ارزیابی تعهد کارکنان به کار، با صداقت و درون‌نگری رهبر آغاز می‌شود. رهبران می‌توانند با پاسخ دادن به ۹ سؤال زیر، متوجه شوند که تا چه میزان به کارمندان کمک می‌کنند که حداکثر پتانسیل خود را به کار بگیرند. پاسخ صحیح این سؤالات، «بله» است:
۱- آیا به صحبت‌ها و ایده‌های همه‌ی افراد سازمان گوش می‌دهید؟ آیا استراتژی خاصی برای تشویق کارمندان به حرف زدن و به اشتراک‌گذاری ایده‌ها دارید؟
۲- آیا می‌توانید از نقاط قوت هریک از اعضای تیم در راه رسیدن به اهداف استفاده کنید؟
۳- آیا به کارمندان اجازه می‌دهید استقلال عمل داشته باشند و مسئولیت نتایج حاصله را به عهده بگیرند؟
۴- آیا با کارمندان خود صادق و شفاف هستید و هر چیزی را که بتوانید، با آنها در میان می‌گذارید؟ به‌بیان‌دیگر، آیا تیم خود را به‌روز نگه می‌دارید، آیا اجازه می‌دهید بدانند که تصمیمات چگونه اتخاذ می‌شوند و چگونه کار آنها به پیشرفت اهداف و چشم‌انداز شرکت کمک می‌کند؟ آیا هم اخبار خوب و هم اخبار بد را به آنها اطلاع می‌دهید؟
۵- آیا به کارمندان حق می‌دهید اشتباه کنند، بدون اینکه آنها را قضاوت کنید؟
۶- آیا همه‌ی کارمندان را به همکاری تشویق می‌کنید و آیا همه‌ی آنها احساس می‌کنند جزئی از تیم هستند؟
۷- آیا مرتباً به کارمندان بازخورد ارائه می‌دهید و می‌گویید که چقدر خوب عمل می‌کنند؟
۸- آیا به دیگران کمک می‌کنید که رشد کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند؟ آیا شما واقعاً نیازهای شخصی و حرفه‌ای کارکنان خود را می‌شناسید؟
۹- آیا اهداف کارکنان را به‌طور واضح و مشخص برای آنها روشن می‌کنید و تمام امکانات لازم را در اختیار آنها قرار می‌دهید؟ آیا آنها را تشویق و راهنمایی می‌کنید تا به این اهداف دست پیدا کنند؟
پس از پاسخ به این سؤالات، متوجه می‌شوید که کدام‌یک از این موارد ۹گانه، مستلزم توجه فوری شما هستند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
این سؤال به شما کمک می‌کند تا به تأثیر بلندمدت خود بر دیگران فکر کنید. اینکه دوست دارید دیگران بعد از مرگ شما چه چیزی از شما به یاد داشته باشند، می‌تواند به شما کمک کند تا اولویت‌های اصلی خود را بهتر درک کنید. این نگاه به زندگی می‌تواند به شما یادآوری کند که ارزش‌های واقعی‌تان چیست و چطور می‌توانید آنها را در زندگی روزمره تقویت کنید.
با این سؤال شما به بررسی مشکلات روزمره‌ای می‌پردازید که هر روز با آنها مواجه هستید اما شاید به‌طور جدی با آنها برخورد نکرده‌اید. شناسایی مشکلاتی که ممکن است از آنها فرار کرده باشید یا به دلایل مختلف به تعویق انداخته باشید، اولین گام در مسیر حل آن‌هاست. این مشکلات ممکن است شامل نگرانی‌های مالی، روابط یا مسائل شغلی باشند.
ترس از شکست یکی از اصلی‌ترین موانع پیشرفت است. این سؤال به شما کمک می‌کند تا بدون ترس از شکست، به تصمیم‌هایی فکر کنید که شاید قبلاً از آنها صرف‌نظر کرده بودید. این‌گونه می‌توانید به سمت اهداف جسورانه‌تر حرکت کنید.
این سؤال شما را به عمق خواسته‌های درونی‌تان هدایت می‌کند. بسیاری از مواقع ما تحت تأثیر عوامل بیرونی از آنچه واقعاً می‌خواهیم فاصله می‌گیریم. با گوش دادن به ندای قلب و توجه به تمایلات درونی، می‌توانید به وضوح بیشتری برسید و تصمیمات بهتری بگیرید.
این سؤال به شما یادآوری می‌کند که چه فعالیت‌ها و تجربیاتی شما را زنده و پرانرژی می‌کنند. بازگشت به لحظات شاد و پر از انرژی می‌تواند به شما کمک کند تا بفهمید چه فعالیت‌ها و موقعیت‌هایی به شما شادی و انگیزه می‌دهند و چطور می‌توانید بیشتر از این لحظات در زندگی خود داشته باشید.
دانستن اینکه کدام عادت‌ها، روابط یا شرایط در حال حاضر شما را از رسیدن به خوشبختی دور می‌کنند، می‌تواند به شما کمک کند تا مسیر جدیدی برای بهبود زندگی خود پیدا کنید.
محدودیت زمان یکی از مهم‌ترین عواملی است که به ما کمک می‌کند اولویت‌های زندگی خود را بهتر بشناسیم. اگر فقط یک سال دیگر زنده باشید، آیا همچنان به کارهای روزمره و بدون اهمیت ادامه خواهید داد؟ این سؤال به شما کمک می‌کند تا به سرعت ارزش‌ها و اهداف واقعی خود را شناسایی کنید.
گاهی اوقات ما خوشبختی را در چیزهای کوچک و ساده زندگی پیدا می‌کنیم، اما به دلیل مشغله‌های روزمره آنها را نادیده می‌گیریم. این سؤال به شما کمک می‌کند تا به لحظات و فعالیت‌هایی که بیشترین خوشحالی را برای شما به ارمغان می‌آورند، توجه کنید.
شناسایی عوامل ایجادکننده استرس به شما کمک می‌کند تا آنها را مدیریت کرده یا از آنها دوری کنید. این‌گونه می‌توانید آرامش بیشتری به زندگی خود بیاورید و تمرکز بیشتری بر اهداف خود داشته باشید.
