🤩 #تکه_کتاب: با اولین خراش، زخم درست نکنید!

🔸همین که اشتباهی تکرار می‌شود، به سمت این می‌رویم که آیین‌نامه‌ای وضع کنیم. یک نفر شلوارک می‌پوشد؟! پس به لباس رسمی نیاز داریم! نه، نیاز ندارید. فقط باید به آن فرد موردنظر بگویید که دیگر شلوارک نپوشد.

🔸آیین نامه‌ها زخم‌های سازمانی هستند. آیین‌نامه‌ها واکنش‌های افراطی مدون نسبت به موقعیت‌هایی هستند که بعید است دوباره رخ دهند. آیین‌نامه‌ها تنبیهِ جمعی برای سوء رفتار یک فرد محسوب می‌شوند.

🔸بروکراسی این گونه ایجاد می‌شود. هیچکس قرار نمی‌گذارد یک بروکراسی ایجاد کند. بروکراسی به آرامی در شرکت‌ها نفوذ می‌کند. بروکراسی در طول زمان و بعد از تدوین یک بخشنامه به ازای یک زخم ایجاد شده، به وجود می‌آید.

◀️ بنابراین با اولین خراش زخم درست نکنید. به این دلیل که یک فرد زمانی کار اشتباهی انجام داده، یک سیاست کلی ایجاد نکنید. سیاست‌ها تنها برای موقعیت‌های مناسب هستند که بارها و بارها تکرار می‌شوند.

📖 طور دیگری کار کن
✍ جیسون فرید، دیوید همنسون

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 واگذاری مسئولیت‌های پیش پا افتاده نوعی توهین به کارمندان است!

برخی مدیران این‌گونه تصور می‌کنند که اگر یک کار ساده و پیش پاافتاده را به کارمندان خود محول کنند، ممکن است به آن‌ها توهین شود و این کار عادلانه و اخلاقی نیست! اما در واقعیت اینطور نیست و پیشنهاد می‌کنیم از یک چشم‌انداز دیگر به این مسئله نگاه کنید. رفتار شما زمانی ناعادلانه می‌شود که بر این باور باشید که خودتان فلان کار را بهتر از سایرین انجام می‌دهید و از سپردن وظایف به افرادی که در آن کارها مهارت دارند، خودداری کنید و فرصت یادگیری و تجربه را از آن‌ها دریغ کنید.

درواقع زمانی که شما به عنوان یک مدیر، کاری را ساده و بی‌ارزش قلمداد می‌کنید، هیچ‌وقت نمی‌توانید اهمیت و ارزش واقعی آن را متوجه شوید. بسیاری از همین وظایف ساده، ممکن است به منزله پاشنه آشیل مجموعه شما باشند و در صورتی که به هر دلیلی انجام نشوند و یا در انجام آن‌ها تاخیر شود، سازمان را با مشکلات جبران ناپذیری روبرو کند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 خصوصیات یک مدیر موفق

✅ مدیر خوب بودن کار سختی است. مدیریت دیگران به همان اندازه که بلندپروازانه است، فشار و مسئولیت زیادی را هم با خود به همراه می‌آورد. این را هم بدانید که ارزیابی کارتان برای خودتان سخت خواهد بود. به تعداد تک‌تک افرادی که در شرکت تحت مدیریت شما کار می‌کنند، نسبت به عملکرد شما ارزیابی وجود دارد.

✅ کارمندان هم یا به خاطر شرایط زندگی تا ابد یک مدیر یا شغل بد را تحمل می‌کنند، یا یک جا در میان راه کم می‌آورند و کار را ترک می‌کنند. مخصوصا نیروی خوب که به خوبی کارش آگاه است و یافتن و حفظش به سادگی اتفاق نمی‌افتد. بنابراین بهتر است ابتدا از ویژگی‌های یک مدیر ایده آل آگاه شوید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 عوامل بهبود عملکرد تیم


سه عنصر برای ایجاد یک تیم با عملکرد بالا مورد نیاز است:

✔️اولین عنصر، We: چگونه از هدف، هویت و روابط برای ایجاد زمینه مشترک و اعتماد بین اعضای تیم و رهبر تیم استفاده می‌کنیم.

✔️دومین عنصر، Team: نحوه استفاده از نقش‌ها، اهداف تیم، مشوق‌ها، برنامه ریزی‌ها و تصمیم گیری برای ایجاد شرایط برای عملکرد بهینه تیم.

✔️سومین عنصر، Up: نحوه ایجاد انگیزه، توسعه، کشش و رهبری برای بالا بردن سطح عملکرد تیم.


🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 خطای برنده‌ها!

