Первый раз в жизни купила лотерейный билет - в школе проходит неделя благодарности учителям 😅

Уже три месяца мои дети ходят в американскую школу — и я с большим интересом наблюдаю, как всё устроено. Очень отличается от привычной нам системы. Не могу сказать, что лучше или хуже — просто по-другому.

Что мне точно нравится — школа тратит много внимания и ресурсов, чтобы детям было интересно. Встречи с писателями и спортсменами, вечеринки с родителями, неделя забавных костюмов, угощения — у них постоянно что-то происходит. То есть школа — это не только про учёбу, но и про эмоции, впечатления.

Завтра у нас в школе начинается неделя благодарности учителю.

Нам прислали красиво оформленную программу мероприятий. Каждый день — маленький знак внимания учителю: в понедельник — цветок, во вторник — одежда любимого цвета учителя, в среду — угощение или подарочная карта, в четверг — лотерейный билет (любовь к лотереям тут какая-то особенная — даже места на продлёнку разыгрывают по жребию), а в пятницу — записка с благодарностью.

Кажется, это мелочи, но именно из них складывается культура.

Когда я только начинала свою карьеру в HR, случилась со мной такая история. Я вела подбор для производственной компании, которая искала ведущего технолога на кожевенное производство. Поиск шёл уже несколько месяцев безуспешно, и они решили подключить агентство, чтобы ускорить процесс. Мне передали эту вакансию «для тренировки», шансов на закрытие было немного.

Я с огромным воодушевлением взялась за неё, ничего не подозревая. Всё выглядело очень чинно и строго. Директор по персоналу казалась мне настоящим божеством: отдельный кабинет с кожаными креслами, стильный костюм, профессионализм. Она подробно рассказывала о структуре компании, вакансии и какой у них строгий процесс отбора кандидатов. Коммуникации были официальные и чёткие — я по сто раз перепроверяла каждый текст письма, чтобы не ударить в глаз лицом.

Они искали давно, объявления в газетах результата не давали. Тогда было решено - надо клеить объявления на заборы большой новосибирской обувной фабрики. Зарплату там задерживали, технологи точно были, но газет они не читали. Зима, сибирские морозы, промзона, я в короткой дублёнке. Я обклеила все заборы возле остановки и проходной, проходила путь работника, чтобы объявление точно заметили. Руки не слушались, клей замерзал, листовки улетали, но я всё сделала — и довольная вернулась в офис ждать звонков.

В тот день никто не позвонил. Я ждала два-три, неделю. Потом высшие силы сжалились — откликнулся один кандидат. Она отлично подходила по профилю. Я была в предвкушении, это был единственный человек с опытом технолога на кожевенном производстве за всё время. Я подготовила резюме (у нее его не было), написала письмо директору по персоналу и стала ждать.

Ответ пришёл на следующий день. Меня попросили уточнить полную дату рождения кандидата. Я быстро всё уточнила и уже представляла, как получаю гонорар и феерично закрываю вакансию. Но прошло несколько дней, а приглашения на собеседование не последовало.

Я начала дозваниваться до клиента. Директор была занята, не выходила на связь. Потом, когда всё же удалось дозвониться, я спросила: что случилось? Почему не рассматриваете? Вам же так нужен был человек.

И тогда, с большой неохотой, она всё-таки сказала мне по секрету: козерогов на работу не берём — не приживаются они у нас. Больше мы не виделись. Видимо, с козерогами у них и правда не складывается 🐐

Карьерное упражнение: «За что меня ценят?»

Иногда мы годами работаем с полной отдачей, но при этом сами не можем сформулировать, в чём наша сила. Не то чтобы «меня никто не заменит» — но ведь что-то делает тебя именно тем человеком, к кому идут за решением. Вот простое упражнение, которое помогает это «что-то» обнаружить.

Цель: осознать свою карьерную ценность и научиться её транслировать. Когда применять: перед аттестацией, сменой работы, переговорами о роли — или просто, чтобы почувствовать опору в себе.

Как делать:

1. Возьми листок бумаги и допиши фразу:
«Ко мне приходят, когда нужно…»

2. Напиши 3–5 пунктов:
– В каких задачах ты особенно сильна?
– Что ты делаешь так, что это замечают?
– Какие подходы, качества, стиль работы тебя отличают?

3. Проанализируй:
– А знают ли об этом мои руководители, заказчики, команда?
– Как я это показываю — в проектах, на встречах, в резюме?

📌 Это упражнение не про самооценку, а про фокус: что стоит усиливать, транслировать и за что договариваться. Если ты не знаешь, в чём твоя ценность — не факт, что её увидят другие.
#карьера

Что-то не так: красные флаги на собеседовании 🚩

Мы уже обсуждали с вами, как не попасться на плохого работодателя и не испортить себе резюме. В ответ вы просили разобрать ситуацию с другой стороны — какие красные флаги бывают у кандидатов. По вашим просьбам — собрала поведенческие сигналы, которые помогают понять, что с кандидатом может быть не всё гладко 👇

Вообще при подборе совершается огромное количество ошибок. Многое до сих пор делается на интуиции, вайбе, далеко не все руководители и эйчары проводят структурированные интервью, оценку по компетенциям. Это отдельная тема, которой стоит учиться.

Но точно можно начать с наблюдений — и замечать поведенческие сигналы, которые часто говорят больше, чем само резюме:

1. Регулярно опаздывает или переносит интервью без объяснений.

2. Не берёт на себя ответственность — часто говорит «мы», «там так было принято», «не знаю, почему так» и т.п.

3. Сложности с рефлексией: не может объяснить, чему научился из ошибок. Или вообще считает, что ошибок не совершал.

4. Не может объяснить, чем интересна вакансия. Говорит заученные фразы и то, что транслировано в описании вакансии.

5. Не смотрел сайт, информацию о компании, не имеет представления о том, что это за бизнес. Особенно плохо для руководящих позиций.

6. Меняет темы, уходит от неудобных вопросов, не даёт конкретику.

7. Во время коммуникации то пропадает надолго, то мгновенно отвечает и засыпает сообщениями.

8. Противоречит сам себе (например, сначала говорит «всё устраивало», потом — «ушёл, потому что устал»)

9. Демонстрирует вспышки раздражения, иногда мало уловимые, если задали неудобный или уточняющий вопрос

10. Задаёт вопросы только про отпуск, бенефиты, удалёнку

11. Отвечает шаблонно, видно, что собеседования идут потоком.

12. При общении с ассистентом, рекрутером или офис-менеджером ведёт себя иначе, чем с руководителем: не здоровается, игнорирует, холоден

13. На онлайн-интервью — без камеры или в неформальной обстановке (в постели, за рулём, на ходу)

14. Не задаёт никаких содержательных вопросов о команде, задачах, проектах

15. Сразу просит больше, чем рыночная вилка, без аргументов и понимания роли

16. Говорит разным интервьюерам противоречивые вещи: на одном этапе хочет заниматься продажами, на другом — развиваться в маркетинге

17. Нарушает процесс: пишет напрямую нанимающему менеджеру без договорённости, корректирует условия тестового задания, кидает задание в личку «на всякий случай» другим членам команды и т.п.

18. Категорически не готов предоставить рекомендации с последних мест работы и не объясняет, почему — просто не готов

19. Откликается на все подряд вакансии в компании в разное время

20. Резюме оказывается сильнее, чем кандидат на собеседовании. Не может подтвердить результаты, есть вероятность, что резюме существенно улучшено карьерным консультантом/ Chat GPT)

Какие ещё 🚩флаги вы бы добавили в этот список? Поделитесь)

Я помню, как еще совсем недавно все говорили, что офис в классическом понимании больше не нужен — это был главный тренд во всех обзорах. А сейчас в США — массовый откат назад. Компании возвращают людей в офисы, как будто ничего и не было.

В 2025 один за другим работодатели сворачивают удаленку. Amazon, Dell, AT&T, JPMorgan — все возвращают людей в офисы. Причем не мягко, а по схеме: «приходи или ищи другую работу». Где-то вводят геолокационные ограничения — если живешь рядом, удаленка тебе не положена. И зафиналил все Трамп, который обязал всех федеральных служащих вернуться к полной офисной работе.

Что стоит за этим? Контроль и возврат к «до-ковидной норме» — или как это называют здесь, RTO (return to office). Причем видно, что HR-ы все еще держатся за гибкость, потому что видят запрос со стороны кандидатов. Но за RTO активно лоббируют именно руководители. Им важна эффективность, контроль и быстрое включение сотрудников в процессы, которые кажется, что проще выстраивать оффлайн.

Для меня все это выглядит как анти-тренд. Потому что если откинуть желание все контролировать, данные говорят свое. Гибкость в работе остается одной из ключевых ценностей для сотрудников разных должностей и поколений — от зумеров до бэби-бумеров. По данным Gartner, 35% кандидатов ставят гибкий график выше самой возможности работать из любого места. И эти мнения нельзя не учитывать.

Параллельно с этим появляется новая интересная конструкция — гибридная иерархия. Формально гибкие форматы остаются, но на деле их дают только избранным: тем, кого считают ценными/надежными/незаменимыми. Удаленку теперь дают не всем, а тем, кому больше доверяют. И вместо понятной гибкой политики она становится привилегией для избранных.

Интересно, что те компании, которые не стали отказываться от удаленки, пошли дальше — и начали использовать это как часть внешней коммуникации. Для них удаленка — это не просто удобство для сотрудников, а сигнал рынку: у нас доверяют, у нас современная культура. Это становится частью имиджа работодателя и помогает выделиться на фоне тех, кто возвращает всех в офисы (как пример на фото Spotify 😎)

Ездила в один офис по делам в downtown — и навстречу шел сотрудник с большой собакой 😄 Это так забавно видеть вживую: лифты, стеклянные стены, переговорки и собака.

Одной из первых крупных компаний, кто внедрил pet-friendly политику, стал Google. Для собак там обустроены специальные зоны для прогулок и отдыха, а хозяин обязан следить за их поведением. При этом кошек в офис не пускают, учитывая, возможные конфликты 🐾 Позже эта практика пришла в другие компании, не только ИТ

Зачем вообще компании это делают?

Считается, что такой опыт общения снижает стресс не только дома, но и в офисе. Создает более дружелюбную и расслабленную атмосферу. Делает восприятие компании более человечным.

По моим первым впечатлениям (в России у меня не было опыта общения с собаками в офисе) реально это очень мило и ощущение какой-то легкости, игры. Как вам идея с собаками в вашем офисе? 🐕

У меня классная новость. Мы договорились с RuTrud об отдельном исследовании по HR-вакансиям в России. Кто был на моих вебинарах, знает, что помимо hh (которого часто не хватает), я регулярно делилась и их данными.

Я давно следила за их аналитикой — очень импонируют подход и независимость. В какой-то момент просто написала, захотела познакомиться и обсудить возможное сотрудничество. В итоге недавно мы пообщались с руководителем центра и договорились запустить отдельное исследование по HR 💥

RuTrud — это некоммерческая организация, которая занимается научными исследованиями в области профориентации и аналитики рынка труда. Их особенность — работа с big data: все вакансии и резюме из открытых источников проходят через цифровую модель, построенную на пятилетнем массиве данных.

Мне самой очень интересно, что получится. Запускаем процессы — и уже в июне начнем делиться результатами 👌

Карьерное наблюдение недели из США
Почему даже сильные лидеры не справляются в системе

Одна из заметных тем в американских новостях о карьере на этой неделе это уход Илона Маска из проекта DOGE, федеральной структуры, созданной при поддержке Трампа. Контракт был амбициозным: трансформировать госуправление, сократить расходы, навести «эффективность». На практике - много громких заявлений на старте и довольно тихий выход из проекта.

Среди множества причин одна из ключевых, то что Маск не справился с системой. Он зашёл туда с тем же подходом, что и в Twitter: резко, с наскока, с уверенностью, что все можно снести и построить заново. Такой стиль работал в Tesla и SpaceX, но здесь не сработал — контекст оказался совсем другим.

Я не раз наблюдала похожие ситуации в карьере — особенно когда сильные кандидаты топ-менеджеры переходят из частного, предпринимательского бизнеса в крупные корпорации и их дочки

Так успешный HR-директор должность можно поставить любую, приходя в такую компанию, довольно быстро видит: процессы устарели, многое можно улучшить, есть пространство для системных изменений. Кажется, все логично: провести аудит, выстроить план, договориться с топ-менеджерами, привязать изменения к бонусам и постепенно запустить трансформацию.

Но на практике все идет иначе.
Процессы буксуют, подразделения реагируют вяло или открыто сопротивляются. Руководство вроде бы согласно, но в ключевые моменты не принимает решений.Через полгода или чуть позже — выход с разочарованием и ощущением, что туда вообще не надо было выходить

Почему так?
Часто в сложных системах побеждает не самый умный, пришедший со своей крутой командой. А тот, кто умеет еще играть в политические игры. Где надо строить альянсы, не идти напролом, часто принимать решения не логичные, но учитывающие интересы других сторон.

Сильным лидерам часто кажется, что если у них есть ресурс, они могут многое изменить. Но главный ресурс — это готовность среды. И умение работать с системой, а не против нее. Даже если ты Илон Маск.

Ситуация с HR-вакансиями+ отчет hh.

С пылу-жару смотрю свежий отчет hh по рынку труда за май. Делюсь ключевыми тезисами:

◾ Индекс hh 5,6 не изменился, в целом ситуация на рынке характеризуется как "умеренный уровень конкуренции на рынке труда"
◾ Как всегда в мае - наблюдается снижение активности работодаталей и соискателей. Летом будет еще тише
◾ Все сложнее нанимать кандидатов в розницу, медицину и фармацевтику, производство. Тут ничего не меняется
◾ Все сложнее искать работу в сферах:
- стратегия/инвестици/консалтинг
- искусство/развлечения/массмедия
- высший менеджмент

‼️И отдельным заголовком hh фиксирует, что за год сильнее всего снизился спрос на HR. Так к маю количество вакансий в HR снизилось на 42%. Тут хочу разбрать отдельно, что происходит, чтобы не сеять панику 👇

Действительно, количество вакансий в HR снижается, происходит это прежде всего за счет заморозки вакансий в рекрутменте. Так происходит всегда, каждый раз, когда бизнес занимает выжидающую позицию и держит фокус на оптимизацию пропадают вакансии рекрутеров. Сейчас в этой цифре еще заложены прошедшие майские каникулы и предстоящий летний период - в это время подбор всегда сокращается.

На мой взгляд, рекрутер это самая волатильная специализация в HR, потому что больше всего подверженна колебаниям. Ситуация в бизнесе налаживается - днем с огнем все не могут найти толковых рекрутеров. Какие-то проблемы - сокращения и резкий спад вакансий. Если вы не готовы с этим мириться, то рекомендую переходить в другие HR-функции, не жить долго в рекрутменте. На примере наших студентов вижу, как многие это делают.

Либо быть лучшим в рекрутменте на уровне своей компании и в целом конкурентным на рынке. Постоянно показывать результат, постоянно наращивать сеть и глубину контактов с кандидатами в отрасли и осваивать новые компетенции - автоматизацию, ИИ в рекрутменте. Еще не плохо компенсировать волатильность внешними фриланс-проектами, чтобы иметь доп. доход.

Ну, а сейчас мы заходим в лето. Можно на всё забить и отдохнуть (иногда это тоже стратегия). А можно — использовать это затишье, чтобы сделать шаг вперёд:
▫️ переосмыслить свою HR-роль
▫️ освоить новые инструменты
▫️ перестроить фокус в карьере или команде

Пока рынок спит — есть шанс вырасти. Без суеты, но с прицелом на осень. Я всегда за этот вариант

Ссылка на полный отчет hh тут

Google запустил коуча на базе AI - человеческим консультантам скоро не останется места?

Недавно Google представил Portraits — персонального AI-коуча, который помогает людям разобраться в себе, своих сильных сторонах и карьерных целях.

Сейчас сервис доступен только в США, я уже зарегистрировалась, пока в ожидании доступа, но уже можно посмотреть как устроен интерфейс. Он работает в формате чата с AI-аватаром известного эксперта по лидерству Ким Скотт (автора бестселлера Radical Candor и экс-топа Google). В будущем планируется создание множества аватаров других экспертов.

Что значит "аватар эксперта"?
🔸 В систему загружены её книги, лекции, публичные выступления.
🔸 Синтезирован её голос, передан узнаваемый стиль общения.
🔸 Ответы звучат не как "говорит GPT", а как будто сама Ким Скотт рядом и даёт совет. Максимальный интерактив и экспертная поддержка от коуча мирового уровня становится доступной любому.

Я думаю, год-два и нас ждут серьёзные перемены в сфере коучинга, психологии и карьерных консультаций. Какие мысли по этому поводу:

1. Количество консультантов сильно сократится — вход в профессию для новичков станет почти невозможным. Зачем платить и работать с новичком? Уже сейчас, при грамотно настроенном ChatGPT (я например, так тестирую на себе), можно получить поддержку и разбор на уровне, который превосходит среднестатистического консультанта с чеком 3-5 тр.

2. На рынке останутся профи высокого уровня. Консультации станут стоить сильно дороже, будут проходить в живую или онлайн с режиме максимального погружения, потому что станет сильно важен сам контакт, энергия эксперта, его внимание, вера в клиента, желание помочь, не заданное алгоритмами.

3. Чтобы в этом выжить важно качать практику и свой бренд сейчас. И если это не ваша тема вообще не тратить на нее время, не будет консультантов по вечерам, в свободное от работы время и тд.
Опытным не искать масштабирования практики как мечтают многие консультанты за счет записи своего контента и продажи доступа, это вообще умирающая модель. Больше работать с клиентами лично и глубоко, на хороших чеках, привязанных к результату (AI не гарантирует результат) или делать отечественные AI-решения, если у вас уже есть аудитория и авторитет.

А если вам интересно, как настроить ChatGPT для консультаций самого себя, ставьте ❤️ напишу отдельный пост

@smolnikovasn

🔉 ГОНКА ТЕХНОЛОГИЙ: ИИ в обучении сотрудников

Бесплатный вебинар от Atsearch Group и МТС Линк на самую актуальную тему 2025 года

📆 Дата: 26 июня, четверг
⏰ Время: 16:00-17:30 МСК

🔥 Что обсудим:
Искусственный интеллект — главный HR-тренд последних лет. На вебинаре поговорим о том, как ИИ трансформирует корпоративное обучение, помогает создавать персонализированные образовательные программы, повышает вовлеченность сотрудников и ускоряет развитие навыков.

Эксперты поделятся реальными кейсами и покажут, как умные технологии оптимизируют процессы обучения и готовят команды к вызовам будущего.

✔️ Спикеры:
• Елена Морозова, управляющий партнер Atseach Group (модератор)
• Эльвина Шарафутдинова, руководитель маркетинга бизнес-юнита «Обучение» МТС Линк
• Станислав Сучков, основатель EdTech-стартапа Evolve
+ секретный спикер из крупной российской технологичной компании

Зарегистрироваться на вебинар

Реклама. ООО “ВЕБИНАР ТЕХНОЛОГИИ”.ИНН 7707340808. Erid:2SDnjcaJkwf

Я в Москве 😍 Прилетела с детьми на месяц, прежде всего потому, что обещала родителям увидеться в июне. Наш отъезд в США был большим стрессом для них, и мне важно показать, что можно быть на связи, что встречаться не так уж сложно.

Очень интересные ощущения от города, смены картинки, старого опыта. Мысли, которые крутятся в голове: я очень люблю Москву. Это реально один из лучших городов мира. Мы очень многое не ценим, пока это доступно. Для меня это — прежде всего про медицину, красоту, сервис. А какие в Москве рестораны..

Но при этом я ни о чём не жалею. Эти полгода на новом месте очень меня воспитали. Заставили по-новому посмотреть на себя, на то, что я делаю. Я вижу, что мне есть куда расти — и с каким-то особым интересом взращиваю новую себя.

По планам в июле, много встреч и активностей. Снимаем подкасты с лидерами в HR-tech и консалтинге (если хотите принять участие - стучитесь в личку). Увидеться с друзьями (так уже успела на свадьбу к подруге), несколько выступлений, и хочу доехать до Питера. Очень рада быть здесь ❤️

Цукерберг пишет холодные письма и зовет кандидатов к себе домой.

Одна из самых масштабных охот за талантами сейчас разворачивается в Силиконовой долине. Цукерберг лично возглавил поиск талантов в AI. Известно об офферах до 100 млн долларов (включая опционы и зарплату), и о том, что многие стартапы сталкиваются с тем, что их сотрудников жестко хантят.

Но меня заинтересовало другое, а именно подход, который, на мой взгляд, является очень эффективным:

◾Цукерберг лично возглавил поиск. Он сделал чатик со своими HR, показывая, что это стратегический приоритет

◾Он лично, а не HR, шлет в холодную сообщения потенциальным кандидатам. Расчет на то, что с Цукербергом захочет пообщаться, и как минимум, ответить, каждый человек. Тут были забавные случаи, когда люди думали, что это розыгрыш

◾Собеседования проводит не по Zoom, а приглашает в свой дом в Пало-Альто, создавая особую атмосферу. Кстати, эта практика нечасто используется у нас, я помню только один пример когда президент ГК звал топа на собеседование к себе в резиденцию

◾Для сотрудников этой команды выделены специальные места в офисе компании напротив Цукерберга. Пишут, что Марк лично руководил реорганизацией офисного пространства (тут я почему-то представляю, как он с пацанами двигал столы))), что символизирует приоритет и то, что про них не забудут.

Вся эта активность началась, потому что их модель AI сильно отстаёт от конкурентов и были проблемы с оттоком исследователей, работать некому.

Чем мне нравится этот кейс? Его можно прям использовать как пример, когда “найм горит”. Сколько я видела случаев, когда какое-нибудь производство, ИТ - не важно, какая сфера, горит от того, что нет ключевых людей.

Рекрутеры ищут месяцами иголку в стоге сена, в то время как нужно просто включиться всем, кто в теме, в подбор. Первым - руководителям, у которых по-любому шире круг контактов и влияние, есть связи с однокурсниками/партнерами/ знакомыми. Которые знают, куда идти, но у них почему-то просто отмораживается память и желание помочь рекрутерам с подбором.

А потом, когда кандидатов, которых еле нашли, ещё гоняют по кругу собеседований и после оффера, бросают на адаптации. При этом можно было бы сэкономить месяцы и нервы, если бы все, кто в теме, сразу включались в подбор.

Такой совместный подход, когда прорабатывают все каналы и вместе берут ответственность, в разы эффективнее. И есть периоды в жизни компании, когда для CEO найм — это ключевая задача. Важно это понимать и засучив рукава, делать

@smolnikovasn

‼️Коллеги, я со всеми перелетами совсем забыла написать.

У нас в topcareer идёт по-настоящему большая, а не нарисованная распродажа, до конца которой остались считаные дни.

Скидки до 50% на все курсы из трека C&B — от грейдов до полной переподготовки «Компенсации и льготы от А до Я».
А также на курсы по рекрутменту, HR-аналитике, оценке персонала, управлению талантами и др. Все, что нужно современному HRу, чтобы быть в топе🔥

Если давно думали прокачаться — сейчас идеальный момент. У нас только практики, актуальные инструменты и диплом от школы, которой доверяют тысячи HR по всей стране 🎓

Выбрать курс и успеть со скидкой можно здесь