گاهی اوقات تحسین کردن ویژگی‌ها و موفقیت‌های دیگران می‌تواند راهی برای درک اهداف و ارزش‌های شخصی خودمان باشد. وقتی به این فکر می‌کنید که در زندگی دیگران چه چیزی را تحسین می‌کنید، می‌توانید به روشنی بیشتری درباره آنچه برای شما مهم است دست یابید.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
بد نیست از بازگشت به کار کارکنان خوبی که قبلا سازمان ما را ترک کرده اند استقبال کنیم؛ زیرا:
۱. بازگشت آنها به کارکنان موجود انگیزه بیشتری برای ماندن می دهد.
۲. آنها ممکن است با ایده ها و مهارت های جدیدی برگردند که آنها را بیرون از سازمان بدست آورده اند.
۳. آنها ممکن است با اطلاعات ارزشمندی در باره بازار یا مشتریان یا رقبا بازگردند.
۴. استخدام این قبیل کارکنان سریع ترین نوع استخدام است.
۵. در استخدام مجدد ، طرفین یکدیگر را خوب می شناسند لذا این نوع استخدام ریسک واشتباه زیادی ندارد.
۶. آنها بلافاصله بعد از استخدام مجدد، کار را با بهره وری بالا شروع می کنند.
۷. آنها قدر عافیت را می دانند چون به مصیبتی گرفتار بوده اند!
۸. برگشتن آنها و استقبالی که از آنها می کنید می تواند زنجیره ای از بازگشت افراد مشابه را به راه بیاندازد.
۹. این سیاست، روابط کارکنان و سازمان را تحکیم می کند.
۱۰. نرخ بالای بازگشت به کار کارکنان شایسته سابق، اعتبار و برند کارفرمائی سازمان را افزایش می دهد و سازمان را در بازار کارخوشنام می کند.
البته این فرصت و سیاست باید شامل حال کارکنانی شود که قهر آمیز و بدون تعصب و تعهد، تصمیم به ترک سازمان ما نگرفته باشند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
در گذشته مغز یک جعبه سیاه بود. اما امروزه تکنولوژی تصویربرداری از مغز، دانشمندان را قادر می‌سازد تا مناطقی از مغز را که فعالانه درگیر تصمیم گیری هستند به خوبی تحلیل کنند. دانشمندان حتی گاهی می توانند از روی میزان فعالیت های مختلف مغز پیش بینی کنند که شما کدام گزینه را انتخاب می کنید؟!!!
یکی از جالب ترین یافته های علوم شناختی این است که طی تصمیم‌گیری، مناطق متفاوت مغز با یکدیگر رقابت می‌کنند. به همین خاطر بخش مسوول احساسات ما در تضاد و درگیری با بخش حاکم بر منطق است. برای اجداد ما (گذشته های دور) در بیشتر شرایط این دو بخش با هم کار می کردند و هم‌راستا بودند. اما در شرایط زندگی مدرن، این نظام‌ها (احساسات و منطق) چه‌بسا رفتارهای متفاوتی را تجویز کنند. در چنین مواردی، باید ایستاد و دید که حاصل رقابت بین این دو نظام (احساس و منطق) چه خواهد شد؟
اساتید دانشگاه هاروارد دریافتند که برای تصمیمات با افق زمانی کوتاه، سامانه لیمبیک (بخشی از مغز) غالبا درگیر است که حاکم بر احساسات و هیجانات است. اما بخش متولی تصمیمات بلندمدت، مربوط به قشر مخ جلویی هستند که معمولا به عنوان مکان منطق و استدلال ملاحظه می‌شود. (این بخش از مغز انسان نسبت به حیوانات بسیار پیشرفته تر است). رقابت درونی بین دو کنشگر مغز برای تصمیم‌گیری وجود دارد به نوعی که می شود گفت هر انسان دو نوع شخصیت دارد: «شخصیت کوتاه‌مدت سریع» و «شخصیت بلندمدت صبور.» شخصیت کوتاه‌مدت ما منحصرا در ارتباط با حداکثرساختن زمان‌های خوب در لحظه هستند (لذت، هیجان، احساس، راحتی)، شخصیت بلندمدت به جلوترها فکر می‌کنند به روزهایی که پس از فردا می‌آید (منفعت، ساختن آینده، تحلیل و رشد).
دقت کنید که بخش کوتاه مدت ما، همان بخشی بوده است که مسوول بقای اجداد ما بوده است. چرا که باید سریع خطرات را تشخیص می داده است (حضور پلنگ در پشت سر) و سریع واکنش نشان می داده است (فرار به سریع ترین شکل ممکن). بنابراین این بخش مسوول بقا و واکنش سریع در برابر خطرات احتمالی است.
ما نمی توانیم شخصیت کوتاه مدت سریع خود را کنار بگذاریم و نادیده بگیریم. یکی از بهترین راهکارها این است که در زمان تصمیم گیری های استراتژيک و سرمایه گذاری های مهم، به جای تفکر، تامل کنیم. وقتی شما سریع تصمیم گیری می کنید، افسار را به دست شخصیت کوتاه مدت خود داده اید. چون شخصیت بلندمدت شما نیازمند تحلیل، بررسی و زمان است. پس زمان عامل تعیین کننده ای است. با زمان دادن، هیجان (شخصیت اول فروکش می کند) و تحلیل های پیچیده زمان بر (شخصیت دوم) جایگزین می شود.
دومین نکته این است که با فکر کردن به آینده (که شخصیت بلندمدت صبور شما در آن تخصص دارد)، موازنه را به نفع این شخصیت تغییر دهید. هر چقدر که به آینده فکر کنید و سپس از آینده به زمان حال بیایید، شخصیت بلندمدت نگر شما تقویت می شود و سرعت عمل بالاتری هم پیدا خواهد کرد.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹به تازگی یک گزارش از دو جامعه‌شناس ایرانی درباره علت و انگیزه‌های مهاجرت ایرانیان منتشر شده که نتایج آن نشان می‌دهد که تنها ۱۶.۷ درصد از پاسخ‌دهندگان این نظرسنجی به مهاجرت فکر نمیکنند. همچنین تنها ۳.۹ درصد افراد نیز مهاجرت کرده و قصد بازگشت به ایران را دارند.