🔸بسیاری از ما کتاب‌های متعددی با این عنوان‌ها را می‌بینیم: "هفت عادت مردمان موفق"، "شش ویژگی مدیران برتر" و  مانند آن. امکان دارد بسیاری دقیقا همان ویژگی‌ها را داشته باشند و کارهای مشابه آنها انجام داده باشند، ولی هیچ موفقیتی کسب نکرده باشند. هیچکس در مورد آنها کتاب نمی‌نویسد و صحبت نمی‌کند، ولی برنده‌ها در صدر توجه هستند.

🔸این ناشی از یک خطای ذهنی است که به آن "خطای برنده‌ها" می‌گویند: تمایل ذهنی ما به تمرکز بر برنده‌ها و یادگیری از آنها و در عوض، فراموش کردن بازنده‌ها، با وجود آنکه شاید از نظر الگوهای رفتاری شباهت زیادی به برنده‌ها داشته باشند و همان راه‌ها را دنبال کرده باشند.

🔸ما به خطا روی برنده ها تمرکز می‌کنیم و راه‌های پیشرفت آنها را ملکه ذهن می‌کنیم، در حالی‌که چون از بازنده ها نمی‌شنویم، شاید درنیابیم که همان راهها و شیوه‌ها در مورد آنها به ناکامی انجامیده است.

🔸زیاد شنیده اید که کارآفرینان مطرحی نظیر "بیل گیتس" و "زاکربرگ" درس و دانشگاه را رها کرده‌اند و دنبال رویاهای خود رفته‌اند، اما آیا این بدان معنی است که برای موفقیت باید درس را رها کرد؟ می‌دانیم که بسیاری چنین کردند و توفیقی نداشتند. شاید آنها "به رغم" این ترک تحصیل، و نه "به دلیلِ" آن به موفقیت رسیده‌اند.

◀️ یادگیری راههای موفقیت "برنده‌ها" به هیچ عنوان ضمانتی برای موفقیت نیست؛ بد نیست گاهی داستان شکست "بازنده ها" را هم بشنویم.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 مدیریت در دست کارکنان

🔸در پژوهش‌‌‌ها و مقالات علمی مختلف بر این موضوع تاکید شده است که چقدر حق ابراز نظرات برای کارکنان اهمیت دارد. در ژورنال‌‌‌های پژوهشی اغلب به نظرات و قدرت ابراز نظرات آنها، «صدای» کارکنان گفته می‌شود.
در سازمانی که صدای کارکنان آن شنیده شود، انگیزه هم بیشتر خواهد بود. افراد تعهد بیشتری برای انجام کارهایی خواهند داشت که دست‌‌‌کم تا حدی در آن نظر داده باشند؛ نه آنکه اهداف و برنامه‌‌‌ها از طریق سطوح بالاتر سازمان به آنها تحمیل شده باشد.

🔸یافته‌های یک پژوهش نشان داده است که در سازمان‌هایی که از صدای کارکنان گریزان هستند، اغلب مشکل از کمبود اعتماد به‌نفس مدیران است. در حقیقت، مدیران آنقدر احساس ضعف می‌کنند که حتی کوچک‌ترین اظهارات کارکنان را خطرآفرین تلقی می‌کنند.

🔸شاید ریشه‌‌‌های این فلسفه مدیریتی غیرانسانی را بتوان در تفکرات "فردریک تیلور"، مهندس مکانیک آمریکایی اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم پیدا کرد. او را به جرات می‌توان پدر شیوه مدیریت ابزاری دانست. تیلور زمان زیادی را صرف بهترین شیوه‌‌‌ها و استاندارد انجام کارها کرد.
ذهن او درگیر این بود که کارگران با چه روش‌ها و طی چه حرکت‌‌‌هایی باید کار کنند، طول بیل آنها باید چقدر باشد، چند قدم بردارند و در هر حرکت چقدر ماده را با بیل جابه‌جا کنند. تنها چیزی که تیلور به آن اهمیت نمی‌‌‌داد، نظر کارگران نسبت به این فرآیندها و استانداردهای دقیق بود.

🔸در هر صورت، میزان نقش‌‌‌آفرینی کارکنان در سازمان‌هایشان به شدت بر انگیزه‌‌‌های آنها اثر می‌‌‌گذارد. پژوهش‌‌‌ها نشان داده است کارکنانی که هیچ سهمی از تصمیم‌گیری‌‌‌ها ندارند، فقط در ۷‌ درصد موارد تعهد بالایی نسبت به مشتریان نشان می‌دهند. همچنین پس از اهمیت دادن به کارکنان،‌ درصد کارکنان سختکوش(به‌صورت داوطلبانه) از ۳‌درصد به ۴۹‌درصد جهش می‌کند. اما شنیدن صدای کارکنان و اهمیت دادن به نظرات آنها در تصمیم‌گیری‌‌‌ها (که اوج آن واگذاری بسیاری از امور مدیریتی به آنها است)، بیشترین اثر را از جنبه نوآوری به جای می‌‌‌گذارد.

