Методика отбора снайперов в армии соответствует лучшим канонам "бережливого производства".
Набирать всех подряд или "по желанию" и уже на курсах снайперов разбираться "кто на что горазд" - тратить кучу времени и ресурсов на подготовку заранее бесперспективных.
Поэтому на курсы снайперов отбирают только тех... кто уже метко стреляет! А выявляют таланты меткости на рутинных стрельбах, которые проходят в порядке базовой учебной подготовки во всех подразделениях.
Так почему же в большинстве организаций отбирают и продвигают в руководители самых лучших... специалистов в программировании, логистики, кручении гаек, инженеров и т.д.!? Отвечу: их работу "в поте лица" проще всего заметить!
Трагедия в том, что тратится бесчисленное количество времени и ресурсов на их развитие и подготовку - попытку сделать из них руководителей, а они так и остаются специалистами на уровне мышления и умений. Не могут развить управленческие навыки, а в большинстве случаев и не хотят!
Решение простое - взять опыт "подбора снайперов". Отбирать в руководители тех, у кого замечена в повседневной работе склонность к организации людей, структурированию задач и процессов, координации.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Набирать всех подряд или "по желанию" и уже на курсах снайперов разбираться "кто на что горазд" - тратить кучу времени и ресурсов на подготовку заранее бесперспективных.
Поэтому на курсы снайперов отбирают только тех... кто уже метко стреляет! А выявляют таланты меткости на рутинных стрельбах, которые проходят в порядке базовой учебной подготовки во всех подразделениях.
Так почему же в большинстве организаций отбирают и продвигают в руководители самых лучших... специалистов в программировании, логистики, кручении гаек, инженеров и т.д.!? Отвечу: их работу "в поте лица" проще всего заметить!
Трагедия в том, что тратится бесчисленное количество времени и ресурсов на их развитие и подготовку - попытку сделать из них руководителей, а они так и остаются специалистами на уровне мышления и умений. Не могут развить управленческие навыки, а в большинстве случаев и не хотят!
Решение простое - взять опыт "подбора снайперов". Отбирать в руководители тех, у кого замечена в повседневной работе склонность к организации людей, структурированию задач и процессов, координации.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍21🔥9💯6❤2
Древнекитайский философ Лао Цзы говорил: "Не ищи выгоды за сто ли".
Сейчас все бегают с идеей масштабных проектов по сокращению издержек, оптимизации и структурирования процессов, внедрения "бережливого производства", автоматизации, внедрение бизнес-процессов, проектного офиса и т.д., и т.п.
Всё это стоит кучи денег, времени, ресурсов, нервов и... разбивается о сопротивление коллектива, сложность внедрения на практике и "сращивания старого с новым".
В то время как, если рост эффективности управленческой работы одного руководителя повысится, пусть, минимально на 10%, то это смело можно умножить на количество подчинённых и коллег, с которыми тот коммуницирует! И это деньги, которые выкидываются ежемесячно, пока руководитель не обучен.
Но при этом регулярно слышу от собственников бизнеса "у нас на обучение руководителей нет денег"! Занавес!
P.S.: Приходите сами и приводите на обучение руководителей, у которых есть внутренний запрос на развитие управленческих навыков. Даю гарантию, что обучение окупит себя ещё не закончившись.
6 октября старт 8-ого потока моей авторской комплексной программы "Системный руководитель" (презентация). Следующий старт только через 5 месяцев.
Быстро отправить заявку и получить консультацию - по этой ссылке.
Чтобы добавить себе уверенности, возьмите калькулятор и посчитайте: сколько ваших нервов, времени и денег утекает ежемесячно из-за нехватки управленческих навыков - как ваших, так и подчиннёных вам руководителей.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Сейчас все бегают с идеей масштабных проектов по сокращению издержек, оптимизации и структурирования процессов, внедрения "бережливого производства", автоматизации, внедрение бизнес-процессов, проектного офиса и т.д., и т.п.
Всё это стоит кучи денег, времени, ресурсов, нервов и... разбивается о сопротивление коллектива, сложность внедрения на практике и "сращивания старого с новым".
В то время как, если рост эффективности управленческой работы одного руководителя повысится, пусть, минимально на 10%, то это смело можно умножить на количество подчинённых и коллег, с которыми тот коммуницирует! И это деньги, которые выкидываются ежемесячно, пока руководитель не обучен.
Но при этом регулярно слышу от собственников бизнеса "у нас на обучение руководителей нет денег"! Занавес!
P.S.: Приходите сами и приводите на обучение руководителей, у которых есть внутренний запрос на развитие управленческих навыков. Даю гарантию, что обучение окупит себя ещё не закончившись.
6 октября старт 8-ого потока моей авторской комплексной программы "Системный руководитель" (презентация). Следующий старт только через 5 месяцев.
Быстро отправить заявку и получить консультацию - по этой ссылке.
Чтобы добавить себе уверенности, возьмите калькулятор и посчитайте: сколько ваших нервов, времени и денег утекает ежемесячно из-за нехватки управленческих навыков - как ваших, так и подчиннёных вам руководителей.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
❤10👍8💯2
Суббота - хорошее время для личных новостей. Мой дайджест за последние 3 недели из самого запоминающегося:
1. Прошёл тренинг по боевой подготовке на необитаемом острове Ладожского озера (3 дня).
2. Переехал в Санкт-Петербург из г.Всеволожска (Ленинградская область). Живу рядом с метро Пионерская. Бегаю свои ежедневные 8 км в день теперь в Удельном парке.
3. Записался на 2-ую ступень гештальта - продолжаю учиться на профессионального психолога. Уделяю психо-эмоциональному уровню большое внимание в работе с руководителями как на обучении, так и в личных консультациях.
4. В преддверии страта нового потока "Системного руководителя" очень много переговоров с собственниками бизнеса, операционными директорами, HRD, линейными руководителями.
Для меня общение с вами приносит огромное удовольствие. Учусь у каждого. Фиксирую и беру в работу кучу идей. Улучшаю свои программы обучения.
5. Также активно общаюсь со своими выпускниками (за 4 года было 7 потоков). Обмениваемся опытом. Подсказываю стратегии дальнейшего развития. У многих за это время вырос масштаб задач. Всегда спрашиваю "что используют из пройденного на практике" и "как влияет сейчас". И когда слышу знакомые управленческие техники - на сердце сразу тепло ❤️
А у вас какие новости?
1. Прошёл тренинг по боевой подготовке на необитаемом острове Ладожского озера (3 дня).
2. Переехал в Санкт-Петербург из г.Всеволожска (Ленинградская область). Живу рядом с метро Пионерская. Бегаю свои ежедневные 8 км в день теперь в Удельном парке.
3. Записался на 2-ую ступень гештальта - продолжаю учиться на профессионального психолога. Уделяю психо-эмоциональному уровню большое внимание в работе с руководителями как на обучении, так и в личных консультациях.
4. В преддверии страта нового потока "Системного руководителя" очень много переговоров с собственниками бизнеса, операционными директорами, HRD, линейными руководителями.
Для меня общение с вами приносит огромное удовольствие. Учусь у каждого. Фиксирую и беру в работу кучу идей. Улучшаю свои программы обучения.
5. Также активно общаюсь со своими выпускниками (за 4 года было 7 потоков). Обмениваемся опытом. Подсказываю стратегии дальнейшего развития. У многих за это время вырос масштаб задач. Всегда спрашиваю "что используют из пройденного на практике" и "как влияет сейчас". И когда слышу знакомые управленческие техники - на сердце сразу тепло ❤️
А у вас какие новости?
🔥15👍13❤10👎1
Как “пересадить” свои мозги подчинённым и коллегам?
Часто ли Вы ловите себя на мысли: “Чёрт возьми, ну как же мне ему пересадить свои мозги?” Трансплантология — дело опасное. Существует куда более безболезненный способ. Об этом и пойдёт рассказ.
Часто ли Вы сталкиваетесь с расширением или заменой персонала? Знакома ли Вам утрата квалификации действующими сотрудниками? Сколько месяцев у Вас занимает обучение новичков? Три? Шесть? Или все двенадцать месяцев?
Сложно поверить, что все эти задачи решаются в несколько раз быстрее за счёт наличия базы знаний организации. Все подробности в моей статье “База знаний компании: Как сделать, чтобы сотрудники обучались самостоятельно”.
Сначала — как база знаний может помочь, а потом — из каких элементов она состоит.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Часто ли Вы ловите себя на мысли: “Чёрт возьми, ну как же мне ему пересадить свои мозги?” Трансплантология — дело опасное. Существует куда более безболезненный способ. Об этом и пойдёт рассказ.
Часто ли Вы сталкиваетесь с расширением или заменой персонала? Знакома ли Вам утрата квалификации действующими сотрудниками? Сколько месяцев у Вас занимает обучение новичков? Три? Шесть? Или все двенадцать месяцев?
Сложно поверить, что все эти задачи решаются в несколько раз быстрее за счёт наличия базы знаний организации. Все подробности в моей статье “База знаний компании: Как сделать, чтобы сотрудники обучались самостоятельно”.
Сначала — как база знаний может помочь, а потом — из каких элементов она состоит.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Открытая студия
База знаний (wiki) организации: как обучить сотрудников c её помощью
Исчерпывающее руководство по построению системы обучения сотрудников на основе базы знаний организации
👍10❤6🔥2👎1
Управленческая техника-вопрос: "Что ты сделал, чтобы узнать?"
К вам приходят сотрудники с проблемами, но без решения?
А на вопрос "Какие у вас предложения и варианты?" отвечают с поникшей головой "Не знаю!"
Вот здесь-то руководители и срываются - начинают злобно брюзжать слюной или же немедленно находят решение проблемы, разжёвывают и кладут в рот подчинённому.
Оба варианта хреновые. Когда "злобно срываются" - первые переходят в неконструктив и внушают мысль-оправдение "мой руководитель не в адеквате", демотивируют сотрудника, а то и провоцируют на ответную агрессию.
Когда "находят решение и разжёвывают" - формируют выученную беспомощность - когда управленец думает, запоминает и понимает за сотрудника - то есть решает все проблемы.
"Так что же делать?" - взорвутся голоса от нетерпения и негодования. Вместо всего перечисленного на ответ "Не знаю!", задавайте сотруднику простой вопрос "Что ты сделал, чтобы узнать?"
Сам вопрос ставит в некомфортное положение, ибо оказывается, что человек даже не выполнил элементарных действий - найти информацию, подумать над вариантами, обратиться к коллегам и т.п. Вот делать всё перечисленное вы и отправляете героя.
Уверен, после пары раз, желающих приходить с проблемой, но "без предложений" значительно поубавится.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
К вам приходят сотрудники с проблемами, но без решения?
А на вопрос "Какие у вас предложения и варианты?" отвечают с поникшей головой "Не знаю!"
Вот здесь-то руководители и срываются - начинают злобно брюзжать слюной или же немедленно находят решение проблемы, разжёвывают и кладут в рот подчинённому.
Оба варианта хреновые. Когда "злобно срываются" - первые переходят в неконструктив и внушают мысль-оправдение "мой руководитель не в адеквате", демотивируют сотрудника, а то и провоцируют на ответную агрессию.
Когда "находят решение и разжёвывают" - формируют выученную беспомощность - когда управленец думает, запоминает и понимает за сотрудника - то есть решает все проблемы.
"Так что же делать?" - взорвутся голоса от нетерпения и негодования. Вместо всего перечисленного на ответ "Не знаю!", задавайте сотруднику простой вопрос "Что ты сделал, чтобы узнать?"
Сам вопрос ставит в некомфортное положение, ибо оказывается, что человек даже не выполнил элементарных действий - найти информацию, подумать над вариантами, обратиться к коллегам и т.п. Вот делать всё перечисленное вы и отправляете героя.
Уверен, после пары раз, желающих приходить с проблемой, но "без предложений" значительно поубавится.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍22❤10🔥4💯1
Артём Гаманов, (топ-менеджер сети стоматологических клиник "Миллидент") . Окончил программу мою "Системный руководитель" 6 месяцев назад. Недавно написал в сообществе выпускников:
"Поделюсь выжимкой о моей трансформации после пройденного курса.
Скажу о себе, что данное обучение дало и дает мне:
1. Мой рабочий день стал проходить более запланировано, без постоянных перескакиваний с одной задачи на другую
2. Я улучшил свой навык делегирования задач. Ранее много работы тащил на себе, сейчас начал больше доверять коллегам и делегировать посильные для них задачи. Ввел в практику контрольные встречи по задачам.
3. Научился давать обратную связь более взвешенную и экологичную.
4. Улучшил навык переговоров: прибегнул к заключению соглашений, договоренностей. Научился формировать офферы для новых сотрудников, чтобы на старте обсудить все моменты дальнейшего сотрудничества.
5. Я вырос по доходу (суммарно ЗП и дополнительный доход) на 200тр. за последние пол года.
6. Запустил параллельно свой проект по консалтингу и наставничеству. Стал вести ТГ канал (вот ссылка - комментарий Е.С.).
7. Начал работать с психологом, что явно улучшило мое психическое и как следствие физическое состояние. Стал формировать новые нейронные связи (каршеринг в Питере, поездка в санаторий, полет на параплане
8. За 8 месяцев побывал в разных местах, осуществил несколько мечт)
9. Уменьшил уровень своего перфекционизма.
10. Смог пролоббировать несколько проектов, важных для компании.
11. Научился быть счастливым и стал двигаться в сторону жизненного баланса.
Я благодарен вам за реально крутой курс и всем коллегам, с кем проходил курс. Поддержка в т.ч. помогала двигаться в нужном темпе и дойти до конца, выпуститься. Самое главное, знания получается применять. Я прям кайфую от того, что руководитель и я осознаю, что руководитель - это профессия) что это моё!"
P.S.: Для тех, кто решил, что руководитель - это его профессия и хочет научиться выстраивать конструктивную коммуникацию с сотрудниками, добиваться управляемости и результатов.
Для тех, кто устал от бесконечных пожаров, работать сверхурочно и делать работу за сотрудников. В то время как люди только расхолаживаются.
Для тех, кто хочет научиться делегировать, контролировать, планировать, организовывать, поощрять и наказывать.
6 октября стартует новый поток моей авторской комплексной программы "Системный руководитель"- смотрите подробную презентацию.
(каждый сможет протестировать себя с помощью встроенного в презентацию мини-теста, посмотреть: состав уроков, на какой методике основано обучение и чем кардинально отличается от других курсов)
- заявку на участие отправляйте по этой ссылке.
Следующая возможность принять участие будет не раньше, чем через пол года.
P.P.S: На фото Артём Гаманов. Кстати, недавно проводили совместный эфир.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
"Поделюсь выжимкой о моей трансформации после пройденного курса.
Скажу о себе, что данное обучение дало и дает мне:
1. Мой рабочий день стал проходить более запланировано, без постоянных перескакиваний с одной задачи на другую
2. Я улучшил свой навык делегирования задач. Ранее много работы тащил на себе, сейчас начал больше доверять коллегам и делегировать посильные для них задачи. Ввел в практику контрольные встречи по задачам.
3. Научился давать обратную связь более взвешенную и экологичную.
4. Улучшил навык переговоров: прибегнул к заключению соглашений, договоренностей. Научился формировать офферы для новых сотрудников, чтобы на старте обсудить все моменты дальнейшего сотрудничества.
5. Я вырос по доходу (суммарно ЗП и дополнительный доход) на 200тр. за последние пол года.
6. Запустил параллельно свой проект по консалтингу и наставничеству. Стал вести ТГ канал (вот ссылка - комментарий Е.С.).
7. Начал работать с психологом, что явно улучшило мое психическое и как следствие физическое состояние. Стал формировать новые нейронные связи (каршеринг в Питере, поездка в санаторий, полет на параплане
8. За 8 месяцев побывал в разных местах, осуществил несколько мечт)
9. Уменьшил уровень своего перфекционизма.
10. Смог пролоббировать несколько проектов, важных для компании.
11. Научился быть счастливым и стал двигаться в сторону жизненного баланса.
Я благодарен вам за реально крутой курс и всем коллегам, с кем проходил курс. Поддержка в т.ч. помогала двигаться в нужном темпе и дойти до конца, выпуститься. Самое главное, знания получается применять. Я прям кайфую от того, что руководитель и я осознаю, что руководитель - это профессия) что это моё!"
P.S.: Для тех, кто решил, что руководитель - это его профессия и хочет научиться выстраивать конструктивную коммуникацию с сотрудниками, добиваться управляемости и результатов.
Для тех, кто устал от бесконечных пожаров, работать сверхурочно и делать работу за сотрудников. В то время как люди только расхолаживаются.
Для тех, кто хочет научиться делегировать, контролировать, планировать, организовывать, поощрять и наказывать.
6 октября стартует новый поток моей авторской комплексной программы "Системный руководитель"- смотрите подробную презентацию.
(каждый сможет протестировать себя с помощью встроенного в презентацию мини-теста, посмотреть: состав уроков, на какой методике основано обучение и чем кардинально отличается от других курсов)
- заявку на участие отправляйте по этой ссылке.
Следующая возможность принять участие будет не раньше, чем через пол года.
P.P.S: На фото Артём Гаманов. Кстати, недавно проводили совместный эфир.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
🔥10👍9❤5
Управленческая техника "Упростить и Создать образ".
На днях общался с руководителем отделом Павлом (имя изменено), который поделился, что в его компании несколько месяцев разбирают тему "полномочий" на уровне управленческой команды. Как заколдовано!
Приведу краткую версию своих соображений на тему "полномочий", с которыми Павел согласился:
"Полномочия" - само по себе непонятное и сложное слово. Факт в том, что у большинства руководителей нет простого образа - плохо себе представляют что такое полномочия и как с ними работать. Отсюда и препятствия к использованию на практике, невозможности договориться в команде.
Предлагаю применить технику "Упростить и Создать образ":
Шаг №1. Упростить с сохранением сути. Какой понятный синоним у "полномочий" в русском языке? Автономность или самостоятельность. Всем понятно, что такое действовать "автономно" или "самостоятельно". Тогда полномочия - это степень (уровень) автономности, самостоятельности.
Шаг №2. Создать образ для мышления. "Автономность" понятное слово и часто используется по отношению к разным устройствам. То есть понятный образ уже есть в нашей голове. Степень автономности - какие вопросы я могу решать самостоятельно и как часто и по каким вопросам мне нужно "подзаряжаться" от вышестоящего руководителя.
Если взять слово "самостоятельность", уверен, что каждый многократно его слышал от родителей. Можете по примеру разобрать в качестве факультатива.
Так вот, когда в голове есть "простой образ", он единый и понятный для всей управленческой команды - обсуждать и договариваться друг с другом гораздо проще. И, что самое главное - применять на практике.
Павлу эта идея понравилась и он взял её на обсуждение с коллегами.
Я со своей стороны ещё раз подметил причину, почему мои управленческие техники не только дают результат, но понятны и легко применимы. Это работает как для руководителей, так и для управленческих команд. Секрет в том, что мои техники просты (передают суть) и формируют образ для мышления.
Недаром ирландский писатель и поэт Оскар Уайлд говорил: "В жизни нет ничего сложного. Это мы сложны. Жизнь – простая штука, и в ней что проще, тем правильнее".
Например, несколько техник из моей программы обучения "Системный руководитель":
- Техника «Локальный участок», или Как резко увеличить вероятность успеха внедрения нововведений в работе сотрудников и выполнения сложных задач.
- Техника «Траектория движения» и «Сонастройка» для построения коммуникации.
- Техника «Костёр», или Как поощрять и наказывать сотрудников, чтобы обеспечить интересы дела?
- Техника делегирования «Мост к результатам», или Как пошагово преодолеть пропасть в делегировании любой повторяющейся задачи?
- Техника «Приручить задачу», или Как правильно формулировать задачи подчинённым и что обсуждать с вышестоящим руководителем, чтобы в разы увеличить вероятность выполнения?
P.S.: Все перечисленные управленческие техники и ещё 40+ других вы можете освоить на практике.
6 октября стартует 8-ой поток моей авторской комплексной программы "Системный руководитель"- смотрите подробную презентацию.
(каждый сможет протестировать себя с помощью встроенного в презентацию мини-теста, посмотреть: состав уроков, на какой методике основано обучение и чем кардинально отличается от других курсов)
- заявку на участие отправляйте по этой ссылке.
Следующая возможность принять участие будет не раньше, чем через пол года.
P.S.: На фото тренинг по "Системному управлению", который я проводил на Вахтанговском фестивале театральных менеджеров.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
На днях общался с руководителем отделом Павлом (имя изменено), который поделился, что в его компании несколько месяцев разбирают тему "полномочий" на уровне управленческой команды. Как заколдовано!
Приведу краткую версию своих соображений на тему "полномочий", с которыми Павел согласился:
"Полномочия" - само по себе непонятное и сложное слово. Факт в том, что у большинства руководителей нет простого образа - плохо себе представляют что такое полномочия и как с ними работать. Отсюда и препятствия к использованию на практике, невозможности договориться в команде.
Предлагаю применить технику "Упростить и Создать образ":
Шаг №1. Упростить с сохранением сути. Какой понятный синоним у "полномочий" в русском языке? Автономность или самостоятельность. Всем понятно, что такое действовать "автономно" или "самостоятельно". Тогда полномочия - это степень (уровень) автономности, самостоятельности.
Шаг №2. Создать образ для мышления. "Автономность" понятное слово и часто используется по отношению к разным устройствам. То есть понятный образ уже есть в нашей голове. Степень автономности - какие вопросы я могу решать самостоятельно и как часто и по каким вопросам мне нужно "подзаряжаться" от вышестоящего руководителя.
Если взять слово "самостоятельность", уверен, что каждый многократно его слышал от родителей. Можете по примеру разобрать в качестве факультатива.
Так вот, когда в голове есть "простой образ", он единый и понятный для всей управленческой команды - обсуждать и договариваться друг с другом гораздо проще. И, что самое главное - применять на практике.
Павлу эта идея понравилась и он взял её на обсуждение с коллегами.
Я со своей стороны ещё раз подметил причину, почему мои управленческие техники не только дают результат, но понятны и легко применимы. Это работает как для руководителей, так и для управленческих команд. Секрет в том, что мои техники просты (передают суть) и формируют образ для мышления.
Недаром ирландский писатель и поэт Оскар Уайлд говорил: "В жизни нет ничего сложного. Это мы сложны. Жизнь – простая штука, и в ней что проще, тем правильнее".
Например, несколько техник из моей программы обучения "Системный руководитель":
- Техника «Локальный участок», или Как резко увеличить вероятность успеха внедрения нововведений в работе сотрудников и выполнения сложных задач.
- Техника «Траектория движения» и «Сонастройка» для построения коммуникации.
- Техника «Костёр», или Как поощрять и наказывать сотрудников, чтобы обеспечить интересы дела?
- Техника делегирования «Мост к результатам», или Как пошагово преодолеть пропасть в делегировании любой повторяющейся задачи?
- Техника «Приручить задачу», или Как правильно формулировать задачи подчинённым и что обсуждать с вышестоящим руководителем, чтобы в разы увеличить вероятность выполнения?
P.S.: Все перечисленные управленческие техники и ещё 40+ других вы можете освоить на практике.
6 октября стартует 8-ой поток моей авторской комплексной программы "Системный руководитель"- смотрите подробную презентацию.
(каждый сможет протестировать себя с помощью встроенного в презентацию мини-теста, посмотреть: состав уроков, на какой методике основано обучение и чем кардинально отличается от других курсов)
- заявку на участие отправляйте по этой ссылке.
Следующая возможность принять участие будет не раньше, чем через пол года.
P.S.: На фото тренинг по "Системному управлению", который я проводил на Вахтанговском фестивале театральных менеджеров.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
❤7👍7🔥3
Марина Вострикова - моя знакомая, эксперт клиентского сервиса и отличный педагог. Наши программы обучения прекрасно дополняются и усиливают друг друга.
Поэтому от души рекомендую курс по Customer Success, который проводит Марина. Открыт набор на третий поток, старт 15 октября 2025 года.
Это практическая образовательная программа по построению целостной системы Customer Success: от стратегии до реализации.
Подходит для B2B, SaaS и других компаний, где важны удержание, масштабирование и работа с оттоком клиентов.
📌 Старт: 15 октября 2025
📍 Продолжительность: 1,5 месяца
📋 Формат: онлайн, живые встречи + закрытая группа
🎓 Документ государственного образца по окончании.
Что будет в курсе:
• Живые онлайн-встречи
• 10 модулей обучения по всей системе CS
• 15 встреч: теория, практика, кейсы
• Защита собственного кейса с экспертной обратной связью
• Более 10 шаблонов и фреймворков
• Нетворкинг и закрытое сообщество выпускников
Курс ведут:
Анна Амброзевич — ex-Chief Customer Officer в международной IT-консалтинговой компании с опытом в AliExpress, PepsiCo, Otto Group, Philip Morris. Выпускница Кембриджского университета. ICAgile Certified.
Марина Вострикова — ex-директор по клиентскому сервису в Битрикс24, эксперт с 20+ летним опытом в IT и CX, автор книги и подкаста, сертифицированный специалист по сервис-дизайну, ITIL4, Prosci® CCMP.
→ Подробнее о курсе: https://nochurn.ru/intensive
Сейчас на курс действует ранняя цена!
Если у вас есть вопросы по курсу, то можно все вопросы задать напрямую Марине - @tigerms
Поэтому от души рекомендую курс по Customer Success, который проводит Марина. Открыт набор на третий поток, старт 15 октября 2025 года.
Это практическая образовательная программа по построению целостной системы Customer Success: от стратегии до реализации.
Подходит для B2B, SaaS и других компаний, где важны удержание, масштабирование и работа с оттоком клиентов.
📌 Старт: 15 октября 2025
📍 Продолжительность: 1,5 месяца
📋 Формат: онлайн, живые встречи + закрытая группа
🎓 Документ государственного образца по окончании.
Что будет в курсе:
• Живые онлайн-встречи
• 10 модулей обучения по всей системе CS
• 15 встреч: теория, практика, кейсы
• Защита собственного кейса с экспертной обратной связью
• Более 10 шаблонов и фреймворков
• Нетворкинг и закрытое сообщество выпускников
Курс ведут:
Анна Амброзевич — ex-Chief Customer Officer в международной IT-консалтинговой компании с опытом в AliExpress, PepsiCo, Otto Group, Philip Morris. Выпускница Кембриджского университета. ICAgile Certified.
Марина Вострикова — ex-директор по клиентскому сервису в Битрикс24, эксперт с 20+ летним опытом в IT и CX, автор книги и подкаста, сертифицированный специалист по сервис-дизайну, ITIL4, Prosci® CCMP.
→ Подробнее о курсе: https://nochurn.ru/intensive
Сейчас на курс действует ранняя цена!
Если у вас есть вопросы по курсу, то можно все вопросы задать напрямую Марине - @tigerms
❤5🔥3👍1
Управленческая ситуация от моей знакомой:
"Сходила в поликлинику к терапевту. В очереди была еще одна женщина (Ж). Когда врач освободился, женщина ломанулась первой.
Знакомая (З) спросила:
- Вы на какое записаны время?
- на 17:25 (ответ от Ж)
- А у меня на 17:20!
На что внезапно собеседница выпалила: "Костьми встану, но никого не пропущу!" и направилась в сторону кабинета.
Ваши варианты действий / ответа? 😊
Отличное упражнение для руководителей, ибо наши многоуважаемые подчинённые говорят и не такие фразы. Так перехватывается управление. Кто не находит что ответить - теряет авторитет и управляемость.
"Сходила в поликлинику к терапевту. В очереди была еще одна женщина (Ж). Когда врач освободился, женщина ломанулась первой.
Знакомая (З) спросила:
- Вы на какое записаны время?
- на 17:25 (ответ от Ж)
- А у меня на 17:20!
На что внезапно собеседница выпалила: "Костьми встану, но никого не пропущу!" и направилась в сторону кабинета.
Ваши варианты действий / ответа? 😊
Отличное упражнение для руководителей, ибо наши многоуважаемые подчинённые говорят и не такие фразы. Так перехватывается управление. Кто не находит что ответить - теряет авторитет и управляемость.
🔥5❤3
👆 Разбор кейса "Случай в поликлинике" в формате аудио-каста:
- кейс опубликован здесь;
- варианты действий от читателей - в комментариях;
- кейс опубликован здесь;
- варианты действий от читателей - в комментариях;
👍6🔥3
Краткое содержание аудио-каста:
1. За какую выгоду боремся (фейл "я не тот человек, с которым так можно поступать")
2. Проблема с внутренними опорами (задевает там, где торчит)
- С кем боремся? (если с каждым встречным дураком, можно растратить все силы)
"Я стараюсь бороться только с достойным соперником, тетка из очереди - не он😁"
3. Вторичные выгоды (скандалисты бесят всех, пример "с бесплатной стрижкой" и извлечь из ситуации большую выгоду).
4. Место в очереди - сразу уточнить когда приходишь.
5. Спокойно зайти вместе с тёткой (третий рассудит).
6. Сотрудник, который так делает (манипуляция для достижения своих целей)
7. Управленческий компас: "Коммуникация, управляемость, результат" (про модель)
8. Возможные контр-действия против внеролевого поведения сотрудника:
- открыть дорогу амбициям
- говорить что происходит здесь и сейчас
- создать проблему
- какова цель? (за какую выгоду боретесь?)
- а вы кто?
Продолжать ли разбирать кейсы? Если "да" - ставьте ❤️
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
1. За какую выгоду боремся (фейл "я не тот человек, с которым так можно поступать")
2. Проблема с внутренними опорами (задевает там, где торчит)
- С кем боремся? (если с каждым встречным дураком, можно растратить все силы)
"Я стараюсь бороться только с достойным соперником, тетка из очереди - не он😁"
3. Вторичные выгоды (скандалисты бесят всех, пример "с бесплатной стрижкой" и извлечь из ситуации большую выгоду).
4. Место в очереди - сразу уточнить когда приходишь.
5. Спокойно зайти вместе с тёткой (третий рассудит).
6. Сотрудник, который так делает (манипуляция для достижения своих целей)
7. Управленческий компас: "Коммуникация, управляемость, результат" (про модель)
8. Возможные контр-действия против внеролевого поведения сотрудника:
- открыть дорогу амбициям
- говорить что происходит здесь и сейчас
- создать проблему
- какова цель? (за какую выгоду боретесь?)
- а вы кто?
Продолжать ли разбирать кейсы? Если "да" - ставьте ❤️
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤40👍1🔥1
Ребята, нужен ваш совет! Сейчас разрабатываем с командой мини-сайт для телеграм-канала "Регулярный менеджмент".
Какой из вариантов дизайна Вам больше всего нравится? (варианты на слайдах, опрос ниже)
Какой из вариантов дизайна Вам больше всего нравится? (варианты на слайдах, опрос ниже)
👍1
Какой из вариантов дизайна Вам больше всего нравится?
(варианты дизайнов в предыдущем посте, промаркировал по цвету одежды)
(варианты дизайнов в предыдущем посте, промаркировал по цвету одежды)
Anonymous Poll
30%
черно-белая футболка поло
22%
цветная футболка поло
48%
цветная, в пиджаке
❤2
Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею?
“Взял жену к себе на работу. Она в моём подчинении. Наши отношения как на работе, так и дома ухудшаются. Пытался с ней несколько раз поговорить по душам, но всё без толку. Саботирует и искажает мои распоряжения, не воспринимает меня как руководителя.
Есть ли какой-нибудь выход?” — несколько раз сталкивался с подобными вопросами от своих Клиентов. Кроме “жён” фигурировали: “сыновья”, “родители”, “мужья”, “дочери”, “друзья детства” и другие близкие родственники и знакомые.
Конфликт, заложенный в смешении ролей “родственники” и “сослуживцы”
Когда под вашим руководством работает родственник, то вам обоим необходимо играть две ролевые пары: "руководитель — подчинённый” (будем называть кратко ролевая пара “сослуживцы”) и “родственник — родственник” (ролевая пара “родственники”, для примера, роль "жена — муж").
1. У руководителя есть информационное дистанцирование от подчинённых, тогда как в семье наоборот обмен информацией приветствуется.
2. Наличие дополнительных прав у руководителя (определять повестку дня, отвечать не на все вопросы) и обязанностей у подчинённых (отвечать на все вопросы, выполнять распоряжения руководителя, даже если имеешь своё мнение). Если в семье все обсуждают на семейном совете, то на работе слушаются начальника.
3. Руководитель имеет право применять принуждение (наказание), в то время как в семье люди обычно договариваются.
4. Что этично делать руководителю по отношению к подчинённому, не всегда этично делать родственнику по отношению к родным.
Любое смешение ролей быстро приводит к конфликтной ситуации либо к крайне низкой эффективности конкретной связки “руководитель — подчинённый”. Представьте ситуацию. Вы ставите своей жене задачу, а она Вам отвечает: “Я не буду её выполнять, потому что у меня есть своё мнение, как надо делать”.
Если такой родственник-подчинённый работает обособленно от остальных — это приводит к беспорядку (есть виновные в несоблюдении порядка по собственной инициативе). Хуже, когда горе-родственник “завязан” на других исполнителей.
Здесь уже пахнет дезорганизацией (есть виновные в несоблюдении порядка не по собственной воле). Авторитет руководителя страдает. Другие подчинённые начинают работать хуже.
Подробности в моей статье “Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею?”
P.S.: Главное - не рубите с плеча во время и после прочтения статьи. Спокойно всё обдумайте. Обсуждайте плавно. Опирайтесь на факты, а не на свои эмоции и точно не примешивайте эмоциональный слой во время разговора. Отношения - самое ценное в этом мире! ❤️
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
“Взял жену к себе на работу. Она в моём подчинении. Наши отношения как на работе, так и дома ухудшаются. Пытался с ней несколько раз поговорить по душам, но всё без толку. Саботирует и искажает мои распоряжения, не воспринимает меня как руководителя.
Есть ли какой-нибудь выход?” — несколько раз сталкивался с подобными вопросами от своих Клиентов. Кроме “жён” фигурировали: “сыновья”, “родители”, “мужья”, “дочери”, “друзья детства” и другие близкие родственники и знакомые.
Конфликт, заложенный в смешении ролей “родственники” и “сослуживцы”
Когда под вашим руководством работает родственник, то вам обоим необходимо играть две ролевые пары: "руководитель — подчинённый” (будем называть кратко ролевая пара “сослуживцы”) и “родственник — родственник” (ролевая пара “родственники”, для примера, роль "жена — муж").
1. У руководителя есть информационное дистанцирование от подчинённых, тогда как в семье наоборот обмен информацией приветствуется.
2. Наличие дополнительных прав у руководителя (определять повестку дня, отвечать не на все вопросы) и обязанностей у подчинённых (отвечать на все вопросы, выполнять распоряжения руководителя, даже если имеешь своё мнение). Если в семье все обсуждают на семейном совете, то на работе слушаются начальника.
3. Руководитель имеет право применять принуждение (наказание), в то время как в семье люди обычно договариваются.
4. Что этично делать руководителю по отношению к подчинённому, не всегда этично делать родственнику по отношению к родным.
Любое смешение ролей быстро приводит к конфликтной ситуации либо к крайне низкой эффективности конкретной связки “руководитель — подчинённый”. Представьте ситуацию. Вы ставите своей жене задачу, а она Вам отвечает: “Я не буду её выполнять, потому что у меня есть своё мнение, как надо делать”.
Если такой родственник-подчинённый работает обособленно от остальных — это приводит к беспорядку (есть виновные в несоблюдении порядка по собственной инициативе). Хуже, когда горе-родственник “завязан” на других исполнителей.
Здесь уже пахнет дезорганизацией (есть виновные в несоблюдении порядка не по собственной воле). Авторитет руководителя страдает. Другие подчинённые начинают работать хуже.
Подробности в моей статье “Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею?”
P.S.: Главное - не рубите с плеча во время и после прочтения статьи. Спокойно всё обдумайте. Обсуждайте плавно. Опирайтесь на факты, а не на свои эмоции и точно не примешивайте эмоциональный слой во время разговора. Отношения - самое ценное в этом мире! ❤️
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Открытая студия
Как руководителю работать с родственником-подчинённым в одной организации
Что делать, если ваш родственник-подчинённый выполнят распоряжения через раз и не воспринимает вас как руководителя? Читайте подробный ответ в статье
❤3👍3🔥1
Топ-6 ошибок и заблуждений в Делегировании задач, которые мешают добиваться результатов руками сотрудников - чек-лист для самопроверки:
1. Забить на желание. При постановке задачи не замечать обижено-разъяренного, или зевающего и смотрящего в потолок сотрудника. Либо затыкать "его возражения", либо "забить на желание". Работа, которая делается без желания, изначально имеет околонулевую вероятность успешного выполнения.
2. "Сделайте как-нибудь!" Вместо того, чтобы разработать план / технологию выполнения работы и убедиться в наличии ресурсов добавляю эту универсальную фразу. Стоит ли удивляться, что результат в лучшем случае "из говна и палок", а в худшем - как в п.6
3. "Копайте от забора до обеда". Отдаю без объяснений в виде распоряжения с печатью "выполнить". Когда для сотрудника непонятен смысл и цель работы. А потом долго думаю "А как же улучшить мотивацию?" Возможно поможет повторное прочтение п.1
4. "Выстреливать задачи из пулемета". На лету и мимоходом проговариваю задачу в виде пары-тройки фраз. Мне же некогда! А потом удивляюсь, почему результат кардинально отличается от того, что был в моей голове.
5. "Переселять души". Изначально мыслю, что "все взрослые люди и всё понимают... естественно также как представляю я". Поэтому не объясняю свою логику, не проговариваю детали. И провожу время в гневе от того, что мне окружают "беспомощно-непонимающие дети"!
6. "Само организуется и проконтролируется". Считаю, что достаточно поставить задачу и на этом моя управленческая работа закончена. Всё остальное - это "проблемы индейцев". Не стоит удивляться, что к делу так никто и не приступал.
P.S.: Осознание проблемы - это первый шаг к решению. Перешлите пост своим знакомым руководителям, чтобы они могли проверить себя по этому чек-листу.
P.P.S: С какими заблуждениями сталкивались и как преодолевали?
6 октября стартует новый поток программы "Системный руководитель" — если решили развивать свои управленческие навыки, включая делегирование оставляйте заявку. Расскажем все подробности и ответим на ваши вопросы. Возможность присоединиться закроется 13 октября.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
1. Забить на желание. При постановке задачи не замечать обижено-разъяренного, или зевающего и смотрящего в потолок сотрудника. Либо затыкать "его возражения", либо "забить на желание". Работа, которая делается без желания, изначально имеет околонулевую вероятность успешного выполнения.
2. "Сделайте как-нибудь!" Вместо того, чтобы разработать план / технологию выполнения работы и убедиться в наличии ресурсов добавляю эту универсальную фразу. Стоит ли удивляться, что результат в лучшем случае "из говна и палок", а в худшем - как в п.6
3. "Копайте от забора до обеда". Отдаю без объяснений в виде распоряжения с печатью "выполнить". Когда для сотрудника непонятен смысл и цель работы. А потом долго думаю "А как же улучшить мотивацию?" Возможно поможет повторное прочтение п.1
4. "Выстреливать задачи из пулемета". На лету и мимоходом проговариваю задачу в виде пары-тройки фраз. Мне же некогда! А потом удивляюсь, почему результат кардинально отличается от того, что был в моей голове.
5. "Переселять души". Изначально мыслю, что "все взрослые люди и всё понимают... естественно также как представляю я". Поэтому не объясняю свою логику, не проговариваю детали. И провожу время в гневе от того, что мне окружают "беспомощно-непонимающие дети"!
6. "Само организуется и проконтролируется". Считаю, что достаточно поставить задачу и на этом моя управленческая работа закончена. Всё остальное - это "проблемы индейцев". Не стоит удивляться, что к делу так никто и не приступал.
P.S.: Осознание проблемы - это первый шаг к решению. Перешлите пост своим знакомым руководителям, чтобы они могли проверить себя по этому чек-листу.
P.P.S: С какими заблуждениями сталкивались и как преодолевали?
6 октября стартует новый поток программы "Системный руководитель" — если решили развивать свои управленческие навыки, включая делегирование оставляйте заявку. Расскажем все подробности и ответим на ваши вопросы. Возможность присоединиться закроется 13 октября.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤13👍8🔥6😁1
Тестирую формат микро-тренингов! Первый решил отдать бесплатно. Но он подойдёт не всем.
Встречайте, микро-тренинг (видео чек-лист), которого ещё не было в открытом доступе - "Ловушки собственника: Камни преткновения на пути результативной работы, развития и масштабирования бизнеса".
Чек-лист собран на основе общения и работы c 2000+ владельцами бизнеса за 14 лет.
👉 Микро-тренинг обязателен к просмотру для собственников, чей бизнес оказался в одной из ситуаций:
1) Негативное пике. Бизнес стагнирует или уже в пике. А потенциал есть!
2) Адская пробуксовка. Годами топтание на одном месте. В то время как конкуренты развиваются и масштабируются.
3) Стеклянный потолок. Настали пределы в текущих возможностях команды и собственника. При этом полным ходом масштабирование.
4) Новый импульс. Требуется дополнительный заряд, укрепление и новый импульс к новым высотам.
На данный момент для читателей канала микро-тренинг бесплатен (вместо1990 руб).
Активируйте тренинг без оплаты по этой ссылке.
👨🎓 Кому крайне важно пройти этот микро-тренинг
- Собственник бизнеса
Проведёте экспресс-диагностику "критических уязвимостей бизнеса" по чек-листу из микро-тренинга. Найдёте проблемы, которые препятствуют развитию и масштабированию бизнеса. Сможете устранить их совместно со своей управленческой командой.
- Генеральный и исполнительный директор (и любому топ-менеджеру, кто оказывает значимое влияние на компанию).
Сможете помочь собственнику провести диагностику бизнеса, увидите как подсветить "проблемные зоны", объяснить их важность и реализовать рекомендации на практике.
- HRD и HRBP
Сможете узнать куда "утекают" ресурсы компании и какие проблемы тормозят развитие и масштабирование. Сформировать и объединить команду для преодоления.
[ссылка на бесплатную активацию микро-тренинга]
P.S.: Вопрос к сообществу: На какую тему сделать следующий микро-тренинг?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Встречайте, микро-тренинг (видео чек-лист), которого ещё не было в открытом доступе - "Ловушки собственника: Камни преткновения на пути результативной работы, развития и масштабирования бизнеса".
Чек-лист собран на основе общения и работы c 2000+ владельцами бизнеса за 14 лет.
👉 Микро-тренинг обязателен к просмотру для собственников, чей бизнес оказался в одной из ситуаций:
1) Негативное пике. Бизнес стагнирует или уже в пике. А потенциал есть!
2) Адская пробуксовка. Годами топтание на одном месте. В то время как конкуренты развиваются и масштабируются.
3) Стеклянный потолок. Настали пределы в текущих возможностях команды и собственника. При этом полным ходом масштабирование.
4) Новый импульс. Требуется дополнительный заряд, укрепление и новый импульс к новым высотам.
На данный момент для читателей канала микро-тренинг бесплатен (вместо
Активируйте тренинг без оплаты по этой ссылке.
👨🎓 Кому крайне важно пройти этот микро-тренинг
- Собственник бизнеса
Проведёте экспресс-диагностику "критических уязвимостей бизнеса" по чек-листу из микро-тренинга. Найдёте проблемы, которые препятствуют развитию и масштабированию бизнеса. Сможете устранить их совместно со своей управленческой командой.
- Генеральный и исполнительный директор (и любому топ-менеджеру, кто оказывает значимое влияние на компанию).
Сможете помочь собственнику провести диагностику бизнеса, увидите как подсветить "проблемные зоны", объяснить их важность и реализовать рекомендации на практике.
- HRD и HRBP
Сможете узнать куда "утекают" ресурсы компании и какие проблемы тормозят развитие и масштабирование. Сформировать и объединить команду для преодоления.
[ссылка на бесплатную активацию микро-тренинга]
P.S.: Вопрос к сообществу: На какую тему сделать следующий микро-тренинг?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤4🔥3👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Мне часто задают вопрос "Евгений, в чём отличие вашего подхода к обучению руководителей и как вы докажете, что он работает на практике?"
Если вам тоже интересно - рекомендую посмотреть это видео - таких каверзных вопросов, как задала собеседница, мне ещё никто не задавал! ))
"Он такой один!", или В чём кардинальное отличие: результаты, методика и педагогический подход?
Без купюр ответы на острые вопросы про обучение на программе "Системный руководитель".
Кстати, посмотрев видео, обязательно найдёте свои точки роста - я там поднимаю темы, которые обычно умалчиваются.
P.S.: Добавите своих каверзных вопросов в комментариях? )
Если готовы развивать управленческие навыки - оставляйте заявку на участие в программе "Системный руководитель". Старт уже 6 октября (присоединиться можно до 13 октября). Расскажу все подробности и отвечу на ваши вопросы.
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Если вам тоже интересно - рекомендую посмотреть это видео - таких каверзных вопросов, как задала собеседница, мне ещё никто не задавал! ))
"Он такой один!", или В чём кардинальное отличие: результаты, методика и педагогический подход?
Без купюр ответы на острые вопросы про обучение на программе "Системный руководитель".
Кстати, посмотрев видео, обязательно найдёте свои точки роста - я там поднимаю темы, которые обычно умалчиваются.
P.S.: Добавите своих каверзных вопросов в комментариях? )
Если готовы развивать управленческие навыки - оставляйте заявку на участие в программе "Системный руководитель". Старт уже 6 октября (присоединиться можно до 13 октября). Расскажу все подробности и отвечу на ваши вопросы.
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
👍5❤4🔥4
Вас сильно раздражают плохие результаты работы и действия сотрудников?
Недовольство действиями сотрудника зачастую это внутреннее недовольство собой!
Например, сотрудник не сделал важную задачу. Я узнаю об этом спустя 2 дня после дедлайна.
Кровь уже закипает, а голос повышается сам собой, не так ли?
В реальности я злюсь не на сотрудника, а на свои действия / бездействие в роли руководителя.
Всплывают вопросы:
- Узнал ли я как сотрудник понял задачу и срок её выполнения?
- Как сотрудник понял приоритет задачи?
- Почему я не поставил контрольные точки?
- Почему я узнал об отклонении только спустя 2 дня после дедлайна?
- А почему у нас нет договорённости, что "если что-то идёт не так - сотрудник об этом сообщает мне"?
Поэтому начать нужно с себя - просто задайте себе эти вопросы сейчас. Пройдитесь хотя бы по трём важным порученным задачам.
Недаром важный принцип развития руководителя "Если хочешь изменить действия других, измени свои".
А наше раздражение - верный маркер, что действия пора менять!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Недовольство действиями сотрудника зачастую это внутреннее недовольство собой!
Например, сотрудник не сделал важную задачу. Я узнаю об этом спустя 2 дня после дедлайна.
Кровь уже закипает, а голос повышается сам собой, не так ли?
В реальности я злюсь не на сотрудника, а на свои действия / бездействие в роли руководителя.
Всплывают вопросы:
- Узнал ли я как сотрудник понял задачу и срок её выполнения?
- Как сотрудник понял приоритет задачи?
- Почему я не поставил контрольные точки?
- Почему я узнал об отклонении только спустя 2 дня после дедлайна?
- А почему у нас нет договорённости, что "если что-то идёт не так - сотрудник об этом сообщает мне"?
Поэтому начать нужно с себя - просто задайте себе эти вопросы сейчас. Пройдитесь хотя бы по трём важным порученным задачам.
Недаром важный принцип развития руководителя "Если хочешь изменить действия других, измени свои".
А наше раздражение - верный маркер, что действия пора менять!
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
🔥8👍7❤2⚡1