🔹ایران به همان اندازه مهاجرت به بیرون سرمایه انسانی، پذیرش سرمایه انسانی ارزشمند ندارد و این یک بحران جدی برای کشور است.
🔹تحصیلات و درآمد بالاتر موجب تقویت تمایل به مهاجرت می‌شود. این یعنی سرمایه‌های انسانی ارزشمند کشور در حال مهاجرت هستند.
🔹این واقعیت که بخش بزرگی از جامعه به مهاجرت فکر می‌کنند (حتی اگر تعداد کمتری واقعا مهاجرت کنند) و در حالتی از بلاتکلیفی زندگی می‌کنند وضعیت هشداردهنده‌ای است.
🔹امروز، شرایط اقتصادی و اجتماعی ایران نسبت به زمان جمع‌آوری داده‌های این گزارش (تیر ۱۴۰۲) بحرانی‌تر شده است.
🔹کشور با کمبود برق و گاز، افزایش قیمت‌ها و ناآرامی‌های منطقه‌ای دست‌به‌گریبان است. این مسائل باید هشداری جدی برای سیاستگذاران باشد.
🔹بدون اصلاح در شیوه حکمرانی و اجتناب از تکرار روش‌های گذشته و همچنین بدون تدوین برنامه‌ای جامع برای بهره‌گیری از ظرفیت ایرانیان خارج از کشور، ادامه وضعیت فعلی مهاجرت می‌تواند ایران را از سرمایه انسانی خالی کند.
منبع: دنیای اقتصاد
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
طبق این‌نمودار، کشورهایی با رفاه اقتصادی بالا مانند سوئیس و لوکزامبورگ، حقوق بالاتر و ساعات کاری کمتری دارند، در حالی که کشورهای کمتر توسعه‌یافته ساعات کاری بیشتری با حقوق کمتر دارند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
همه ما، حتی اگر حرفه‌ای باشیم، گاهی به کمک دیگران نیاز داریم. درخواست کمک از دیگران کسر شأن نیست. فقط کافی است غرور خود را کنار بگذاریم و به استعدادهایی که دیگران دارند و ما نداریم، احترام بگذاریم. تنها در صورتی می‌توانید خودتان و اعضای تیمتان را به سمت پیشرفت هدایت کنید که از دانش و مهارت‌های تک تک آنها استفاده کرده باشید.
اگر شما همه کارها را به تنهایی بر عهده بگیرید، هر چقدر هم که تلاش کنید، میزان محدودی از کارها را انجام خواهید داد. به هر حال، شما انسان هستید و در طول روز، مدت زمان معینی را می‌توانید کار کنید.
وقتی در کار خود مهارت دارید، دیگران از شما انتظار دارند که بیشتر با آنها همکاری کنید و این باعث می‌شود فشار کار و مشغله شما بیشتر شود و ناتوانی در انجام کوهی از درخواست‌ها، موجب احساس اضطراب و نارضایتی در شما می‌شود و در نتیجه، دیگران از شما مایوس خواهند شد.
اما اگر یک فرصت کاری فوق‌العاده به شما پیشنهاد شد (مثل یک پروژه)، می‌توانید با شکستن این محدودیت‌ها، موفقیت خود را تضمین کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای شکستن محدودیت‌ها این است که انجام بخشی از کارها را به دیگران واگذار کنید. اگر در واگذاری وظایف مهارت داشته باشید، می‌توانید در کمترین زمان، یک تیم موفق و قدرتمند تشکیل دهید.
برای آنکه واگذاری را یاد بگیریم، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهیم که «چرا افراد از واگذاری وظایف فراری‌اند؟»
افراد از واگذاری وظایف دوری می‌کنند چون این کار زحمت دارد.
فرض کنید که می‌خواهید برای تبلیغ خدماتی که ایده‌اش را خودتان داده بودید، بروشوری طراحی کنید. از آنجا که این ایده برای شماست و از کم و کیف آن خبر دارید، احتمالا ترجیح می‌دهید همه کارها را خودتان به تنهایی انجام دهید و می‌گویید: «این طور راحت‌ترم.» اما بلافاصله این سوال پیش می‌آید که «آیا این بهترین راه برای استفاده بهینه از زمان است؟»
شاید انجام کارها به تنهایی، در ظاهر آسان به نظر برسد چون مجبور نیستید استراتژی خود را برای دیگران توضیح دهید. اما به این دو دلیل، بهتر است وظایف را تقسیم کنید:
🔸اولا، از آنجا که شما مسوولیت هدایت پروژه را بر عهده دارید، اگر وظایف را تقسیم کنید، می‌توانید مهارت‌های خود را در جهت توسعه استراتژی به کار ببرید. اما اگر تمام مسوولیت را خودتان به تنهایی به دوش بکشید، نمی‌توانید از زمان خود به‌طور بهینه استفاده کنید.
🔸 ثانیا، وقتی دیگران را در انجام پروژه مشارکت می‌دهید، در واقع به رشد مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان کمک کرده‌اید. در نتیجه، اگر بعدها پروژه مشابهی پیش بیاید، می‌توانید با اطمینان خاطر، آن را به اعضای تیمتان محول کنید، بدون اینکه مجبور باشید دائما در کارها دخالت کنید.
با واگذاری وظایف، می‌توانید زمان و مهارت‌هایتان را گسترش دهید. از سوی دیگر، تقسیم وظایف به رشد و پیشرفت کارکنان کمک می‌کند تا از همه پتانسیل‌های خود در سازمان استفاده کنند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from مدیریت با MBA
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
یک افسانۀ انگلیسی می‌گوید: وقتی طوفان می‌آید هم گاوها و هم بوفالوها، آن را از قبل از آمدن، حس می‌کنند. گاوها پشت به طوفان فرار می‌کنند و بوفالوها رو به طوفان! دو استراتژی متفاوت برای فرار. گاوها سعی می‌کنند که از محلی که طوفان در حال آمدن از آنجاست دور شوند تا با آن روبرو نشوند و بوفالوها سعی می‌کنند که خودشان را دقيقاً به محل وزیدن طوفان برسانند و با آن برخورد کنند.
