تان صحبت کنید. حتی ایرادی ندارد اگر درباره این موضوع با مدیرتان نیز مشورت کنید. شما همیشه باید بتوانید عقیده خود درباره شغلتان را به راحتی بیان کنید. همه ما باید برای نهادینه کردن این فرهنگ تلاش کنیم. چه ایرادی دارد اگر با مدیر خود روراست باشید؟

شما صاحب شغلتان هستید. به کاری مشغول شوید که در شما احساس رضایت ایجاد می‌کند. از اینکه از کار قبلی خود استعفا داده‌اید احساس خجالت نکنید و درباره آن به راحتی با دیگران صحبت کنید؛ چرا که شغل شما، زندگی شماست و باید دوستش داشته باشید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 رهبر قدرتمند از تجربیات گذشته خود درس می‌گیرد:

همواره داشتن نگاهی به آینده خوب است. اما بدون رجوع به گذشته و تجربیات خود نمی‌توانید به موفقیت چندانی دست یابید. شما معمولاً برای اتخاذ تصمیم‌های مدیریتی، عواملی چون مهارت‌هایتان، آمارها، نظر ذی‌نفعان یا رویرکردهای نوآورانه و جدید را در نظر می‌گیرید. اما علاوه بر این، باید درس‌هایی از گذشته خود را نیز در نظر بگیرید. اگر بتوانید در زمان درست، تصمیم درستی بگیرید، می‌توانید بر زندگی بسیاری از افراد تاثیر بگذارید.


📌 به شیوه‌های زیر می‌توانید بهتر تصمیم‌گیری کنید:

- به شمّ مدیریتی خود اعتماد کنید؛
- سعی کنید میان تصمیمی که پیش رو دارید و درس‌هایی که از گذشته یاد گرفته‌اید ارتباط برقرار کنید؛
- زمانی که تصمیم‌های مهمی اتخاذ می‌کنید، آن‌ها را یادداشت کنید؛ هم‌چنین، نتایج آن‌ها را، خوب یا بد، بنویسید تا بتوانید در آینده به آن‌ها مراجعه کنید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 استقلال رای مدیر

استقلال رای یک مدیر به معنای داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری برای مسائل مربوط به محیط کار است. یک مدیر با برخورداری از این حق، می‌تواند به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به تجربه و دانش خود، تصمیماتی را در مورد پروژه‌ها، سیاست‌های کاری، استخدام و سایر مسائل اتخاذ کند.

استقلال رای یک مدیر می‌تواند به دلیل برخی از دلایلی مورد نیاز باشد. به عنوان مثال، یک مدیر ممکن است بخواهد تصمیماتی را برای حفظ و توسعه کسب و کار خود اتخاذ کند که این تصمیمات با نظرات و توصیه‌های سایر اعضای تیمش مغایرت دارد. در این صورت، استقلال رای او اجازه می‌دهد تا با توجه به مزایا و معایب هر گزینه، تصمیم صحیح را اتخاذ کند.

استقلال رای مدیر همچنین بهبود کیفیت تصمیمات او می‌تواند منجر شود، زیرا مدیر با داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری می‌تواند بهترین تصمیم را برای کسب و کار خود اتخاذ کند. این همچنین به منظور پیشرفت و توسعه سازمان اهمیت دارد، زیرا این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند تا با توجه به اهداف و رویکردهای خود، مسیر را برای رسیدن به اهداف تعیین کنند.

به طور کلی، استقلال رای یک مدیر به او اجازه می‌دهد که برای پیشرفت و توسعه سازمان بهترین تصمیمات را اتخاذ کند و به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به دانش و تجربه خود، به دستاوردهای بیشتری دست یابد.

👁‍🗨 آیا استقلال رای مدیر همیشه نتایج مثبت دارد؟

استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد. به عنوان مثال، استقلال رای مدیر می‌تواند به او اجازه دهد تا با توجه به دانش و تجربه خود، تصمیمات بهتری را برای سازمان خود اتخاذ کند،. اما در مواقعی هم ممکن است استقلال رای مدیر باعث تصمیمات نادرست یا بدیلی شود که منجر به ضرر برای سازمان شود.

