​Сейчас в Москве проходит ежегодная книжная ярмарка Non/fiction (Гостиный двор).

Делюсь своей гордостью: моя книга "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" - бестселлер 3 года подряд, - поэтому занимает почетное место на стенде издательства "Питер" на всех выставках.

В разговоре с участниками канала вижу, что уже многие из вас прочитали мою книгу; есть также много руководителей, кто думает о её покупке и даже отложил в корзину.

Книга постоянно допечатывается и сейчас готовим новый тираж. В связи с чем – у меня к вам взаимовыгодное предложение:

Те, кто купит книгу и оставит отзыв на Озон, WB, Литрес или на любой другой площадке (включая книжные магазины Читай-город, Буквоед и т.д.) - получит в подарок набор видео-урок с управленческой техникой "Локальный участок" + слайды презентации.

UPD: Справедливость наше всё! Предложение действует для всех, кто покупал ранее, прочитал книгу, оставит или ранее оставил отзыв.
Действует до 01.05.25

Техника "Локальный участок":

✅ резко увеличивает вероятность успеха внедрения нововведений в работе сотрудников и выполнения сложных задач;

✅ создаёт мотивационный импульс как для себя, так и для сотрудников;

✅ названа одной из лучших техник участниками программы обучения "Системный руководитель"

Нужно будет просто скрин с подтверждением покупки + скрин вашего отзыва в личных сообщениях @EugeneSevastyanov – пришлю видео-урок про технику "Локальный участок" + слайды презентации + таблицу-инструмент для анализа текущих задач и применения техники на практике.

Продублирую ссылки на книгу:
Ozon / WB / Litres / Читай-город

P.S.: В отзыве пишите только ваши реальные впечатления от книги. Я за искренность!

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Низкая эффективность работы, конфликты в коллективе, несоблюдение правил субординации, нарушение рабочего режима — все эти проблемы могут быть связаны с неправильным коммуникативным поведением руководителя. Кто Вы для своих подчиненных: авторитетный наставник, строгий родитель или «рубаха-парень»?

Как ошибки в коммуникативном поведении могут разрушить работу команды?

Конструктивная работа в коллективе невозможна без выстраивания взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Хороший руководитель должен понимать, как и зачем налаживать отношения с сотрудниками, какие этапы взаимодействия придется пройти и на каких принципах оно должно основываться.

Я собрал базовые принципы взаимодействия руководителей с подчиненными в единый список.

Каждому пункту из этого списка я посвящу отдельную статью, но для начала предлагаю ознакомиться со списком целиком:

1. Взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый», так называемая «субличность по Берну».
2. Принятие человека таким, какой он есть.
3. Обретение силы в безразличии.
4. Борьба «за» человека а не «против».
5. Своевременное переключение между ролями в «ролевой паре» и удержание роли в зависимости от ситуации.
6. Фиксация договоренностей (задачи, поручения, условия).
7. Комбинация управленческого воздействия.
8. Базовые управленческие принципы.

Про первый из перечисленных принципов подробно рассказываю в своей статье “Конфликты между руководителем и подчиненными: Как перейти на конструктивное взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый».

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​История "Не верю". Руководитель производственной компании никак не мог убедить топ-менеджеров, что важно соблюдать договорённости под каким бы соусом не пытался это "подавать" и "продавать".

Многочисленные и длительные разговоры не изменяли ситуацию, которая накалялась. Топы были толковые, но их необязательность выбешивала настолько, что дело шло к увольнению.

Они просто "не верили", что соблюдать договорённости - важно для совместной работы "мы ведь и так стараемся и работаем неплохо!". Руководитель приближался к "точке кипения".

Всё изменил одни пяти минутный разговор. Есть два варианта объяснить "важность соблюдения договорённостей".

Первый - убеждать, что "это правильно". А второй - продлить картину мира сотрудника в будущее с помощью Модели "«Деградация эффективности связки «руководитель-подчинённый»". Что и сделал руководитель.

Краткое изложение:
1. Сотрудником НЕ соблюдены мелкие договорённости.

2. Руководитель НЕ знает какие из условий задачи в следующий раз будут НЕ соблюдены, а значит: больше контролирует, даёт сотруднику менее важные задачи.

3. Профессиональные компетенции сотрудника падают, а руководитель «перегружен», т.к. вынужден часть задач делать вместо сотрудника. Растёт недовольство сотрудника «гипер-контролем» (а кому он нравится?).
…
4. Обе стороны недовольны друг другом. Приходится в итоге расставаться с испорченными отношениями. Так если вы НЕ планируете соблюдать договорённости, может быть лучше расстаться сейчас в хороших и сэкономить друг другу время?

Согласитесь, сложно поспорить? Модель "деградации" неотвратима вне зависимости от отношений между людьми, от их должностей.

Топы оценили жизненность примера и наконец "поверили", что без соблюдения договорённостей едва ли выйдет эффективное сотрудничество между ними и собственником компании. На следующий день само собой не исправились, но появилась прочная положительная динамика.

Всё вышеперечисленное применимо для любой ролевой пары "руководитель - подчинённый".

Поделитесь опытом, какие "жизненные модели" используете в работе с сотрудниками?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Регулярным и полезным эфирам для руководителей в канале быть! 🔥

Продолжаю серию, где рассказываю про базовые управленческие принципы и модели, без знания и умения использовать которых невозможно стать профессиональным руководителем.

Эфир будет со мной будет вести новый соведущий - Алексей Кадыров (работает в ГК Ростелком) - руководитель, который непрерывно развивает свои управленческие навыки - один из выпускников моей 3-х месячной комплексной программы "Системный руководитель" (подробности).

Алексей не только успешно завершил обучение лично, но и организовал участие своих линейных руководителей на следующем потоке программы - совместно достигли нового уровня в коммуникации и командной работы.

В эту среду (16 апреля), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно Алексеем Кадыровым.

Подробности о соведущем: Алексей Кадыров - 45 лет. Образование: учитель физики и информатики. Занимаюсь ИТ инфраструктурой в течении 19 лет, последние 16 лет работаю на различных должностях в ГК Ростелеком, с 2014г руковожу проектами внедрения. Опыт работы руководителем 6 лет, в подчинении 30 человек.

🎙 Тема эфира: Расскажу про свою авторскую модель-систему "Управленческий компас". Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций.

✅ Типы руководителей-вредителей, или что отличает "руководителя" от "передатчика".

✅ Модель "Управленческий компас". Как руководителю заменить слепые и интуитивные действия в управлении на чётко обоснованные, понятные и ведущие к результату.

✅ Как превратить "лоскутное одеяло" из разных лайфхаков и компетенций к чёткую систему управленческих техник, навыков и компетенций, которые позволяют находить и реализовывать на практике управленческие решения в любой ситуации.

✅ Что такое управленческие решения: в чём суть, как и когда принимать? То, что от нас, руководителей, все требуют и хотят, но почти никто не может объяснить и научить.

✅ Как реализовывать управленческие решения. Типовые мины-ловушки, которые вместо результата приводят к атмосфере панибратства, конц-лагеря и анархии.

Как вам тема и тезисы? Вопросы к эфиру задавайте в комментариях! Кто хочет, чтобы мы разобрали его кейс (ситуацию) во время эфира и построили план решения - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov

⏰Ставьте будильник на телефоне и добавляйте в календарь, чтобы не пропустить! Старт эфира 16.04.25 (среда) , в 19:00 мск.

​Запланируй задачи и спи спокойно.

Отсутствие чёткой системы работы с задачами и планами боль не только руководителей и компании, но и... сотрудников!

Всё просто. Все, кто пытаются запомнить бесконечный поток порученных задач находятся в постоянном стрессе! Фиксация в разнобой: ежедневник, телефон, стикеры, мессенджеры лишь усугубляет ситуацию.

Стоит ли говорить, что стресс - катализатор для конфликтов, внутреннего сопротивления, а забытые задачи и разночтения выводят на новый уровень "дна".

А мы тут всё думаем: Как же замотивировать сотрудников? Как же зажечь у них внутреннее желание? Перестать создавать им своими руками стресс - это наша, как руководителей, прямая работа!

Всё перечисленное про "стресс от задач" относится и к руководителям. Тревогу приносят как задачи, что поручили нам, так и те, что поручили мы, когда пытаемся "запомнить всё порученное".

Воистину, запланируй задачи и спи спокойно!

Вывод: когда есть единая система работы с задачами (Битркис24, Planfix, AMO и др) - резко снижается уровень стресса. Да, внедрение не пройдёт безболезненно.

Главное, что система работы с задачами решает проблему стресса и в спокойном режиме внедряется только у профессионального руководителя, на уровне компании - у команды профессиональных управленцев.

P.S.: С какими источниками стресса в работе сталкивались?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческий метод "Коммуникационный пирог".

Можно ли улучшить результаты в работе с сотрудниками, коллегами, вышестоящим руководителем с помощью... коммуникации?

Для этого начните использовать метод "Коммуникационный пирог", который состоит из трёх слоёв:

1. Выгоды (бизнес-интересы). То есть какую выгоду "в сухом остатке" получаю я и вторая сторона от нашего взаимодействия.

Взаимодействие и результаты тем хуже строится, чем более непонятны для вас свои выгоды, так и выгоды второй стороны (кстати, с точки зрения сотрудников точно также).

Поэтому и возникают истории из разряда "сотрудникам ничего не надо, я всё за них делаю". Тогда внимание вопрос: "Какая у них выгода работать в вашем подразделении и компании? Зачем они пришли? И можно ли надеяться на совместную работу без ответов на эти вопросы?"

2. Отношения с человеком. Да, вы не ослышались, этот слой всегда существует, пока мы управляем и взаимодействуем с людьми.

Перекос в личные отношения за счёт других слоёв - добро пожаловать в панибратство!

Если я, как руководитель, отрицаю слой "отношение с человеком" - получаю армию дуболомов. Сотрудники ответят взаимности и исключат инициативу, проактивность, взаимовыручку.

3. Личное развитие от взаимодействия и коммуникации. Моя задача, как руководителя, построить взаимодействие так, чтобы происходило как моё личное развитие, так и сотрудника.

Перекос в "личное развитие" за счёт других слоёв приводит к тому, что траектория сильно расходится с интересами дела.

Там где нет "личного развития" - создаётся эффект "дня сурка" и "бессмысленности бытия".

Выводы для руководителя:
Если один из слоёв хромает - такая коммуникация приводит к перекосам, невыполненным договорённостям и несделанным задачам.

Тренировка управленческой мышцы:

1. Проанализируйте вашу коммуникацию с сотрудниками, коллегами и вышестоящим по "трём слоям взаимодействия".

2. Какой из слоёв "самый слабый" в вашей коммуникации?

3. Наметьте одно простое действие "как улучшить" слабый слой. Сделайте.

🎙 Напоминаю что сегодня 16.04.25 (среда) в канале состоится эфир "Управленческий компас". Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций (что будет на эфире).

Тестирую новый формат - разбор кейсов от участников канала. Уделю этому 30 минут во второй части эфира.

Уже есть 2 кейса. Осталось 2 слота. Напишите свой кейс в комментариях или присылайте мне в личных сообщениях.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

​"Чем мотивировать сотрудников кроме денег? Деньги уже не работают!"
- краткий тезис из переписки в комментариях к прошедшему в среду эфиру.

На мой взгляд у людей (и сотрудников, и каждого из нас) всегда есть запрос на смыслы в деятельности. И если я их как руководитель формирую и умею доносить - одна из сильнейших мотиваций.

И важно, смыслы должны быть настоящими, которые зажигают вас как руководителя! Кстати, хорошие смыслы делают соратников не только из сотрудников, но и Клиентов.

Например, ключевой смысл нашей "Школы регулярного менеджмента": Руководитель - это тот, кто значимо влияет на мир (качество сервиса, товаров и услуг, личности сотрудников и коллег), где живём мы, наши дети и родители. Профессиональный руководитель меняет мир к лучшему, при этом работая с драйвом и удовольствием.

Это то, во что я искренне верю и что меня, как основателя и педагога мотивирует идти вперёд в своём развитии и непрерывном улучшении программ обучения. Несмотря на: кропотливый труд порой по 16 часов в день, ошибки, сложности, проблемы, риски, лень, конфликты и всё что сопровождает любое дело кроме результатов и побед.

Поэтому наша команда не просто "качественно обучает руководителей" или "ведёт каналы и эфиры". Мы, чёрт возьми, помогаем руководителям прожить жизнь в удовольствие и изменять наш мир к лучшему. Да, деньги по-прежнему важный мотивационный фактор. Но для нас это только верхушка айсберга!

Вывод для руководителей: нужно учиться формулировать настоящие смыслы и уметь доносить их сотрудникам. Это один из самых мощных мотиваторов, который кратно усиливается достойным денежным вознаграждением.

P.S.: На фото я и Светлана Куглер, исполнительный директор "Школы регулярного менеджмента"

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Как вы думаете, к чему приведёт если я, как руководитель, боюсь дать откровенную обратную связь ключевому сотруднику? Причина: думаю "вдруг он уволится!"

Да вы его сами скоро уволите, и весьма вероятно, что со скандалом и на повышенных тонах! И вот почему:

1) У сотрудника сложится неадекватная картина мира относительно его полезности для компании (ему же никто не сказал, что просроченные и недоделанные задачи наносят ущерб).

Посажено семя звёздной болезни. Раз руководитель молчит - значит так можно и такие нарушения несущественны по сравнению с приносимой пользой.

2) С течением времени сотрудник расхолаживается больше: делает задачи, которые нравятся, а не которые необходимо. Вместо согласованного способа выполнения с руководителем делает полную отсебятину, утверждая что "так будет лучше".

Когда поручаешь ему работу никогда не знаешь какая её часть будет НЕ сделана и какие требования будут нарушены.

Руководитель высказывает своё недовольство, но ничего не меняется, поэтому вынужден давать часть работы другим специалистам, принимать на работу новых сотрудников.

3) И вот человек уже отравляет атмосферу в коллективе, новичкам которые приходят в компанию и стараются, объясняет "не надо выпендриваться" и "соблюдать правила".

Требует, чтобы руководитель не рассмотрел его мнение, а безоговорочно следовал "правильным указаниям" со стороны гуру. Руководитель рано или поздно впадает в бешенство (точка кипения наступает внезапно) и одним днём увольняет "профи"!

В итоге потерян специалист с высоким потенциалом полезности для компании и время.

Выводы: Чтобы подчинённые не попадали в "ловушку звёздной болезни" руководителю полезно руководствоваться ценностью "Сила в безразличии".

Сила в безразличии достигается не самовнушением, а простым "Планом Б" - в данном случае выписать выполняемые "незаменимым" сотрудникам функции и заранее спланировать как их распределить между другими сотрудниками + промониторить рынок труда (а лучше провести 2-3 реальных собеседования).

Поделитесь, как решаете проблему незаменимости? Какие превентивные меры принимаете?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​​Вопрос от подписчика:

Если в себе старые смыслы утеряны, а новых нет. Что делать?
И эта бессмысленность становится ступором для других действий.
К психологу или в красно-белое за немировской перцовкой  топать? :)

Мой ответ:
(хотел сначало кратко, но пальцы понесли - набивал на телефоне)

Пересобирать. Наше "Я" в течении жизни постоянно изменяется и это нормальный процесс. Поэтому, если "старые смыслы потеряны" - верный признак, что Вы - развиваетесь.

Я бы ещё поисследовал что это были за старые смыслы, на чем они основывались и в чем причина их потери.

У меня у самого и многих знакомых мужчин 35-40+ такие же процессы. Проходил и прохожу потерю старых смыслов , пересборка, обретение новых.

Да, это больно, сложно и страшно. И одновременно интересно, эмоционально, чувствуется жизнь. Особенно на выходе с обновленными смыслами.

Что помогает мне прожить переоценку смыслов и сформулировать новые:

1. Нахожу себе группы поддержки и личности. Это прям очень важно не играть в игру "я сильный и сам всё вытяну".

Пример: значимые для меня личности, мужские коллективы (!!! да, именно так), для женщин - рекомендую женские. Мои ученики и взаимодействие с ними как в рамках обучения так и после в закрытом сообществе.

2. Психолог и личная терапия (помогает разобраться и перестроить смыслы, с друзьями и близкими так не получится т.к. сильно примешивается эмоциональный фон и история отношений). Кому нужно - пишите в личку - скину контакт психолога, который специализируется на работе с руководителями).

3. Побыть 1-2 недели (да хотя бы пару дней) одному! в местах моей силы - горы, походы, мотоцикл по сельской местности и т.д.). Естественно без залипания в мессенджеры, а лучше и вовсе отключить к чёрту.

На фото - во время подъема на Ай-Петри в Крыму по Таракташской тропе. Один.

P.S.: Спасибо подписчикам канала Денису Корнееву и Роману А. за общение в комментариях, по итогам которого родился пост.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Два варианта "полной жопы" в компании и причём здесь выгода для сотрудников от регламентов и стандартов?

Есть два варианты "полной жопы" от бардака в бизнесе, которые принципиально различаются между собой. Первый - когда боль от бардака существует только у собственника и топов.

В этом случае не стоит ждать радостных возгласов и оваций, когда сотрудники узнают о внедрении системы регламентов. Стандарты придётся внедрять "добрым словом", мечом и огнём. Начинать следует с доброго слова - выгод для добросовестных сотрудников от системы регламентов. Об этом и пойдёт речь в статье.

Напомню, что каждый руководитель среднего звена или отдела играет одновременно две роли: руководителя по отношению к подчинённым и подчинённого по отношению к вышестоящему руководству.

Поэтому выгоды для добросовестных сотрудников от регламентов, руководители отделов должны знать как "отче наш". Это им позволит не только "снять личные возражения", но «продавать» регламенты своим подчинённым. Для тех, кто не поймёт "доброе слово" останутся меч и огонь.

"А как же второй вариант?" - спросите вы, - "Это тот, где сотрудники также испытывают боль от отсутствия договорённостей и регламентов! Не фантастика ли это?!".

Коллеги, это не волшебство и не влажные фантазии. Регламенты и стандарты принимают с радостью, когда люди устали от бесконечных дрязг, перетягивания одеяла и токсичной атмосферы в коллективе, невозможности нормально работать со смежными подразделениями. В этом случае люди будут рады созданию правил! Особенно, если вы добавите к этому перечисленные в статье преимущества.

И о третьем варианте. Если же в компании не полная жопа, а всё нормально и внедрение системы регламентов проходит в плановом порядке - узнать список выгод для тех, кто работает по регламентам, будет тем более актуально.

Итак, поехали! Пристегните ремни! Узнаем наконец в чём выгода от регламентов и правил добросовестному сотруднику! Все фишки и лайфхаки в моей статье "Регламенты для добросовестных сотрудников: Тормоз, который ведёт к деградации, или Трамплин для развития и работы без нервов и склок?"

Поделитесь, как вы убедили сотрудников, что регламенты - это выгодно? Как избежали формального подхода в работе?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​​Какое главное препятствие в развитии руководителей?

Особенно для тех, кто читает регулярно статьи и  книги по менеджменту, смотрит видео и листает посты в телеграме.

Препятствие - это отсутствие мысли, что коммуникация с сотрудниками - единственный способ развития управленческих навыков!

Поясню на примере регламентов:

1. Управленческий навык - это умение быстро применить знание на практике и получить требуемый результат.

Пример: внедрить регламент, который используется сотрудниками и приводит к качественному выполнению работы)

2. Читая книги, статьи и посты и смотря видео максимум, что получите - только знание.

Пример: из всего этого я могу узнать как создавать и внедрять регламенты на практике, но...

3. Только в коммуникации с сотрудниками мы можем получить обратную связь при применении на практике.

Пример: пошёл внедрять регламеты, встречаю глухую стену сопротивления. Считываю "сопротивление" как обратную связь и понимаю, что нужно научиться вовлекать сотрудников в создание инструкций и отдельно продумывать процесс внедрения.

Выводы для руководителя:

1. Если слабая коммуникация с сотрудниками, она препятствует развитию ваших управленческих навыков. Поэтому её нужно обязательно прокачивать как отдельную компетенцию (включает и обратную связь сотрудникам об их действиях, и сбор обратной связи о своих).

2. Коммуникацию нужно развивать вместе с другими управленческими навыками, иначе перекос приведет к панибратству или болтологии.

3. Наиболее эффективное обучение для руководителея - когда упор делается на развитие коммуникации, систему управленческих техник и применение на практике.

Помните, коммуникация с сотрудниками - единственный способ развития управленческих навыков!

P.S.: Спасибо подписчице канала Ангелине К. за обсуждения и мысли в комментариях, по итогам которых и родился этот пост.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Жаждете сделать "семейную атмосферу" в своём бизнесе (руководители могут примерить на подразделение) или мечтаете работать в такой компании?

Погодите, вначале познакомьтесь с возможными вариантами "семейной атмосферы" и чем они заканчиваются:

Вариант №1. "Наивный собственник / руководитель". Он хочет не на работу ходить, а окунаться в тёплую семейную атмосферы где все друзья.

Сотрудники подыгрывают ровно до тех пор, пока можно забыть о пользе дела и заниматься: чаепитием, обсуждением свежих новостей, развлекаться бесконечно сидеть в соц.сетях и пялиться в телефон - а что ещё в семье сейчас делают?

Эти хрустальные мечты больно разобьются, когда собственник/руководитель обнаруживает, что он работает за всех, а прибыль мизерная. Когда я пишу "больно", то знаю о чём говорю, прожил это на своей шкуре!

Вариант №2. "Хитро-жопый собственник/руководитель". Этот под лозунгом "семейных ценностей" дерёт с людей три шкуры, вместо вознаграждения и зарплаты поёт дифирамбы о партнёрстве и добром отношении.

Как написал один из комментаторов "такой затиранит насмерть". Но люди - не дураки, особенно профессионалы. Они попросту разбегаются как только прочувствуют на своей шкуре все прелести "семейной атмосферы".

Останутся либо простофили, либо лодыри. Вскоре и бизнес рассыпается вместе с витриной из "семейных ценностей".

P.S.: Я лично прошёл с болью через "вариант №1" - пишу об этом провале в своей книге "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" - и вспоминаю его как страшный сон 😊 Так что если кто "пустился во все тяжкие" - никогда не поздно взвесить все "за" и "против" и аккуратно скорректировать действия.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Техника "Как бы поступил на моём месте мудрый руководитель?"

Как часто вы кричите на подчинённых или говорите с ними раздражённым тоном? Забываете о контрольных точках? Не проверяете "как сотрудник понял задачу?"

До совершения действий или во время анализа сложных ситуаций - задавайте себе простой вопрос: "Как бы поступил на моём месте мудрый руководитель?"

При формировании ответа НЕ нужно использовать образ какого-то супер-гения (такие образы только подкосят самооценку). Сформируйте образ "мудрого руководителя так". Для образа возьмите: ваш опыт руководителя и управленческие техники, которым вы доверяете.

Проведите эксперимент и удивитесь, задавая этот вопрос - вы значимо влияете на свои действия и "остужаете" эмоции.

Ведь логично, что "мудрый руководитель":

- не будет говорить с сотрудниками раздражённым тоном; (прикол, что многим потом чувство вины мешает требовать)

- расставит контрольные точки ещё при постановке задачи;

- проверит понимание задачи сотрудником (да и заодно желание и возможность её сделать).

Важно! При анализе "прошлого", нет смысла посыпать голову пеплом. Просто берите "разницу" в проработку!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Во вторник посетил Свято-Троицкую Сергиеву Лавру, расположенную в Сергиевом Посаде (Московская область).

Встретился с отцом Герасимом, руководителем Комплекса мастерских Лавры, суммарно 327 человек в подчинении.

Отец Герасим - один из выпускников 6-ого потока моей программы развития управленческих навыков "Системный руководитель" (выпуск состоялся накануне 21 апреля). Получил значимые результаты по итогам обучения, начал внедрение управленческих подходов и техник в коллективе.

Встреча прошла необычайно душевно, познакомился с командой звонарей, с бытом, с мастерскими. Трапезничал за общим столом. Это невероятные ощущения!

При этом все такие живые, шутят, совмещают духовность и коммуникацию, открытость! У меня прям разрыв шаблонов случился.

И конечно же обсудили вопросы управления за чашкой кофе и куличем. Обсуждали внедрение программы обучения и развития для управленческого состава Лавры.

Для меня отец Герасим - вдохновляющий пример проактивного руководителя, который постоянно развивается, организует внедрение улучшений в работу подразделений.

Нацелен на выращивание управленческой команды. Ведь только силами команды руководителей можно по-настоящему перейти на профессиональное и системное управления.

А для меня, общение с такими мощными выпускниками и ученикам создаёт сильный импульс к собственному развитию!

С большой благодарностью! ❤️
эксперт по системному управлению
Евгений Севастьянов