گاوها با خودشان حساب می‌کنند که در نهايت طوفان جایی تمام خواهد شد و اگر ما از آن فرار کنیم و پشت به آن بدویم، هیچگاه به ما نخواهد رسید؛ پس بدون آسیب و فقط با صرف انرژی می‌توانیم از طوفان در امان بمانیم.
اما بوفالوها با خودشان حساب می‌کنند که سرعت ما از طوفان کمتر است و هرقدر هم‌که سریع بدویم به ما خواهد رسید. پس به جای اینکه پشت به آن فرار کنیم، به سمتش می‌رویم تا پس از یک برخورد کوتاه، از آن رد شویم و در امان بمانیم.
آنچه گاوها در حساب و کتابشان نمی‌آورند همین بصیرت بوفالوهاست. سرعت طوفان بیشتر از سرعت گاوهاست و گاوها پس از مدتی دویدن، خسته می‌شوند. طوفان به آنها میرسد. با جهت دویدنشان همراه می‌شود، مدت زمان زیادی با آنها می‌ماند و در نهایت آسیب‌هایش را می‌زند.
اما بوفالوها که می‌دانند به هر حال طوفان به آنها خواهد رسید، تصمیم می‌گیرند که هم‌جهت با طوفان ندوند و با رفتن در دل طوفان خیلی سریع‌تر از آن بگذرند و مدت‌زمان کمتری درگیرش باشند.
💡گاوها طوفان را با خود همراه می‌کنند و بوفالوها طوفان را از خود عبور می‌دهند. برخلاف چیزی که از ابتدا به نظر میرسد، آسیبی که بوفالوها از طوفان می‌بینند بسیار کمتر از آسیب گاوهاست. اگرچه رفتار ابتدایی بوفالوها، احمقانه بنظر میرسد و رفتار ابتدایی گاوها عقلانی.
مسائل و مشکلات زندگی نیز حکم طوفان را دارند. می توانیم به سبک گاوها از آن فرار کنیم، یا به سبک بوفالوها به دل طوفان بزنیم. انتخاب با ماست...
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍️مسعود جمالی، فصل نامه سپهر اقتصاد
منطقی سازی صنعت شامل بهینه‌سازی فرآیندهای تولید، کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری است که به افزایش رقابت‌پذیری و رشد اقتصادی کمک می‌کند. ایران به دلیل موقعیت جغرافیایی و منابع طبیعی غنی، پتانسیل بالایی برای رشد صنعتی دارد ولی به دلیل مشکلات اقتصادی و زیست محیطی ، محدودیت‌های منابع انرژی و آب، و فرسودگی فناوری با چالش‌های خاصی روبروست که بدون توجه به آنها این مهم اتفاق نخواهد افتاد.
چالش‌های منطقی‌سازی
🔹نوسانات اقتصادی و نرخ ارز
بر اساس گزارش بانک مرکزی، نرخ تورم در سال‌های اخیر به طور متوسط بیش از ۴۰ درصد بوده است و نرخ ارز نیز نوسانات شدید و افزایشی بیش از ۲۰۰ درصد داشته است. این شرایط باعث افزایش هزینه‌های واردات تجهیزات و مواد اولیه شده و صنایع را به سمت استفاده از تجهیزات داخلی و قدیمی سوق داده است. چند نرخی بودن ارز و وجود بازارهای غیر مولد آفت بزرگ اقتصاد کشور است و باید فکری به حال آن کرد.
🔹استهلاک سرمایه
نرخ استهلاک سرمایه در ایران، که نشان‌دهنده نسبت استهلاک به موجودی سرمایه است، در سال‌های اخیر روند افزایشی داشته است. این نرخ از ۴درصد در سال ۱۳۸۷ به ۵ درصد در سال ۱۴۰۰ رسیده است. این افزایش نشان‌دهنده فرسودگی زیرساخت‌ها و کاهش سرمایه‌گذاری‌های جدید در اقتصاد ایران است.
🔹کمبود منابع انرژی (برق و گاز)
ایران با در اختیار داشتن حدود ۱۸ درصد از ذخایر گازی جهان، سومین تولیدکننده بزرگ گاز طبیعی در جهان است. روزانه حدود یک میلیارد مترمکعب گاز در کشور تولید می‌شود. بخش خانگی و تجاری بیش از ۴۴درصد از کل تولید گاز کشور را مصرف می‌کند مصرف گاز در ایران بیشتر از مجموع ۳۰ کشور اروپایی است. در فصل زمستان، مصرف گاز در بخش خانگی به‌طور قابل‌توجهی افزایش می‌یابد و از حدود ۲۰۰ میلیون مترمکعب در تابستان به بالای ۶۰۰ میلیون مترمکعب در روز میرسد که موجب قطع گاز برخی صنایع و کمبود سوخت نیروگاه های کشور می شود . مصرف بالا و عدم سرمایه گذاری در بخش تولید موجب کمبود گاز علی الخصوص در فصول سرد سال است.
در تابستان سال ۱۴۰۳، تقاضای پیک برق در ایران به بیش از ۷۵ هزار مگاوات رسید. با این حال، به دلیل محدودیت‌های تولید، کشور با کسری ۱۷ هزار مگاواتی برق مواجه شد و بیش از پیش ضرورت منطقی سازی و بهره وری در تولید و مصرف آن را مشخص می کند
🔹بحران کمبود آب
میانگین بارش سالانه در ایران حدود ۲۵۰ میلی‌متر است که کمتر از یک‌سوم میانگین جهانی (۸۶۰ میلی‌متر) می‌باشد.
این میزان بارش، ایران را در زمره کشورهای کم‌آب قرار داده و مدیریت منابع آبی را به چالشی اساسی تبدیل کرده است.