🔸افرادی که هیچ اختیار و مسوولیتی در سازمان ندارند، آنجا نمی‌‌‌مانند که فقط به دستورات دیگران عمل کنند. ۷۴‌درصد از آمریکایی‌‌‌های فاقد اختیار شغلی، گفته‌‌‌اند که تمایل به تغییر شغل دارند. ۴۶‌درصد فعالانه برنامه‌‌‌هایی برای این تغییر ریخته‌‌‌اند. اما کارکنانی که احساس می‌کنند مورد اعتماد کارفرمای خود هستند، فقط در یک‌‌‌پنجم موارد به فکر استعفا می‌‌‌افتند.

نویسنده: Rodd Wagner

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 شما مدیر پرمشغله‌ای هستید. بر اساس جلسات هفتگی موجود در تقویم، ارتباطات شخصی و خانوادگی و پروژه‌هایی که باید در هفته‌های آینده پیش ببرید، این احتمال وجود دارد که کارهایی که برای‌شان برنامه ریزی می‌کنید بیشتر از مدت‌زمانی باشد که در اختیار دارید. شاید به خودتان بگویید که از پسِ تمام آنها برمی‌آیم، اما بهتر است واقع‌بین باشید و راهبردی‌تر عمل کنید. برای مشخص کردن این موضوع که چه کاری را می‌توانید در هفتۀ پیش‌ِرو انجام دهید و چه کاری را می‌توانید به دیگری تفویض کنید یا به تأخیر بیندازید، از چهار پرسش زیر استفاده کنید:

الف. چه کاری در اولویت است؟

ب. به چه چیزهایی باید «نه» بگویید؟

ج. چه کارهایی را می‌توانید به شخص دیگری تفویض کنید؟

د. چه چیزی را می‌توانید به تأخیر بیندازید؟

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 اثر دومینو

■تو دنیای روان‌شناسی اثر مهمی داریم به نام اثر دومینو(domino effect) که میگه؛ ما آدما همه چی‌مون به همه چی‌مون مرتبطه و با تغییر یک رفتار، تاثیر اون به صورت زنجیره‌ای از بازخوردها، سایر رفتارها رو هم تحت تاثیر قرار میده.

□برای بررسی این اثر، گروهی از پژوهشگران دانشگاه نورث وسترن به سرپرستی دکتر بانی اسپرینگ (Spring) دنبال این بودن ببینن موثرترین راه واسه ترغیب آدما به تغییر عادات بد غذایی چی می‌تونه باشه!

●برای رسیدن به جواب پژوهشگران ۲۰۴ نفر از افرادی که از اضافه وزن رنج میبردن رو انتخاب کردن و اونها رو تو چهار گروه مختلف قرار دادن.

○به گروه اول برنامه غذایی پرسبزیجات تجویز کردن، به گروه دوم فعالیت بدنی توصیه شد، به گروه سوم برنامه غذایی کم چرب دادن و به گروه چهارم هم گفتن لطفا تا حد امکان از هر تفریحی که به کم تحرکی منتهی میشه فاصله بگیر، از نشستن‌های زیاد پای گوشی بگیر تا ساعت‌ها تلویزیون و سریال دیدن...

■شرکت کننده‌ها به مدت شش ماه تحت نظر قرار گرفتن و در کمال تعجب دیده شد، اون گروهی که به اونها گفته شده بود"از کارهایی که به کم تحرکی منتهی میشه فاصله بگیر" نسبت به سه گروه دیگه هم عادات غذایی سالمی رو پیدا کرده بودن و هم تمایلشون به مصرف غذاهای چرب به طور معناداری کمتر شده بود!

□به این جریان میگن اثر دومینو که تو رفتارهای مثبت و منفی یکسان عمل میکنه. این اثر میگه شروع کردن یه فعالیت (مثلا آشنایی با یک نفر یا…) زنجیره‌ای از اتفاقات رو برامون رقم میزنه که در نهایت ممکنه باعث تغییر بزرگ(موفقیت یا فاجعه) بشه، در حالی که همه چیز با یه اتفاق ساده شروع شد…

●طبق این اثر؛ موفقیت حاصل زنجیره‌ای از اقدامات کوچک، به ظاهر ناچیز اما درسته و تو شروع کار شما باید به اون اثر اولیه، ساده و کوچیکی که می‌تونید بهش متعهد بمونید فکر کنید و ادامه بدید، نه اون گام بزرگ آخر که با فکر کردن و دور دیدنش، انرژی‌تون تحلیل میره و ناامید میشید.

○اثر دومینو بیشتر از اونکه از درون بخواد بجوشه، از بیرون باید ایجادش کنیم و زنجیره‌ای از عادات خوبه که با انجام کارهای مثبت ریز و غیرقابل مشاهده و بعضا بی‌معنا اما مستمر شروع میشه و به موفقیت‌های بزرگ می‌رسه.

