Любите ли вы рассказывать своим подчинённым “как надо было правильно” после подсчёта убытков?
Считаете, что руководитель должен лично выполнять сложные задачи вместо сотрудников, так как только он сможет это сделать без ошибок?
Разбирать бесконечный поток срочных вопросов от подчинённых — это ваше управленческое хобби?
Тогда вам НЕ нужна система адаптации сотрудников!
Ну а если всё-таки вы считаете по-другому, то, наверняка, вам будет интересно поговорить о практической реализации системы адаптации сотрудников в организациях.
Технология универсальна: она подойдёт и коммерческим, и государственным, и некоммерческим организациям. Алгоритм будет полезен как для создания системы адаптации с нуля, так и для ревизии уже существующей в вашей компании модели. С чего же начать?
Роли и сценарии — неотъемлемая база для создания любой системы. Роли — пользователи системы, выполняющие с ней и её объектами действия для достижения своих целей. Сценарии использования — последовательность действий в рамках роли и системы для достижения целей.
Итак, для того чтобы разработать систему адаптации необходимо:
- составить список ролей;
- определить цели для каждой из них;
- составить список сценариев для достижения целей.
Опишите и согласуйте требования к системе адаптации
В зависимости от масштабов бизнеса и качества организации процесса, один человек в компании может одновременно играть несколько ролей.
Также один человек может играть разные роли применительно к разным инструментам, технологиям, компетенциям. Например, для задач Битрикс24 человек будет в роли обучающего сотрудника, а для Google Docs — в роли составляющего программу обучения.
Есть известная поговорка: “Без внятного ТЗ — результат ХЗ”. Я бы перефразировал так: “Без внятных требований и ТЗ — результат будет ХЗ”.
Требования будут незаменимы для того чтобы реализовать систему адаптации, а сделать это можно по-разному: начиная от Google-таблиц и текстовых документов, заканчивая эксклюзивной программной разработкой (я естественно предлагаю начинать с простого).
Подробности в моей статье "Разработка системы адаптации персонала и управленцев: требования, сценарии, программы обучения, или Как составить «Курс молодого бойца»".
Поделитесь, как добиваетесь результативности в обучении новичков?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Считаете, что руководитель должен лично выполнять сложные задачи вместо сотрудников, так как только он сможет это сделать без ошибок?
Разбирать бесконечный поток срочных вопросов от подчинённых — это ваше управленческое хобби?
Тогда вам НЕ нужна система адаптации сотрудников!
Ну а если всё-таки вы считаете по-другому, то, наверняка, вам будет интересно поговорить о практической реализации системы адаптации сотрудников в организациях.
Технология универсальна: она подойдёт и коммерческим, и государственным, и некоммерческим организациям. Алгоритм будет полезен как для создания системы адаптации с нуля, так и для ревизии уже существующей в вашей компании модели. С чего же начать?
Роли и сценарии — неотъемлемая база для создания любой системы. Роли — пользователи системы, выполняющие с ней и её объектами действия для достижения своих целей. Сценарии использования — последовательность действий в рамках роли и системы для достижения целей.
Итак, для того чтобы разработать систему адаптации необходимо:
- составить список ролей;
- определить цели для каждой из них;
- составить список сценариев для достижения целей.
Опишите и согласуйте требования к системе адаптации
В зависимости от масштабов бизнеса и качества организации процесса, один человек в компании может одновременно играть несколько ролей.
Также один человек может играть разные роли применительно к разным инструментам, технологиям, компетенциям. Например, для задач Битрикс24 человек будет в роли обучающего сотрудника, а для Google Docs — в роли составляющего программу обучения.
Есть известная поговорка: “Без внятного ТЗ — результат ХЗ”. Я бы перефразировал так: “Без внятных требований и ТЗ — результат будет ХЗ”.
Требования будут незаменимы для того чтобы реализовать систему адаптации, а сделать это можно по-разному: начиная от Google-таблиц и текстовых документов, заканчивая эксклюзивной программной разработкой (я естественно предлагаю начинать с простого).
Подробности в моей статье "Разработка системы адаптации персонала и управленцев: требования, сценарии, программы обучения, или Как составить «Курс молодого бойца»".
Поделитесь, как добиваетесь результативности в обучении новичков?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Открытая студия
Обучение сотрудников от “А” до “Я”: Как адаптировать “новичков” и существующих сотрудников к новым требованиям и технологиям
Пошаговый алгоритм адаптации новичков и работающих сотрудников. Управление ожиданиями. Теоретическое и практическое обучение. Аттестация.
У каждого собственника, топ-менеджера и руководителя отдела есть своё “мини-кладбище” из попыток, “похороненных” сотрудниками: построить системный бизнес, внедрить регулярный менеджмент в своём подразделении, перейти на системное управление.
Сколько раз я слышал произнесённые с горечью слова:
- “Мы уже внедряли работу с задачами в Битрикс24, но большинство сотрудников проигнорировали их”.
- “Мы написала инструкции и регламенты, но никто ими не пользовался”.
- “Мы внедряли CRM…”
- “Мы пытались улучшить стандарты качества для клиентов…”
- “Мы…”
Неужели всё было настолько плохо подготовлено, что провал был гарантирован? Отнюдь.
Моя практика показывает, что во многих случаях было сделано немало: была всесторонняя поддержка собственника, выделялись ресурсы, за дело брались опытные руководители, проводилось обучение, сервисы настраивали добросовестные подрядчики и т.д.
Но дьявол кроется в деталях.
Там, где сотрудники НЕ соблюдают договорённости, — Вам не удастся ни построить системного бизнеса, ни внедрить мало-мальски серьёзную управленческую технологию (регламенты, работа с задачами, разбор управленческих ситуаций и т.д.). Но с чего начинать?
Просто сказать “Давайте соблюдать договорённости!” Так Вам тут же ответят: “Разве можно физически соблюсти все договорённости? Условия могут измениться!” Значит простым призывом здесь не обойтись.
Предлагаю посмотреть на сформулированные мной три принципа соблюдения договорённостей, которые я считаю фундаментом для построения системного бизнеса.
Три принципа соблюдения договорённостей — фундамент системного бизнеса и управления:
1. Договорённость должна быть соблюдена на 100% (во всех оговорённых деталях) обеими сторонами.
2. Если договорённость не может быть соблюдена об этом необходимо сообщить руководителю и другим заинтересованным лицам.
3. Договорённости пересматриваются путём переговоров, но не могут "отменяться" задним числом (не удаётся передоговориться — нужно расставаться).
Cкажу честно, я вообще не понимаю, как может работать и развиваться компания, если эти принципы в ней не соблюдаются!
Ах, да, может. В этом случае любое мелкое улучшения “проталкиваются” с помощью неимоверного перенапряжения сил собственников и топ-менеджеров! (или неравнодушными линейными руководителями)
Неужели “волшебная таблетка”, о которой мечтает каждый руководитель, всё-таки существует?!
Вынужден Вас разочаровать. В реальности есть пропасть - между знанием принципов соблюдения договорённостей и выполнением их сотрудниками в повседневной работе.
Насколько Вы можете внедрить "принципы договорённостей"на практике в работе с подчинёнными, коллегами и вышестоящим руководителем - один из маркеров, который определяет вашу текущую степень профессионализма в управлении.
Так как без принципов договорённостей Вы не сможете по-настоящему и долгосрочно не внедрить ни одного нововведения.
P.S.: Поделитесь, какие у вас маркеры профессионализма в управлении?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Сколько раз я слышал произнесённые с горечью слова:
- “Мы уже внедряли работу с задачами в Битрикс24, но большинство сотрудников проигнорировали их”.
- “Мы написала инструкции и регламенты, но никто ими не пользовался”.
- “Мы внедряли CRM…”
- “Мы пытались улучшить стандарты качества для клиентов…”
- “Мы…”
Неужели всё было настолько плохо подготовлено, что провал был гарантирован? Отнюдь.
Моя практика показывает, что во многих случаях было сделано немало: была всесторонняя поддержка собственника, выделялись ресурсы, за дело брались опытные руководители, проводилось обучение, сервисы настраивали добросовестные подрядчики и т.д.
Но дьявол кроется в деталях.
Там, где сотрудники НЕ соблюдают договорённости, — Вам не удастся ни построить системного бизнеса, ни внедрить мало-мальски серьёзную управленческую технологию (регламенты, работа с задачами, разбор управленческих ситуаций и т.д.). Но с чего начинать?
Просто сказать “Давайте соблюдать договорённости!” Так Вам тут же ответят: “Разве можно физически соблюсти все договорённости? Условия могут измениться!” Значит простым призывом здесь не обойтись.
Предлагаю посмотреть на сформулированные мной три принципа соблюдения договорённостей, которые я считаю фундаментом для построения системного бизнеса.
Три принципа соблюдения договорённостей — фундамент системного бизнеса и управления:
1. Договорённость должна быть соблюдена на 100% (во всех оговорённых деталях) обеими сторонами.
2. Если договорённость не может быть соблюдена об этом необходимо сообщить руководителю и другим заинтересованным лицам.
3. Договорённости пересматриваются путём переговоров, но не могут "отменяться" задним числом (не удаётся передоговориться — нужно расставаться).
Cкажу честно, я вообще не понимаю, как может работать и развиваться компания, если эти принципы в ней не соблюдаются!
Ах, да, может. В этом случае любое мелкое улучшения “проталкиваются” с помощью неимоверного перенапряжения сил собственников и топ-менеджеров! (или неравнодушными линейными руководителями)
Неужели “волшебная таблетка”, о которой мечтает каждый руководитель, всё-таки существует?!
Вынужден Вас разочаровать. В реальности есть пропасть - между знанием принципов соблюдения договорённостей и выполнением их сотрудниками в повседневной работе.
Насколько Вы можете внедрить "принципы договорённостей"на практике в работе с подчинёнными, коллегами и вышестоящим руководителем - один из маркеров, который определяет вашу текущую степень профессионализма в управлении.
Так как без принципов договорённостей Вы не сможете по-настоящему и долгосрочно не внедрить ни одного нововведения.
P.S.: Поделитесь, какие у вас маркеры профессионализма в управлении?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Каждый из нас, руководителей, знает, что обратная связь от сотрудников - основа для развития процессов в подразделении да и собственных управленческих навыков. Почему же тогда почти никто обратную связь не собирает?
Главная причина не в отсутствии "правильных алгоритмов", а внезапно... страх!
Источники страха услышать обратную связь от сотрудников и их последствия:
1. Руководитель-перфекционист боится: "Не дай бог сотрудники заметят мою неидеальность или что я что-то делаю не на "пять с плюсом"!"
В качестве подтверждения своей "идеальности" и "всеобъемлющих знаний" - занимаются микро-менеджментом и "управлением каждым чихом" сотрудников. Не учитывая, что далеко не всё нужно делать на "пять с плюсом", а также работа руководителя в том, чтобы выполнять минимальные действия и тренировать автономность сотрудников.
2. Руководитель с мышлением специалиста боится: "Вдруг подумают и скажут обратную связь, что я вношу маленький вклад своими личными руками!".
Сам себя вынуждает работать за сотрудников по 12 часов в день. Также стремится выполнить все сложные задачи сам. В итоге сотрудники не развиваются.
3. Руководитель с раздутой гордыней боится, что "Какие-то плебеи будут говорить о Его Высочестве!" и отгораживается от коммуникации с сотрудниками бюрократическими процедурами.
4. Руководитель с низкой самооценкой боится, что "Вдруг сотрудники заметят его недостатки!" и тогда это сильно подрубит его и так потрёпанные внутренние опоры. Секрет полишинеля: "Они уже всё видят!" )
Ха-ха. Во всех типах руководителей узнал себя на разных этапах своего управленческого пути. Тяжело же пришлось без чётких ориентиров устранять не симптомы, а причины!
Ведь все вышеперечисленные типы руководителей - прямое порождение трёх ключевых проблем-причин в менеджменте:
1) подкошенные "внутренние опоры руководителя" (уровень 1)
2) недостаточно сформированное "мышление
руководителя" (уровень 2)
3) отсутствие или прорехи в системе управленческих навыков и техник (уровень 3).
Чтобы разобраться подробнее с уровнями рекомендую посмотреть запись эфира.
Узнали в одном из типов руководителей себя? Не посыпайте голову пеплом. Я эту ситуацию решил, сможете решить и вы. Используйте этот алгоритм:
Шаг №1. Примите внутреннее решение стать руководителем-профессионалом (да, руководитель - это профессия и ей необходимо серьёзно обучаться!)
Шаг №2. присоединяйтесь к моей авторской программе развития управленческих навыков "Системный руководитель":
1) посмотите презентацию и пройдите мини-тест внутри - великолепный вариант, если хотите узнать максимальные подробности об обучение.
2) отправляйте заявку на обучение сразу - если вы уже приняли решение (кстати, есть ценные подарки только для тех, кто подал заявку в апреле).
Единственное обучение, где одновременно прорабатываются все три уровня:
- внутренние опоры руководителя;
- мышление руководителя;
- система управленческих навыков.
Выводы для руководителя:
Получить и обработать обратную связь от сотрудников - это часть обязанностей руководителя и путь к развитию подразделения/компании, да и своих управленческих навыков.
Если же "обратная связь" - это попытка быть своим в коллективе, то и получать вы будете подколы (от тех, кто посмелее) и сладостные речи от остальных.
P.S.: Какие ещё типы руководителей добавите, кто боится слышать и собирать обратную связь от сотрудников?
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Главная причина не в отсутствии "правильных алгоритмов", а внезапно... страх!
Источники страха услышать обратную связь от сотрудников и их последствия:
1. Руководитель-перфекционист боится: "Не дай бог сотрудники заметят мою неидеальность или что я что-то делаю не на "пять с плюсом"!"
В качестве подтверждения своей "идеальности" и "всеобъемлющих знаний" - занимаются микро-менеджментом и "управлением каждым чихом" сотрудников. Не учитывая, что далеко не всё нужно делать на "пять с плюсом", а также работа руководителя в том, чтобы выполнять минимальные действия и тренировать автономность сотрудников.
2. Руководитель с мышлением специалиста боится: "Вдруг подумают и скажут обратную связь, что я вношу маленький вклад своими личными руками!".
Сам себя вынуждает работать за сотрудников по 12 часов в день. Также стремится выполнить все сложные задачи сам. В итоге сотрудники не развиваются.
3. Руководитель с раздутой гордыней боится, что "Какие-то плебеи будут говорить о Его Высочестве!" и отгораживается от коммуникации с сотрудниками бюрократическими процедурами.
4. Руководитель с низкой самооценкой боится, что "Вдруг сотрудники заметят его недостатки!" и тогда это сильно подрубит его и так потрёпанные внутренние опоры. Секрет полишинеля: "Они уже всё видят!" )
Ха-ха. Во всех типах руководителей узнал себя на разных этапах своего управленческого пути. Тяжело же пришлось без чётких ориентиров устранять не симптомы, а причины!
Ведь все вышеперечисленные типы руководителей - прямое порождение трёх ключевых проблем-причин в менеджменте:
1) подкошенные "внутренние опоры руководителя" (уровень 1)
2) недостаточно сформированное "мышление
руководителя" (уровень 2)
3) отсутствие или прорехи в системе управленческих навыков и техник (уровень 3).
Чтобы разобраться подробнее с уровнями рекомендую посмотреть запись эфира.
Узнали в одном из типов руководителей себя? Не посыпайте голову пеплом. Я эту ситуацию решил, сможете решить и вы. Используйте этот алгоритм:
Шаг №1. Примите внутреннее решение стать руководителем-профессионалом (да, руководитель - это профессия и ей необходимо серьёзно обучаться!)
Шаг №2. присоединяйтесь к моей авторской программе развития управленческих навыков "Системный руководитель":
1) посмотите презентацию и пройдите мини-тест внутри - великолепный вариант, если хотите узнать максимальные подробности об обучение.
2) отправляйте заявку на обучение сразу - если вы уже приняли решение (кстати, есть ценные подарки только для тех, кто подал заявку в апреле).
Единственное обучение, где одновременно прорабатываются все три уровня:
- внутренние опоры руководителя;
- мышление руководителя;
- система управленческих навыков.
Выводы для руководителя:
Получить и обработать обратную связь от сотрудников - это часть обязанностей руководителя и путь к развитию подразделения/компании, да и своих управленческих навыков.
Если же "обратная связь" - это попытка быть своим в коллективе, то и получать вы будете подколы (от тех, кто посмелее) и сладостные речи от остальных.
P.S.: Какие ещё типы руководителей добавите, кто боится слышать и собирать обратную связь от сотрудников?
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Часто ли вы говорите "спасибо" сотрудникам?
Люди, которые изобретают сложные системы мотиваций забывают о простом управленческом принципе: "Чем быстрее и точнее управленческое воздействие со стороны руководителя, тем меньше его нужно для сотрудника".
Поэтому самое простое и быстрое поощрение - сразу же сказать "спасибо" за качественно сделанную задачу или проявленную инициативу. Если говорить вовремя "спасибо" и поощрять быстро и за дело - не понадобятся сложные системы мотивации.
А при чём здесь тогда "точность"? Говорить "спасибо" только в том случае, когда сотрудник этого реально заслужил. Чудовищная ошибка впихивать "спасибо" в случаях, когда сотрудник сделал задачу "на отшибись".
Уметь в скорость точность - один из важных показателей профессионализма в управлении. Задумайтесь, насколько получается у вас?
P.S.: Какие варианты быстрого поощрения, поддержки и наказания знаете?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Люди, которые изобретают сложные системы мотиваций забывают о простом управленческом принципе: "Чем быстрее и точнее управленческое воздействие со стороны руководителя, тем меньше его нужно для сотрудника".
Поэтому самое простое и быстрое поощрение - сразу же сказать "спасибо" за качественно сделанную задачу или проявленную инициативу. Если говорить вовремя "спасибо" и поощрять быстро и за дело - не понадобятся сложные системы мотивации.
А при чём здесь тогда "точность"? Говорить "спасибо" только в том случае, когда сотрудник этого реально заслужил. Чудовищная ошибка впихивать "спасибо" в случаях, когда сотрудник сделал задачу "на отшибись".
Уметь в скорость точность - один из важных показателей профессионализма в управлении. Задумайтесь, насколько получается у вас?
P.S.: Какие варианты быстрого поощрения, поддержки и наказания знаете?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Друзья, во время общения с руководителями, часто звучит просьба: "Чтобы встать на путь руководителя-профессионала и начать применять новые управленческие техники на практике "как воздух" нужен первый простой, короткий и конкретный шаг, который принесёт результат (!)".
Почему запрос именно с такими акцентами?
1. Простота - чтобы можно было понять без специальных знаний и реально внедрить "из-под ножа", т.е. сразу.
2. Краткость - т.к. из-за перегрузки у руководителей попросту не всегда есть время и ресурс. Порой необходимо вначале минимально "стабилизировать ситуацию" и только потом наращивать успех.
3. Результаты же принесут внутреннюю мотивацию и позволят получить точку опоры для следующих, более серьёзных шагов в развитии в профессии руководителя.
На первый взгляд кажется невыполнимым? Но я беру на себя вызов за 2 недели, до 24 апреля, собрать и запустить новый онлайн-тренинг "Системное управление за 90 минут: Результат руками сотрудников" (рабочее название).
Для тех, кто готов развивать свои управленческие навыки на практике и действовать, кому интересно посмотреть внутреннюю кухню создания онлайн-тренинг, а также принять активное участие в разработке - добро пожаловать специальный телеграм-канал!
Присоединяйтесь к спец-каналу "Практики управления" по ссылке:
https://www.tg-me.com/+wyU5xNzceV5mOWEy
Друзья, будьте осторожны! В спец-канале я не буду таким политкорректными и душенькой, как здесь ) Там вы увидите меня настоящего - идейного человека, цель которого кардинально улучшить результаты работы и качество жизни руководителей. Человека, который готов положить на алтарь очень многое для достижение этой цели.
Что будет в спец-канале:
- поделюсь "без купюр" процессом разработки онлайн-тренинга "Системный руководитель за 90 минут"; своими размышлениями, действиями, успехами, провалами и ошибками
- совместно обсудим набор уроков для программы обучения: название, структура, содержимое уроков, механики обучения;
- буду выкладывать дополнительные материалы и бонусы;
🎁 Для всех участников нашего канала ("Практики управления") - спец. условия на новый тренинг без оплаты (!) :
✅ доступ к тренингу на 1 год;
✅ возможность получить сертификат об окончании;
✅ дополнительные материалы и бонусы к тренингу;
(спец-условия действуют только для участников канала "Практики управления", кто присоединится до 24 апреля).
- для тех, кто примет активное участие в обсуждениях - отдельные ценные призы и бонусы.
Уже отправил в спец-канал для обсуждения и сбора критических замечаний ориентировочную структуру, название и краткое содержание уроков. Животворящий дедлайн всегда придаёт нужное ускорение.⚡️
Итак, если вы со мной, присоединяйтесь к спец-каналу по ссылке:
https://www.tg-me.com/+wyU5xNzceV5mOWEy
P.S.: Если вы думаете присоединяться или нет - это значит, что вам нужно присоединиться :-) Степень откровения будет 🔥
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Почему запрос именно с такими акцентами?
1. Простота - чтобы можно было понять без специальных знаний и реально внедрить "из-под ножа", т.е. сразу.
2. Краткость - т.к. из-за перегрузки у руководителей попросту не всегда есть время и ресурс. Порой необходимо вначале минимально "стабилизировать ситуацию" и только потом наращивать успех.
3. Результаты же принесут внутреннюю мотивацию и позволят получить точку опоры для следующих, более серьёзных шагов в развитии в профессии руководителя.
На первый взгляд кажется невыполнимым? Но я беру на себя вызов за 2 недели, до 24 апреля, собрать и запустить новый онлайн-тренинг "Системное управление за 90 минут: Результат руками сотрудников" (рабочее название).
Для тех, кто готов развивать свои управленческие навыки на практике и действовать, кому интересно посмотреть внутреннюю кухню создания онлайн-тренинг, а также принять активное участие в разработке - добро пожаловать специальный телеграм-канал!
Присоединяйтесь к спец-каналу "Практики управления" по ссылке:
https://www.tg-me.com/+wyU5xNzceV5mOWEy
Друзья, будьте осторожны! В спец-канале я не буду таким политкорректными и душенькой, как здесь ) Там вы увидите меня настоящего - идейного человека, цель которого кардинально улучшить результаты работы и качество жизни руководителей. Человека, который готов положить на алтарь очень многое для достижение этой цели.
Что будет в спец-канале:
- поделюсь "без купюр" процессом разработки онлайн-тренинга "Системный руководитель за 90 минут"; своими размышлениями, действиями, успехами, провалами и ошибками
- совместно обсудим набор уроков для программы обучения: название, структура, содержимое уроков, механики обучения;
- буду выкладывать дополнительные материалы и бонусы;
🎁 Для всех участников нашего канала ("Практики управления") - спец. условия на новый тренинг без оплаты (!) :
✅ доступ к тренингу на 1 год;
✅ возможность получить сертификат об окончании;
✅ дополнительные материалы и бонусы к тренингу;
(спец-условия действуют только для участников канала "Практики управления", кто присоединится до 24 апреля).
- для тех, кто примет активное участие в обсуждениях - отдельные ценные призы и бонусы.
Уже отправил в спец-канал для обсуждения и сбора критических замечаний ориентировочную структуру, название и краткое содержание уроков. Животворящий дедлайн всегда придаёт нужное ускорение.⚡️
Итак, если вы со мной, присоединяйтесь к спец-каналу по ссылке:
https://www.tg-me.com/+wyU5xNzceV5mOWEy
P.S.: Если вы думаете присоединяться или нет - это значит, что вам нужно присоединиться :-) Степень откровения будет 🔥
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Из каждого утюга сейчас вещают про необходимость отображения ключевых показателей бизнеса в реальном времени: количество продаж, количество клиентов, средний чек, количество звонков, валовая прибыль и т.д.
Это безусловно крайне важная информация, но... Как только руководитель получает такую возможность возникает эффект расслабленности - "всё теперь под контролем!"
Есть тут одна проблема. Сами показатели ровным счётом ничего не делают.
Если отсутствуют управленческие решения, если нет системы управления проектами и процессами, если нет проработанного алгоритма анализа причин тех или иных значений показателей — будет создана лишь красивая картинка.
Особенно горько, если вы - собственник и так "по показателям" управляют ваши руководители среднего звена, а то и топ-менеджеры. И я тут ещё не рассматривал типичный случай фальсификации показателей на местах.
Приходилось ли вам работать с показателями/kpi или использовать для сотрудников? Каким был этот опыт?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Это безусловно крайне важная информация, но... Как только руководитель получает такую возможность возникает эффект расслабленности - "всё теперь под контролем!"
Есть тут одна проблема. Сами показатели ровным счётом ничего не делают.
Если отсутствуют управленческие решения, если нет системы управления проектами и процессами, если нет проработанного алгоритма анализа причин тех или иных значений показателей — будет создана лишь красивая картинка.
Особенно горько, если вы - собственник и так "по показателям" управляют ваши руководители среднего звена, а то и топ-менеджеры. И я тут ещё не рассматривал типичный случай фальсификации показателей на местах.
Приходилось ли вам работать с показателями/kpi или использовать для сотрудников? Каким был этот опыт?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сейчас в Москве проходит ежегодная книжная ярмарка Non/fiction (Гостиный двор).
Делюсь своей гордостью: моя книга "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" - бестселлер 3 года подряд, - поэтому занимает почетное место на стенде издательства "Питер" на всех выставках.
В разговоре с участниками канала вижу, что уже многие из вас прочитали мою книгу; есть также много руководителей, кто думает о её покупке и даже отложил в корзину.
Книга постоянно допечатывается и сейчас готовим новый тираж. В связи с чем – у меня к вам взаимовыгодное предложение:
Те, кто купит книгу и оставит отзыв на Озон, WB, Литрес или на любой другой площадке (включая книжные магазины Читай-город, Буквоед и т.д.) - получит в подарок набор видео-урок с управленческой техникой "Локальный участок" + слайды презентации.
UPD: Справедливость наше всё! Предложение действует для всех, кто покупал ранее, прочитал книгу, оставит или ранее оставил отзыв.
Действует до 01.05.25
Техника "Локальный участок":
✅ резко увеличивает вероятность успеха внедрения нововведений в работе сотрудников и выполнения сложных задач;
✅ создаёт мотивационный импульс как для себя, так и для сотрудников;
✅ названа одной из лучших техник участниками программы обучения "Системный руководитель"
Нужно будет просто скрин с подтверждением покупки + скрин вашего отзыва в личных сообщениях @EugeneSevastyanov – пришлю видео-урок про технику "Локальный участок" + слайды презентации + таблицу-инструмент для анализа текущих задач и применения техники на практике.
Продублирую ссылки на книгу:
Ozon / WB / Litres / Читай-город
P.S.: В отзыве пишите только ваши реальные впечатления от книги. Я за искренность!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Делюсь своей гордостью: моя книга "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" - бестселлер 3 года подряд, - поэтому занимает почетное место на стенде издательства "Питер" на всех выставках.
В разговоре с участниками канала вижу, что уже многие из вас прочитали мою книгу; есть также много руководителей, кто думает о её покупке и даже отложил в корзину.
Книга постоянно допечатывается и сейчас готовим новый тираж. В связи с чем – у меня к вам взаимовыгодное предложение:
Те, кто купит книгу и оставит отзыв на Озон, WB, Литрес или на любой другой площадке (включая книжные магазины Читай-город, Буквоед и т.д.) - получит в подарок набор видео-урок с управленческой техникой "Локальный участок" + слайды презентации.
UPD: Справедливость наше всё! Предложение действует для всех, кто покупал ранее, прочитал книгу, оставит или ранее оставил отзыв.
Действует до 01.05.25
Техника "Локальный участок":
✅ резко увеличивает вероятность успеха внедрения нововведений в работе сотрудников и выполнения сложных задач;
✅ создаёт мотивационный импульс как для себя, так и для сотрудников;
✅ названа одной из лучших техник участниками программы обучения "Системный руководитель"
Нужно будет просто скрин с подтверждением покупки + скрин вашего отзыва в личных сообщениях @EugeneSevastyanov – пришлю видео-урок про технику "Локальный участок" + слайды презентации + таблицу-инструмент для анализа текущих задач и применения техники на практике.
Продублирую ссылки на книгу:
Ozon / WB / Litres / Читай-город
P.S.: В отзыве пишите только ваши реальные впечатления от книги. Я за искренность!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Низкая эффективность работы, конфликты в коллективе, несоблюдение правил субординации, нарушение рабочего режима — все эти проблемы могут быть связаны с неправильным коммуникативным поведением руководителя. Кто Вы для своих подчиненных: авторитетный наставник, строгий родитель или «рубаха-парень»?
Как ошибки в коммуникативном поведении могут разрушить работу команды?
Конструктивная работа в коллективе невозможна без выстраивания взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Хороший руководитель должен понимать, как и зачем налаживать отношения с сотрудниками, какие этапы взаимодействия придется пройти и на каких принципах оно должно основываться.
Я собрал базовые принципы взаимодействия руководителей с подчиненными в единый список.
Каждому пункту из этого списка я посвящу отдельную статью, но для начала предлагаю ознакомиться со списком целиком:
1. Взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый», так называемая «субличность по Берну».
2. Принятие человека таким, какой он есть.
3. Обретение силы в безразличии.
4. Борьба «за» человека а не «против».
5. Своевременное переключение между ролями в «ролевой паре» и удержание роли в зависимости от ситуации.
6. Фиксация договоренностей (задачи, поручения, условия).
7. Комбинация управленческого воздействия.
8. Базовые управленческие принципы.
Про первый из перечисленных принципов подробно рассказываю в своей статье “Конфликты между руководителем и подчиненными: Как перейти на конструктивное взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый».
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Как ошибки в коммуникативном поведении могут разрушить работу команды?
Конструктивная работа в коллективе невозможна без выстраивания взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Хороший руководитель должен понимать, как и зачем налаживать отношения с сотрудниками, какие этапы взаимодействия придется пройти и на каких принципах оно должно основываться.
Я собрал базовые принципы взаимодействия руководителей с подчиненными в единый список.
Каждому пункту из этого списка я посвящу отдельную статью, но для начала предлагаю ознакомиться со списком целиком:
1. Взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый», так называемая «субличность по Берну».
2. Принятие человека таким, какой он есть.
3. Обретение силы в безразличии.
4. Борьба «за» человека а не «против».
5. Своевременное переключение между ролями в «ролевой паре» и удержание роли в зависимости от ситуации.
6. Фиксация договоренностей (задачи, поручения, условия).
7. Комбинация управленческого воздействия.
8. Базовые управленческие принципы.
Про первый из перечисленных принципов подробно рассказываю в своей статье “Конфликты между руководителем и подчиненными: Как перейти на конструктивное взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый».
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Открытая студия
Базовые принципы взаимодействия с подчиненными: взаимодействие в ролях «Взрослый — Взрослый»
Рабочее взаимодействие проходит конструктивно преимущественно тогда, когда оно проходит в формате «Взрослый — Взрослый». Потому что «Родители» ведут в основном морализаторские беседы, а «Дети» просто весело проводят время. «Взрослые» заботятся именно о результате…
История "Не верю". Руководитель производственной компании никак не мог убедить топ-менеджеров, что важно соблюдать договорённости под каким бы соусом не пытался это "подавать" и "продавать".
Многочисленные и длительные разговоры не изменяли ситуацию, которая накалялась. Топы были толковые, но их необязательность выбешивала настолько, что дело шло к увольнению.
Они просто "не верили", что соблюдать договорённости - важно для совместной работы "мы ведь и так стараемся и работаем неплохо!". Руководитель приближался к "точке кипения".
Всё изменил одни пяти минутный разговор. Есть два варианта объяснить "важность соблюдения договорённостей".
Первый - убеждать, что "это правильно". А второй - продлить картину мира сотрудника в будущее с помощью Модели "«Деградация эффективности связки «руководитель-подчинённый»". Что и сделал руководитель.
Краткое изложение:
1. Сотрудником НЕ соблюдены мелкие договорённости.
2. Руководитель НЕ знает какие из условий задачи в следующий раз будут НЕ соблюдены, а значит: больше контролирует, даёт сотруднику менее важные задачи.
3. Профессиональные компетенции сотрудника падают, а руководитель «перегружен», т.к. вынужден часть задач делать вместо сотрудника. Растёт недовольство сотрудника «гипер-контролем» (а кому он нравится?).
…
4. Обе стороны недовольны друг другом. Приходится в итоге расставаться с испорченными отношениями. Так если вы НЕ планируете соблюдать договорённости, может быть лучше расстаться сейчас в хороших и сэкономить друг другу время?
Согласитесь, сложно поспорить? Модель "деградации" неотвратима вне зависимости от отношений между людьми, от их должностей.
Топы оценили жизненность примера и наконец "поверили", что без соблюдения договорённостей едва ли выйдет эффективное сотрудничество между ними и собственником компании. На следующий день само собой не исправились, но появилась прочная положительная динамика.
Всё вышеперечисленное применимо для любой ролевой пары "руководитель - подчинённый".
Поделитесь опытом, какие "жизненные модели" используете в работе с сотрудниками?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Многочисленные и длительные разговоры не изменяли ситуацию, которая накалялась. Топы были толковые, но их необязательность выбешивала настолько, что дело шло к увольнению.
Они просто "не верили", что соблюдать договорённости - важно для совместной работы "мы ведь и так стараемся и работаем неплохо!". Руководитель приближался к "точке кипения".
Всё изменил одни пяти минутный разговор. Есть два варианта объяснить "важность соблюдения договорённостей".
Первый - убеждать, что "это правильно". А второй - продлить картину мира сотрудника в будущее с помощью Модели "«Деградация эффективности связки «руководитель-подчинённый»". Что и сделал руководитель.
Краткое изложение:
1. Сотрудником НЕ соблюдены мелкие договорённости.
2. Руководитель НЕ знает какие из условий задачи в следующий раз будут НЕ соблюдены, а значит: больше контролирует, даёт сотруднику менее важные задачи.
3. Профессиональные компетенции сотрудника падают, а руководитель «перегружен», т.к. вынужден часть задач делать вместо сотрудника. Растёт недовольство сотрудника «гипер-контролем» (а кому он нравится?).
…
4. Обе стороны недовольны друг другом. Приходится в итоге расставаться с испорченными отношениями. Так если вы НЕ планируете соблюдать договорённости, может быть лучше расстаться сейчас в хороших и сэкономить друг другу время?
Согласитесь, сложно поспорить? Модель "деградации" неотвратима вне зависимости от отношений между людьми, от их должностей.
Топы оценили жизненность примера и наконец "поверили", что без соблюдения договорённостей едва ли выйдет эффективное сотрудничество между ними и собственником компании. На следующий день само собой не исправились, но появилась прочная положительная динамика.
Всё вышеперечисленное применимо для любой ролевой пары "руководитель - подчинённый".
Поделитесь опытом, какие "жизненные модели" используете в работе с сотрудниками?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Регулярным и полезным эфирам для руководителей в канале быть! 🔥
Продолжаю серию, где рассказываю про базовые управленческие принципы и модели, без знания и умения использовать которых невозможно стать профессиональным руководителем.
Эфир будет со мной будет вести новый соведущий - Алексей Кадыров (работает в ГК Ростелком) - руководитель, который непрерывно развивает свои управленческие навыки - один из выпускников моей 3-х месячной комплексной программы "Системный руководитель" (подробности).
Алексей не только успешно завершил обучение лично, но и организовал участие своих линейных руководителей на следующем потоке программы - совместно достигли нового уровня в коммуникации и командной работы.
В эту среду (16 апреля), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно Алексеем Кадыровым.
Подробности о соведущем: Алексей Кадыров - 45 лет. Образование: учитель физики и информатики. Занимаюсь ИТ инфраструктурой в течении 19 лет, последние 16 лет работаю на различных должностях в ГК Ростелеком, с 2014г руковожу проектами внедрения. Опыт работы руководителем 6 лет, в подчинении 30 человек.
🎙 Тема эфира: Расскажу про свою авторскую модель-систему "Управленческий компас". Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций.
✅ Типы руководителей-вредителей, или что отличает "руководителя" от "передатчика".
✅ Модель "Управленческий компас". Как руководителю заменить слепые и интуитивные действия в управлении на чётко обоснованные, понятные и ведущие к результату.
✅ Как превратить "лоскутное одеяло" из разных лайфхаков и компетенций к чёткую систему управленческих техник, навыков и компетенций, которые позволяют находить и реализовывать на практике управленческие решения в любой ситуации.
✅ Что такое управленческие решения: в чём суть, как и когда принимать? То, что от нас, руководителей, все требуют и хотят, но почти никто не может объяснить и научить.
✅ Как реализовывать управленческие решения. Типовые мины-ловушки, которые вместо результата приводят к атмосфере панибратства, конц-лагеря и анархии.
Как вам тема и тезисы? Вопросы к эфиру задавайте в комментариях! Кто хочет, чтобы мы разобрали его кейс (ситуацию) во время эфира и построили план решения - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
⏰Ставьте будильник на телефоне и добавляйте в календарь, чтобы не пропустить! Старт эфира 16.04.25 (среда) , в 19:00 мск.
Продолжаю серию, где рассказываю про базовые управленческие принципы и модели, без знания и умения использовать которых невозможно стать профессиональным руководителем.
Эфир будет со мной будет вести новый соведущий - Алексей Кадыров (работает в ГК Ростелком) - руководитель, который непрерывно развивает свои управленческие навыки - один из выпускников моей 3-х месячной комплексной программы "Системный руководитель" (подробности).
Алексей не только успешно завершил обучение лично, но и организовал участие своих линейных руководителей на следующем потоке программы - совместно достигли нового уровня в коммуникации и командной работы.
В эту среду (16 апреля), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно Алексеем Кадыровым.
Подробности о соведущем: Алексей Кадыров - 45 лет. Образование: учитель физики и информатики. Занимаюсь ИТ инфраструктурой в течении 19 лет, последние 16 лет работаю на различных должностях в ГК Ростелеком, с 2014г руковожу проектами внедрения. Опыт работы руководителем 6 лет, в подчинении 30 человек.
🎙 Тема эфира: Расскажу про свою авторскую модель-систему "Управленческий компас". Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций.
✅ Типы руководителей-вредителей, или что отличает "руководителя" от "передатчика".
✅ Модель "Управленческий компас". Как руководителю заменить слепые и интуитивные действия в управлении на чётко обоснованные, понятные и ведущие к результату.
✅ Как превратить "лоскутное одеяло" из разных лайфхаков и компетенций к чёткую систему управленческих техник, навыков и компетенций, которые позволяют находить и реализовывать на практике управленческие решения в любой ситуации.
✅ Что такое управленческие решения: в чём суть, как и когда принимать? То, что от нас, руководителей, все требуют и хотят, но почти никто не может объяснить и научить.
✅ Как реализовывать управленческие решения. Типовые мины-ловушки, которые вместо результата приводят к атмосфере панибратства, конц-лагеря и анархии.
Как вам тема и тезисы? Вопросы к эфиру задавайте в комментариях! Кто хочет, чтобы мы разобрали его кейс (ситуацию) во время эфира и построили план решения - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
⏰Ставьте будильник на телефоне и добавляйте в календарь, чтобы не пропустить! Старт эфира 16.04.25 (среда) , в 19:00 мск.
Запланируй задачи и спи спокойно.
Отсутствие чёткой системы работы с задачами и планами боль не только руководителей и компании, но и... сотрудников!
Всё просто. Все, кто пытаются запомнить бесконечный поток порученных задач находятся в постоянном стрессе! Фиксация в разнобой: ежедневник, телефон, стикеры, мессенджеры лишь усугубляет ситуацию.
Стоит ли говорить, что стресс - катализатор для конфликтов, внутреннего сопротивления, а забытые задачи и разночтения выводят на новый уровень "дна".
А мы тут всё думаем: Как же замотивировать сотрудников? Как же зажечь у них внутреннее желание? Перестать создавать им своими руками стресс - это наша, как руководителей, прямая работа!
Всё перечисленное про "стресс от задач" относится и к руководителям. Тревогу приносят как задачи, что поручили нам, так и те, что поручили мы, когда пытаемся "запомнить всё порученное".
Воистину, запланируй задачи и спи спокойно!
Вывод: когда есть единая система работы с задачами (Битркис24, Planfix, AMO и др) - резко снижается уровень стресса. Да, внедрение не пройдёт безболезненно.
Главное, что система работы с задачами решает проблему стресса и в спокойном режиме внедряется только у профессионального руководителя, на уровне компании - у команды профессиональных управленцев.
P.S.: С какими источниками стресса в работе сталкивались?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Отсутствие чёткой системы работы с задачами и планами боль не только руководителей и компании, но и... сотрудников!
Всё просто. Все, кто пытаются запомнить бесконечный поток порученных задач находятся в постоянном стрессе! Фиксация в разнобой: ежедневник, телефон, стикеры, мессенджеры лишь усугубляет ситуацию.
Стоит ли говорить, что стресс - катализатор для конфликтов, внутреннего сопротивления, а забытые задачи и разночтения выводят на новый уровень "дна".
А мы тут всё думаем: Как же замотивировать сотрудников? Как же зажечь у них внутреннее желание? Перестать создавать им своими руками стресс - это наша, как руководителей, прямая работа!
Всё перечисленное про "стресс от задач" относится и к руководителям. Тревогу приносят как задачи, что поручили нам, так и те, что поручили мы, когда пытаемся "запомнить всё порученное".
Воистину, запланируй задачи и спи спокойно!
Вывод: когда есть единая система работы с задачами (Битркис24, Planfix, AMO и др) - резко снижается уровень стресса. Да, внедрение не пройдёт безболезненно.
Главное, что система работы с задачами решает проблему стресса и в спокойном режиме внедряется только у профессионального руководителя, на уровне компании - у команды профессиональных управленцев.
P.S.: С какими источниками стресса в работе сталкивались?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Управленческий метод "Коммуникационный пирог".
Можно ли улучшить результаты в работе с сотрудниками, коллегами, вышестоящим руководителем с помощью... коммуникации?
Для этого начните использовать метод "Коммуникационный пирог", который состоит из трёх слоёв:
1. Выгоды (бизнес-интересы). То есть какую выгоду "в сухом остатке" получаю я и вторая сторона от нашего взаимодействия.
Взаимодействие и результаты тем хуже строится, чем более непонятны для вас свои выгоды, так и выгоды второй стороны (кстати, с точки зрения сотрудников точно также).
Поэтому и возникают истории из разряда "сотрудникам ничего не надо, я всё за них делаю". Тогда внимание вопрос: "Какая у них выгода работать в вашем подразделении и компании? Зачем они пришли? И можно ли надеяться на совместную работу без ответов на эти вопросы?"
2. Отношения с человеком. Да, вы не ослышались, этот слой всегда существует, пока мы управляем и взаимодействуем с людьми.
Перекос в личные отношения за счёт других слоёв - добро пожаловать в панибратство!
Если я, как руководитель, отрицаю слой "отношение с человеком" - получаю армию дуболомов. Сотрудники ответят взаимности и исключат инициативу, проактивность, взаимовыручку.
3. Личное развитие от взаимодействия и коммуникации. Моя задача, как руководителя, построить взаимодействие так, чтобы происходило как моё личное развитие, так и сотрудника.
Перекос в "личное развитие" за счёт других слоёв приводит к тому, что траектория сильно расходится с интересами дела.
Там где нет "личного развития" - создаётся эффект "дня сурка" и "бессмысленности бытия".
Выводы для руководителя:
Если один из слоёв хромает - такая коммуникация приводит к перекосам, невыполненным договорённостям и несделанным задачам.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Проанализируйте вашу коммуникацию с сотрудниками, коллегами и вышестоящим по "трём слоям взаимодействия".
2. Какой из слоёв "самый слабый" в вашей коммуникации?
3. Наметьте одно простое действие "как улучшить" слабый слой. Сделайте.
🎙 Напоминаю что сегодня 16.04.25 (среда) в канале состоится эфир "Управленческий компас". Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций (что будет на эфире).
Тестирую новый формат - разбор кейсов от участников канала. Уделю этому 30 минут во второй части эфира.
Уже есть 2 кейса. Осталось 2 слота. Напишите свой кейс в комментариях или присылайте мне в личных сообщениях.
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Можно ли улучшить результаты в работе с сотрудниками, коллегами, вышестоящим руководителем с помощью... коммуникации?
Для этого начните использовать метод "Коммуникационный пирог", который состоит из трёх слоёв:
1. Выгоды (бизнес-интересы). То есть какую выгоду "в сухом остатке" получаю я и вторая сторона от нашего взаимодействия.
Взаимодействие и результаты тем хуже строится, чем более непонятны для вас свои выгоды, так и выгоды второй стороны (кстати, с точки зрения сотрудников точно также).
Поэтому и возникают истории из разряда "сотрудникам ничего не надо, я всё за них делаю". Тогда внимание вопрос: "Какая у них выгода работать в вашем подразделении и компании? Зачем они пришли? И можно ли надеяться на совместную работу без ответов на эти вопросы?"
2. Отношения с человеком. Да, вы не ослышались, этот слой всегда существует, пока мы управляем и взаимодействуем с людьми.
Перекос в личные отношения за счёт других слоёв - добро пожаловать в панибратство!
Если я, как руководитель, отрицаю слой "отношение с человеком" - получаю армию дуболомов. Сотрудники ответят взаимности и исключат инициативу, проактивность, взаимовыручку.
3. Личное развитие от взаимодействия и коммуникации. Моя задача, как руководителя, построить взаимодействие так, чтобы происходило как моё личное развитие, так и сотрудника.
Перекос в "личное развитие" за счёт других слоёв приводит к тому, что траектория сильно расходится с интересами дела.
Там где нет "личного развития" - создаётся эффект "дня сурка" и "бессмысленности бытия".
Выводы для руководителя:
Если один из слоёв хромает - такая коммуникация приводит к перекосам, невыполненным договорённостям и несделанным задачам.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Проанализируйте вашу коммуникацию с сотрудниками, коллегами и вышестоящим по "трём слоям взаимодействия".
2. Какой из слоёв "самый слабый" в вашей коммуникации?
3. Наметьте одно простое действие "как улучшить" слабый слой. Сделайте.
🎙 Напоминаю что сегодня 16.04.25 (среда) в канале состоится эфир "Управленческий компас". Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций (что будет на эфире).
Тестирую новый формат - разбор кейсов от участников канала. Уделю этому 30 минут во второй части эфира.
Уже есть 2 кейса. Осталось 2 слота. Напишите свой кейс в комментариях или присылайте мне в личных сообщениях.
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Друзья, ровно через час встретимся на эфире в нашем канале про модель "Управленческий компас": Как руководителю сформировать систему управленческих техник, навыков и компетенций.
Старт в 19:00 мск. Готовьте не только ☕️ вечерний кофе, но и блокноты для записей.
На эфире подробно разберём:
✅ Типы руководителей-вредителей, или что отличает "руководителя" от "передатчика".
✅ Модель "Управленческий компас". Как руководителю заменить слепые и интуитивные действия в управлении на чётко обоснованные, понятные и ведущие к результату.
✅ Как превратить "лоскутное одеяло" из разных лайфхаков и компетенций к чёткую систему управленческих техник, навыков и компетенций, которые позволяют находить и реализовывать на практике управленческие решения в любой ситуации.
✅ Что такое управленческие решения: в чём суть, как и когда принимать? То, что от нас, руководителей, все требуют и хотят, но почти никто не может объяснить и научить.
✅ Как реализовывать управленческие решения. Типовые мины-ловушки, которые вместо результата приводят к атмосфере панибратства, конц-лагеря и анархии.
Эфир пройдёт в диалоге с Алексеем Кадыровым (читатель канала, 16 лет работает на различных должностях в ГК Ростелеком, с 2014г руководит проектами внедрения, в подчинении 30 человек, выпускник моей программы обучения "Системный руководитель").
💁♂️Для каких руководителей эфир?
1) недоволен действиями и результатами своими и/или сотрудников.
2) не удаётся выстраивать коммуникацию, добиваться управляемости или получать результаты руками подчинённых.
3) хочет сформировать систему управленческих навыков;
⏰ Ставьте будильники на 19:00 мск!
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Старт в 19:00 мск. Готовьте не только ☕️ вечерний кофе, но и блокноты для записей.
На эфире подробно разберём:
Эфир пройдёт в диалоге с Алексеем Кадыровым (читатель канала, 16 лет работает на различных должностях в ГК Ростелеком, с 2014г руководит проектами внедрения, в подчинении 30 человек, выпускник моей программы обучения "Системный руководитель").
💁♂️Для каких руководителей эфир?
1) недоволен действиями и результатами своими и/или сотрудников.
2) не удаётся выстраивать коммуникацию, добиваться управляемости или получать результаты руками подчинённых.
3) хочет сформировать систему управленческих навыков;
⏰ Ставьте будильники на 19:00 мск!
Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Напоминаю, что будем говорить про модель "Управленческий компас для руководителя" с Алексеем Кадыровым (управляет проектами внедрения, "Ростелеком").
Для общего удобства эфир будет проходить прямо в канале
👇Чат эфира - в комментариях к этому посту.
Там же выкладываю слайды презентации и доп. материалы.
Задавайте вопросы, делитесь мнением и опытом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
"Чем мотивировать сотрудников кроме денег? Деньги уже не работают!"
- краткий тезис из переписки в комментариях к прошедшему в среду эфиру.
На мой взгляд у людей (и сотрудников, и каждого из нас) всегда есть запрос на смыслы в деятельности. И если я их как руководитель формирую и умею доносить - одна из сильнейших мотиваций.
И важно, смыслы должны быть настоящими, которые зажигают вас как руководителя! Кстати, хорошие смыслы делают соратников не только из сотрудников, но и Клиентов.
Например, ключевой смысл нашей "Школы регулярного менеджмента": Руководитель - это тот, кто значимо влияет на мир (качество сервиса, товаров и услуг, личности сотрудников и коллег), где живём мы, наши дети и родители. Профессиональный руководитель меняет мир к лучшему, при этом работая с драйвом и удовольствием.
Это то, во что я искренне верю и что меня, как основателя и педагога мотивирует идти вперёд в своём развитии и непрерывном улучшении программ обучения. Несмотря на: кропотливый труд порой по 16 часов в день, ошибки, сложности, проблемы, риски, лень, конфликты и всё что сопровождает любое дело кроме результатов и побед.
Поэтому наша команда не просто "качественно обучает руководителей" или "ведёт каналы и эфиры". Мы, чёрт возьми, помогаем руководителям прожить жизнь в удовольствие и изменять наш мир к лучшему. Да, деньги по-прежнему важный мотивационный фактор. Но для нас это только верхушка айсберга!
Вывод для руководителей: нужно учиться формулировать настоящие смыслы и уметь доносить их сотрудникам. Это один из самых мощных мотиваторов, который кратно усиливается достойным денежным вознаграждением.
P.S.: На фото я и Светлана Куглер, исполнительный директор "Школы регулярного менеджмента"
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
- краткий тезис из переписки в комментариях к прошедшему в среду эфиру.
На мой взгляд у людей (и сотрудников, и каждого из нас) всегда есть запрос на смыслы в деятельности. И если я их как руководитель формирую и умею доносить - одна из сильнейших мотиваций.
И важно, смыслы должны быть настоящими, которые зажигают вас как руководителя! Кстати, хорошие смыслы делают соратников не только из сотрудников, но и Клиентов.
Например, ключевой смысл нашей "Школы регулярного менеджмента": Руководитель - это тот, кто значимо влияет на мир (качество сервиса, товаров и услуг, личности сотрудников и коллег), где живём мы, наши дети и родители. Профессиональный руководитель меняет мир к лучшему, при этом работая с драйвом и удовольствием.
Это то, во что я искренне верю и что меня, как основателя и педагога мотивирует идти вперёд в своём развитии и непрерывном улучшении программ обучения. Несмотря на: кропотливый труд порой по 16 часов в день, ошибки, сложности, проблемы, риски, лень, конфликты и всё что сопровождает любое дело кроме результатов и побед.
Поэтому наша команда не просто "качественно обучает руководителей" или "ведёт каналы и эфиры". Мы, чёрт возьми, помогаем руководителям прожить жизнь в удовольствие и изменять наш мир к лучшему. Да, деньги по-прежнему важный мотивационный фактор. Но для нас это только верхушка айсберга!
Вывод для руководителей: нужно учиться формулировать настоящие смыслы и уметь доносить их сотрудникам. Это один из самых мощных мотиваторов, который кратно усиливается достойным денежным вознаграждением.
P.S.: На фото я и Светлана Куглер, исполнительный директор "Школы регулярного менеджмента"
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Как вы думаете, к чему приведёт если я, как руководитель, боюсь дать откровенную обратную связь ключевому сотруднику? Причина: думаю "вдруг он уволится!"
Да вы его сами скоро уволите, и весьма вероятно, что со скандалом и на повышенных тонах! И вот почему:
1) У сотрудника сложится неадекватная картина мира относительно его полезности для компании (ему же никто не сказал, что просроченные и недоделанные задачи наносят ущерб).
Посажено семя звёздной болезни. Раз руководитель молчит - значит так можно и такие нарушения несущественны по сравнению с приносимой пользой.
2) С течением времени сотрудник расхолаживается больше: делает задачи, которые нравятся, а не которые необходимо. Вместо согласованного способа выполнения с руководителем делает полную отсебятину, утверждая что "так будет лучше".
Когда поручаешь ему работу никогда не знаешь какая её часть будет НЕ сделана и какие требования будут нарушены.
Руководитель высказывает своё недовольство, но ничего не меняется, поэтому вынужден давать часть работы другим специалистам, принимать на работу новых сотрудников.
3) И вот человек уже отравляет атмосферу в коллективе, новичкам которые приходят в компанию и стараются, объясняет "не надо выпендриваться" и "соблюдать правила".
Требует, чтобы руководитель не рассмотрел его мнение, а безоговорочно следовал "правильным указаниям" со стороны гуру. Руководитель рано или поздно впадает в бешенство (точка кипения наступает внезапно) и одним днём увольняет "профи"!
В итоге потерян специалист с высоким потенциалом полезности для компании и время.
Выводы: Чтобы подчинённые не попадали в "ловушку звёздной болезни" руководителю полезно руководствоваться ценностью "Сила в безразличии".
Сила в безразличии достигается не самовнушением, а простым "Планом Б" - в данном случае выписать выполняемые "незаменимым" сотрудникам функции и заранее спланировать как их распределить между другими сотрудниками + промониторить рынок труда (а лучше провести 2-3 реальных собеседования).
Поделитесь, как решаете проблему незаменимости? Какие превентивные меры принимаете?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Да вы его сами скоро уволите, и весьма вероятно, что со скандалом и на повышенных тонах! И вот почему:
1) У сотрудника сложится неадекватная картина мира относительно его полезности для компании (ему же никто не сказал, что просроченные и недоделанные задачи наносят ущерб).
Посажено семя звёздной болезни. Раз руководитель молчит - значит так можно и такие нарушения несущественны по сравнению с приносимой пользой.
2) С течением времени сотрудник расхолаживается больше: делает задачи, которые нравятся, а не которые необходимо. Вместо согласованного способа выполнения с руководителем делает полную отсебятину, утверждая что "так будет лучше".
Когда поручаешь ему работу никогда не знаешь какая её часть будет НЕ сделана и какие требования будут нарушены.
Руководитель высказывает своё недовольство, но ничего не меняется, поэтому вынужден давать часть работы другим специалистам, принимать на работу новых сотрудников.
3) И вот человек уже отравляет атмосферу в коллективе, новичкам которые приходят в компанию и стараются, объясняет "не надо выпендриваться" и "соблюдать правила".
Требует, чтобы руководитель не рассмотрел его мнение, а безоговорочно следовал "правильным указаниям" со стороны гуру. Руководитель рано или поздно впадает в бешенство (точка кипения наступает внезапно) и одним днём увольняет "профи"!
В итоге потерян специалист с высоким потенциалом полезности для компании и время.
Выводы: Чтобы подчинённые не попадали в "ловушку звёздной болезни" руководителю полезно руководствоваться ценностью "Сила в безразличии".
Сила в безразличии достигается не самовнушением, а простым "Планом Б" - в данном случае выписать выполняемые "незаменимым" сотрудникам функции и заранее спланировать как их распределить между другими сотрудниками + промониторить рынок труда (а лучше провести 2-3 реальных собеседования).
Поделитесь, как решаете проблему незаменимости? Какие превентивные меры принимаете?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