🔹کمبود نیروی کار
در سال‌های اخیر، ایران با پدیده‌ای متناقض در بازار کار مواجه شده است: با وجود نرخ بیکاری بالا، بسیاری از صنایع و کارفرمایان از کمبود نیروی کار ماهر و حتی غیرماهر گلایه‌مند هستند.این وضعیت به دلایل متعددی چون مهاجرت نیروهای کارماهر و نخبگان طی سال‌های اخیر به‌طور متوسط ۱۲ درصد افزایش یافته است همچنین عدم تناسب دستمزد با تورم باعث شده نیروی کار جوان به جای اشتغال در صنعت، به فعالیت‌های غیررسمی یا استفاده از فناوری‌های نوین برای کسب درآمد روی آورند بازمی‌گردد
🔹ضعف در تحقیق و توسعه (R&D)
بودجه تحقیق و توسعه در ایران به‌طور میانگین ۰.۲ درصد از تولید ناخالص داخلی است که در مقایسه با میانگین جهانی (حدود ۲.۵ درصد) بسیار پایین است. این موضوع باعث شده که صنایع ایران به تکنولوژی‌های جدید دسترسی کمتری داشته باشند.
🔹ظرفیت‌سازی غیرمنطقی
پرداختن به موضوع ظرفیت‌سازی‌های غیرمنطقی در صنعت، به‌ویژه در صنایعی مانند خودروسازی و برخی صنایع کوچک در ایران، یکی از مهم‌ترین مسائل اقتصادی و مدیریتی است. این موضوع نه‌تنها به افزایش بی‌رویه تعداد مجوزها برای صنایع مشابه منجر شده است، بلکه بهره‌وری و سودآوری را نیز کاهش داده و گاه از منطق اقتصادی فاصله گرفته است.یکی از بارزترین نمونه‌های ظرفیت‌سازی‌های غیرمنطقی در ایران، صنعت خودروسازی است.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍️ راشل بایدر
من قبل از اینکه به عنوان مدیر در شرکت Massage Williamsburg مشغول به کار شوم سالها به عنوان کارمند در آنجا کار کرده بودم و به نظر خودم و دیگران کارمند ممتاز و فوق‌العاده‌ای بودم که در حوزه‌های مختلفی کار کرده و در اغلب آنها صاحب نظر بودم. بقیه همکارانم هم تمایل داشتند تا از من نظر بخواهند و من هم دوست داشتم به آنها کمک کنم. به همین دلیل زمانی که خبر انتخاب من به عنوان مدیر ارشد در شرکت اعلام شد تمام همکارانم از شنیدن این خبر خوشحال شدند و من هم این آمادگی را داشتم تا مثل گذشته به همکارانم که حالا زیردستانم محسوب می‌شدند کمک کنم. بنابراین از همان روز اول مدیریتم سعی می‌کردم تا رفتارم را با کارکنان مثل قبل باشد و تا آنجا که می‌توانستم کنار آنها می‌نشستم و حتی درباره کوچک‌ترین جزئیات کار هم اظهارنظر می‌کردم و به آنها مشاوره می‌دادم.
من مدتی به این رویه‌ام ادامه دادم تا اینکه پس از مدتی متوجه شدم که نتوانسته‌ام برای یکسری از وظایف مدیریتی و رهبری‌ام از جمله استراتژی‌بندی و ترسیم اهداف میان مدت و بلندمدت وقت و انرژی لازم را صرف کنم و در نتیجه شرکتی که من مدیریتش را بر عهده داشتم دچار روزمرگی و محدودیت شده بود.
پس از بررسی وضعیت شرکت در مدت چند ماهی که از مدیریتم می‌گذشت متوجه شدم که من طی این مدت همچنان به ایفای نقش‌های قبلی‌ام در دوران کارمندی گرایش داشتم و در نتیجه وقت و انرژی‌ام را صرف مسائل خرد و کم اهمیتی می‌کردم که لزومی نداشت مدیر یک شرکت به آنها بپردازد و به همین دلیل هم از پرداختن به وظایف کلیدی مدیریتی‌ام باز می‌ماندم که تداوم این امر می‌توانست برای من و شرکت تحت رهبری‌ام خیلی گران تمام شود.
به همین دلیل تصمیم گرفتم تا نقش و جایگاه جدیدم به عنوان مدیر شرکت را جدی‌تر بگیرم و بپذیرم که دیگر کارمند نیستم و لزومی ندارد که مثل دوران کارمندی‌ام وقتم را صرف جزئیاتی کنم که انجام دادن آنها از عهده بسیاری از کارکنان بر می‌آید و در عوض وقت و انرژی‌ام را صرف موضوعاتی کنم که به افق‌های دوردست شرکت و اهداف بزرگ آن مربوط می‌شد.
با این همه من کوشیدم تا این تغییر رفتار را به صورت تدریجی و گام به گام انجام دهم تا همکارانم از متفاوت شدن برخوردم با آنها شوکه نشوند و آنها به تدریج این موضوع را قبول کنند که صلاح نیست من در تمام کارها به آنها کمک کنم یا درباره کوچک‌ترین جزئیات نظر بدهم و بهتر آن است که وقت و انرژی‌ام را صرف کارهای بزرگ‌تری کنم که در نهایت موجب بهتر شدن شرایط شرکت و البته وضعیت خود کارکنان شود. بنابراین با تفویض اختیار امکان مشارکت سازمانی و احساس مسئولیت سازمانی را میان کارمندان ایجاد کردم و با تغییر سبک مدیریتی بهره‌وری بالاتری به‌دست آوردم.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹غیبت کردن می‌تواند بسیار زیانبخش و نحس باشد. غیبت ذهن شنونده را در مورد شخص غایب مسموم می‌کند.
🔹ولی در نوع غیبتی که در آن مشارکت می‌کنیم، حق انتخاب داریم!
🔹پیشنهاد ما «خنجر از پشت معکوس» یا عامدانه مثبت حرف زدن پشت سر دیگران است. غیبت می‌تواند بهترین دوست یا بدترین دشمن شما باشد.
