​Кто не мечтает руководить командой мотивированных спецов - у того нет сердца и смелости, или... веры, что это возможно!

А какие типы сотрудников работают у вас сейчас?

Тип А. Может сам проявить инициативу, разобраться и сделать самостоятельно. Мечта каждого руководителя.

Тип Б. Сделает хорошо как исполнитель, когда ему чётко составят план и декомпозируют задачу

Тип В. Сделает хорошо при постоянном контроле и регулярных пинках

Тип Г (говорящая буква). Хреновый исполнитель, сделает плохо или требует контроля "каждого чиха".

Стратегия руководителя по созданию команды профессионалов:

1. Проанализируйте свою команду по "типам сотрудников".

2. Найдите кого вы можете "проапгрейдить" до следующего уровня (критерий: польза делу и командной работе, проще сделать).

3. Найдите... кандидата "на вылет". То есть того, кто точно бесперспективен (в помощь принцип "говори себе правду" - мешает роль "спасателя" или "страх уволить").

4. Подумайте каких изменений в действиях и мышлении апгрейд сотрудника потребует от вас (управленческой принцип "Чтобы изменить мышление и действие других - нужно изменить свои").

5. Сделайте на практике. А дальше наше любимое "План - Действие - Анализ - Корректировка" (Цикл Деминга в помощь).

Если вокруг вас собираются "В" и "Г", скорее всего стоит задать себе вопрос: "А каким руководителем мне стать, чтобы со мной хотели работать мотивированные специалисты и люди вокруг меня постепенно вырастали?" (подсказка - профессиональным).

Когда вокруг вас будут преобладать "А" и "Б" слабые сами будут выжиматься командой. Такая команда сама по себе притягивает аналогичных спецов. Кстати, если вы своевременно не очищаете команду от бесперспективных "В" и "Г" спецы не будут с вами работать никогда.

Упражнение со звёздочкой: А к какому типу сотрудников вы отнесёте себя лично? )

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Начинаю цикл 🎵 аудио-подкастов по результатам опроса:

"Какие проблемы с сотрудниками для вас наиболее актуальны?" (ссылка на результаты)

Большинство из вас (48%) выбрали вариант:

"Сотрудники не готовы нести ответственность, несамостоятельны, нарушают регламенты, требуют ручного управления".

Согласен - злободневный. Вот с него и начнём!

В аудио-подкасте разобрал тему на атомы 👇

👆 Аудио-подкаст "Несамостоятельные сотрудники"

Краткий план действий :

1. Ошибка - измерять других по себе. Вы и стали руководителем из-за своей гипер-ответственности. И до сих пор мыслите как специалист.

2. Поэтому хочется изменить других.

3. Но это не работает. Поэтому принцип "Чтобы изменить действия других, нужно изменить свои".

4. Перестать "видеть глупых и детей" (ловушка "я один самый умный").

5. Формат взаимодействия "взрослый - взрослый"

6. В этом формате Точное выполнение "роли руководителя" (пример с кондуктором). Требуется: внутренние опоры руководителя + мышление руководителя + система управленческих техник.

7. Сотрудники вынужденно подстроятся. И многие проблемы в их действиях будут решены.

8. Не ждать мгновенных результатов, а действовать без суеты, аккуратно и регулярно.

Жду ваше мнение и вопросы в комментариях.

Стоит ли продолжать формат аудио-подкастов? Если "да" - поставьте 🔥

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Техника "За что ты можешь себя похвалить?"

В четверг в сообществе выпускников "Системного руководителя" прошла zoom-встреча по разбору кейсов. Марина Иванова поделилась вопросом "За что ты можешь себя похвалить?", который задаёт во время индивидуальных встреч с сотрудниками.

Действительно, человеческая психика и мозг спроектированы так, что мы замечаем больше негативные факторы, "что не получается". И это очень важная особенность, т.к. позволяла нашим предкам лучше выживать. Также обесцениваем небольшие результаты и успехи, воспринимая их "как должное".

Основная проблема в том, что в современных реалиях, "концентрация на неудачах", "проблемах" не позволяет выживать, а приводит к демотивации, потере энергии и в конечном счете выгоранию, депрессиям.

Стоит ли что зачастую сотрудники избегают встреч 1 на 1 с руководителем, не готовы на них активно взаимодействовать и их настроение только ухудшается. Получается я, как руководитель, лишь усиливаю "негативную концентрацию" сотрудника за счёт своей личной.

Коммуникация разрушена. А ведь "коммуникация" - это первое слагаемое Управленческого компаса, через которое приходим к "управляемости" и "результату" (смотрите запись эфира про "Управленческий компас" - один из краеугольных камней в профессиональном управлении).

Техника "За что ТЫ можешь себя похвалить?" помогает убрать перекос во внимании на том, "что не получилось".
Как она работает?

1) Почему акцент на том что говорит о себе сам сотрудник? Напомню, что решение, принятое сотрудником - в 100 раз мощнее решения руководителя (подробности в этом посте).

1) Подкрепляет положительные действия и результаты - это важнейшая часть взаимодействия в педагогическом формате (т.е. когда у меня задача, чтобы сотрудник закрепил и повторял успешные паттерны).

2) Помогает сотруднику увидеть свои успехи. Даёт внутреннюю энергию, мотивацию и силы сотруднику, уверенность в себе. Это помогает не только повторить позитивный опыт, но и преодолеть трудности, проблемы, ошибки.

3) Делает беседу конструктивной. Когда признаны наши успехи, нам значительно проще обсуждать свои недочеты и проблемы.

Тренировка управленческой мышцы:

1. Примените к себе "За что я могу себя похвалить?" Можно ограничить одним днём или даже одним часов. Постарайтесь подметить даже самые мелочи из разряда "подбодрил сотрудника с плохим настроением", "составил себе чёткий план на день". Понаблюдайте за своими ощущениями.

2. Проведите эксперимент, попробуйте на одной из встреч 1 на 1 с сотрудником задать вопрос: "За что ты можешь себя похвалить?" Кстати, можно добавить и от себя, в дополнение к тому, что сказал сотрудник.

3. Второй уровень - во время планерки в вашем подразделении: "За что МЫ можем себя похвалить?"

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Во сколько обходится "дешёвый авторитет" руководителю?

У начинающих малоопытных управленцев для повышения авторитета возникает желание (иногда под давлением старожилов коллектива) принимать быстрые решения в угоду подчинённым, но во вред компании и пользе дела.

Это кажется более лёгким путём по сравнению с освоением базовых методов административного управления. Но то, что легко сейчас, нередко приводит к “тяжёлому потом”.

Приобретённый таким способом авторитет недаром называется дешёвым. Люди в своих требованиях редко чувствуют меру. Вскоре руководитель не сможет удовлетворить возрастающие аппетиты подчинённых.

Выхода будет два: дать заднюю и отобрать всё, что ранее давал, или стать управляемым придатком для своих подчинённых.

В обоих случаях дешёвый авторитет разбивается вдребезги. Либо сотрудники обозлятся, либо будут ни во что не ставить. Оба варианта вызовут у топ-менеджеров гнев, а возможно и желание избавиться от такого горе-руководителя.

Узнайте как завоевать настоящий авторитет с помощью статьи-руководства “Как руководителю завоевать авторитет у подчинённых: 14 ключевых факторов для самопроверки”.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Друзья, через неделю стартует 7-ой поток моей авторской комплексной программа развития управленческих навыков «Системный руководитель» (презентация).

- Дата старта: 26 мая 2025 (вначале неделя предобучения);

- Длительность: 3 месяца (видео-уроки с заданиями + общие встречи каждые 2 недели с работой в мини-группах и ответы на вопросы + общий чат);

- Формат прохождения:
1) онлайн-уроки, материал разделен на двухнедельные модули по 7-8 уроков каждый. В рамках модуля вы можете выбрать темп прохождения и отработки уроков с учётом своей загруженности, скорости освоения и применения на практике;

2) семь общих встреч по 2 часа каждая в онлайн, с отработкой материлов и кейсов на практике в мини-группах.

- Методический слой: 32 видео-уроков с управленческими техниками, 49 мини-заданий (список уроков в PDF): https://disk.yandex.ru/i/zadFXKMFhdLSrw

- Внедрение на практике в своем подразделении/ компании: пошаговый план действий + все техники, материалы, активности и задания построены так, что вы их применяете на практике и внедряете системный подход к управлению в работе своего подразделения/компании, взаимодействии с коллегами и вышестоящим руководителем.

- Карта управленческих компетенций руководителя, какие уроки и действия нацелены на их развитие в рамках обучения (формат PDF): https://disk.yandex.ru/i/0gX5FZmvt7i-Fw

- Удостоверение государственного образца о повышении квалификации - зарегистрировано в Росреестре (оплачивается отдельно).

🎯Что вы получите по итогам?
1) Сможете точно, уверенно и профессионально выполнять роль руководителя.

2) Сформируете/ отшлифуете своё мышление руководителя;

3) Сформируете систему управленческих техник, с помощью которых сможете наладить коммуникацию и добиться управляемости, чтобы получать предсказуемые результаты руками сотрудников.

4) Добьётесь значимых изменений по координатам: работа, перспективы, жизнь.

5) Рост результатов сотрудников и подразделения: Дело. Управляемость. Отношения (коммуникации).

6) Рост ваших перспектив, как руководителя: карьера, масштабирование, новые направления и задачи, личная удовлетворённость от работы руководителем, баланс работа/жизнь.

⚡️Каким руководителям принять участие в "Системном руководителе" обязательно? (проверьте себя по чек-листу, как минимум должен совпасть 1 пункт, если больше - ситуация критическая и откладывание приведёт к выгоранию)

1. Сотрудники не выполняют задачи в срок, недостаточно компетентны, невнимательно выполняют свою работу, не заинтересованы в результате?

2. Сотрудники не проявляют инициативы, не мотивированы, негативно относятся к нововведениям, не хотят развиваться, делают, что вздумается.

3. Не готовы нести ответственность, не могут действовать самостоятельно, не соблюдают регламенты, требуют ручного управления.

4. Вас пожирает рутина - на стратегические задачи не остается времени, работаете по 10-12 часов, делаете многое за сотрудников?

5. Накопилась усталость, стресс и нервное напряжение, нет времени на личную жизнь, желание зарабатывать больше

6. Недавно получили повышение и/или резко вырос объём/сложность задач.

7. Чрезмерная мягкость к сотрудникам. Низкая самооценка, “синдром самозванца”.

Уверен, что по итогам участия в "Системном руководителе" Вы будете считать это одной из лучших инвестиций времени, энергии и денег.

Отправляйте заявку на участие! (лично буду рад Вас видеть среди участников и позабочусь о достижении ваших целей).

Варианты участия в "Системном руководителе":
- "Самостоятельный"/"С Куратором" для индивидуального прохождения (подробная презентация).

- "Корпоративный", обучение управленческих команд (подробная презентация).

💪 Отзывы от выпускников программы "Системный руководитель":

"Удалось разобраться, какие приёмы и техники необходимо применить в той или иной управленческой ситуации. Оттого, что делаю это осознанно, а не интуитивно, начал получать удовольствие от работы руководителя. Формат интенсива с взаимодействием в мини-группах в 1000 раз эффективнее, чем просто просмотр видео-уроков." (Дмитий Д, директор проектов, ИТ в банковской сфере, 27 чел. )

​"Приняла себя в роли руководителя. Перестала доделывать задачи за сотрудников и отвечать на все вопросы, добилась их большей автономности. В период выгорания, когда думала, что может управление - это не моё, работая в мини-группах поняла, что и опытных управленцев те же проблемы, значит и я справлюсь, со мной всё в порядке." (Екатерина М., операционный директор, онлайн-центр логопедии, 180 чел.)

"Вышла из режима цейтнота и сфокусироваться на своих обязанностях операционного директора. Синхронизировалась по целям с генеральным директором и с командой. Разработали план текущих изменений и план по развитию. Удалось вовлечь в изменения команду руководителей компании."
(Екатерина Никитина, операционный директор Digital-агентства)

"Поменял свой подход к делегированию, постановке задач, взаимодействию с людьми, что позволило высвободить время для решения задач, направленных на развитие. Переделал свою систему ведения задач, улучшил планирование, ввёл регулярную рефлексию."
(Артур Г. Технический директор, Разработка инженерного программного обеспечения)

"Сотрудники стали более самостоятельными, чаще проявляют инициативу и больше работают на результат, более ответственно подходят к выполнению задач. Увеличил свою команду в два раза. Наладил более эффективное взаимодействие между сотрудниками - сотрудники обмениваются опытом, большинство проблем решается без моего участия. Выделил сильного сотрудника, которого обучаю как своего будущего заместителя."
(Евгений Л., руководитель проектно-конструкторского отдела в инжиниринговой компании)

"Сформировал для себя фундамент системного управления, систематизировал разрозненные знания. Работая в мини-группах, повысил насмотренность, получил множество кейсов, понял как применять различные управленческие техники на практике."
(Алексей К., директор по клиническим исследованиям, 18 чел. в прямом подчинении)

"Удалось получить новый толчок, увидел свои точки роста как профессионального руководителя. Получил колоссальную поддержку при работе в мини-группах, что облегчило и дисциплинировало в применении управленческих навыков на практике."
(Евгений Ф., собственник компании, ремонт и отделка помещений)

Достаточно ли для вас кейсов и отзывов, чтобы принять решение об участии? Нужно ли публиковать чаще? За 12 лет обучения руководителей у меня их скопились тысячи.

И заключительное слово. Несправедливость, с которой я борюсь - труд и роль руководителей крайне недооценены. Нас почти нигде не учат, предоставляют "выживать как получится". И вместо радости от работы многие несут на себе "управленческий крест".

Поэтому я буду продолжать свою работу, чтобы каждый руководитель мог стать профессионалом, достигать результатов, управлять с драйвом и удовольствием, и изменять наш мир к лучшему!

Отправляйте заявку на участие в "Системном руководителе" и да прибудет с вами системное управление!

❤️ Ваш Евгений Севастьянов
педагог и эксперт по системному управлению

​Если руководителя не устраивает взаимодействие с подчинённым, — постоянные пререкания, внеролевое поведение, саботаж, - обычно направляются основные усилия для воздействия на подчинённого.

Но есть другой, эффективный приём — направить усилия на себя, более точно играть роль руководителя и тогда подчинённый начинает более точно играть роль свою.

Любое взаимодействие людей происходит в определённых социальных ролях. Роли связаны в ролевые пары. В рамках ролевой пары есть две роли зависимые и дополняющие друг друга (машинист и пассажиры, пешеход и водитель, преподаватель и студент, и т.д.).

Роли руководителя и подчинённого - ролевая пара. Если один будет играть хорошо свою роль "руководителя", то второй как бы "помещается" в условия дополняющей роли "подчинённого", некуда ему деваться. Остаётся только явно взбунтоваться или уволиться, что далеко не у всех сотрудников соответствует их области ближайшего развития.

И, наоборот, если руководитель неуверенно себя чувствует, сомневается в своём праве руководить "умными и свободными людьми", то роль подчинённых размывается и многие сотрудники с удовольствием этим пользуются.

Чтобы вернуть в роль подчинённых тех, кто начал выходить “за рамки”, сделайте первые шаги для точного выполнения роли руководителя:
1) не сомневаться в своём праве принимать окончательные решения;

2) определять какие вопросы и до какой глубины вы будете обсуждать с подчинёнными, а какие нет;

3) намечать контрольные точки и в них при отклонениях давать обратную связь сотруднику, создать проблему "так работать не выйдет";

4) не принимать недоделанную работу и не сомневаться в своём праве на это;

5) требовать предоставлять готовый результат, а не сделанный на коленке черновик;

6) чётко фиксировать для сотрудника когда отдано "распоряжение", а когда это только "предложение обсудить";

7) фиксировать разработанные правила и требовать подтверждения об ознакомлении от сотрудников;

8) наказывать за невыполнение договорённостей со стороны сотрудников; поощрять тех, кто соблюдает порядок.

Реальность такова - чтобы руководителю добиваться лучших результатов, нужно постоянно развивать своё управленческое мастерство!

P.S.: Если вы хотите научиться уверенно выполнять роль руководителя, делегировать задачи вместо доделывания и переделывания за сотрудников, выстраивать конструктивное взаимодействие с подчинёнными - приходите на Интенсив по моей авторской технологии обучения "Системный руководитель: Новый уровень в управленческих навыках и мышлении".

Варианты участия в Интенсиве:
- "Самостоятельный", для индивидуального прохождения (условия, список уроков и подробности по ссылке) .

- "Корпоративный", обучение управленческих команд (условия, список уроков и подробности по ссылке):

Старт обучения - 26 мая. Отправляйте заявку на участие - сделайте важный шаг к новым результатам!

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Пожалуй, это самая необычная и рискованная акция, которую я когда-либо делал для своих обучающих программ. 😅

Внимание собственники, топ-менеджеры и HR крупных бизнесов!

⚡️ Вы можете БЕЗ ОПЛАТЫ (вместо 480.000 руб.) отправить на обучение 3-х самых ХУДШИХ (да, вы не ослышались!) руководителей из своей управленческой команды.

Невероятно, но речь не про часовой тренинг, а про 3-х месячную комплексную программу "Системный руководитель" (презентация), которая стартует 26 мая.

Базовое условие: Акция действует для компаний, где работает от 30 руководителей.

Все подробности и полные условия - пришлю в личных сообщениях. Напишите мне в лс @EugeneSevastyanov фразу "команда руководителей".

С каждой компанией проведу предварительное собеседование. Если не пройдёте по критериям - получите 🎁 в подарок пошаговый план действий и комплект материалов "Формирование мотивированной и профессиональной команды руководителей".

Один из моих Клиентов, когда услышал идею акции, в сердцах воскликнул: "Евгений, да ты сошёл сума из своего кармана оплачивать 480.000 руб.! Тебя обдерут как липку!"

Действительно, доля риска есть. Но сума я не сошёл. В основе лежит математический расчёт.

Я настолько уверен в качестве обучения и в результатах выпускников своей программы "Системный руководитель", что когда вы увидите "как изменится подход к работе и какие результаты покажут "самые худшие" руководители" вашей команды" - сами пришлёте ко мне на обучение всех остальных управленцев.

В этом потоке есть места только для двух компаний.

P.S.: По мотивам комментариев к посту. "Худший руководитель" - это не про оценку человека, речь про управленческие компетенции. Не бывает плохих и хороших руководителей - бывает недостаточно управленческих компетенций и мотивации на их развитие. Подразумеваю тех, кто согласен сам, что "им не хватает управленческих навыков".

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Большинство российских компаний, организаций и подразделений работают без... руководителей!

Ответ на извечные вопросы "Что делать?" и "Кто виноват?" - в видео.

​На выходных проехал на велосипедах с детьми 20 километров по лесным дорогам в районе Всеволожска (Ленинградская область). И вот какая пришла мысль.

Долго хотел, чтобы мой личный пример сработал для моих детей - делать зарядку, заниматься спортом, поездки на природу слабо работал, убирать за собой и мыть посуду.

Но работало так себе. В большинстве случаев повторяли неохотно и из-под палки. Книжек по воспитанию детей прочитал много, однако кардинально ситуация не менялось Уже было плюнул с мыслями "для моих детей личный пример не работает".

Шло время, росли дети и вместе с тем видимо потихоньку рос мой опыт взаимодействия с ними. Внезапно случились пару небольших ситуаций, когда "личный пример" неожиданно сработал. И вот здесь я решил применить системный подход. Проанализировал "что я сделал по-другому по сравнению с ситуациями, когда личный пример не работал?".

Получился такой список (на данный момент эти действия ещё не превратились в навык, но начинает получаться):
1) Убрал пустые призывы "делай также, это полезно/нужно и т.п." (звучит в виде нравоучения от человека, который "знает лучше", для подростков это неприемлемо).

2) Убрал сравнение моих успехов с бездействием детей (дети наверное смотрели на это раньше и думали "ну раз ты такой крутой, а мы плохие - вот и делай сам" :-));

3) Стал показывать пример с удовольствием, а не с "мордой кирпичом"
:-) и подчёркиваю "я готовлю не потому что моя очередь, а потому что получаю удовольствие!" (думаю, что именно это стало самым сильным ходом, - срабатывает эффект Тома Сойера и покраски забора - моё позитивное настроение вызывает живой интерес!)

До этого я нередко говорил "Я зарабатываю деньги, поэтому за меня моет посуду ваша мама". И в итоге пример был отрицательный. А теперь я не только показываю пример делом, но ещё и делаю это с удовольствием, излучая положительные эмоции.

И у меня настроение улучшается, и у детей когда они что-то делают, и общий семейный фон становится позитивнее.

4) Предлагаю сделать дело совместно, в команде и подчёркиваю, что они окажут мне помощь (вместо "это ваша обязанность...") - то есть это они помогают мне как взрослые и добровольно.

Друзья, поделитесь опытом: как выстраиваете отношения с детьми и как воспитываете?

P.S.: Если вы, как руководитель, вынуждены по выходным и вечерам доделывать работу за сотрудниками и не можете позволить уделить достаточное время не себя и своим близким - решите эту проблему с помощью программы "Системный руководитель". Отправить заявку на участие!

Здесь всё просто. Когда не получается выделить время на себя и значимых для нас людей, а работаем всё свободное время - приходим на работу "выжатые как лимон", резко падает эффективность и результаты, бизнес в конечном итоге проигрывает. И это понимают многие собственники, поэтому и отправляют на Интенсив как отдельных руководителей, так и управленческие команды целиком.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению, педагог

Продолжаю цикл 🎵 аудио-подкастов по результатам опроса: "Какие проблемы с сотрудниками для вас наиболее актуальны?" (ссылка на результаты)

В предыдущих сериях:
1. Выпуск №1 "Несамостоятельные сотрудники".

А сейчас встречайте выпуск №2!

Разбираем вариант, за который проголосовали 46%: "Сотрудники не проявляют инициативы, не мотивированы, сопротивляются нововведениям, не хотят развиваться".

В аудио-подкасте разобрал тему на атомы 👇

👆 Аудио-подкаст "Неинициативные и немотивированные сотрудники"

Краткий план действий :

0. Коммуникация - краеугольный камень (видео и тезисы эфира про модель "Управленческий компас").

1. Если вы инициативный - это не значит что такие все "из коробки"

2. Принцип "Чтобы изменить действия других, нужно изменить свои". Главное - стремится стать профессиональным руководителем

3. Какая у вас реакция на обратную связь?

4. Как вы реагируете на активность сотрудников?

5. Насколько вы боитесь своих сотрудников? (видео и тезисы эфира про модель "Профессиональный руководитель")

6. Немотивированы? Перестаньте демотивировать!

7. Мотивационные факторы Ричи и Мартина. Кроме "денег" у каждого свои.

8. Развитие - создание среды. Желание сотрудников - не должно быть единственным фактором. Культура и среда развития в подразделении - ваша обязанность как руководителя.

Жду ваше мнение и вопросы в комментариях.

Стоит ли продолжать формат аудио-подкастов? Если "да" - поставьте 🔥

Эфир "Боевая подготовка: управленческие техники и уроки для руководителей" (опыт Евгения Севастьянова)

Один из лучших эфиров из моей практики! Полноценный тренинг для руководителей получился. В будущем сделаю на основе платный продукт.

Смотрите, записывайте, обдумывайте, порабатывайте, делайте и получайте результат! Этой информации нет у 95% руководителей!

🎯 Проблематика, цели:
Управленческие техники, которые работают в боевых условиях - одни из мощнейших и результативных, после адаптации к гражданской действительности. Ведь на войне есть только одна жизнь и достаточно единственной ошибки, чтобы её потерять!

Это на гражданке мы можем многократно ошибаться - менять сотрудников, переделывать задачи, проводить "работу над ошибками", собираться с силами и мыслями и т.д.

🎙 Видео-запись эфира:

VK: https://vkvideo.ru/video-73782390_456239255

Rutube: https://rutube.ru/video/private/874d2573f3371ae9c1f05b23cdcc5484/

Youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg

Соведущий: Сергей Комкин, собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Санкт-Петербурга).

💁Для каких руководителей?

1) хочет найти свои точки роста в роли руководителя, прокачать свои внутренние опоры;

2) обогатить свой арсенал новыми управленческие техниками и мыслями, новым взглядом на привычные вещи;

3) привить правильную культуру управления, выполнения задач и взаимодействия в своём коллективе.

Ключевые тезисы:
✅ "Туман войны" в работе руководителя: Кто такой профессиональный руководитель, в чём его задача и роль? И как нам поможет образ подготовленного командира.

✅ Низкая управленческая культура, как причина большинства потерь и ошибок в работе руководителя и сотрудников. Что делать и как внедрять?

✅ "Господь узнает своих". Разрушительный и античеловечный подход к обучению руководителей и сотрудников. Как построить правильную систему обучения?

✅ Наиболее яркие моменты, которые мне запомнились во время прохождения курса + необычные истории.

✅ 20 работающих управленческих техник и педагогических механик, которые вы точно запомните. Роль "Коммуникации" в управлении людьми.

✅ Какая у меня была мотивация проходить курс? С каким запросом пришёл? Как на меня повлияло? Что получил по итогам и вынес лично для себя?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

💪 Таймкоды (разобранные техники и тезисы):

(автоматически открываются для youtube: https://youtu.be/vyZIgk9l6Zg)

0:05:20 - Почему управленческие техники, актуальные для боевых действий, крайне эффективны в повседневной деятельности?

0:14:20 - Адаптация полученного опыта. полученный опыт из оффлайн в моих программах обучения руководителей?

0:18:45 - Ловушка "Мастер одного приёма". Как мы демотивируем своих сотрудников, когда не понимаем сути приема и нет системы в управлении

0:21:55 - (!!!) Образ профессионального руководителя на примере "командира боевого подразделения".

0:26:37 - Роль руководителя при постановке задачи сотрудникам. Руководитель-передатчик Управленческая техника "Какова цель?"

0:29:04 - Обязанности руководителя. Чек-лист для самопроверки. Принципы самоорганизации при получении целей от вышестоящего.

0:30:57 - Управленческая техника "Сделать соавтором".

0:34:18 - Боевое слаживание. Проблемы взаимодействия с сотрудниками: Между гиперконтролем и вседозволенностью. Как добиться автономности и предсказуемых результатов.

0:36:12 - Техника постановки задач сотрудникам

0:38:10 - (!!!) Образ подготовленного руководителя. Проблематика. Предприятиями, компаниями подразделениями сейчас управляют руководители-самоучки.

0:40:10 - Метод в обучении "Господь узнает своих". Профанация обучения, как идеи.

0:44:37 - Психологический фактор. Кейс "штурм окопа" и "выход собственника в операционку после длительного перерыва в работе".

0:51:36 - Кто такой плохой и хороший руководитель? Почему профессиональный руководитель получает удовольствие от работы

0:55:30 - Образ руководителя (командира) под призмой двух подвигов - Александра Матросова и Зиновия Колобанова.

0:58:00 - Фактор стресса на боевой подготовке. Что было неожиданным? Разница между мнением о себе и практикой.

1:01:58 - С чего начинается культура в подразделении? Простые правила на примере "Правил безопасного обращения с оружием".

1:04:14 - Принципы договорённостей как основа культуры взаимодействия в подразделениях и компаниях. Как внедрять и выполнять на практике? В какой компании хотят работать ценные специалисты?

1:16:42 - Техника "напарник" (бадди). Работа в заранее слаженных мини-группах. Выращивание заместителей и линейных менеджеров.

1:20:34 - Что происходит с навыками руководителя в момент стрессовой ситуации?

1:21:38 - Оказание первой медицинской помощи, или Какие приоритеты в работе руководителя?

1:23:30 - Сбор фактов. Управленческое решение, принятое на основе фактов, с большей вероятностью ведет к нужному результату.

1:25:18 - Ошибочный образ "Кто в мыле бегает, тот молодец"

1:27:14 - Должен ли руководитель показывать пример? Типовая ошибка: Показывать пример "делай как я" и рассчитывать, что сотрудники сами скопируют

1:29:25 - Путь к профессионализм. Стоит ли брать лучшие практики и учиться у других?

1:32:00 - (!!!) Взять ответственность за своё подразделение на себя! (фраза про Обаму)

1:34:58 - (!!!) Ключевые тезисы для руководителей. Смыслы как мотивация для сотрудников на примере моей деятельности

Материалы, которые упоминаю в видео:

1. Комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель": https://clck.ru/37Fgc5

2. Статья "Принципы соблюдения договорённостей": openstud.ru/blog/for-businessmen/agreements-rules/

Фактически перед вами не запись эфира, а полноценный тренинг для руководителей. Возьмите максимум и проработайте, пока запись есть в открытом доступе!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​⚡️ Сегодня эфир «Внутренние опоры руководителя»!

Пообщавшись за последние 2 недели с 50+ руководителями, решил срочно разобрать неочевидную тему "внутренних опор".

У многих перекосы именно в них. Без исправления ситуации с опорами - попытки применять управленческие техники дают не результаты, а умножают проблемы.

Только представьте "неуверенного в себе руководителя", который "по алгоритму" даёт обратную связь сотруднику. Как сотрудник её услышит и воспримет? Как это повлияет?

Продолжаю серию, где рассказываю про базовые управленческие принципы и модели, без знания и умения использовать которых невозможно стать профессиональным руководителем.

🔥 Актуальность темы:
Всё что происходит в подразделении (сотрудники, результаты, коммуникации) - отражение личности и профессионализма руководителя.

Обычно в обучении и развитии руководителей делается ставка на заучивание управленческих техник, приёмов и лайфхаков. Но в большинстве случаев этот подход НЕ работает!

Мало кто понимает и уж тем более занимается развитием "внутренних опор руководителя", без которых невозможно качественно применить НИ одной управленческой техники!

🗓 Сегодня (26 мая), в 19:00 мск проведу видео-эфир в нашем телеграм-канале совместно с соведущим Сергеем Комкиным.

Подробности о соведущем: Сергей Комкин - собственник it-компании "Оптимальный сервис" из Питера. Руководитель, который постоянно развивает свои управленческие навыки. Классический непофигист.
Теперь подробности, о чём расскажу на эфире.

🎙 Тема эфира: «Внутренние опоры руководителя»: Как избавиться от неуверенности и научиться конструктивной коммуникации с сотрудниками.

💁‍♂️Для каких руководителей эфир?

1) чувствуете себя неуверенно или некомфортно в роли руководителя;

2) страдаете от эмоциональных качелей: то "всё прекрасно", то "полная жопа".

3) сотрудники садятся на шею, злоупотребляют вашей сердечностью;

4) приходится играть роль "охранника концлагеря", а сотрудники играют роль "дуболомов".

Обсудим темы:

✅ Как обрести уверенность в роли руководителя. Связь с "Внутренними опорами".

✅ Личность руководителя. Какие базовые установки мешают управлять людьми.

✅ Как мы своими действиями превращаем обычных сотрудников в яростного антилидера или засыпающего бездельника.

✅ Принятие роли руководителя, или почему мы до сих пор ассоциируем себя со специалистом, который выполняет работу своими руками?

✅ Как "внутренние опоры руководителя" влияют на коммуникацию с сотрудниками и почему дисбаланс в опорах приводит к перекосам в управленческом стиле.

✅ Как перестать находиться в эмоциональных качелях то "всё прекрасно", то "полная жопа".

Вопросы к эфиру задавайте в комментариях.

Кто хочет, чтобы мы разобрали его кейс (ситуацию) во время эфира и построили план решения - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov

⏰Ставьте будильник на телефоне и добавляйте в календарь, чтобы не пропустить.

Старт эфира 26.05.25 (понедельник) , в 19:00 мск.
До встречи!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»