همچنین، استقلال رای مدیر می‌تواند باعث بروز بحران‌های سازمانی شود. اگر مدیری با استقلال رای بالا در سازمانی کار کند که اعضای تیم از این رای ناراحت باشند، این می‌تواند منجر به بحران‌های داخلی شود و باعث افت اعتماد کارکنان به مدیریت و سازمان شود.

به طور کلی، استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت یا منفی داشته باشد، بسته به شرایط و موقعیت. برای جلوگیری از بروز نتایج منفی، مهم است که مدیران با استفاده از تجربه و دانش خود، با دقت و اهمیت مناسب تصمیمات خود را اتخاذ کنند و با اعضای تیم خود در ارتباط باشند تا درک بهتری از نیازها و نگرانی‌های همدیگر داشته باشند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند

۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.

۲. محدودکردن کارمندان:
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.

۳. ارائه‌نکردن دلیل کار:
برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده‌ باشند، خوشحال خواهند شد.

۴. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.

۵. تبعیض قائل‌شدن:
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.

۶. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.

۷. بی‌اعتمادی مدیر:
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 وقتی حرف و عمل مدیران یکی نیست!

رهبران سازمانی هر قدر هم تلاش کنند، نمی‌توانند همیشه به چیزی که خودشان می‌گویند عمل کنند. برخی کارکنان سازمان‌ها، این ناهماهنگی‌ها در گفتار و رفتار را درک می‌کنند، اما برخی دیگر آنها را به دورویی محکوم می‌کنند.دنیل افرون (Daniel Effron)، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌ولندن و همکارانش، در یک مقاله علمی، روشی را جست‌وجو کرده‌اند تا بتوان تشخیص داد چه زمانی «حرفی زدن و طور دیگر رفتار کردن» دورویی محسوب می‌شود و چطور می‌توان از قضاوت‌های منفی جلوگیری کرد.در حالی که تحقیقات قبلی در مورد دورویی در سازمان‌ها، این رفتار را معادل «ناتوانی در هماهنگ‌سازی گفتار و کردار» می‌داند، دکتر افرون و همکارانش می‌گویند دورویی یک تفسیر ذهنی و جانبدارانه است از اینکه چرا گفتار و کردار یک فرد با هم هم‌خوانی ندارد. به همین دلیل، همه مدیرانی که یک چیز می‌گویند و توصیه‌هایی مطرح می‌کنند،‌ اما عملشان چیز دیگری را نشان می‌دهد، دورو نیستند.
به گفته دکتر افرون: «به رهبران کسب‌وکار توصیه می‌شود همان چیزی را که خودشان می‌گویند انجام دهند و صحبت‌هایشان هم در همان راستا باشد و این نکته درستی است. اما بیهوده است که فکر کنیم گفتار و رفتارهای شما هیچ‌گاه نمی‌تواند ناسازگار باشد و شما را در اتهام دورو بودن، قرار ندهد. زندگی به این سادگی‌ها نیست. همه ما باید ارزش‌هایی را که ممکن است با هم تعارض داشته باشند متوازن کنیم و مدیران به‌طور خاص باید این کار را انجام دهند، بدون اینکه افرادی دورو و ریاکار شناخته شوند.»

سازما‌ن‌ها هیچ‌گاه در همه زمان‌ها یک‌جور رفتار نمی‌کنند. خطای انسانی، ارتباطات ضعیف و موانع بوروکراتیک همگی می‌توانند در شرکت‌هایی که همواره در عملکردشان حسن‌‌نیت وجود دارد، به تعارض منجر شوند. همچنین رقابت در تقاضا ممکن است عامل تعارض‌ها باشد. به‌عنوان مثال، شرکت‌ها تلاش می‌کنند اثرات زیست‌محیطی خود را به حداقل برسانند، در حالی که همزمان باید سودآور هم باشند. رهبران کسب‌وکار باید بده‌بستان بین ذی‌نفعان مختلف سازمان را مدیریت کنند. در برخی موارد، نیاز است که به یکی از طرف‌های ذی‌نفع یک چیز بگویند و در برابر طرف دیگر، تصمیم متفاوتی اتخاذ کنند.

در بیشتر موقعیت‌ها، رفتار دوگانه و دورویی به‌شدت به سازمان‌ها و افراد آسیب می‌زند. وقتی کسب‌وکارها به رفتار دوگانه و متناقض شناخته شوند، شواهد نشان می‌دهد که بهره‌وری کارکنان پایین می‌آید و در نهایت ارزش سهام آنها افت می‌کند.

دکتر افرون می‌گوید: «نتیجه‌ای که می‌توان گرفت این است که می‌توان این توصیه قدیمی را که مدیران باید به هر قیمتی از ناهماهنگی بین گفتار و رفتار خود اجتناب کنند، کنار گذاشت. مطمئنا مدیران نباید دورو باشند، اما هرگونه ناهماهنگی بین حرف و عمل، ریاکاری و دورویی محسوب نمی‌شود.اگر رهبران کسب‌وکار نمی‌توانند حرف و عمل خود را یکی کنند، اما دلایل درست و توجیه‌پذیری برای آن دارند، باید این دلایل را به طور واضح و شفاف با کارکنان خود در میان بگذارند، در غیر اینصورت، با این ریسک مواجه می‌شوند که افرادی ریاکار به نظر برسند که فقط تلاش می‌کنند خود را بی‌گناه نشان دهند.»

🌐 منبع: London Business School

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🔖 چند واقعیت حیاتی منابع انسانی

1️⃣ جذب کاندیداهای با کیفیت بالا، بزرگترین چالش ۷۶ درصد از مدیران منابع انسانی است. (Glassdoor).

2️⃣ علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند، زمانی که می دانند کارفرمایان به سلامتی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health).

3️⃣ وقتی که کارمند خود را از دست می دهید،فقط به این معنا دلیل که از شما متنفر است. ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute).

4️⃣هنوز هم دلیل برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که ۱۵ دقیقه با همکاران در طول روز کاری خود گذراندند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

5️⃣ هر کس توانایی انتخاب را دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان گزینه های انعطاف پذیر را می خواهند (Mercer).

6️⃣جایگزینی یک کارمند هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود. . (Work Institute).

📱 کانال مدیریت با MBA
🖥@MBAevent

🤩 سوگیری خدمت به خود

این گرایش که ما نتایج و بازده مثبت کارهایمان را به عوامل درونی و نتایج منفی را به عوامل خارجی نسبت دهیم سوگیری خدمت به خود است.

طبق مدل شناختی،ما نتایج مثبت را به درون و منفی را به بیرون نسبت می دهیم زیرا انتظار داریم موفق جلوه کنیم و تمایل داریم بازده مورد انتظار را بیشتر به عوامل درونی نسبت دهیم تا بیرونی. در مقابل تبیین انگیزشی، این دلیل بکار می رود که از عزت نفس دفاع کند یا آن را افزایش دهد و نیز ما را در نظر دیگران خوب جلوه دهد.
منشا سوگیری خدمت به خود هر چه که باشد می تواند دلیل بسیاری از حساسیتهای بین فردی باشد. اما اغلب منجر می شود افرادی که با دیگران در یک کار گروهی شرکت می کنند، سهم عمده ای از کار خود را به خودشان نسبت دهند نه دیگران. این اتفاق عمدتا در پایان کارهای تیمی که افراد می خواهند خودشان را درجه بندی کنند اتفاق می افتد، افراد تیم اگر پرژوه­شان با موفقیت روبرو شده باشد امتیاز بیشتری را برای خود قائل می شوند. اما اگر پروژه موفق نباشد دیگران را مقصر می­دانند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 عقب انداختن کارها و تنبلی کردن در بلند مدت باعث افزایش استرس میشه!

این نمودار رو ببینید، اون آدم وقتی کاری رو باید انجام بده و به موقع انجام میده نتیجه نمودار آبی میشه. یعنی یه سختی رو تحمل می‌کنه ولی بعدش دیگه اضطراب و استرس نداره. حالا اگه کار رو انجام نده و عقب بندازه برای مدتی اضطرابش کم میشه (دره اول) و بارهای بعدی هم کاهش اضطراب موقت رو تجربه می‌کنه (دره‌های بعدی) ولی در نهایت اضطراب زمینه‌ای زیاد میشه. اونقدر زیاد که انجام کار عقب افتاده خیلی بیشتر از شما انرژی می‌بره. تازه معلوم نیست اثر اون اضطراب زمینه‌ای به زودی رفع بشه یا نه! تقریبا برای همه کارها همینه. اگر انجام نشه اضطراب شما موقتا کم و در بلند مدت زیاد میشه و روان شما دچار مشکل میشه! این نمودار رو حفظ کنید، هر وقت خواستید کار مهم رو عقب بندازید اینو یادتون بیاد و کار رو انجام بدید...

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 تکنیک سینکتیکس

براساس این تکنیک وضعیت های نامرتبط با موضوع ترکیب می شود تا به وضعیت های مشابه موضوع برسد. واژه سینکتیکس از ریشه یونانی الاصل Synetikas به معنی «فشار دادن دو چیز به یکدیگر» و یا «متصل کردن چند چیز مختلف» گرفته شده است. این واژه به این دلیل انتخاب شده است که خلاقیت نیز نوعی هماهنگ کردن چیزهای مختلف در یک قالب یا ساختار جدید است و هیچ اندیشه خلاقی از تفکر سینکتیکس بی بهره نمی باشند. این تکنیک روشی است برای برانگیختن تفکر خلاق در میان گروهی از افراد که گردهم می آیند. در این روش از اعضای گروه خواسته می شود که به عمد از قیاس و استعاره استفاده کنند تا بتوانند به خلق دیدگاه ها و نظرات جدید بپردازند.

✅ فرآیند روش سینکتیکس
به طور کلی فرآیند به کارگیری این روش عبارت است از:

شناسایی و تعریف مشکل و تجزیه و تحلیل آن به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن (شناخت جوهره)
ارتباط دادن جوهره به دست آمده با موضوع غیرمرتبط (ساختن وضعیت مشابه)
کشف راه حل هایی برای موضوع مشابه (راه حل های مشابه)
تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حل های نهایی برای مشکل اصلی

✅ بکارگیری سه نوع قیاس در تکنیک سینکتیکس
از آنجایی که در این روش و روش های دیگر از قیاس و استعاره بسیاری استفاده می شود بجاست که در همین جا تعریف و مثال هایی برای قیاس و استعاره آورده شود. قیاس کردن یعنی تشبیه کردن چیزی به چیز دیگر و استعاره یعنی تشبیه دور (قیاس دور) یا تشبیه دو چیز غیرمتشابه.
در این روش از سه نوع قیاس بیش از همه استفاده می شود که عبارتند از:

۱٫ قیاس شخصی
در این قیاس فرد احساس می کند خود قسمتی از موضوع است. این همانندسازی ممکن است به جای انسان، حیوان یا اشیاء باشد. به عنوان مثال یک شیمی دان خود را به جای مولکول های در حال حرکت می گذارد و دانش آموزی فرض می کند به جای کتاب مورد علاقه اش قرار گرفته و خود را وصف می کند.

۲٫ قیاس مستقیم
در این قیاس دو موجود یا دو مفهوم که معمولا شباهت و ارتباطی با هم ندارند با یکدیگر مقایسه می شوند، به طور مثال از فرد سوال می شود پرتقال شبیه چه موجود زنده ای است؟ و یا زمزم نرم تر است یا پوست یک بچه گربه؟

۳٫ تعارض متراکم
توصیف یک موضوع یا مفهوم در دو کلمه متضاد را تعارض متراکم گویند، مثل زندگی بخش و نابودکننده یا دوست و دشمن. دکتر «دبلیو. جی. جی. گوردن» معتقد است با این شیوه می توان به عمق موضع تازه، وارد شد. مثلا افراد گروه راجع به فرد مشخصی، دو چهارچوب ذهنی متفاوت را ترکیب می کنند. هر چه فاصله این دو چهارچوب بیشتر باشد برای ترکیب آنها، انعطاف پذیری بیشتری لازم خواهد بود.

این مدل در اصل متکی به افرادی است که در رشته های مختلف آکادمیک آموزش دیده و در نواحی مختلف جغرافیایی بزرگ شده اند. همچنین این افراد دارای شیوه های مختلف یادگیری و تفکرند. معمولا گروه های حل مسئله در جستجوی افرادی هستند که خود به انواع مختلف، سنتز شده اند. افرادی که در دانشگاه دو رشته تخصصی انتخاب کرده اند، تغییر رشته داده اند، در موسسه خود مشاغل مختلف داشته اند، در موسسات مختلف کار کرده اند و نظایر آن.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram