“Поехали!”

Сегодня День Космонавтики и для меня этот день всегда особенный. У меня всегда было ощущение, что в этот день произошло что-то невероятное важное для всего мира. Я бы назвала этот день днем открытий и новых стартов. Дети мои каждый год в этот день водят меня в музей космонавтики, уже почти традиция. Что-то в этом дне есть такое, особенное.

И именно в этот день (кстати, совершенно случайно) я тоже хочу повторить слова Юрия Гагарина и сказать “Поехали!”, потому что сегодня стала доступна страница с моей книгой на сайте издательства Альпина. Ух!

Уже можно оформить предзаказ и получить книжку в мае.

А 6 июня, на нашей конференции Learning Elements я буду выступать по мотивам книги и расскажу про 13 правил для тех учит еще с одного ракурса, которого нет в книге. Кроме меня, на конференции будет еще около 70 классных спикеров, которые уже готовятся, чтобы поделиться с нами своими кейсами.

Приходите, будет самое начало лета, у нас будет открытая веранда, живая музыка, очень много пользы и еще больше позитивной энергии.

Сила вопроса: как научить слушателей спрашивать?

Вопросы - это лучшее, что может произойти в обучении. Именно в момент, когда слушатель задает вопрос, у него происходит осознание материала. Это значит, что он про тему обучения думает, анализирует, пробует применить. Даже самый простейший вопрос на уточнение - уже победа. Он говорит о том, что слушатель включен в процесс. Да и тому, кто ведет обучение, вопросы тоже нужны. Они мотивируют, заставляют думать и развивать материал. А еще показывают, что слушатели включены и тренер не говорит сам с собой (особенно в онлайн формате).

Но при всей силе вопросов, задают их реже, чем хотелось бы.
- Многие боятся показаться глупыми в этот момент;
- Кто-то не умеет формулировать вопрос и думать вопросами;
- Кому-то просто кажется, что и так все понятно (даже когда на самом деле нет).

Потому в учебном процессе, чтобы вопросы были, их нужно стимулировать.

Как это сделать?
- Основа - создание безопасной среды в обучении. Создание такой атмосферы, где вопрос задать не страшно. Я своим слушателям сразу говорю, что у меня на курсе глупых вопросов нет, задавайте любые. И повторяю это много раз. Но еще важно - отвечать нужно на все вопросы и очень уважительно относится ко всему, что спрашивают. Находить нужные слова всем, кто спрашивает.
- Призывать к вопросам постоянно. Напоминать, оставлять на вопросы достаточно времени. Про время отдельно - когда на вопросы времени мало, слушатели сразу понимают, что скорее всего им не ответят и вопрос не задают. А когда видят, что ведущий спокойно отвечает на все, то верят, что можно спросить и получить ответ.
- Задавать вопросы слушателям. Это дает опору для их будущего вопроса, схему того, как можно спросить. По опыту получается так - чем больше я задаю вопросов, тем больше задают вопросов мне. В том числе потому, что люди втягиваются в диалог.

Есть несколько хороших упражнений на стимулирование вопросов:
- Вижу, думаю, интересуюсь. У слушателей есть шаблон с 3 колонками. В первой мы предлагаем ему написать то, что он узнал, например, на вебинаре. Во второй - о чем он думает в связи с тем, что узнал. А в третьей - какой вопрос возникает в связи с этим. Хорошо подталкивает к проявлению внутренних вопросов.
- Тренировка задавать вопросы по методу QFT. Это метод, который разработан в Институте Правильных Вопросов (и такой тоже есть). Его хорошо использовать в рамках курса про то, как эффективно учиться. Суть в том, чтобы слушатели к какой-то теме написали максимальное количество вопросов (например, к статье), а потом отобрали и переформулировали наиболее ценные.
- По тому же методу можно действовать внутри обучения по любой теме. Например, дать слушателям прочитать статью и попросить к ней задать максимум вопросов. Кроме того, что это пробуждает аналитические навыки и критическое мышление, это еще стимулирует сам по себе процесс задавать вопрос.

Задавать вопросы - это навык, и его можно и нужно тренировать. И его наличие очень серьезно влияет на обучение.

