В преддверии старта программы "Системный руководитель", за последние 2 недели, провёл лично 75+ созвонов и диагностик с руководителями: от собственников бизнеса и директоров до начальников отделов и тимлидов.

Даже для меня это очень много! 😅 Я так активно не общался 3 года ) С одной стороны - эмоционально устал, с другой - прочувствовал новыми красками ключевые запросы и боли руководителей. Получил удовольствие от общения. Подсказал многим важные шаги в развитии управленческих навыков с учётом их ситуации.

Но больше всего меня удивило, что многие ничего не знают о программе "Системный руководитель", кроме того, что "она есть" ))

Я понял, что надо больше рассказывать! Вы сможете решить для себя участвовать или нет на основе осознанного выбора, а не в стиле лотереи. А также взять педагогический опыт и применить его к обучению своих сотрудников.

Топ-6 вопросов, которые мне задали руководители:

- Какие результаты я получу и как я смогу измерить что они есть?

- Как проходит обучение, кроме проработки управленческих техник в видео-уроках и выполнения заданий?

- В чём идея работы в мини-группах и как это влияет на мои результаты и применение на практике?

- Как мне научиться выстраивать конструктивную коммуникацию с сотрудниками, коллегами и вышестоящим руководителем не в теории, на на практике?

- Хватит ли мне внутренней мотивации на прохождение 3-х месячной программы?

- Я проходил уже несколько серьёзных курсов - знания есть, но применять на практике не получается...

(добавьте свой вариант в комментариях!)

Можно долго рассказывать про то, что программа спроектирована по моей авторской модели "Профессиональный руководитель" на стыке трёх наук: менеджмент, педагогика и психология...

А можно просто показать цифры и обратную связь от участников программы только по итогам участия в одной общей встречи потока (всего встреч 7, и это дополнительно к урокам!)

Цифры:
NPS=91% - это значит, что 9 из 10 выпускников программы готовы рекомендовать программу своим знакомым и коллегам-руководителям.

COR=92% - означает, что 92% участников успешно прошли программу, защитили выпускной проект и присоединились к сообществу выпускников “Управленческая элита”.

Вот только некоторые цели, которые достигаются с помощью Общих встреч и работы в мини-группах:

1. "Чувство локтя" - понимание, что ты со своими управленческими и человеческими проблемами не один, они схожи вне зависимости от опыта, отрасли, должности.

2. Проработка и анализ изученного материала + связь теории с практикой (это и про решение кейсов и про формирование насмотренности, когда делятся участники делятся результатами друг с другом). Тренировка базового управленческого Цикла Деминга на практике - с выработкой реального навыка!

3. Тренировка навыков коммуникации в формате "взрослый-взрослый" (базовый формат взаимодействия с сотрудниками, коллегами и вышестоящим).

4. Тренировка навыков проведения совещаний и командных встреч проектных команд: модерация, достижение договорённостей, способность услышать и быть услышанным, подведение итогов встречи. (у некоторых выпускников - время на совещания после прохождения программы сократилось в 2,5 раза!);

5. Возможность попробовать действовать иначе, вопреки своим устойчивым стратегиям поведения (молчуну проявится активно, активисту замедлиться и т.п.)

6. Получение бережной обратной связи о себе (на работе может никто не сказать об этом, а это возможность увидеть свои точки роста без автоматического отрицания и сопротивления, что происходит, когда задевается эго)

7. Формирование групповой динамики потока, необходимой для поддержки, взаимодействия и синхронизации друг с другом. Результат: все участники потока достигают большего вместе, чем по отдельности.

8. Многие участники забрали себе формат проведения Общих встреч для внутрикорпоративного "Управленческого клуба", для проведения встреч с подчинёнными и коллегами руководителями.

​Мини-тренировка управленческой мышцы "Коммуникация без потерь".

Есть ситуации, когда мы мимоходом и наспех вываливаем задачи на сотрудников. Во время встречи в коридоре, совещания, zoom-конференции и т.д.

А потом пожинаем последствия: впустую затраченное время и ресурсы; результат сильно отличается от требуемого; демотивирован и руководитель, и сотрудник.

Вы ожидаете увидеть рекомендацию "как действовать руководителю?" В этот раз я решил зайти с другой стороны.

Когда читаем рекомендации - мозг расслабляется и нам кажется, что мы уже молодцы. На самом деле это не так. Увы, знания сами по себе ничего не меняют. Недостающее слагаемое - применение на практике.

Поэтому на сегодня приготовил для вас мини-тренировку управленческой мышцы на 5 минут:

1. Поставьте одному из сотрудников задачу голосом (по телефону или при личной встрече).

2. Попросите прислать сотрудника "как он понял" в письменной форме (в мессенджер, по почте и т.п.)

3. Поделитесь своими мыслями и точками роста в комментариях, когда увидите результат. Скромные могут поставить просто "+" после того как выполнят задание.

Количество плюсов и комментариев будет для меня обратной связью стоит ли сделать мини-тренировки для руководителей регулярной рубрикой 🙂

P.S.: Фото с тренинга для руководителей театров, который проводил в рамках Вахтанговского фестиваля. Ребя на заднем фоне тренируются. Пусть вдохновит и вас!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Итак, зачем же я предлагал выполнить мини-тренировку "Коммуникация без потерь" (см. предыдущий пост) именно на практике с живым сотрудником? В чём суть упражнения?

Отработка управленческих навыков:
- чёткое формулирование задач (а не эти все "сделайте то не знаю чего")%
- предварительный контроль (избавляет от работы "на помойку");
- письменная фиксация договорённостей (навык актуален как для вас, так и для сотрудников);
- сбор обратной связи (сразу увидите насколько понятно и подробно умеете объяснять);
- шикарная тренировка взаимопонимания и взаимодействия в команде.

Предотвращение проблем:
- вы говорили/подразумевали одно, а сотрудник "услышал/понял" по-другому;
- при виде текстовой формулировки возникают мысли "как сделать эффективнее";
- увидеть, что вы, как руководитель, не сказали ключевых деталей: сроки, какой результат должен быть на выходе и т.д.
- разночтения и конфликтная ситуация (вы запомнили одно, а сотрудник запомнил другое);

И авторская минутка гнева. Сколько человек из подписчиков канала сделало это простое, но эффективнейшее упражнение? Я видел только одного, кто отметился в комментариях 😊

При этом многим подавай супер-пупер лайфхаков и техник, томы литературы по делегированию и контролю. А потом удивляемся почему "не в коня корм" - хороших руководителей в десятки раз меньше, чем тех, кто читает правильные книжки по менеджменту.

И пропасть между посредственностью и успехом, качеством и результатами в том, чтобы оторвать свою задницу и попробовать сделать на практике.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Хороший руководитель, с моей точки зрения, — тот, кто стремится каждый день делать свою управленческую работу лучше, и у кого это получается.

Это должно подтверждаться ярко выраженной положительной динамикой в развитии управленческих компетенций и применении их на практике, т.е. достигнутыми результатами, эффективностью работы подразделения и подчинённых.

Отличительная особенность плохих — они в лучшем случае застряли на одном месте, а в худшем деградируют. В результате такие руководители скатываются всё более к худшему типу и становятся “Слепыми кротами”.

Плохие руководители наносят вред и компании; и интересам дела; и своим подчинённым, блокируя их развитие; и своим вышестоящим руководителям, вынуждая делать чужую работу.

Наконец, они наносят вред и самим себе, деградируя как управленцы, закрывая себе перспективы и профессионального, и нередко карьерного роста.

Сразу хочу внести ясность. Плохой руководитель — не есть плохой человек. Речь идёт исключительно об оценке управленческих компетенций и надо понимать, довольно субъективной. Так что если вы получили такую оценку, унывать не стоит — это значит, у вас есть отличные точки роста!

Тот или иной тип руководителя редко встречаются в чистом виде. У конкретного человека возможны комбинации нескольких типов в равных пропорциях или преобладание одного из них. Проанализируйте своих коллег, себя и руководителей под вашим управлением с помощью статьи-руководства «11 типов плохих топ-менеджеров и руководителей среднего звена: Как «Обезьянщик», «Адвокат дьявола», «Стрелочник» и «Слепой крот» разрушают вашу компанию изнутри».

Не будьте такими как они и не позволяйте другим! :-)
Используйте статью, как чек-лист для самопроверки и оценки своих коллег.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»