■طبق این اثر:

▪︎می‌خوای یه روز مفید رو شروع کنی!، از مرتب کردن تخت‌خوابت شروع کن…

▪︎می‌خوای عمیق‌تر به مسائل نگاه کنی!، از هر روز ۲ صفحه کتاب خوندن شروع کن!، می‌خوای سبک زندگی‌ت رو عوض کنی!، از کم کردنِ کم تحرکی‌ها شروع کن!، می‌خوای کتاب/ پایان‌نامه بنویسی! از هر روز ۵۰ کلمه نوشتن شروع کن. می‌خوای رو رابطه‌ت کار کنی! از هر روز قدرشناسی شروع کن...

▪︎میخوای رو فرزندپروری‌ت کار کنی!، از بازی کردن با بچه‌هات شروع کن و میخوای تو کارهات متمرکز بمونی! از دور کردن گوشی از میز کار شروع کن.

□اینها به ظاهر ناچیز، بی‌اهمیت و بی‌اثرن اما، در بلند مدت با شکل دادن یه سلسله رفتارهای مرتبط میتونن ما رو به هدف نزدیک‌تر کنن…

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 شجاعت در تصمیم گیری

در بعضی سازمانها وشرکتها ، کارکنان ممکن است مدیری را مدیر شجاع و با شهامت در تصمیم گیری بدانند . راستی چگونه مدیرانی قادرند تصمیمات مناسب و به موقع بگیرند ؟ برای آنکه فردی بتواند با شهامت و استواری تصمیم بگیرد ، چه خصوصیتی بایدداشته باشد و یا چه شرایط باید مهیا باشد . موارد زیر بعضی عوامل عملی و عینی برای کسانی است که آگاهانه و شجاعانه تصمیم می گیرند :
۱) شناخت کامل سازمان و تشکیلات و وظایف واحدها ، شناخت مناسب در باره مدیران وآگاهی از کامل از قابلیت ها و توانائی های آنها
۲) داشتن دیدکامل نسبت به استراتژی ، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان
۳) آگاهی نسبت به وضعیت درآمد و هزینه های جاری سازمان
۴) شناخت کامل فرایند ها ، رویه ها ، دستورالعمل ها جاری در سازمان
۵) داشتن تجربه کافی در باره موضوعی که باید در باره آن تصمیم گرفت و یا آگاهی از نظر کارشناسان مربوطه
۶) خود را بجای متقاضی ، مشتری و ارباب رجوع قرار دادن و نگاه از دیدگاه آنها به موضوع
۷) بررسی کامل قضیه تا آنجائی که امکان پذیر است و خودداری از شتاب و عجله بیجا در تصمیم گیری
۸) دارا بودن قدرت و توان تجزیه و تحلیل صحیح مشکلات و مسائل
۹) ذهنیت باز داشتن و آماده شنیدن نظرات دیگران بودن و دوری از پیش داوری در باره قضایا
۱۰) مسئولیت پذیری و اتخاذ تصمیم با قاطعیت و بدون تردید یا تزلزل

بعضی مدیران اعتقاد دارند که تصمیم غلط گرفتن بهتر از تصمیم نگرفتن یا تردید کردن در هنگام تصمیم است چون زمان و موقعیت به سرعت در حال تغییر و دگرگونی است و اگر مدیری دچار تزلزل فکری گردد معلوم نیست که فردا بتواند راحت از دیروز تصمیم بگیرد . اگر مدیری دارای خصوصیات ذکر شده نباشد آنگاه تصمیم گیری با تاخیر مواجه شده و باعث اتلاف وقت و هزینه برای سازمان و همچنین نارضایتی ارباب رجوع خواهدشد .

نتیجه گیری تصمیم گیری یک فرایند است و بدون آگاهی از اطلاعات لازم و آماده نبودن مقدمات , نداشتن دانش و تجربه کاری کافی ، تصمیم گیری دشوار خواهدبود . بعضی تصمیمات خود بخود اتخاذ می شوند یا فرد تصمیم گیر مجبور به اتخاذ آن می شود بدون آنکه خودش بخواهد . تصمیمی که چیزی را تغییر نمیدهد و به دلیل مشخص و روشنی اتخاذ می گردد بهترین تصمیم است. ماهیت بعضی مشاغل یا حرفه ها به نحوی است که مدیر یا مسئول را بدنبال خود می کشاند و فرد را مجبور به تصمیم گیری می کند و اگر آن فرد نتواند به موقع تصمیمات لازم را بگیرد از گردونه آن شغل یا حرفه حذف می شود . در اغلب سازمانها و شرکتها ، برای بعضی موارد تصمیم سازی از قبل انجام می شود و مدیران فقط عامل تائید آن هستند و در بیشتر موارد مخالفت با تصمیم ساخته شد بسیار دشوار است . بنابراین برای اتخاذ تصمیم مناسب در سازمانها ، تحربه ، دانش ، اطلاعات مفید ، شناخت سازمان و فرایندهای کاری ، توان تجزیه و تحلیل ، مسئولیت پذیری و موقعیت شناسی از واجبات اولیه است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩امروزه شرکت‌ها با رقابتی شدید روبرو هستند که از تغییرات تکنولوژی و تغییر در تقاضای مشتریان ناشی می‌شود. بنابراین توانایی واکنش سریع به این تغییرات در کوتاه ترین زمان و تامین نیازهای مشتری، از الزامات دنیای کسب و کارها است.

🔸تحلیل کسب و کار (Business Analysis) را می‌توان به عنوان تکنیکی تعریف کرد که برای برقراری ارتباط بین ذینفعان مختلف به منظور درک نیازها، ساختار، سیاست‌ها و عملکردهای کسب و کار برای یافتن راه‌حل‌هایی که به سازمان در دستیابی به اهداف مورد نظر خود کمک می‌کند، استفاده می‌شود. تجزیه و تحلیل کسب و کار در هر سازمانی نقشی حیاتی دارد. تجزیه و تحلیل نیازمندهی‌های کسب و کار، ایجاد مستندات مناسب، شناسایی زمینه‌های بهبود فرایند و تغییر سازمانی، برنامه‌ریزی استراتژیک و تدوین سیاست‌های مختلف که سازمان را به سمت آینده بهتر سوق می‌دهد به عنوان رایج‌ترین راه‌حل‌ها شناخته می‌شود.

🔹سازمان‌ها می‌توانند با درک موقعیت فعلی بازار، با کمک تجزیه و تحلیل کسب و کار، مهارت‌های استراتژیک و فنی خود را بهبود بخشند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 #تکه_کتاب

فرهنگ تأثیر مستقیمی بر عملکرد دارد.

بهترین متقاضیان کار، به دلیل شهرت یک سازمان به آن می‌پیوندند و رسانه‌های اجتماعی به‌شدت سطح آگاهی از فرهنگ یک سازمان را فارغ از خوب یا بد بودن آن افزایش می‌دهند. تجزیه و تحلیل گالوپ نشان می‌دهد که کارمندان و تیم‌هایی که با فرهنگ سازمان خود هماهنگ هستند، به‌طور مداوم در معیارها و شاخص‌های کلیدی داخل سازمان، نسبت به افرادی که این هماهنگی را ندارند، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند. در یک کلام باید بگوییم: فرهنگ تأثیری مستقیم و قابل‌اندازه‌گیری بر عملکرد دارد.

یک نفر از هر ۳ کارمند در سراسر جهان با این بیانیه موافق است: «مأموریت یا هدف سازمان من باعث می‌شود احساس کنم که کار من مهم است.» کسب‌وکارها، با دو برابر کردن این نسبت، عموماً شاهد کاهش ۳۴ درصدی غیبت، ۴۲ درصدی حوادث ایمنی و بهبود ۱۹ درصدی در کیفیت کاربودند.

📚 از کتاب مدیرعالی؛ اثر‌ جیم کلیفتون و جیم هارتر

📚 کتابخوان مدیریت را به‌ دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle

🤩 رییس بد کیست؟!!

روسای بد همیشه برای سازمان‌ها و کارکنان، مشکل‌ساز بوده و هستند و به یکی از دغدغه‌های کسب‌وکارهای امروزی تبدیل شده‌اند چرا که بسیاری از آنها باعث ایجاد ترس و اضطراب در بین کارکنان شده که در طولانی‌مدت موجب خواهند شد کارکنان، خود را پشت داده و آمار و ارقام پنهان کنند.

حال سوال اینجاست که به چه رئیسی می‌توان عنوان «رئیس بد» داد؟ در پاسخ به این سوال باید گفت که روسای بد براساس ویژگی‌های بارزی که دارند به چهار گروه عمده تقسیم می‌شوند که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد:

🔴روسایی که ادعای دانای کل بودن دارند:

این گروه از روسا مدعی هستند که فقط آنها جواب سوالات را می‌دانند و فقط آنها قادر به مدیریت و کنترل امور خواهند بود و از همه بدتر اینکه معتقد هستند تمام اعتبار ناشی از اجرای موفق پروژه‌ها باید به حساب آنها نوشته شود. آنها خود را به‌عنوان دانای کل و ستون فقرات سازمان می‌پندارند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند باید در حد پرستش از آنها پیروی کرده و کسانی که به‌طور مستقیم به چنین مدیرانی گزارش می‌دهند، در عمل، مطیع اوامر آنها هستند و نمی‌توانند از مهارت‌ها و تجربیات خود برای حل مسائل بهره ببرند.

🔵روسای عاشق خرده‌کاری و پرداختن به جزئیات:

این روسا دارای دانش خوبی برای انجام کارها هستند، اما خود را بیش از حد درگیر جزئیات امور می‌کنند. آنها دوست دارند تمام جزئیات مربوط به انجام کار را به کارکنان دیکته کنند و پس از آن نیز دوست دارند تمام فعالیت‌ها را به همراه کوچک‌ترین جزئیات آن چک کنند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند نیز دچار تفکر داده‌محور شده، و چنانچه بخواهند با طرح ایده‌های جسورانه و ریسکی این قاعده را برهم بزنند با سانسور و توبیخ و اخراج روبه‌رو خواهند شد.

🔵روسای پرهیاهو و خودخواه:

این گروه از روسا کسانی هستند که اهل هیاهو و جلب توجه دیگران به سمت خود هستند. آنها می‌کوشند تا خبرهای بد را پنهان کرده و در مقابل خبرهای خوب را بوق و کرنا کرده و آنها را به اسم خود ثبت کنند. در واقع، شخصیت نمایشی چنین روسایی بسیار قوی است و هر آنچه انجام می‌دهند، حتی اگر مثبت و سازنده باشد، با هدف مطرح کردن خود انجام می‌شود.
در چنین شرایطی، هیچ مجالی برای عرض اندام کارکنان و طرح ایده‌ها و تجربیات آنها وجود نخواهد داشت، چراکه داستان رئیس بر همه چیز و همه‌کس برتری دارد.

🟣روسای ریاکار و دوشخصیتی:

این گروه از روسا بسیار خوب و زیبا سخن می‌گویند و با دیگران رفتار خوبی دارند و از خودکنترلی خوبی برخوردار هستند. با این همه، آنها پشت درهای بسته، شخصیت و افکار متفاوتی دارند به‌طوری‌که موفقیت عملکردی کارکنان را به خود نسبت می‌دهند، از کارکنان خود بدگویی می‌کنند و از تبدیل آنها به نردبان ترقی خود بهره می‌برند.
افرادی که برای چنین روسایی کار می‌کنند به‌شدت از آنها حساب می‌برند، زیرا می‌دانند در صورت قرار گرفتن در نقطه مقابل چنین مدیران ظاهرفریبی، به‌طور حتم محکوم خواهند شد.

🟥همه این چهار نوع روسا به خوبی می‌دانند چنانچه آمار و ارقام خوبی از عملکرد خود ارائه دهند و اهداف مقرر را تحقق بخشند، خواهند توانست در سازمان خود به‌عنوان رئیس به کارشان ادامه دهند، به‌خصوص اگر فرهنگ‌های سازمانی دیتامحور و نتیجه‌خواه در آنها حاکم باشد.

علاوه براین، تمام کارکنانی که برای این چهار نوع رئیس کار می‌کنند، دچار احساس اضطراب دائمی بوده و خود را مطیع روسای خود می‌پندارند چراکه در غیر این‌صورت با خطر اخراج از کار یا رودررویی با رئیس مواجه خواهند شد. این کارکنان معمولا به تدریج به روبات‌هایی تبدیل می‌شوند که کارکرد اصلی آنها واکنش نشان دادن به کنش‌ها و دستورات رئیس است و بس.

یکی از علامت‌های وجود رئیس بد در یک مجموعه کاری این است که کارکنان همیشه در مورد رئیس خود و چگونگی برآورده شدن خواسته‌های او صحبت می‌کنند، حال آنکه کارکنان باید به بازار و مشتریان توجه داشته و فکر و ذکر اصلی آنها برآورده کردن نیازهای مشتریان و عوامل بازار باشد.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 کارکنانتان باید چیزهای جدید یاد بگیرند

این یکی از بزرگترین آزمون‌های رهبری است: آیا افراد چیزهای جدید یاد می‌گیرند؟ چون اگر اینطور نیست،‌ یعنی که آنها در پی رشد و توسعه نیستند و این ممکن است به خاطر زیادی آسان‌گیرانه بودن سبک مدیریتی شما باشد.
حصول اطمینان از یادگیری افراد کار سختی نیست. ماهی یک بار از اعضاء تیم‌تان بپرسید: «این ماه چی یاد گرفتی که ماه پیش بلد نبودی؟» اگر جوابی نداشتند این بار بپرسید: «خب،‌ ماه دیگه دوست داری چی یاد بگیری؟» یا «سال آینده می‌خوای چه مهارتی رو در خودت پرورش بدی که بتونی به اهدافت برسی؟»

به افراد خود اهداف سختی بدهید که آنها را به چالش بکشد و از محدوده‌ی امن‌شان خارج کند. به آنها نشان بدهید که فکر می‌کنید از عهده‌ی آن چالش برخواهند آمد. جالب اینجا است که اگر از رهبران بپرسید: «شاخص‌ترین هدفی که در زندگی به آن رسیده‌اید چه بوده؟ سخت بوده یا آسان؟» همیشه پاسخ‌شان «سخت» است. با این حال،‌ همین مدیران اهداف زیادی آسانی برای کارمندان‌شان تعریف می‌کنند که دستیابی به آنها آسان و واقع‌گرایانه است و بعد می‌پرسند چرا آنها «بزرگ» نمی‌شوند.

بهترین هدف‌ها آنهایی نیستند که کاملا در محدوده‌ی آسایش شما قرار داشته باشند. بهترین اهداف، مغز شما را فعال کرده و اکثر فعالیت‌های ذهنی، شما را در جهت مثبت هدایت می‌کنند. این‌ها اهدافی هستند که ۲۰ تا ۳۰ درصد خارج از محدوده‌ی آسایش شما قرار دارند. باید بتوانید بعد از دسترسی به این اهداف به عقب نگاه کنید و بگویید: «راستش اصلا مطمئن نبودم بتونم همچین کاری انجام بدم. همینجوری رفتم جلو، ولی کلی چیز یاد گرفتم.»

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 توزیع اختیار در میان اعضای یک سازمان

در هر سازمان سه نوع اختیار وجود دارد: اختیار صفی، اختیار ستادی و اختیار کارکردی.

✅ اختیار صفی
منظور از اختیار صفی، رابطه ایست که میان رئیس و مرئوس در سازمان برقرار است. رئیس هر واحد سازمانی برای هدایت فعالیت کارکنان تحت امرش از اختیارات صفی خود استفاده می کند. جریان اعمال اختیارات صفی، ساده و مستقیم است و با عنایت به اصول وحدت فرماندهی و خط فرمان شکل می گیرد.قدرت و توان کنترل در میان اعضای یک سازمان بر چه اساسی تعیین می شود؟

✅ اختیار ستادی
اختیار ستادی ماهیتی مشورتی دارد. مدیرانی که اختیار ستادی دارند بر مبنای بازرسی و ارزشیابی واحدهای مختلف، توصیه هایی به مدیران صفی ارائه می کنند. این افراد حق ندارند که به طور مستقل توصیه های خود را اجرا کنند و در صورت لزوم مدیران صفی به این امر مبادرت می کنند. مدیران بخش منابع انسانی، امور حقوقی، حسابداری، پردازش اطلاعات و نظایر آن از اختیارات ستادی برخوردارند و با کارهایی نظیر ارائه مشورت و خدمات تخصصی، ارائه پیشنهاد در زمینه های مختلف، انجام مطالعات ویژه و پیگیری فعالیت های سایر واحدها، به مدیران صفی کمک می کنند.

✅ اختیار کارکردی
منظور از اختیار کارکردی، رابطه ایست که به موجب انجام وظیفه یک فرد یا واحد، با افراد یا واحدهای دیگر برقرار می شود. بدین ترتیب بخش هایی که تحت سرپرستی مستقیم فرد یا واحد مذکور قرار ندارند، تحت هدایت آن قرار می گیرند. برای مثال واحد کارگزینی و منابع انسانی از سایر واحدها می خواهد تا رویه ها، خط مشی ها یا اقدام های خاصی را به اجرا درآورند؛ نظیر اینکه به واحدهای صفی اجازه می دهد تا به شیوه های معینی به استخدام افراد بپردازند یا برای افزایش حقوق و دستمزد آنها اقدام کنند یا آنها را موظف به رعایت مقررات ایمنی می سازد.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 به آینه نگاه کنید

برخی مدیران که تعدادشان هم زیاد است، فکر می‌کنند داشتن رفتار بد با دیگران مسیری به سوی موفقیت شخصی است. بسیاری از کارشناسان هم این مدیران را تحسین می‌کنند.
مدیران قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد؛ از جمله مهارت‌های تصمیم‌گیری، بهره‌وری، خلاقیت و تمایل به سختکوشی و کمک به همکاران.

هرچقدر جایگاه شما در سازمان بالاتر رود، ریسک بی‌احساس بودن نسبت به دیگران افزایش می‌یابد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهند قدرتمند بودن و احساس قدرت داشتن باعث می‌شود افراد بیشتر بر خواسته‌های خودشان متمرکز شوند و نسبت به نیازها و احساسات دیگران بی‌توجه باشند.

انسان‌ میل شدیدی به انکار و فریب دارد. اغلب ما اطلاعی در مورد نقص‌های خودمان نداریم و حتی وقتی به کمبودها اعتراف می‌کنیم، شدت و اثرات منفی آن را دست‌کم می‌گیریم.
دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل، معتقد است مشکل اعتمادبه‌نفس بیش از حد، مخرب‌ترین سوگیری بشر است. در این حالت، افراد دوست دارند تصویری تحریف شده و بیش از حد مثبت از خود به نمایش بگذارند و اطلاعات منفی در مورد خودشان را انکار کنند. بیشتر ما اگر می‌خواهیم بدانیم چه زمانی به افراد آسیب‌زننده تبدیل می‌شویم، باید بر جانبداری‌های‌مان غلبه کنیم. 

🔸اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید.
هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود.

◀️ به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🍎 دوره آموزشی «هوش تجاری (Business Intelligence)»

🟢 مناسب کلیه رشته‌ها و استخدام در #ایران
🟢 مناسب برای مهاجرت شغلی یا تحصیلی به #آمریکا، #اروپا و #استرالیا
👈 آموزش #آنلاین و با موردکاوی‎های واقعی و پروژه

⭐️ مخاطبان:
⏺ دانشجویان کلیه رشته‌های تحصیلی
⏺ علاقمندان به تحلیلگری داده و کسب و کار
⏺ مدیران و کارشناسان شرکتها در تمامی لایه ها

🏛 موسسه آموزش عالی آزاد توسعه
✅ با گواهینامه مورد تایید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری

🔔 مشاهده جزئیات دوره و مشاوره رایگان (کلیک کنید) ➡️
➖➖➖➖

🤩 اصول مهم مدیریتی تویوتا

آکیو تویودا مدیر عامل این شرکت خودروسازی در مقاله ای اصول مدیریتی این برند را به چند بخش مهم تقسیم کرده است:
1-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
2-همیشه هدف نهایی کار را در نظر داشته باشید.
3- همیشه بر مبنای اطلاعات تاییدشده و به اثبات رسیده فکر کنید و سخن بگویید.
4- استفاده کامل از تجربه و اطلاعات دیگران در جمع آوری و ارسال اطلاعات صحیح
5-همیشه خارج از چارچوب ها باید فکر کرد و تنها به چارچوب های عادی و اولیه تکیه نداشت.
6-نادیده گرفتن اشتباهات باعث تشدید بحران می شود و کار درست شناسایی اشتباه، شناسایی دلیل وقوع این اشتباه، تلاش برای برطرف کردن آن و در نهایت ممانعت از وقوع اشتباهی مشابه درآینده است.
7- همیشه به حفظ امنیت و سلامت کارکنان اهمیت بدهید.
8-تمام افراد فعال در شرکت به خصوص در رده های بالای مدیریتی باید در جریان کامل اطلاعات قرار داشته باشند زیرا این اطلاعات، نهاده اصلی و مهم کار هستند.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram

🤩 من چگونه یاد میگیرم؟
✍️ پیتر دراکر

بسیاری از نویسندگان درجه یک (برای مثال وینستون چرچیل) در مدرسه عملکرد ضعیفی داشتند. آنان دوره مدرسه را شکنجه تمام عیار میدانند؛ در صورتی که بسیاری از همکلاسی هایشان چنین دیدی ندارند.

در آن زمان مدارس بر این فرضیه بنا شده بودند که فقط یک راه درست برای یادگیری وجود دارد و برای همه نیز یکسان است.

چرچیل نویسنده بود و با شنیدن و خواندن یاد نمیگرفت، بلکه راه یادگیری مناسب او نوشتن زیاد بود.

بتهون دفاتر زیادی از قطعاتش به جای گذاشته است، حال آنکه میگوید هرگز هنگام ساخت آهنگهایش به سراغ آنها نرفته است.

از بتهون پرسیدند چرا دفتر ها را نگه داشتی و او پاسخ داد: "اگر به سرعت ننویسم خیلی زود آنها را از یاد خواهم برد. اگر آنها را در دفاتر قطعاتم بنویسم، هرگز فراموش نمیکنم و هیچ وقت به اینکه دوباره به آنها نگاهی بیندازم احتیاج نخواهم داشت."

علاوه بر نوشتن، بعضی افراد از طریق انجام دادن کار آن را یاد میگیرند و بعضی باید موضوع را با صدای بلند برای خودشان توضیح دهند.

یک مدیر اجرایی را میشناسم که کسب و کار خانوادگی کوچک و متوسط را به کارخانه ای پیشرو در صنعت تبدیل کرد.
یادگیری او با صحبت کردن بود و عادت داشت هر هفته، همه مدیران ارشدش را به دفترش فرابخواند و دو تا سه ساعت برای آنها صحبت کند.

او به ندرت از شریکانش نظرخواهی و سوال میکرد، و مشخص بود که این مدیر به افرادی احتیاج داشت که سخنانش را بشنوند. این روشی بود که با آن یاد میگرفت. او شخصی افراطی بود، اما یادگیری با صحبت کردن روش عجیبی نیست.

وکیل های موفق و متخصصان پزشکی عموما از این طریق یاد میگیرند و همین طور من(پیتر دراکر)

در بین همه بخش های خودآگاهی، شناخت روش یادگیری از همه آسان تر است.

وقتی از مردم میپرسم "چگونه یاد میگیرید؟" بسیاری پاسخ را میدانند. اما وقتی میپرسم "آیا بر اساس این آگاهی عمل میکنید؟" کمتر پاسخ بله میشنوم.

اگر کسی بر اساس این آگاهی عمل نکند محکوم به عملکرد ضعیف است.

🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📞 Whatsapp 📷 Instagram ✉️ Telegram