Практика в обучении как инструмент доверия

Настоящее обучение не может быть без практики. Если мы хотим, чтобы слушатель после обучения начал действовать, то в обучении он должен тренироваться это делать. Практика должна быть реалистичная и близкая к тому, что именно слушатель будет делать на рабочем месте. Чем ближе, тем лучше. По сути обучение должно стать не потоком теории, в котором есть немного практики, а потоком практики, в котором есть немного теории. Потому что знать и делать - это разные вещи. Нам чаще всего нужно именно делать, для этого нужно много практики.

Но вот что я тут обнаружила. Практика это не только инструмент для формирования навыка. Практика - это инструмент формирования доверия. И к теме обучения и к самому обучению.

Вот смотрите. Приходит к нам на обучение скептически настроенный слушатель (коих, как мы знаем, бывает немало). Он и пришел-то не сам, его отправили. И все, что он слышит в теории проходит в его голове через фильтры скепсиса: “Это и так понятно, зачем говорить?”, “Да я уже пробовал, ничего не получилось”, “Кто сказал, что так будет работать? Я вам говорю, так работать не будет” и все в этом духе. И что бы мы ему не говорили, он все равно услышит свое.

Но как только мы дадим ему задание, ситуация может измениться. Если у нас с вами задание практическое и релевантное, то есть на 100% связано с тем, что слушатель будет потом делать на работе, то в процессе его выполнения человек вдруг начинает понимать, что все это на самом деле работает. Вот мы ему даем взять свой кейс и на нем применить то, что изучалось. У слушателя получается, он видит разницу “было-стало” и начинает нам доверять. Потому что изменения и возможности он видит уже на своем примере, в своих задачах. Тут даже у самых скептических скептиков мелькает мысль “Ммм, похоже, что это можно использовать”. И вот тут начинается уже совсем другое обучение.

Я пару лет назад ходила на один курс про здоровый образ жизни, в очередной раз искала какую-то серебренную пулю про лишний вес и питание. Курс я купила, потом уже увидела программу, слегка разочаровалась и на первое занятие пришла тем самым скептиком (благо только, что я тихий скептик, наружу все это у меня не лезет). Автор начинает рассказывать, а у меня в голове те самые “И так все понятно, ничего нет нового”. Потому что я в силу своего анамнеза про это тему знаю очень много. Автор продолжает про всякие инструменты и подходы и приемы, а я про то, что это работать не будет. И тут ведущая дает задание. Табличка, вопросы и несколько минут, чтобы все заполнить. Я решила, что задание сделаю и потом уйду, потому что и так все понятно.

Но я не ушла. Потому что задание показало не только то, что я много не знаю, но и то, что предложенные инструменты на самом деле будут работать. Как только я начала практиковать применение, у меня появилось понимание, что это применимо. А применимость привела к доверию. Мне дали инструменты, которыми можно пользоваться, и я поняла, как это делать.

Практика - это про доверие. Она дает возможность понять, что изученное можно использовать. И с этого момента начинается настоящее обучение.

Про плохое поведение

У одного и самого значимого автора по поведенческой экономике Ричарда Тайлера есть очень интересная книга, она называется “Плохое поведение”. И она, как все работы в этой теме, о том, какие мы, люди, иррациональные и какие мы не самые лучшие для себя решения принимаем. Ведем себя плохо.

И вот если мы в жизни себя ведем не очень хорошо и вообще принимаем решения вредные для самих себя, то почему мы будем действовать иначе в обучении? Нет, к сожалению, не будем. Потому вопрос стоит так: “Как учить иррациональных людей, которые пользу для себя не видят даже в очевидно полезном?”

16 мая проведу мини-курс (4 часа), где на практике покажу:
- Какие основные искажения и когнитивные предубеждения сильнее всего могут влиять на обучение и как их можно обойти?
- Как направить к правильному поведению в обучении без манипуляций и обмана, основываясь на нашем же плохом поведении?

Честно скажу, именно тема применения находок поведенческой экономики в обучении меня увлекает последние 5 лет. Так что буду рассказывать о любимом и очень для меня интересном.

Все детали курса есть на сайте. Кроме полезного для обучения будет много полезного для личного использования.

Это не про нас

Готовилась к мини-курсу про поведенческую экономику для обучения на 16 мая и вся голова полностью только в эту тему погружена. А потому на канале будет неделя текстов про когнитивные предубеждения и про то, что с ними делать. Ничто меня так не увлекает, как изучение наших иррациональностей и поиск того, как они влияют на обучение.

На любом вебинаре или курсе всегда возникает вопрос - “А можете привести пример того, как это все применять именно в нашей теме?”. Мне раньше казалось, что этот вопрос возникает из простого нежелания делать перенос из того, что рассказывают, в свою практику и реальность. Но нет.

Есть такое предубеждение “Придумано не здесь”. Суть его простая - если придумано не для наших задач, то у нас работать не будет. Например, есть какой-то метод в продажах, а мы предлагаем его использовать при работе в команде. И люди сразу говорят - у нас это работать не будет, потому что там одно, а у нас тут другое. По сути в обучении получается, что чем дальше от слушателей примеры в обучении, тем больше риск, что предубеждение сработает.

Как бороться? Приближать примеры и может быть где-то даже скрывать (при особо скептически настроенных группах), что предлагаемые инструменты из другой сферы.

А еще бывает, что слушатели в конце обучения не очень довольны. Хотя все прошло хорошо и тот, кто проводил обучение, объективно видит, что проблем не было и материал хороший и все прошло по плану. А слушатели все равно не рады. Вот тут часто хочется сказать, что слушатели у нас какие-то не такие и вообще всегда не довольны. Или начать себя крепко критиковать. Проблема может быть в другом месте.

Искажение “Завышенных ожиданий” - вот в нем может быть проблема. Мы часто идем на обучение, да и не только на обучение, с гораздо большими ожиданиями, чем на самом деле можем получить. И ожидания эти ничем не подкреплены. Например, слушатель может пойти учится, почему-то думая, что этот курс ответит на все вопросы, которые у него есть. А так даже на самой хорошей программе не бывает. Иногда мы идем на концерт и ждем каких-то удивительных эмоций и потом расстраиваемся, что они не случились. Это завышенные ожидания. Они с нами всегда и везде.

Как бороться? Четко описывать то, что будет в обучении и калибровать ожидания. Показывать детальную программу, чтобы слушателям было сложнее придумать себе что-то, чего в обучении не будет. Говорить про ожидания и пробовать с ними работать в ходе обучения. Иногда материала нет в программе, слушателю он нужен, а ведущему совсем не сложно рассказать чуть больше, чем планировалось.

К курсу продолжаю готовиться. И очень хочу вас спросить - с какими искажениями в обучении вы сталкиваетесь, и как ведущий/разработчик и как слушатель?

Делимся интересными текстами коллег из этой папки.

🔹Образование, которое мы заслужили
Сколько зарабатывают методисты, продакты и продюсеры в сфере EdTech

🔹Netflix в сфере образования
Как провести образовательный квиз?

🔹Доучились!
Как оградить участников тренинга от неадекватных знаний

🔹All I Know Is That I Don't Know Nothing
Динамическая активность вместо вовлечения

🔹Лаборатория Промптинга // MozLab
Уже 50% работающих в сфере корпобучения применяют нейросети…

🔹Царёва в курсе
Зачем эксперту методолог?

🔹Лаборатория онлайн-обучения
Интервью с учёным-биологом об ИИ, роботизации и мозге

🔹Geekz Профориентация и поступление в IT-вузы
Про шкалу по математике: новая шкала - старые проблемы

🔹 Горячий стаж
Учиться каждый день — полезно, но есть одно но!

🔹 Образование 4.0
Четыре когнитивные теории для всех, кто учит людей

🔹 LX notes // Образование как продукт
​​Музеи и выставки как образовательный опыт


Полезные анонсы и новости:
🔸Наука и университеты

🔸Вакансии в образовании

Не так думаем

Продолжаю копаться в когнитивных искажениях. Чем больше я про них читаю, тем больше понимаю, что думаем мы совсем не так, как мы думаем, что мы думаем. Удивительно, как мы сами часто себя не знаем. Некоторые, конечно, совсем надуманные или проявляются крайне редко у небольших групп. Но есть и те, которые можно заметить в действиях любого человека.

Например, эффект Икея. Мы больше ценим то, что сделали сами. Я часто наблюдаю за собой и своими друзьями, которые в последнее время обзавелись дачами и домами. То, что в этих домах сделали, посадили и починили своими руками - тема для больших рассказов. Чего не скажешь о том, где мы кого-то привлекали для выполнения задач. Газон кажется особенно зеленым и прекрасным, если косили мы его сами.

Чем больше в обучении человек что-то делает сам, тем ближе и ценнее ему будет обучение. Это про самостоятельные работы, домашние задания и прочие активности, в которых слушатель - главный и основной ответственный. Меньше вовлеченности, меньше работает эффект Икея и меньше ощущения ценности обучения.

Есть правило “Пика и конца” - мы лучше всего запоминаем пиковые моменты и завершение процесса. То есть поездку в отпуск, как описывал Канеман, можно смело испортить плохими впечатлениями от дороги обратно. И только усилием мысли можно этого избежать. Внутри же поездки мы тоже запоминаем самые значимые, большие, моменты. Пик и конец.

С этим у нас в обучении бывают сложности. Например, в корпоративном обучении вообще нет “моментов”. В вузе и в школе и даже на МВА они есть - конец года, конец семестра, экзамены и выпускные - это все про моменты. Корпоративное обучение просто длится и длится и длится, от курса к курсу. А моменты нужны - чтобы отметить достижения, чтобы было яркое пятно воспоминаний. И завершение точно должно быть более существенным, чем салют на последнем слайде.

Моменты нужно проектировать. Выпускные для взрослых, которые прошли в компании определенное количество курсов и программ. События внутри программ, которое станет эмоциональной опорой (может быть середина программы?). Яркое завершение обучения: вручения дипломов, обмен комплиментами, какие-то позитивные коммуникации. Сами такие моменты случаются редко, их нужно создавать.

Тут, конечно, может возникнуть вопрос - зачем все это делать? Зачем весь этот позитив проектировать? Нужно ли нам на самом деле, чтобы люди все это запомнили? Нужно. Наш мозг запоминает все целиком, и сам процесс обучения и его содержание. Когда мы создаем что-то запоминающееся про процесс и человек это вспоминает, мы одновременно с этим стимулируем извлечение и содержательной части. Но и это не все - положительное отношение, построенное на положительных воспоминаниях, подталкивает к продолжению такого опыта. То есть мотивирует учиться дальше. Чем проще люди идут учиться, тем меньше у нас затрат на создание системы мотивации к обучению.

Курс про приемы из поведенческой экономики уже завтра, там на практике посмотрим, как пользоваться искажениями во благо обучения или как их обходить.

Приглашаю на Learning Elements!

Меньше месяца осталось до мероприятия, которое я и мои коллеги проектируем и готовим целый год - до Learning Elements. Я за праздники уже собрала свое выступление и вечером 6ого июня буду говорить о главных принципах для современного обучения взрослых.

Что такое Learning Elements с высоты птичьего полета?

- Это очень большая конференция про современное обучение взрослых - мы обсудим более 50 тем, которые сейчас актуальны в нашей области. От разработки курсов до ИИ.
- Это очень душевное событие. Мы создаем атмосферу, в которой легко и просто общаться, заводить новые знакомства, обсуждать наболевшее. И у нас всегда весело и позитивно.
- И это 2 дня полного погружения в тему обучения для тех, кто выбрал это своей профессией и призванием.

Кстати, про призвание. Название конференции с этим очень тесно связано. Когда-то давно у нас было другое название. Но однажды я летела из Питера, читала книгу Кена Робинсона “Призвание” и вдруг поняла, что это про нас. На английском книга называется “The Element”. И тогда немного поиграв словом и значением я придумала Learning Elements - это про призвание тех, кто занимается обучением и про составляющие обучения, про все то, что в нем важно.

Приходите 6 и 7 июня! Вместе обсудим все важное, вместе почувствуем свое призвание и зарядимся энергией развивать современное обучение взрослых.

Говорите чаще и громче

Первым эвристику доступности описал Даниэль Канеман. Основная идея очень простая - чем чаще человек встречается с какой-то информацией, тем проще ему ей пользоваться. Именно так наши решения и суждения часто определяются новостями и рекламой, которая к нам в руки (в головы) приходит. Просто потому, что мы часто сталкиваемся с чем-то, нам проще это извлечь и на основе извлеченного принять решение.

Например, нам все время попадается реклама какого-то чайника. Когда нам нужен будет чайник, мы скорее всего сразу вспомним именно про ту марку, которая нам попадалась. И купить его можем быстро, даже не задумываясь, что можно найти что-то лучше, дешевле, интереснее для нас. Или же в новостях часто говорят о вреде чего-то и мы начинаем этой информацией пользоваться при принятии решений. И не проверяем, так ли это на самом деле.

Что больше доступно, тем больше пользуемся.

Теперь к обучению. Сотрудник прошел курс, например, про правила деловой переписки. И как это часто бывает - прошел курс, сдал тест и на этом все завершилось. Потом мы сетуем на то, что курс вроде изучили, а письма нормальные писать так и не начали. Может быть нужен другой курс? Нет.

Тут нужно воспользоваться эвристикой доступности. Если мы хотим, чтобы тема обучения проникла в головы слушателей, то про нее нужно говорить много и часто и за пределами короткого периода обучения. Конечно, у нас не получится говорить про все темы, которым мы учим сотрудников. Но про самые важные и значимые - нужно обязательно:
- Тексты в корпоративных медиа на заданную тему. Это могут быть советы, рекомендации, опыт коллег. Хотя бы раз в неделю.

- Отдельные рассылки по теме. Но уже не в привязке к обучению, а именно по самой теме. Опять же советы, чек-листы, памятки, статьи.
- Внутри корпоративной риторики. Чем больше про тему говорят руководители компании, тем больше значимости ей будут придавать сотрудники.

Перестанем говорить - информация не будет такой близкой и доступной. Если к этому моменту еще решения не приняты и привычка не сформирована, извлекать материал будет крайне сложно, он уйдет на второй план.

Снова убеждаюсь, что обучения для обучения недостаточно. Слишком коротко и слишком мало времени, чтобы начать действовать иначе.

Покажите систему

Взрослым людям нужно видеть смысл и пользу. На этом основаны все принципы обучения взрослых. Никто не хочет учиться просто потому, что обучение доступно. Люди будут учиться, если это помогает решать проблемы, защищает от чего-то (желательно - в ближайшем будущем) или делает жизнь проще.

Но еще нам нужна система. И в этом месте обучение часто страдает. Потому что многие курсы вырваны из большого контекста, не увязаны в единую систему. И слушатели просто не видят, как эта тема влияет на их жизнь и на те задачи, которые перед ними стоят. Да, я могу изучить управление временем. Но что это изменит? Могу научиться писать хорошие письма, но разве были проблемы с теми, что я писала до этого? Да, управление рисками штука, похоже, полезная, но что изменится, если этим не пользоваться?

С учетом, что человек стремится к упрощению и к сокращению затрат, нам всегда хочется отказаться от нового, если оно ничего особенно не меняет.

Эми Эдмондсон в книге “Ошибаться - это норм!” (Right Kind of Wrong в оригинале, на русском ее пока нет) говорит про 2 очень важных вопроса. С их помощью она предлагает анализировать решения и действия, чтобы сократить количество возможных ошибок. Но мы с вами их же можем использовать для того, чтобы показать слушателям систему и причинно-следственные связи.

Итак, мы хотим показать, что тема обучения связана с жизнью и действительно нужна. Нам нужно ответить для слушателей на два вопроса:

- Кто и что в компании попадает под воздействие темы?
- Что может случиться сейчас или позже, если сейчас не начать делать то, что предлагаем изучать или продолжить делать иначе?

Так слушатель сможет увидеть систему. Он поймет, что это касается не только его, увидит пользу от того, что изменит что-то, увидит риски от бездействия. Даже с самой простой темой, с деловой перепиской, можно показать систему: как меняется восприятие от неудачного текста, к каким последствиям приводит, как влияет на вас. И тогда сразу видно, что это не просто мне навязали обучение, но от этого действительно многое может поменяться.

Мы как-то давно делали курс по производственной системе одной компании. И там была прекрасная схема, по которой сразу становилось понятно, что производство - это система. Одного сбоя в одном месте достаточно, чтобы система перестала нормально функционировать.

Такую систему для любой задачи обучения нужно показывать, потому что система помогает увязать небольшую тему обучения и большой мир, в котором изученное будет использоваться.