🔹منظور از «خنجر از پشت معکوس»، زمانی است که دیگران در غیاب شما حرف میزنند ولی باعث می‌شود که مانند یک اَبَرقهرمان به چشم بیایید.
🔹پشت سر یکدیگر سخنان مثبت و دلگرم‌‌‌کننده بزنید. در برخی سازمان‌ها حتی در جدی‌‌‌ترین جلسات هم دقت می‌کنند که از انتقاد به شخصیت فرد اجتناب کنند، قدردان جنبه‌‌‌های مثبت شخصیتی افراد باشند و حتی هنگام بحث درباره نظرات آنها، حتما جنبه‌‌‌ای مثبت در تفکر او بیابند.
🔹حس قدردانی و اعتمادی که غیبت مثبت ایجاد می‌کند، قابل توصیف نیست. هر تشکر، قدردانی و توجه به کوچک‌ترین ویژگی و عملکرد مثبت کارکنان و همکاران، گامی بزرگ در جهت اعتمادسازی و ارتقای کل سازمان است. این فرآیند یک چرخه مطلوب را به کار می‌‌‌اندازد که هر لحظه قوی‌‌‌تر و کارآتر می‌شود.
منبع: دنیای اقتصاد
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
اصل اول: فعالیتی را می توان توانمندانه انجام داد که بتوان پیوسته آن را تکرار کرد. این اصل نشانه ای قابل پیش بینی در عملکرد فردی است.
اصل دوم: ضروری است که در همه جنبه های کار خود «توانمند» باشیم تا بتوانیم آن را با برتری نسبت به دیگران انجام دهیم.
اصل سوم: تنها با ارتقاء توانمندی ها و نه صرفا تمرکز بر رفع کاستی ها، می توان به برتری رسید یعنی سرمایه گذاری در رفع کاستی ها را هدف خود قرار ندهیم.
افراد موفق می آموزند که با کاستی های خود بسازند و ضمن رها شدن از این بند، توانمندی های خود را قاطع تر و موثرتر کنند.
روی توانمندی هایتان سرمایه گذاری کنید – هر چه باشند – و کاستی هایتان را مدیریت کنید، هر چه هستند.
✅ توانمندسازی چیست؟
می توان واژه توانمندسازی را به وسیله این که چیست؟ و چه می کند؟ تعریف کرد. توانمندسازی تاثیر دوطرفه و توزیع چندگانه قدرت است.توانمندسازی، تسهیم مسئولیت است.توانمندسازی افراد را قادر می سازد تا از توانایی ها، ظرفیت ها و استعدادهای خود بهره ببرند. همچنین انجام وظایف را تسهیل می کند؛
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1. خودآگاهی (Self-awareness)– درک نقاط قوت، ضعف و ارزش‌ها.
2. یادگیری مستمر (Continuous learning) – کسب دانش جدید و تقویت مهارت‌ها.
3. هدف‌گذاری (Goal setting) – تعریف اهداف واضح، قابل اندازه‌گیری و دست‌یافتنی.
4. تاب‌آوری (Resilience) – ساختن
استقامت ذهنی برای مقابله با چالش‌ها.
5. انعطاف‌پذیری/سازگاری (Adaptability) –
پذیرش تغییر و ماندن در حالت انعطاف‌پذیر در موقعیت‌های نامشخص.
6. انضباط (Discipline) – حفظ تمرکز و انسجام در عمل.
7. هوش هیجانی (Emotional intelligence)– مدیریت احساسات و تقویت روابط مستحکم.
8. ذهنیت رشد (Growth mindset) – باور به توانایی توسعه از طریق تلاش و یادگیری.
9. کنجکاوی (Curiosity) – باقی ماندن در حالت پرسشگری و پذیرش تجربیات جدید.
10. مدیریت زمان (Time management) – اولویت‌بندی کارها به‌طور مؤثر برای دستیابی به تعادل و بهره‌وری.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
به هرگونه تلاش برای شناسایی نقاط ضعف و قوت یک سازمان و ارائه راهکارهای ترمیمی و درمانی برای حل مشکلات آن را، عارضه یابی در کسب و کار می‌نامند. تکنیک عارضه یابی تکنیکی است که اگر به درستی از آن استفاده شود، می تواند تحلیل درستی از شرایط حال حاضر شرکت، به ما نشان دهد و تحولی بزرگ را برای هر سازمانی رقم بزند.
پروژه عارضه یابی سازمانی باید در برگیرنده پاسخ به سوالاتی باشد که مجموعه راهکارها و شرح وظایف مشاور و سازمان در آن مشخص شده باشد. از جمله اینکه چه اقداماتی و چگونه و توسط کدام بخش باید انجام شود. نتایج مورد انتظار و دستاوردهای پروژه شامل چه مواردی است و برآورد زمان و هزینه مورد نیاز چگونه است.
هر سازمان با استفاده از روش های کاربردی مخصوص به خود می تواند آسیب ها و خطرات احتمالی را پیش بینی و برای عدم حادث شدن آنها برنامه ریزی نماید. یک نقطه شعف کوچک در قسمت کنترل کیفی محصولات یک شرکت می تواند درصد بالایی از نتایج آنها را تحت تاثیر قرار دهد. شناخت خطرات موجود و کنترل دائم آنها می تواند هر سازمانی را از این خطرات مصون نگه دارد. از این گذشته درک شرایط فعلی و شناخت دلایل عدم نتیجه گیری هم هدف اصلی عارضه یابی در سازمان ها است.
انواع مدل‌های عارضه یابی
انجام یک عارضه یابی موفق در سازمان نیازمند یک برنامه‌ی جامع است که تابع مدل‌های زیر باشد:
🔺 مدل چرخه دمینگ (PDCA)
🔺مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)
🔺مدل کارت امتیازی متوازن (BSC)
🔺مدل کاهش استراتژیک هزینه و بهبود عملکرد (SCR&PI)
🔺مدل ویس بورد (Weisbord)
🔺مدل بالدریج
🔺مدل شش سیگما (Six Sigma)
🔺مدل مک کینزی (McKinsey)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
هر سازمانی برای انجام برخی فعالیت‌های کاری به یک مدیر داخلی نیاز دارد. با توجه به اینکه مدیر داخل تعامل مستقیمی با مدیریت کل دارد باید در جریان هرگونه اتفاقی باشد تا اطلاعات موردنیاز را در اختیار مدیران ارشد قرار دهد. بنابراین باید فردی که دانش کافی در این زمینه داشته باشد استخدام شود. این فرد به شکل مستقیم زیر نظر مدیرعامل کار می‌کند، با این‌حال در نقش هماهنگ‌کننده سایر بخش‌های یک شرکت نیز به ایفای نقش می‌پردازد.
مدیر داخلی فردی است که در کنار کارکنان به فعالیت اشتغال دارد و نحوه کار آنها را مشاهده می‌کند و اگر خطایی را مشاهده کند به فرد مربوطه تذکر می‌دهد.مدیر داخلی باید محیط کاری را زیر نظر بگیرد و در صورت مشاهده کوچک‌ترین اشتباهی با مدیران ارشد صحبت کرده و سعی کند مشکل را برطرف کند. با این حساب مشاهده می‌کنیم که مدیر داخلی یکی از مشاغل مهم سازمانی است که ضمن هماهنگ کردن مدیران با یکدیگر با کارمندان در ارتباط است و هرگونه مشکل را گزارش‌رسانی می‌کند.
🔹 شرایط کاری وسیع یک مدیر داخلی در دو بخش قابل بررسی است:
☑️ اولین بخش در حیطه ارتباطات درون سازمانی است و بدین شرح است که مدیر داخلی هسته ی مرکزی یک سازمان یا اداره محسوب می شود و اکثریت هماهنگی ها، پیام ها و امور اجرایی و اداری و پیگیری ها زیر نظر او انجام می گیرد. بعد از سمت مدیرعامل، مدیر داخلی گسترده ترین حوزه ارتباطی را در اختیار دارد و بنابراین باید از پایین ترین تا بالاترین رده های سازمانی، وظایف های مرتبط با آن ها، نوع درخواست ها، حوزه های شغلی و استخدامی و بسیاری موارد دیگر آگاهی داشته باشد.
☑️ بخش دوم کاری مدیر داخلی سازمان مربوط به ارتباطات بیرون از سازمان است: همه ی این وظایف در گرو آداب معاشرت و برقراری ارتباط صحیح و تأثیر گذار مدیر داخلی با سازمان ها و خدمات دیگر در ارتباط است. او بایدتوانایی برقراری ارتباطات صحیح و امور سازمانی را در هر زمان و در هر مؤسسه ی دیگری داشته باشد و مسائلی از این قبیل را به خوبی پیگیری کند و از گره و مسائل موجود در روند انجام کار در سازمان های بیرونی آگاه باشد و در کمترین زمان ممکن در جهت رفع و حل آنها بکوشد.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
■دکتر ویلیام گلسر، مبتکر تئوری انتخاب بر این باور است که کلیه کارهایی که ما انجام می‌دهیم، «رفتار» محسوب می‌شوند. ما کلیه رفتارهای خود را انتخاب می‌کنیم تا از طریق آنها، به پنج نیاز اصلی خود پاسخ دهیم.
□تمام رفتارهای ما با هدف ارضای نیازهای اساسی پنجگانه‌ی بقا، عشق و تعلق، قدرت، آزادی و تفریح هدایت می‌شوند. هر انتخاب ما تبعاتی دارد و با هر انتخاب تمام تبعات آن را هم پذیرفته ایم یا باید بپذیریم.
●ده اصل اساسی نظریه انتخاب
۱- تنها کسی که ما می‌توانیم رفتارهایش را کنترل کنیم، خودمان هستیم. در واقع ما توانایی کنترل رفتارهای کسی جز خودمان را نداریم. بنابراین باید تا حد امکان به جای تغییر دادن دیگران، روی خودمان کار کنیم.
۲- تنها چیزی که بین ما و دیگران رد و بدل می‌شود، اطلاعات است. اینکه با این اطلاعات چه کنیم، به انتخاب خودمان بستگی دارد. گاهی مواقع این اطلاعات می‌تواند شخصی را به خوشبختی یا نابودی بکشاند.
۳- تمام مشکلات روانشناختی بلندمدت، از جنس «مشکلات در رابطه» هستند. بنابراین باید به فکر اصلاح روابط خود با دیگران باشیم.
۴- مشکل رابطه‌ای، همواره بخشی از زندگی کنونی ما است. ما می‌توانیم از خیلی چیزها آزاد شویم اما هرگز نمی‌توانیم بدون حداقل یک رابطه شخصی رضایت‌بخش، شادمانه زندگی کنیم.
۵- رویدادهای دردناک گذشته، در آنچه امروز هستیم نقش مهمی دارند. اما مرور دوباره آنها، کمک چندانی به نیاز امروز ما (بهبود رابطه‌ی فعلی‌مان) نمی‌کند.
۶- ما پنج محرک اصلی ژنتیکی داریم: نیاز به زنده ماندن، نیاز به عشق و تعلق خاطر، نیاز به قدرت، نیاز به آزادی، نیاز به تفریح.
۷- ما برای تأمین این نیازها، باید یک یا چند تصویر را در دنیای کیفی خود بهبود دهیم. دنیای کیفی بخشی از دنیای ماست که از مهم‌ترین چیزهایی که می‌دانیم و می‌شناسیم تشکیل شده است.
۸- ما از لحظه تولد تا مرگ، مشغول رفتار کردن هستیم. به صورت کلی رفتار کلی (Total Behavior) از چهار بخش جدایی‌ناپذیر تشکیل شده است: عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی.
۹- رفتارها همیشه باید در قالب فعل یا مصدر بیان شوند و حتماً خودمان فاعل جمله‌ها باشیم. به جای من افسرده شده‌ام یا دچار افسردگی هستم، بگوییم من انتخاب کرده‌ام افسرده باشم، من افسردگی می‌کنم یا خودم را افسرده کرده‌ام.
