Інтервʼю: Другий рік великої війни став більш показовим щодо плинності кадрів, тому що почали звільнятись управлінці", - HR-директорка “METRO Україна” Анна Толмачова

Рітейл зазнав чимало труднощів від початку великої війни, зокрема галузь зіткнулася з дефіцитом кадрів, відтоком персоналу, налагодженням роботи торговельних мереж з фокусом на безпеку та багатьом іншим. Уже зараз ритейлери мають створити стратегію ведення бізнес-діяльності до перемоги і після, коли почнеться відбудова країни, та стратегію роботи з людським капіталом.

Стаття: Програмісти VS рекрутери. Чому тепер айтівці шукають роботу, а не робота айтівців

Роками на ринку праці програмісти були нездійсненною мрією компаній чи просто дефіцитними фахівцями. Так айтівці щиро вважали, що тримають бога за бороду і можуть поводитися як заманеться. Зазвичай це було на совісті самих програмістів, бо чіпати їх остерігалися — надто багато невдоволення тоді йшло в інфопростір, а це могло зашкодити репутації компанії.

Розбираємось, як змінилася ситуація.

Еволюція досвіду співробітників та роль HR-технологій

Оскільки глобальний ландшафт робочої сили стає все більш складним для навігації, компанії повинні бути готові до зміни ринкових умов, щоб залишатися конкурентоспроможними та легко знаходити, надавати роботу та управляти глобальними талантами. Компанії хочуть рішення, які легко інтегруються з існуючими системами HRM і безпосередньо отримують доступ до даних співробітників та керують ними. Завдання, які традиційно вимагали участі людини, тепер автоматизовані, і компанії прагнуть до безперебійної інтеграції від нарахування заробітної плати до найма. Аналогічно, компанії шукають більшу ефективність та результативність у процесі найма.

Як використовувати HR-технології для забезпечення майбутнього вашої робочої сили? Ось три поради щодо створення стратегії впровадження HR-технологій:

🔘 Важливо ніколи не забувати, що за кожним співробітником стоїть людина. Використання технології, яка може відкрити кадровий резерв і дати вам можливість масштабувати віддалені команди, має важливе значення. Вам також необхідно паралельно надавати особистий, взаємопов'язаний, людський досвід, коли ви адаптуєтеся до роботи та утримуєте співробітників по всьому світу.

🔘 Прив'язка до глобальних талантів вимагає культурних і мовних міркувань. Переконайтеся, що платформи можуть як інтегруватися з вашою існуючою технологією, так і пропонувати мовні можливості для будь-якої країни, де у вас є співробітники.

🔘 Захист конфіденційної інформації компанії та співробітників є обов'язковим. Чим більше компанія орієнтована на дані, тим вища її вразливість до порушень. Забезпечення кібербезпеки у вашій платформі HR-технологій має вирішальне значення. Глобальні HR-команди повинні зосередити свою стратегію управління ризиками на захисті своїх співробітників шляхом забезпечення дотримання найвищих стандартів безпеки даних.

​​📊 Відповідно до даних Всесвітнього економічного форуму, у нинішній час покоління зумерів складає понад 25% від загальної чисельності населення світу. За прогнозами ж, до 2025 року представники цього покоління становитимуть третину від загальної чисельності населення в глобальному вимірі. 

☝️ Роботодавці мають усвідомити: очікування, цінності та потреби «зумерів» значно відрізняються від бебі-бумерів, покоління X або навіть міленіалів. Тож аби мати в команді талановиту молодь, бізнеси повинні боротися за увагу представників Gen «зет» та вивчати патерни їх поведінки. 

Маємо декілька порад, як створити HR-бренд роботодавця, який приваблюватиме покоління зумерів 🧡

🍁 Добірка цікавих івентів цієї осені

🔘 12 жовтня • 18:00
✔️ Воркшоп "Стратегія пошуку senior спеціалістів в країнах Європи"
Розкажемо про особливості кроскультурних комунікацій та поділимось порадами щодо розробки стратегії пошуку

🔘 19 жовтня • 17:00
✔️ Вебінар "Chat GPT в роботі HR: асистент, якого не потрібно наймати"
Спікер поділиться власним досвідом успішного використання чату для допомоги в роботі. Поговоримо також і про факапи, які трапляються при неправильному використанні штучного інтелекту

🔘 30 жовтня • 17:00
✔️ Вебінар "People Partner - стратегічний помічник керівника" 
Спікер розповість про ключові ролі та стратегічні компетенції People Partner. А також поговоримо про вплив HR PP на прибуток компанії

🔘 1 листопада • 19:00
✔️ Курс "Розробка моделі компетенцій від А до Я" 
Розробіть якісну основу, яку можна використовувати в усіх HR-процесах

🔘 7 листопада • 17:00
✔️ Курс "HR People Partner" 
Взаємодія зі співробітниками, що приносить користь бізнесу

🔘 11 листопада • 18:30
✔️ Онлайн інтенсив "IT для non-tech компаній"
Розкажемо, що треба знати, коли ви наймаєте айтівців

📌18 жовтня пройде Благодійний HR-brunch: “Все про адаптацію” від SmartExpert UA

2 спікерки і 2 важливі теми:

🎤 Анастасія Журавель - HR-expert, авторка навчальної програми для hrm-менеджерів» від changers.

🔸Тема: Створення дієвого процесу онбординга.
Дізнаємось все про основні помилки в побудові онбордингу, алгоритм його створення та впровадження, необхідні ролі та відповідальність.

🎤 Ірина Галузінська — керівниця проєкту Praktyka у Veteran Hub. Супроводжує близько 60 компаній українського бізнесу у створенні veteran friendly практик.

🔸Тема: Як працювати з ветеранами: особливості адаптації і не тільки.
Дізнаємось про тонкощі проведення співбесід, особливості адаптації, правила побудови дружньої до ветеранів корпоративної культури.

📅 18 жовтня 10.00 - 13.00
📌 Київ (GENERATOR coworking)

💵 Ціна 1200 грн (50% перераховуємо на фонд Повернись Живим)

Купити квиток 🔗

P.S. На заході буде можливість виграти подарунки, зробити професійне фото та зустріти цікавих колег для нетворку😁

Модель компетенцій HR-професіоналів від Gartner (HR Professionals Competency Model) є одною із найпоширеніших інструментів для оцінки та розвитку HR-спеціалістів. Відповідно до цієї моделі, існує 5️⃣ основних галузей компетенцій, які необхідні для успішної роботи у сфері управління персоналом:

🔘Ділова проникливість (Business Acumen)

Знання галузі: HR-спеціалісти повинні розуміти, як працює їхня галузь, щоб мати можливість ефективно приймати рішення.
Порозуміння організації: HR-спеціалісти повинні розуміти структуру, культуру та цілі своєї організації, щоб мати можливість ефективно працювати з персоналом.
Знання у галузі фінансів: HR-спеціалісти повинні розуміти основи фінансового аналізу, щоб мати можливість оцінювати витрати на персонал та просувати ефективні програми людських ресурсів.

🔘 Стратегічний консалтинг (Strategic Consulting)

Рішення проблем за допомогою консультування: HR-спеціалісти повинні бути в змозі допомагати керівництву у вирішенні проблем, пов'язаних з персоналом.
Управління проектами: HR-спеціалісти повинні мати навички управління проектами, щоб успішно реалізовувати програми людських ресурсів.
Управління ризиками: HR-спеціалісти повинні мати навички управління ризиками, щоб мінімізувати ризики, пов'язані з персоналом.

🔘 Управління відносинами (Relationship Management)

Співпраця та створення мереж: HR-спеціалісти повинні мати навички співробітництва та створення мереж, щоб ефективно працювати з іншими відділами та організаціями.
Переконання та вплив: HR-спеціалісти повинні мати навички переконання та впливу, щоб ефективно просувати програми людських ресурсів.

🔘 Рішення на основі даних (Data-Driven Decision Making)

Основи управління даними: HR-спеціалісти повинні мати основи управління даними, щоб використовувати дані для прийняття рішень.
Інтерпретація даних: HR-спеціалісти повинні мати навички інтерпретації даних, щоб розуміти значення даних.
Розповідь про дані: HR-спеціалісти повинні мати навички подання даних, щоб ефективно спілкуватися з іншими про результати аналізу даних.

🔘 Управління талантами (Talent Management)

Стратегічна HR-експертиза: HR-спеціалісти повинні мати стратегічну експертизу в галузі управління персоналом, щоб розробляти та впроваджувати програми, які сприяють успіху організації.
Управління досвідом співробітників: HR-спеціалісти повинні мати навички управління досвідом співробітників, щоб створювати та підтримувати позитивний досвід роботи.
Управління змінами: HR-спеціалісти повинні мати навички управління змінами, щоб ефективно підтримувати зміни в організації.
Технологічна кмітливість: HR-спеціалісти повинні розуміти та використовувати технології, щоб ефективно виконувати свої завдання.

➕ Додали ще одну, шосту область компетенцій, – Спритність (Agility).

Вона є важливою для HR-фахівців у сучасному світі, де зміни відбуваються постійно. Вважаємо, що ця галузь компетенції заслуговує на окрему згадку.

Мислення зростання: HR-спеціалісти повинні мати мислення зростання, щоб постійно навчатися та розвиватися.
Інноваційність та ітерації: HR-спеціалісти повинні бути інноваційними та готовими до ітерацій, щоб розробляти ефективні програми людських ресурсів.

Як ви підтримуєте себе в гарній «професійній формі» ❓

Просимо приділити 5 хвилин вашого часу та заповнити цю форму 👈

Немає золотого стандарту, щоб бути щасливим та реалізованим у своїй професії. Але ми хочемо впритул наблизитись до цього 🥰 Наші друзі готують матеріал на тему професійного розвитку HR та рекретурів і для цього їм вкрай потрібна ваша допомога!

Результатами обовʼязково поділимося з вами 🤩

Стаття: Коли звільнення вважається швидким? Що таке quick quitting та як його уникнути

Явище quick quitting може бути пов’язане як з особистими причинами співробітника, так і з помилками компанії на етапі найму й онбордингу. 

Можливі причини швидкого звільнення:

🔘 Некоректна інформація про вакансію. Надто загальний опис ролі чи зазначені обов’язки, що не збігаються з реальністю, можуть призвести до того, що новий працівник не матиме чіткого уявлення про те, що він повинен робити та якого результату від нього очікує компанія.
🔘 Невідповідність культурі та цінностям компанії. Якщо компанія не приділяє вдосталь уваги ознайомленню працівника з корпоративною культурою, він може її не зрозуміти чи не відчути. Якщо ж кандидат не відповідає цінностям компанії, це може призвести до конфліктів або недостатньої інтеграції у колектив.
🔘 Слабкий процес онбордингу. Коли новачок приходить у команду, треба переконатися, що він належно ознайомлений з процесами, процедурами, командою та культурою компанії. Не варто нехтувати цим етапом, адже недостатні підтримка та навчання нового працівника можуть призвести до того, що він почуватиметься самотнім або покинутим. Тут може стати в пригоді HRM-система, завдяки якій співробітник зможе швидко познайомитися з командою, дізнатися контакти працівників, відстежувати свої цілі, отримувати сповіщення про різні заходи компанії тощо. 

5 порад, як запобігти потоку швидких звільнень в компанії

✔️Створіть прозорі умови для зростання
✔️ Проводьте регулярні індивідуальні зустрічі
✔️ Забезпечте конкурентну оплату праці
✔️ Подбайте про спільні цілі та мотивацію
✔️ Поговоріть про рішення звільнитися

Стаття: Берсин та команди розробляють нову операційну модель для HR

🔘Традиційна модель управління персоналом (надання послуг) більше не відповідає сучасним вимогам.
🔘Нова модель HR повинна бути більш інтегрованою, зосередженою на проектуванні та управлінні продуктами, більш гнучкою та значно більш консультативною.
🔘Ця модель вимагає значних змін у структурі, ролях та навичках HR-функції.
🔘Автори дослідження закликають HR-менеджерів та спеціалістів взяти участь у опитуванні, щоб допомогти розробити нову модель HR.

У 2022 році Джош Берсин оновив свою модель компетенцій для HR, додавши до неї унікальні здібності. Ці здібності згруповані в основні області:

🔘Стратегічна орієнтація
🔘Комунікація
🔘Партнерство
🔘Технологічні навички
🔘Людинознавство
🔘Дослідження
🔘Креативність
🔘Лідерство
🔘Самомотивація

Ця оновлена модель компетенцій відображає сучасні тенденції в галузі управління персоналом. Вона підкреслює важливість стратегічної орієнтації, партнерства та використання технологій. Вона також визнає, що HR-професіонали повинні мати широкий спектр навичок і знань, щоб успішно працювати в цій галузі.

Ось деякі приклади унікальних здібностей, включених до оновленої моделі компетенцій:
🔘Уміння використовувати штучний інтелект для автоматизації завдань
🔘Уміння використовувати великі дані для аналізу поведінки працівників
🔘Уміння створювати позитивну культуру в організації
🔘Уміння залучати та утримувати таланти
🔘Уміння розвивати навички працівників

📚 Опануйте англійську для HR-фахівців та рекрутерів на онлайн-курсі Business English for HR від Laba

За 14 тижнів ви прокачаєте вузькоспеціалізований словниковий запас на реальних HR-сценаріях: від проведення співбесід до презентацій в крос-культурних командах🌎

❌Ми не вчимо англійської з нуля, але допоможемо прокачати її відповідно до вимог HR-індустрії💪🏼

Для навчання вам потрібно:
✔️Мати понад 1 рік HR-досвіду
✔️Знати англійську на рівні від В1 (Intermediate level)

Викладач: Iryna Prysiazhniuk, Business English Teacher
• має 12 років досвіду викладання
• отримала міжнародну сертифікацію TESOL
• розробляє та викладає кастомізовані курси англійської для HR-фахівців

Гест-викладач: Nadiia Chornokur, HR Business Partner у Payoneer Germany
• має 9 років міжнародного досвіду на різних HR-позиціях
• керує трансформацією та інтеграцією HR-процесів

⏰ Обирайте час занять, який підходить саме для вашого графіку

Коли: 2 листопада - 16 лютого
Вартість навчання: від 4766 грн/міс
Детальніше про курс: тут 👈🏼

По данним Forbes Ukraine наприкінці вересня 2023 року кількість вакансій у ритейлі перевищила довоєнний показник на 27%. Ритейлери досі стикаються з проблемою пошуку працівників через виїзд українців за кордон та дефіцит кваліфікованих кадрів у країні.

Що роблять ритейлери, щоб залучити і втримати працівників

🔘 Fozzy Group почала більше заохочувати до роботи студентів і випускників, у розвиток яких вона готова вкладатися.
🔘 Thrash! переглянув свою бізнес-модель – автоматизував процеси і збільшив частку жінок серед персоналу з 7% до 20%. Для рядових працівників магазинів за 2023 рік компанія підвищувала зарплати на 25%.
🔘 У мережі «Фора» почали використовувати нові шляхи для залучення людей – наприклад, використовують озвучку у магазинах щодо наявних вакансій та інформують через радіо.

Неправильний фідбек пригнічує та демотивує співробітників. Вони закриваються, не бажають продовжувати діалог, а в найгіршому випадку звільняються. Керівник, який не вміє давати фідбек, ніколи не зможе зібрати згуртовану та лояльну команду.

Правильний фідбек єкономить час, гроші та ваші нерви. У результаті всі клієнти задоволені, компанія зростає і ви займаєтеся стратегічними питаннями.

Якщо ви помічали, що ваші співробітники допускають одні й ті самі помилки і після ваших прохань нічого не змінюється, настав час підтягнути навик "давати негативний фідбек"

Приходьте на практичний воркшоп без теорії, слайдів і голови з Оленою Лисих «Як давати негативний фідбек людині, щоб вона не ображалася, а ви відчували себе спокійно».

💻 Зустрічаємось: 25.10 о 18:30 за Києвом

📝 Реєструйтеся 👉 тут.

Якщо вже зараз ви хочете дізнатись, як зберегти команду з 6 осіб, репутацію на ринку та заощадити мінімум 6000$ та 6 місяців на пошук та адаптацію нових людей, читайте допис.

Стаття: Індекс довіри до менеджерів

Оцінити, наскільки таке довіра присутнє по відношенню до лінійних і ТОП-менеджерів, можна завдяки опитуванню, спрямованому на вимір Індексу довіри до менеджерів.

Дослідження довіри керівництва виявило три загальних детермінанти довіри: компетентність, доброзичливість і чесність.
7 моделей поведінки, характерних для лінійних менеджерів +1 для генеральних директорів:

🔘Здібності виконувати свою роль і здатність керувати
🔘Розуміння ролі учасників своєї команди і демонстрація знань про їх обов'язки
🔘Відкритість до ідей і пропозицій від тих, кем вони керують
🔘Справедливість в ставленні до тих, кем вони керують, і турбота про них
🔘Цілісність: наскільки вони живуть у відповідності зі своїми цінностями, прагнучи бути чесними і справедливими
🔘Послідовність у прийнятті рішень, надійне і передбачуване поведінка
🔘Доступність для персоналу

Опитування може бути проведене в онлайн- або офлайн-форматі. Питання можуть бути відкритими або закритими, залежно від цілей дослідження. Результати опитування можна використовувати для оцінки рівня довіри до менеджерів, виявлення областей, в яких менеджерам необхідно вдосконалитися, а також для розробки програм підвищення довіри.

Ось кілька порад щодо проведення опитування:
🔘Визначте цілі дослідження. Що ви хочете дізнатися про рівень довіри до менеджерів?
🔘Визначте аудиторію. До кого ви хочете адресувати опитування?
🔘Розробіть питання. Питання повинні бути зрозумілими і простими для розуміння.
🔘Проведіть опитування. Переконайтеся, що опитування доступно для всіх бажаючих взяти участь.
🔘Аналізуйте результати. Використовуйте результати опитування для досягнення цілей дослідження.

Опитування Індексу довіри до менеджерів - це цінний інструмент для оцінки ефективності менеджменту компанії. Проводячи регулярні опитування, ви можете відстежувати зміни в рівні довіри і приймати необхідні заходи для його підвищення.

Стаття: Головні тези дискусії Європейської Бізнес Асоціації «Ринок праці під час війни»: дефіцит кадрів та навичок – основний виклик ринку праці у 2023 році

Повномасштабна війна в Україні спричинила значні зміни на ринку праці. Демографічна ситуація в країні погіршилася, а багато людей виїхали за кордон. Це призвело до дефіциту кадрів у багатьох секторах економіки.

Основні причини дефіциту кадрів:

🔘 Міграція населення, зокрема вимушена міграція внаслідок війни.
🔘 Зниження народжуваності та старіння населення.
🔘 Зміна попиту на робочу силу внаслідок трансформації економіки.
🔘 Невідповідність навичок працівників вимогам роботодавців.

Наслідки дефіциту кадрів:

🔘 Збільшення зарплат і витрат на найм працівників.
🔘 Зниження продуктивності праці.
🔘 Затримки в реалізації проектів.
🔘 Порушення логістичних ланцюжків.

Шляхи вирішення проблеми:

🔘 Залучення працівників з-за кордону.
🔘 Інвестиції в розвиток освіти та професійної підготовки.
🔘 Перерозподіл працівників між секторами економіки.
🔘 Запровадження інновацій, що дозволять підвищити продуктивність праці.

На дискусії Європейської Бізнес Асоціації «Ринок праці під час війни» експерти обговорили поточну ситуацію на ринку праці та шляхи її подолання. Основні висновки:

🔘 Дефіцит кадрів є основним викликом для ринку праці в Україні.
🔘 Повернення українців з-за кордону могло б допомогти вирішити проблему, але для цього потрібні певні передумови.
🔘 Необхідно інвестувати в розвиток освіти та професійної підготовки.
🔘 Важливо запровадити інновації, що дозволять підвищити продуктивність праці.

Рекомендації для роботодавців:

🔘 Забезпечте конкурентоспроможні зарплати та умови праці.
🔘 Розвивайте систему навчання та розвитку персоналу.
🔘 Застосовуйте інноваційні підходи до управління персоналом.

Дефіцит кадрів є серйозною проблемою для економіки України. Для її вирішення потрібні комплексні заходи, які повинні бути впроваджені як державою, так і бізнесом.

👩‍💻Медичне страхування колективу: безкоштовний онлайн вебінар для роботодавців

Медичне страхування колективу — must have для кожної компанії, адже це гарантія отримання якісної медичної допомоги співробітникам по всій Україні за рахунок страхової компанії.

Ми запрошуємо вас на безкоштовний вебінар, де експерти з більш ніж 8-ми річним досвідом в сфері страхування нададуть актуальні практичні поради та розкажуть секретні фішки.

🎯В прямому онлайн ефірі обговоримо наступні питання:
1) що таке корпоративне медичне страхування
2) як порівнювати програми та визначитись зі страховою
3) чим відрізняється корпоративний ДМС від медичної страховки для фізичних осіб
4) як змінився ринок страхування ДМС під час війни
5) з чого почати вибір брокера/страховика

💡Вебінар відбудеться 31 жовтня 2023 о 13.00.

По завершенню презентації спікери нададуть відповіді на особисті запитання глядачів, щодо медичного страхування працівників.

👉🏻 Участь безкоштовна за умови попередньої реєстрації

Подкаст: Про Саббатікал

Герої розмови:

☑️ Анастасія Стеценко, Brand Ambassadors Lead в компанії Data Art
☑️ Вікторія Скічко, Internal Communication Expert в компанії Wargaming
☑️ Анна Позднякова, HR Director в компанії Vector Software

Говорили про:

🔘 Що до цього призвело? Навіщо люди йдуть в тривалу перерву?
🔘 Як сказати про саббатікал на роботі?
🔘 3 якими відчуттями чи може переживаннями заходили в саббатікал
🔘 Чи були якісь плани? Що відбувалося в саббатікалі насправді?
🔘 Що по грошах? Скільки коштує піти в тривалу перерву?
🔘 Який ефекту від тривалої перерви очікували і що по факту?
🔘 Чи хотілося повертатися на роботу?
🔘 Чи с плани на наступний саббатікал
🔘 Поради тим, хто планує піти в той саббатікал

Відчуваєш стрес щоразу, коли наближається новорічний корпоратив чи день народження компанії? І все ще не розумієш навіщо у вашій компанії івенти? Знайди відповіді на ці питання на курсі "Івенти як бізнес-інструменти"!

Що ви отримаєте:
✅ Глибоке розуміння івентів як бізнес-інструменту
✅ Розуміння ролі івент менеджера та можливості зростання
✅ Навички планування та проведення заходів
✅ Маркетингові стратегії та просування
✅ Управління бюджетом та монетизація
✅ Досвід успішних кейсів та рекомендації

Навчіться створювати івенти, які:
✨ Привертають увагу цільової аудиторії
✨ Допомагають зміцнити бренд та встановити зв'язок із співробітниками та клієнтами
✨ Допомагають знизити плинність кадрів та збільшити мотивацію співробітників

💼 Цей курс підходить для новачків, івент фахівців з досвідом, HR та Employer brand фахівців, і всіх, хто хоче використовувати івенти як бізнес інструмент.

📆 Дата початку курсу: 12 грудня

Додаткова інформація за посиланням: https://www.dzhogola.com/

Забронюйте своє місце зараз!

Free Performance Review Template

Performance Review Template (шаблон для огляду продуктивності) - це документ, який використовується для оцінки роботи співробітника за певний період часу. Він допомагає визначити сильні та слабкі сторони співробітника, а також його потенціал для подальшого розвитку.

Performance Review Template зазвичай складається з наступних розділів:

🔘 Загальна інформація: ім'я співробітника, посада, дата початку роботи, дата закінчення періоду оцінки.
🔘 Оцінка результатів праці: оцінка виконання завдань та досягнення цілей.
🔘 Оцінка компетенцій: оцінка професійних і особистих навичок співробітника.
🔘 Зворотній зв'язок: рекомендації щодо покращення продуктивності.

Цей документ може бути використаний як інструмент для мотивації співробітників і підвищення їхньої продуктивності. Він також допомагає компаніям у прийнятті рішень про підвищення, бонуси та інші види заохочення.

Щоб Performance Review Template був максимально ефективним, рекомендується:

🔘 Проводити Performance Review Template регулярно: не рідше одного разу на рік.
🔘 Залучати до проведення Performance Review Template як керівника, так і співробітника. Обидві сторони повинні мати можливість висловити свою думку про роботу співробітника.
🔘 Створювати комфортну атмосферу для проведення Review.
🔘 Після проведення надавати співробітнику письмовий звіт. Це допоможе співробітнику краще зрозуміти результати оцінки.

Хочете бути в курсі всіх найцікавіших HR та рекрутмент івентів? 😍

Підписуйтесь на канал HR-events – канал для всіх, хто цікавиться HR та рекрутментом!

У каналі ви знайдете:

🌟 Анонси всіх важливих заходів, таких як конференції, саміти, вебінари, майстер-класи та інші;
📣 Інформацію про спікерів та теми заходів;
🎁 Знижки на деякі події спеціально для нашої спільноти

✅ Приєднуйтесь https://bit.ly/3Ms5DVA

#hrinform