۱٠- رفتارها همیشه انتخابی است. البته ما روی دو بخش فکر و عمل قدرت انتخاب داریم و فیزیولوژی و احساس به عنوان تابعی از این انتخاب ما، تحت تأثیر قرار می‌گیرند.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
همه از فرآیندهای مختلفی استفاده می‌کنند تا به آنها در حل مشکلات، تصمیم‌گیری و راه‌حل‌های مختلف کمک کند. دو روش معمول برای حل مسئله تفکر خطی و غیرخطی است.
متفکران خطی پیشرفت قدم به قدم را دنبال می‌کنند که آنها را به سمت راه‌حل سوق می‌دهد. متفکران غیرخطی خارج از خطوط فکر می‌کنند و بعضی اوقات برای حل مشکلات از روش‌های غیرمستقیم استفاده می‌کنند.
تفکر خطی: «روشی است که در آن تفکرات در اولویت موضوع قرار می‌گیرند و به صورت جداگانه در مورد شایستگی‌ها و ناهنجاری‌های آنها بحث می‌شود. این امر فرد را قادر می‌سازد تا تصمیم درستی بگیرد.»
به عبارتی دیگر: «به فرآیندی از تفکر که به دنبال پیشرفت مرحله به مرحله است و در آن باید پاسخی به یک مرحله، قبل از اینکه قدم دیگری برداشته شود داده شود، تفکر خطی گفته می‌شود. در این تفکر کارها در یک خط مستقیم و به صورت خطی انجام می‌پذیرند.»
تفکر غیرخطی می‌تواند مواردی را که دارای چندین نقطه شروع و مراحل مختلف است را در بر گیرد. این نوع تفکر یک مسیر مستقیم را دنبال نمی‌کند و کاملاً به صورت غیرخطی است. تفکر خطی و غیرخطی برای تکمیل موفقیت‌آمیز کارها و اهداف، چه شخصی و چه تجاری کاربردی هستند.
فرض ضمنی در مراجعه به شخصی با عنوان تفکر خطی، این است که فرآیند این نوع تفکر به راحتی قابل درک است و نتیجه‌گیری منطقی به نظر میرسد. در مقابل، یک متفکر غیرخطی تمایل به ایجاد هزاران افکار غیرمرتبط دارد که به نوعی با یکدیگر در ارتباط هستند.
خصوصیات کلیشه‌ای اغلب دانشمندان، حسابداران و انواع تحلیل‌گران اقتصادی را به عنوان متفکران خطی برچسب میزنند، در حالی که هنرمندان، طراحان و افراد خلاق دارای تفکرخلاق، متفکران غیر خطی هستند.
پرسش اساسی در این است: «آیا تفکر خطی و غیرخطی با یکدیگر همزیستی دارند، مهمتر از همه، آیا آنها می‌توانند به طور مؤثر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند؟
متفکران خطی اغلب بسیار منطقی هستند. کسانی که تفکر خطی و جهان خطی را ترجیح می‌دهند اطلاعاتی را که در گذشته برای حل مشکلات فعلی دارند مفید ذکر می‌کنند. متفکران خطی عملگرا هستند و اغلب در زمینه‌های ریاضیات، حسابداری و سایر زمینه‌های فنی برتری دارند.
یک متفکر خطی آدمی قابل پیش بینی است و این باعث می‌شود او در مشاغلی که شامل فرآیندهایی هستند که به طور مرتب تکرار می‌شوند، برتری داشته باشند. شما قادر خواهید بود روی یک متفکر خطی حساب کنید تا کار خود را هنگامی که قرار است به ثمر برسد انجام دهید. مهارت در فرآیند تفکر خطی نیز در انجام تحقیقات علمی که در آن عینیت ضروری است مهم می‌باشد.
یک نقطه ضعف عمده تفکر خطی این است که فرآیند این تفکر همیشه متغیرهای جدید را در یک موقعیت حساب نمی‌کند. تفکر خطی می‌تواند یک ضرر در دنیای تجارت خصوصاً در هنگام استخدام باشد.
به عنوان مثال، یک مدیر استخدام ممکن است راحتر کسی را استخدام کند که سالها در این صنعت بوده و بیش از کسی باشد که در صنعت دیگری تجربه داشته باشد. متفکر خطی فرض می‌کند که کاندید باتجربه بهترین انتخاب خواهد بود، بدون اینکه متوقف شود، فکر نمی‌کند کاندیدای دوم با تجربه کمتر، قادر به ارائه ایده‌های نو و ابتکاری است.
تفکر خطی همچنین در مورد گروه‌های بزرگ می‌تواند مشکل ساز باشد، زیرا افراد در گروه‌ها رأی می‌دهند تا آنچه را که درباره ایده‌های جدید می‌دانند را به اشتراک بگذارند.
متفکران غیرخطی، افراد خلاق و بینایی هستند که دوست دارند حدود آنچه که در جهان خطی شناخته شده را آزمایش کنند. آنها به روش‌های مختلفی برای انجام کارها فکر می‌کنند و ایده‌های جدید و خلاقانه‌ای به دست می‌آورند.
متفکران غیرخطی می‌توانند از اشتیاق خود برای اصالت، برای تولید محصولات یا خدمات تحول‌گرا استفاده کنند. اگر مشاغلی را اداره می‌کنید که به دنبال ایده‌های تازه است که الگوهای ایجاد شده را شکسته و رقبا را به چالش می‌کشد، شما یک متفکر غیرخطی هستید.
متفکر بودن غیر خطی دارای نکاتی است. برخی از متفکران غیرخطی چالش‌های یادگیری مانند اختلال کمبود توجه، اختلال نقص توجه، بیش فعالی یا سندرم آسپرگر را دارند. افرادی که با این اختلالات تشخیص داده می‌شوند.
کلام آخر
تفکر خطی و غیرخطی ابزاری برای برخورد با رویدادهای مختلف فکری هستند. مفهوم ابزارهای فکری برای تبدیل شدن به یک رهبر بزرگ بسیار مهم هستند. همان‌طور که بیشتر شما می‌دانید، این چیزی است که همه ما در مورد آن مشترک هستیم.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM