" تمرکز روی مشکلات، یا راه حل"
تا زمانی که تعریف درستی از مشکل نداشته باشید، هیچ وقت به جواب درستی نخواهید رسید،چون جواب ها و ایده ها بی ربط به مشکلتان خواهند بود.
ذهنتان را رها کنید، پذیرای ایده های جدید و نوآوری ها باشید، وگرنه خلاقیت برای شما جاده ای بدون مقصد و بن بست خواهد بود.
برای اینکه بتوانيم، ایده های ناب و خوبمان را عملی کنیم، بهتون توصیه میکنم حتما متن زیر را بخوانید:
خلاقیت، فرایند ها و تکنیک های مختلفی دارد، که یکی از جذاب ترین آن که امروز قصد بررسی آن را داریم، تکنیک فردی (Do IT) هست.
اول باید به تعریف درستی از (DO IT) برسیم، و ببینیم ریشه این تکنیک از کجا آمده است، و چرا به این اسم خوانده می شود.
تعریف Do It: مخفف شده ی چهار کلمه ی (Define, Open, Identify, transform ) می باشد.
که این کلمات مفاهیم عمیقی را در بر میگیرند، که به بررسی هر ۴ مورد میپردازیم.
۱. چرایی مسئلست، که همان Define می باشد، تاثیر مشکلات را در روند کارایی و اثر بخشی کارها را مورد بررسی قرار می دهد. و عوامل دخیل در سرعت و گسترش یافتن مشکل را مورد ارزیابی قرار می دهد.
پس میشود گفت که، تفکر درباره ی علت و سبب وجود مشکل از ویژگی های بارز خلاقیت می باشد.
نکته بعدی Open می باشد، در این فرایند ما باید مشکل را از جهات گوناگون مشاهده کنیم، تا بتوانیم نتیجه گیری درستی از مشکل داشته باشیم، نوشتن و ترسیم ایده ها بر روی کاغذ، از عوامل مهم و تاثیر گذار در خلاقیت هست، پس ایده‌هایتان را ابتدا بر روی کاغذ پیاده نمایید، و حتی اگر برایتان مقدور هست، به اشکال مختلف ترسیم و طراحی کنید، و برای ان ها طبقه بندی خاصی قائل نشوید.
در Identify,، باید بعد از بررسی نقاط قوت و ضعف، عوامل مهم و کم اهمیت، موثر و غیر موثر، بهترین راه حل را شناسایی و انتخاب کرد.
مسیر پایانی خلاقیت، و مهم ترین نقطه از مسیری که طی شده است، Transform، می باشد.
در Identify باید بعد از بررسی نقاط قوت و ضعف، عوامل مهم و کم اهمیت، موثر و غیر موثر، بهترین راه حل را شناسایی و انتخاب کرد.
در این مرحله باید تمام ایده ها و راه حل های ترسیم شده و تئوری رو به نقطه عمل رساند، و انجام داد و نتیجه تمام خلاقیت ها در این مرحله نمایان میشود.
پس یادتان نرود که به جای گذاشتن تمرکزتان روی خود مشکل، به راه های حل مشکل فکر کنید، و بهترین ایده ها را اجرا کنید، تا مشکل را حل کنید.
پ.ن: آیا شما از آن دسته افرادی هستید که با وجود مشکلات دچار اضطراب و نگرانی میشود، و هیچ راه حلی به ذهنتان خطور نمیکند؟!
یا نه، به راه های حل مشکل فکر میکنید و همیشه پر از ایده هستید؟؟
#خلاقیت
#خلاقیت_فردی
#ایده_نوآوری
#هدف
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
تا زمانی که تعریف درستی از مشکل نداشته باشید، هیچ وقت به جواب درستی نخواهید رسید،چون جواب ها و ایده ها بی ربط به مشکلتان خواهند بود.
ذهنتان را رها کنید، پذیرای ایده های جدید و نوآوری ها باشید، وگرنه خلاقیت برای شما جاده ای بدون مقصد و بن بست خواهد بود.
برای اینکه بتوانيم، ایده های ناب و خوبمان را عملی کنیم، بهتون توصیه میکنم حتما متن زیر را بخوانید:
خلاقیت، فرایند ها و تکنیک های مختلفی دارد، که یکی از جذاب ترین آن که امروز قصد بررسی آن را داریم، تکنیک فردی (Do IT) هست.
اول باید به تعریف درستی از (DO IT) برسیم، و ببینیم ریشه این تکنیک از کجا آمده است، و چرا به این اسم خوانده می شود.
تعریف Do It: مخفف شده ی چهار کلمه ی (Define, Open, Identify, transform ) می باشد.
که این کلمات مفاهیم عمیقی را در بر میگیرند، که به بررسی هر ۴ مورد میپردازیم.
۱. چرایی مسئلست، که همان Define می باشد، تاثیر مشکلات را در روند کارایی و اثر بخشی کارها را مورد بررسی قرار می دهد. و عوامل دخیل در سرعت و گسترش یافتن مشکل را مورد ارزیابی قرار می دهد.
پس میشود گفت که، تفکر درباره ی علت و سبب وجود مشکل از ویژگی های بارز خلاقیت می باشد.
نکته بعدی Open می باشد، در این فرایند ما باید مشکل را از جهات گوناگون مشاهده کنیم، تا بتوانیم نتیجه گیری درستی از مشکل داشته باشیم، نوشتن و ترسیم ایده ها بر روی کاغذ، از عوامل مهم و تاثیر گذار در خلاقیت هست، پس ایده‌هایتان را ابتدا بر روی کاغذ پیاده نمایید، و حتی اگر برایتان مقدور هست، به اشکال مختلف ترسیم و طراحی کنید، و برای ان ها طبقه بندی خاصی قائل نشوید.
در Identify,، باید بعد از بررسی نقاط قوت و ضعف، عوامل مهم و کم اهمیت، موثر و غیر موثر، بهترین راه حل را شناسایی و انتخاب کرد.
مسیر پایانی خلاقیت، و مهم ترین نقطه از مسیری که طی شده است، Transform، می باشد.
در Identify باید بعد از بررسی نقاط قوت و ضعف، عوامل مهم و کم اهمیت، موثر و غیر موثر، بهترین راه حل را شناسایی و انتخاب کرد.
در این مرحله باید تمام ایده ها و راه حل های ترسیم شده و تئوری رو به نقطه عمل رساند، و انجام داد و نتیجه تمام خلاقیت ها در این مرحله نمایان میشود.
پس یادتان نرود که به جای گذاشتن تمرکزتان روی خود مشکل، به راه های حل مشکل فکر کنید، و بهترین ایده ها را اجرا کنید، تا مشکل را حل کنید.
پ.ن: آیا شما از آن دسته افرادی هستید که با وجود مشکلات دچار اضطراب و نگرانی میشود، و هیچ راه حلی به ذهنتان خطور نمیکند؟!
یا نه، به راه های حل مشکل فکر میکنید و همیشه پر از ایده هستید؟؟
#خلاقیت
#خلاقیت_فردی
#ایده_نوآوری
#هدف
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
"زمانی که #اشتیاق_کاری، کار دستتان میدهد. "
این جملات بخشی از مقاله ای هستند که در مجله معتبر Harward_Business_Review# در جولای 2019 به چاپ رسیده است.
وقتی عبارت "من عاشق کارم هستم" را معادل " واقعا کاری نمیکنم" قرار می دهیم، اولین برداشت این خواهد بود که می توانیم بدون هیچ مشکلی ساعتها و هفته ها و ماهها مشتاقانه آن کار را انجام دهیم.
از مجله های پر زرق و برق دکه های روزنامه فروشی بگیرید تا سمینارهای پر سر و صدای موفقیت از کتابهای پر فروش مدیریتی بگیرید تا پنل‌های گفتگو، همگی به نوعی تلاش دارند تا ثابت کنند اگر عاشق کاری که انجام می دهید باشید، چیزی به نام خستگی، فشار کاری و #فرسودگی_شغلی سراغتان نخواهد آمد و این دقیقا نقطه آغاز سوء تفاهمی است که می تواند اثرات مخرب و جبران ناپذیری در ادامه مسیر شغلی تان به همراه داشته باشد.
واقعیت این است که همه افراد در معرض فرسودگی شغلی و تنش‌های روانی هستند و اتفاقا کسانی که مشتاقانه تر ذهن و جسم خود را درگیر امور کاری می کنند، در معرض آسیب پذیری بیشتری نیز قرار دارند.
عدم احیای جسمی و روانی به موقع مشکلی است که آگاهانه یا غیر آگاهانه همه افراد و گروههای کاری مختلف را تحت تاثیر قرار میدهد.
پس اگر دوست دارید کماکان کارتان را مشتاقانه ادامه بدهید، خودتان را به چند روز مرخصی مهمان کنید.
برای مشاهده نسخه کامل مقاله می توانید به لینک زیر مراجعه بفرمایید.
#مقاله_رضایت_شغلی
#اشتیاق
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
وقتی عبارت "من عاشق کارم هستم" را معادل " واقعا کاری نمیکنم" قرار می دهیم، اولین برداشت این خواهد بود که می توانیم بدون هیچ مشکلی ساعتها و هفته ها و ماهها مشتاقانه آن کار را انجام دهیم.
از مجله های پر زرق و برق دکه های روزنامه فروشی بگیرید تا سمینارهای پر سر و صدای موفقیت از کتابهای پر فروش مدیریتی بگیرید تا پنل‌های گفتگو، همگی به نوعی تلاش دارند تا ثابت کنند اگر عاشق کاری که انجام می دهید باشید، چیزی به نام خستگی، فشار کاری و #فرسودگی_شغلی سراغتان نخواهد آمد و این دقیقا نقطه آغاز سوء تفاهمی است که می تواند اثرات مخرب و جبران ناپذیری در ادامه مسیر شغلی تان به همراه داشته باشد.
واقعیت این است که همه افراد در معرض فرسودگی شغلی و تنش‌های روانی هستند و اتفاقا کسانی که مشتاقانه تر ذهن و جسم خود را درگیر امور کاری می کنند، در معرض آسیب پذیری بیشتری نیز قرار دارند.
عدم احیای جسمی و روانی به موقع مشکلی است که آگاهانه یا غیر آگاهانه همه افراد و گروههای کاری مختلف را تحت تاثیر قرار میدهد.
پس اگر دوست دارید کماکان کارتان را مشتاقانه ادامه بدهید، خودتان را به چند روز مرخصی مهمان کنید.
برای مشاهده نسخه کامل مقاله می توانید به لینک زیر مراجعه بفرمایید.
#مقاله_رضایت_شغلی
#اشتیاق
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
🎩" هر از گاهی سر خودتان #کلاه بگذارید! "
۶ کلاه #تفکر عنوان کتابیست که نویسندش #ادوار #دوبونو می باشد.
هدف #نویسنده در این #کتاب این می باشد، که به ما بگوید تفکر تک بعدی را رها کنید و به اندیشه تان وسعت دهید.
نویسنده در کتاب ۶ کلاه تفکر، در مورد #الگوهای #فکری گوناگون صحبت می کند، و آن ها را مورد بررسی قرار می دهد.
نویسنده ی کتاب سعی دارد به ما بفهماند که هر کسی دارای الگوی فکری غالبی می باشد، که مختص خود آن شخص می باشد، و البته این الگوهای غالب خوب و بد ندارد.
در ادامه این کتاب، نویسنده از عنوان جالبی برای تفکر استفاده می کند که به آن ۶ کلاه تفکر می گویند.
بیایید تا با هم این ۶ کلاه را بررسی نماییم؛
الگوهای فکری که وجود دارند به شکل زیر می باشند؛
((کلاه تفکر سفید، سیاه، زرد، قرمز، سبز، آبی))
هر کدام از این رنگ ها برای خود توضیحاتی دارند، که به تشریح هر کدام از آنها به صورت جداگانه خواهیم پرداخت؛
۱. #کلاه_سفید؛ در تفکر کلاه سفید موافق و مخالف نداریم، یعنی اصلا #هدف و #انگیزه این الگوی فکری این نمی باشد، که چیزی درست هست چه چیزی غلط و در پی اثبات نظری هم نیست، تنها هدف این کلاه تفکر، استخراج واقعیت محض می باشد، و هدف کسب و دریافت #اطلاعات می باشد.
کلاه سفید میگوید که باورهای ما، واقعیات اثبات شده نیستند، و این دو مورد باید از هم تفکیک شوند.
بدون جهت گیری احساسی می باشد و دارای نظم.
۲. #کلاه_قرمز؛ مربوط به #احساسات هست، اما آیا احساسات جایی در #جلسات #رسمی دارد؟
اگر با دید سنتی که جامعه به مسائل رسمی دارد نگاه کنیم، خیر احساسات هیچ جایگاهی در تصمیمات ما ندارند، و فقط باید با #منطق جلو رفت.
اما جامعه امروزی موافق، احساسات در جلسات و تصمیمات رسمی می باشد، و معتقد هست، هر تصمیم درستی باید عاطفی هم باشد، شاید تا به حال با این احساس رو به رو شده اید که وقتی میخواهید کاری را انجام بدهید یا تصمیمی بگیرید، با خودتان بگویید، دلم به این کار نیست! این کار حس خوبی بهم نمیده!
حقیقتی که وجود دارد این هست که این جملات و عواطف واقعیت دارند و قدرتمند هستند.
البته بدین گونه باید احساسات را وارد جلسات رسمی کرد، که احساس را با پوششی منطقی بیان کرد.
۳. #کلاه_سیاه؛ سیاه به ما اخطار می دهد، و پیشنهادی که می دهد ، این می باشد، احتیاط کنید!
روشش انتقادیست، به بررسی می پردازد، مراقب #نقاط_ضعف شماست، خطرات احتمالی و ریسک های موجود را اعلام میکند.
هر تفکری جنبه منفی دارد که کلاه تفکر سیاه، با دید منطقی بدان نگاه میکند.
در کلاه سیاه مخالفت ها با دیدی کاملا منطقی و با دلیل هست، نه مثل کلاه قرمز از روی شهود و احساس پس کاملا آگاه باشید و این دو کلاه را با هم اشتباه نگیرید.
در واقع به طور خلاصه می توان گفت، کلاه سیاه دید مثبت را به منفی ترجیح می دهد و از حوادث جلوگیری نمیکند، بلکه از وقوع آن #اطلاع_رسانی میکند.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
هدف #نویسنده در این #کتاب این می باشد، که به ما بگوید تفکر تک بعدی را رها کنید و به اندیشه تان وسعت دهید.
نویسنده در کتاب ۶ کلاه تفکر، در مورد #الگوهای #فکری گوناگون صحبت می کند، و آن ها را مورد بررسی قرار می دهد.
نویسنده ی کتاب سعی دارد به ما بفهماند که هر کسی دارای الگوی فکری غالبی می باشد، که مختص خود آن شخص می باشد، و البته این الگوهای غالب خوب و بد ندارد.
در ادامه این کتاب، نویسنده از عنوان جالبی برای تفکر استفاده می کند که به آن ۶ کلاه تفکر می گویند.
بیایید تا با هم این ۶ کلاه را بررسی نماییم؛
الگوهای فکری که وجود دارند به شکل زیر می باشند؛
((کلاه تفکر سفید، سیاه، زرد، قرمز، سبز، آبی))
هر کدام از این رنگ ها برای خود توضیحاتی دارند، که به تشریح هر کدام از آنها به صورت جداگانه خواهیم پرداخت؛
۱. #کلاه_سفید؛ در تفکر کلاه سفید موافق و مخالف نداریم، یعنی اصلا #هدف و #انگیزه این الگوی فکری این نمی باشد، که چیزی درست هست چه چیزی غلط و در پی اثبات نظری هم نیست، تنها هدف این کلاه تفکر، استخراج واقعیت محض می باشد، و هدف کسب و دریافت #اطلاعات می باشد.
کلاه سفید میگوید که باورهای ما، واقعیات اثبات شده نیستند، و این دو مورد باید از هم تفکیک شوند.
بدون جهت گیری احساسی می باشد و دارای نظم.
۲. #کلاه_قرمز؛ مربوط به #احساسات هست، اما آیا احساسات جایی در #جلسات #رسمی دارد؟
اگر با دید سنتی که جامعه به مسائل رسمی دارد نگاه کنیم، خیر احساسات هیچ جایگاهی در تصمیمات ما ندارند، و فقط باید با #منطق جلو رفت.
اما جامعه امروزی موافق، احساسات در جلسات و تصمیمات رسمی می باشد، و معتقد هست، هر تصمیم درستی باید عاطفی هم باشد، شاید تا به حال با این احساس رو به رو شده اید که وقتی میخواهید کاری را انجام بدهید یا تصمیمی بگیرید، با خودتان بگویید، دلم به این کار نیست! این کار حس خوبی بهم نمیده!
حقیقتی که وجود دارد این هست که این جملات و عواطف واقعیت دارند و قدرتمند هستند.
البته بدین گونه باید احساسات را وارد جلسات رسمی کرد، که احساس را با پوششی منطقی بیان کرد.
۳. #کلاه_سیاه؛ سیاه به ما اخطار می دهد، و پیشنهادی که می دهد ، این می باشد، احتیاط کنید!
روشش انتقادیست، به بررسی می پردازد، مراقب #نقاط_ضعف شماست، خطرات احتمالی و ریسک های موجود را اعلام میکند.
هر تفکری جنبه منفی دارد که کلاه تفکر سیاه، با دید منطقی بدان نگاه میکند.
در کلاه سیاه مخالفت ها با دیدی کاملا منطقی و با دلیل هست، نه مثل کلاه قرمز از روی شهود و احساس پس کاملا آگاه باشید و این دو کلاه را با هم اشتباه نگیرید.
در واقع به طور خلاصه می توان گفت، کلاه سیاه دید مثبت را به منفی ترجیح می دهد و از حوادث جلوگیری نمیکند، بلکه از وقوع آن #اطلاع_رسانی میکند.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
(بخش دوم)
۴. #کلاه_زرد؛ این کلاه نشان از #سازندگی دارد و نور و روشنایی.
تفکر، کلاه زرد درون مایه ایست از تفکرات حماقتی و منطقی!
قیودی که در مواجهه با کلاه زرد استفاده می شود
بدین شکل می باشند؛
5.#کلاه_آبی؛ کلاه آبی کنترل کننده و تعیین کننده می باشد، و محدوده تفکر را نیز مشخص می نماید.
وظیفه کلاه آبی، گوشزد کردن ویژگی ها و خصوصیات هر کدام از کلاه ها در جلسات می باشد. وظیفه کلاه آبی، تمرکز کردن هست و گفتن نکات کلیدی، برای مثال یا یک سوال طرح می کند، و جویای یافتن جواب برای یک سوال مشخص می باشد. تعیین کننده تقدم کلاه ها به یکدیگر نیز می باشد، و برای هر کدام از کلاه ها محدوده ای را مشخص می نماید.
((اثبات شده و قوی، به احتمال زیاد، احتمال کم، و احتمال بسیار ناچیز.))
در یک جمله، می توان گفت کلاه زرد دنبال دفاع و اثبات چیزی نیست، بلکه نقاوت مثبت را با نگاهی منطقی بیان می کند.
6. #کلاه_سبز؛ جویای این می باشد که جدید باشد و بدیع!
مهم نیست نگاهت چه شکلی باشد، منطقی و غیر منطقی در این کلاه باید دنبال ایده پردازی باشید و روش های جدید،چون این کلاه سبز هست که با خلاقیت در ارتباط می باشد.
برای شروع، یک نقطه و هدف را به عنوان مسیر شروع در نظر میگیرد، و نگاه میکند که به کجا حرکت می کند؟!
اما مشکلی که در تفکر کلاه سبز وجود دارد طبقه بندی کردن آن می باشد که باعث میشود خیلی از مواقع به بن بست بر بخورد
برای مثال؛ می گوییم، ۳ راه بیشتر وجود ندارد، و کلا جز ۳ راه گفته شده، هیچ روش دیگر را نمی پذیریم و این باعث نرسیدن به هدف می شود.
در کلاه سبز همیشه کلی ایده پیاده نشده وجود دارد که برای عملی ساختن آنها باید دست به کارهای زیر بزنیم؛
استفاده از کلاه های زرد، سیاه، قرمز
زرد برای گسترش دادن ایده ها می باشد، بعد کلاه سیاه به کمک ما می آید و ریسک ها را یادآوری میکند و به ما نشان می دهد، وظیفه کلاه قرمز نیز بررسی و تحلیل احساسات اعضای تیم و گروه می باشد.
لطفا کلاه زرد رو با کلاه قرمز اشتباه نگیرید، زیرا کلاه زرد فراتر از احساسات هست، و بیشتر با منطق سرو کار دارد، و به صورت سطحی، یک ارزیابی مثبت نمیکند، بلکه آگاهانه به جستوجوی دلایل مثبت می باشد و کاملا پیشنهاد دهنده می باشد. نوع نگاه و هدف کلاه زرد جدید بودن نیست، بلکه موثر بودن هست.
در انتها بهتره هر کدام از این ۶ کلاه را در یک جمله #خلاصه کنیم؛
۱. کلاه سفید؛ ارائه اطلاعات، بدون قضاوت و داوری
۲. کلاه قرمز؛ احساسات، هیجان ، خشم، بدون نیاز به ارائه دلیل منطقی
۳. کلاه سیاه؛ علت های منفی، و یاداوری خطرات و ریسک ها
۴. کلاه آبی، تنظیم و دسته بندی روند تفکر و بحث
۵. کلاه سبز، ایده های بکرو خلاقانه
۶.کلاه زرد،جنبه های مثبت و نوید بخش کار
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
۴. #کلاه_زرد؛ این کلاه نشان از #سازندگی دارد و نور و روشنایی.
تفکر، کلاه زرد درون مایه ایست از تفکرات حماقتی و منطقی!
قیودی که در مواجهه با کلاه زرد استفاده می شود
بدین شکل می باشند؛
5.#کلاه_آبی؛ کلاه آبی کنترل کننده و تعیین کننده می باشد، و محدوده تفکر را نیز مشخص می نماید.
وظیفه کلاه آبی، گوشزد کردن ویژگی ها و خصوصیات هر کدام از کلاه ها در جلسات می باشد. وظیفه کلاه آبی، تمرکز کردن هست و گفتن نکات کلیدی، برای مثال یا یک سوال طرح می کند، و جویای یافتن جواب برای یک سوال مشخص می باشد. تعیین کننده تقدم کلاه ها به یکدیگر نیز می باشد، و برای هر کدام از کلاه ها محدوده ای را مشخص می نماید.
((اثبات شده و قوی، به احتمال زیاد، احتمال کم، و احتمال بسیار ناچیز.))
در یک جمله، می توان گفت کلاه زرد دنبال دفاع و اثبات چیزی نیست، بلکه نقاوت مثبت را با نگاهی منطقی بیان می کند.
6. #کلاه_سبز؛ جویای این می باشد که جدید باشد و بدیع!
مهم نیست نگاهت چه شکلی باشد، منطقی و غیر منطقی در این کلاه باید دنبال ایده پردازی باشید و روش های جدید،چون این کلاه سبز هست که با خلاقیت در ارتباط می باشد.
برای شروع، یک نقطه و هدف را به عنوان مسیر شروع در نظر میگیرد، و نگاه میکند که به کجا حرکت می کند؟!
اما مشکلی که در تفکر کلاه سبز وجود دارد طبقه بندی کردن آن می باشد که باعث میشود خیلی از مواقع به بن بست بر بخورد
برای مثال؛ می گوییم، ۳ راه بیشتر وجود ندارد، و کلا جز ۳ راه گفته شده، هیچ روش دیگر را نمی پذیریم و این باعث نرسیدن به هدف می شود.
در کلاه سبز همیشه کلی ایده پیاده نشده وجود دارد که برای عملی ساختن آنها باید دست به کارهای زیر بزنیم؛
استفاده از کلاه های زرد، سیاه، قرمز
زرد برای گسترش دادن ایده ها می باشد، بعد کلاه سیاه به کمک ما می آید و ریسک ها را یادآوری میکند و به ما نشان می دهد، وظیفه کلاه قرمز نیز بررسی و تحلیل احساسات اعضای تیم و گروه می باشد.
لطفا کلاه زرد رو با کلاه قرمز اشتباه نگیرید، زیرا کلاه زرد فراتر از احساسات هست، و بیشتر با منطق سرو کار دارد، و به صورت سطحی، یک ارزیابی مثبت نمیکند، بلکه آگاهانه به جستوجوی دلایل مثبت می باشد و کاملا پیشنهاد دهنده می باشد. نوع نگاه و هدف کلاه زرد جدید بودن نیست، بلکه موثر بودن هست.
در انتها بهتره هر کدام از این ۶ کلاه را در یک جمله #خلاصه کنیم؛
۱. کلاه سفید؛ ارائه اطلاعات، بدون قضاوت و داوری
۲. کلاه قرمز؛ احساسات، هیجان ، خشم، بدون نیاز به ارائه دلیل منطقی
۳. کلاه سیاه؛ علت های منفی، و یاداوری خطرات و ریسک ها
۴. کلاه آبی، تنظیم و دسته بندی روند تفکر و بحث
۵. کلاه سبز، ایده های بکرو خلاقانه
۶.کلاه زرد،جنبه های مثبت و نوید بخش کار
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
ما همیشه معتقدیم که #کیفیت مهم تر از #کمیتِ، اما تو یه سری عوامل این کمیت و تعداد هست که مهمه و قابل توجه، حالا میگم کجا کمیت مهمتره.
یک تکنیکی هست به اسم تکنیک توفان فکر یا همون/Brainstorming#
که اسمشو فک کنیم خیلی شنیده باشید، حالا باید بدونیم این تکنیک چی به ما میگه و اصلا از کجا اومده!
تکنیک توفان فکری در سال 1953 توسط فردی به اسم Dr_ .Alex_. S. Oborn# مطرح شد.
تو این تکنیک توجه زیادی به این هست که باید ایده پردازی بدون ترس از قضاوت شدن، مقایسه، و مسخره شدن داشته باشی، تو جلسه توفان فکری، همه مجاب هستن که به تعداد زیاد ایده بدن، مهم نیست چی هست ایدشون، مهم تعداد بالای ایده هاست! عجیبه نه؟؟
این #تکنیک می گه، اگه تعداد ایده زیاد باشه زودتر میشه به هدف رسید.
پس نترس ایده بده، ذهنت رو کاملا باز کن، و دست از ارزیابی ایده بقیه افراد در جلسه بردار.
تو #جلسات توفان فکری باید حواست باشه، که تو هیچ مالکیتی رو ایدت نداری، این ایده ممکنه با ایده های دیگه ترکیب شه و ایده جدید رو ایجاد کنه. و خیلی مهم که #رهبران این جلسات محفل و جلسه ای رو تشکیل بدن که گرم و صمیمی باشه و یک تیم تشکیل بدن، چون خب ایده پردازی تیم خیلی قویتر و بیشتره تا یک فرد!
حالا چی کار باید انجام داد تا این تکنیک توفان فکری #کارآمد باشه و #اثر_بخش؟
دامنه‌ات رو محدود نکن، براش عدد نزار، نگو باید این ماه یا چطور این ماه ۲۰ درصد جذب بالایی داشته باشیم، یا چطور هزینه جذب رو ۱۰ درصد کاهش بدیم؟
موضوعت رو کمی گنگ تر کن و دامنه رو محدود، مثل این سوال؟ چطور تعداد جذب رو ببریم بالا؟ چطور هزینه جذب رو کاهش بدیم؟؟
دیدید یه متنی میخونید وقتی یه تیتر کوتاه و گنگ اون بالا نوشته شده چقدر کنجکاو میشید برید ادامه مطلب رو بخونید؟؟ ایده دادن هم همینطوره هر چی صورت مسئله کوتاه تر باشه ایده ها بیشتر میشن.
ایده هاتو توضیح نده! اصلا تو توفان فکری ما درست و غلط نداریم، فقط ایده بده، وگرنه توضیح دادن میشه توجیح ایده، توجیح کردن هم کلی #قضاوت و #مقایسه و بحث رو در پیش داره.
پس گفتیم که باید تو جلسات توفان فکری همه ایده بدن، جمع کاملا گرم و صمیمی باشه، و حتی قشنگترش اینه جلسه با یک موضوع و طرح طنز شروع شه، تا اون یخی که تو جون افراد تیم هست بشکنه، و تعداد افراد در جلسه به اندازه ای باشه که بتونن نظر بدن، و ایده بدن.
پ.ن؛ تو #جلسه #توفان_فکری، هی خودتو کنترل نکن، هیجاناتتو نشون بده از نظرات و ایده ای بقیه استقبال کن، به جلسه و خودت شور بده، برای ثبت جلسات یک مکانیزم مخصوص حتما داشته باشید، و نزارید کسی بدونه چی مبخوایید بگید، همچنان جلسه رو خودتون مدیریت کنید و افراد رو کنجکاو نگه دارید، چنانچه ایده ها تموم شدن و جلسات ساکت، مسئله رو یه جور دیکه باید طرح کنه رهبر جلسه که این شورو ایده دان ادامه پیدا کنه.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
یک تکنیکی هست به اسم تکنیک توفان فکر یا همون/Brainstorming#
که اسمشو فک کنیم خیلی شنیده باشید، حالا باید بدونیم این تکنیک چی به ما میگه و اصلا از کجا اومده!
تکنیک توفان فکری در سال 1953 توسط فردی به اسم Dr_ .Alex_. S. Oborn# مطرح شد.
تو این تکنیک توجه زیادی به این هست که باید ایده پردازی بدون ترس از قضاوت شدن، مقایسه، و مسخره شدن داشته باشی، تو جلسه توفان فکری، همه مجاب هستن که به تعداد زیاد ایده بدن، مهم نیست چی هست ایدشون، مهم تعداد بالای ایده هاست! عجیبه نه؟؟
این #تکنیک می گه، اگه تعداد ایده زیاد باشه زودتر میشه به هدف رسید.
پس نترس ایده بده، ذهنت رو کاملا باز کن، و دست از ارزیابی ایده بقیه افراد در جلسه بردار.
تو #جلسات توفان فکری باید حواست باشه، که تو هیچ مالکیتی رو ایدت نداری، این ایده ممکنه با ایده های دیگه ترکیب شه و ایده جدید رو ایجاد کنه. و خیلی مهم که #رهبران این جلسات محفل و جلسه ای رو تشکیل بدن که گرم و صمیمی باشه و یک تیم تشکیل بدن، چون خب ایده پردازی تیم خیلی قویتر و بیشتره تا یک فرد!
حالا چی کار باید انجام داد تا این تکنیک توفان فکری #کارآمد باشه و #اثر_بخش؟
دامنه‌ات رو محدود نکن، براش عدد نزار، نگو باید این ماه یا چطور این ماه ۲۰ درصد جذب بالایی داشته باشیم، یا چطور هزینه جذب رو ۱۰ درصد کاهش بدیم؟
موضوعت رو کمی گنگ تر کن و دامنه رو محدود، مثل این سوال؟ چطور تعداد جذب رو ببریم بالا؟ چطور هزینه جذب رو کاهش بدیم؟؟
دیدید یه متنی میخونید وقتی یه تیتر کوتاه و گنگ اون بالا نوشته شده چقدر کنجکاو میشید برید ادامه مطلب رو بخونید؟؟ ایده دادن هم همینطوره هر چی صورت مسئله کوتاه تر باشه ایده ها بیشتر میشن.
ایده هاتو توضیح نده! اصلا تو توفان فکری ما درست و غلط نداریم، فقط ایده بده، وگرنه توضیح دادن میشه توجیح ایده، توجیح کردن هم کلی #قضاوت و #مقایسه و بحث رو در پیش داره.
پس گفتیم که باید تو جلسات توفان فکری همه ایده بدن، جمع کاملا گرم و صمیمی باشه، و حتی قشنگترش اینه جلسه با یک موضوع و طرح طنز شروع شه، تا اون یخی که تو جون افراد تیم هست بشکنه، و تعداد افراد در جلسه به اندازه ای باشه که بتونن نظر بدن، و ایده بدن.
پ.ن؛ تو #جلسه #توفان_فکری، هی خودتو کنترل نکن، هیجاناتتو نشون بده از نظرات و ایده ای بقیه استقبال کن، به جلسه و خودت شور بده، برای ثبت جلسات یک مکانیزم مخصوص حتما داشته باشید، و نزارید کسی بدونه چی مبخوایید بگید، همچنان جلسه رو خودتون مدیریت کنید و افراد رو کنجکاو نگه دارید، چنانچه ایده ها تموم شدن و جلسات ساکت، مسئله رو یه جور دیکه باید طرح کنه رهبر جلسه که این شورو ایده دان ادامه پیدا کنه.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
⛔️ " خط قرمزهای یک، #مصاحبه_حرفه_ای " ⛔️
به جسارت می توان گفت #مصاحبه از اساسی ترین و مهم ترین، ابزارها در فرایند #جذب و #استخدام به حساب می آید، چرا که معیاری برای تحلیل و ارزیابی متقاضی است و از سوی دیگر فرصتی است برای آشنا کردن مخاطب بافرهنگ سازمانی و برند کارفرمایی.
در این مطلب قصد داریم یکسری از اشتباهات رایج و مهم در فرایند مصاحبه را بررسی کنیم، پس با ما همراه باشید.
احتمالا برای خیلی از شما عزیزان پیش امده است که در مصاحبه با سوالات مبهم و نامرتبط مواجه شده باشید و همین سوالات باعث شده باشد تا نتوانید آنطور که انتظار دارید پاسخ سوالات را بدهید.
- اول از همه از مصاحبه کنندگان عزیز تقاضا داریم سوالات را شفاف و با چارچوب بندی مناسب بپرسند، برای اینکه بشود ارزیابی درست داشت و رفتار و پاسخ های کارجو را درست تحلیل نمود.
- سن پدر، شغل پدر، وزن، قد، نپرسید لطفا! این موارد وارد شدن به حریم شخصی افراد هست، و باعث می شود احساس بدی را در کارجو به وجود بیاورید.
- نصیحت متقاضی ممنوع! شما برای نصیحت در مصاحبه حاضر نشدید، اما می توانید طبق یادداشت‌هایتان از پاسخ های کارجو، نقاط مثبت و منفی کارجو را انتقال بدهید، با لحنی کاملا مودبانه.
- هر گونه واکنش نشان دادن چه مثبت چه منفی، ممنوع! چون متقاضی اگر واکنش منفی ببیند دچار تنش و اضطراب می شود، و نمی تواند به خوبی در ادامه فرایند مصاحبه حاضر شود، و یا چنانچه مثبت باشد عکس العمل شما، سعی میکند تا طبق میل شما رفتار نماید.
- مقایسه کارجو با خودتان، اصلا کار درستی نیست! اینکه من در سن شما ۵ سال سابقه کار داشتم یا هر چیز دیگری، این نوعی حس خود برتر بینی شما و تخریب کارجو را به شخص القا می کند.
- استاندارد جذب را لطفا پایین نیاورید، چون زمان برای شما کم است تصمیم به استخدام کارجویی نامرتبط با فیلد کاریتان نگیرید. چون نه تنها هیچ سودی عاید سازمانتان نمی‌شود بلکه ضرر های جبران ناپذیری ممکن است وارد شود.
- به جا و به موقع بازخورد بدهید و به کارجو بفهمانید که به حرف‌هایش گوش می دهید و آنها را یادداشت می نمایید.
- فرصت دادن به کار جو برای سوال پرسیدن، و حرف زدن، و قطع نکردن صحبت‌هایش، باعث می شود متقاضی نسبت به شما حس بهتری پیدا کند،
با رعایت کردن این نکات، می توانیم یک مصاحبه عالی داشته باشیم، پس سعی در رعایت کردن این قبیل مسائل کنید.
#توسعه_سازمانی
#توسعه_منابع_انسانی
#HR
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
در این مطلب قصد داریم یکسری از اشتباهات رایج و مهم در فرایند مصاحبه را بررسی کنیم، پس با ما همراه باشید.
احتمالا برای خیلی از شما عزیزان پیش امده است که در مصاحبه با سوالات مبهم و نامرتبط مواجه شده باشید و همین سوالات باعث شده باشد تا نتوانید آنطور که انتظار دارید پاسخ سوالات را بدهید.
- اول از همه از مصاحبه کنندگان عزیز تقاضا داریم سوالات را شفاف و با چارچوب بندی مناسب بپرسند، برای اینکه بشود ارزیابی درست داشت و رفتار و پاسخ های کارجو را درست تحلیل نمود.
- سن پدر، شغل پدر، وزن، قد، نپرسید لطفا! این موارد وارد شدن به حریم شخصی افراد هست، و باعث می شود احساس بدی را در کارجو به وجود بیاورید.
- نصیحت متقاضی ممنوع! شما برای نصیحت در مصاحبه حاضر نشدید، اما می توانید طبق یادداشت‌هایتان از پاسخ های کارجو، نقاط مثبت و منفی کارجو را انتقال بدهید، با لحنی کاملا مودبانه.
- هر گونه واکنش نشان دادن چه مثبت چه منفی، ممنوع! چون متقاضی اگر واکنش منفی ببیند دچار تنش و اضطراب می شود، و نمی تواند به خوبی در ادامه فرایند مصاحبه حاضر شود، و یا چنانچه مثبت باشد عکس العمل شما، سعی میکند تا طبق میل شما رفتار نماید.
- مقایسه کارجو با خودتان، اصلا کار درستی نیست! اینکه من در سن شما ۵ سال سابقه کار داشتم یا هر چیز دیگری، این نوعی حس خود برتر بینی شما و تخریب کارجو را به شخص القا می کند.
- استاندارد جذب را لطفا پایین نیاورید، چون زمان برای شما کم است تصمیم به استخدام کارجویی نامرتبط با فیلد کاریتان نگیرید. چون نه تنها هیچ سودی عاید سازمانتان نمی‌شود بلکه ضرر های جبران ناپذیری ممکن است وارد شود.
- به جا و به موقع بازخورد بدهید و به کارجو بفهمانید که به حرف‌هایش گوش می دهید و آنها را یادداشت می نمایید.
- فرصت دادن به کار جو برای سوال پرسیدن، و حرف زدن، و قطع نکردن صحبت‌هایش، باعث می شود متقاضی نسبت به شما حس بهتری پیدا کند،
با رعایت کردن این نکات، می توانیم یک مصاحبه عالی داشته باشیم، پس سعی در رعایت کردن این قبیل مسائل کنید.
#توسعه_سازمانی
#توسعه_منابع_انسانی
#HR
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
این عنوان، برگردان نسبتا نزدیکی از خلاصه مقاله ای است که هفته پیش در مجله Harward Business Review منتشر شد. در این نوشتار HBR به بررسی و تحلیل رفتار دو نفر از مدیران عاملی می پردازد که در میانه جهنم کرونا توانستند بهترین تصمیم ها را بگیرند، آن هم در وضعیتی که رقبای هم صنفشان تا یک قدمی برشکستکی جلو رفته بودند. یکی از این افراد مدیرعامل یک شرکت هواپیمایی است و دیگری یکی از مدیران یک باشگاه بزرگ ورزشی.
هر چه قدر از بحران کرونا و اتفاقاتی که در دو سه سال گذشته افتاده است فاصله می گیریم، به ابعاد جدیدتری از نحوه مدیریت و رهبری مدیران دست پیدا می کنیم.
آنچه در این مقاله مورد تاکید قرار گرفته است، نقش حیاتی خوب گوش دادن به ذی نفعان مختلف است، شنیدن همه آنچه که اهمیت دارد و می تواند در فهم موضوع و ابعاد آن کمک کند. گوش دادن به پیشنهادها، بازخوردها و انتقادهایی که مطرح است در مدیریت بحران یک اولویت مهم نامیده شده است.
واقعیت آن است که چندان فرقی نمیکند که حوزه فعالیت شما چه باشد، یا در چه صنعتی فعالیت بکنید، زمانی که در یک موقعیت بحرانی قرار بگیرید، خیلی از راه حلها و روشهایی که در آستین داشتید به کارتان نخواهد آمد. در موقعیت بحرانی، زمان بزرگترین دشمن شماست و وقتی در میانه میدان باشید پی بردن به تمامی ابعاد و جنبه های موضوع آنقدرها هم که به نظر می آید راحت نیست.
تلاش برای شنیدن نقطه نظرات و داده هایی که از ذی نفعان موضوع دریافت می کنید مهمترین اولویت یک مدیر است حصول اطمینان از اینکه تا جایی که امکان دارد هیچ فردی نشنیده باقی نمانده باشد، زیرا همان یک ایده به ظاهر ساده می‌تواند بهترین تصمیم و راهکار شما برای برون رفت از بحران باشد.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
هر چه قدر از بحران کرونا و اتفاقاتی که در دو سه سال گذشته افتاده است فاصله می گیریم، به ابعاد جدیدتری از نحوه مدیریت و رهبری مدیران دست پیدا می کنیم.
آنچه در این مقاله مورد تاکید قرار گرفته است، نقش حیاتی خوب گوش دادن به ذی نفعان مختلف است، شنیدن همه آنچه که اهمیت دارد و می تواند در فهم موضوع و ابعاد آن کمک کند. گوش دادن به پیشنهادها، بازخوردها و انتقادهایی که مطرح است در مدیریت بحران یک اولویت مهم نامیده شده است.
واقعیت آن است که چندان فرقی نمیکند که حوزه فعالیت شما چه باشد، یا در چه صنعتی فعالیت بکنید، زمانی که در یک موقعیت بحرانی قرار بگیرید، خیلی از راه حلها و روشهایی که در آستین داشتید به کارتان نخواهد آمد. در موقعیت بحرانی، زمان بزرگترین دشمن شماست و وقتی در میانه میدان باشید پی بردن به تمامی ابعاد و جنبه های موضوع آنقدرها هم که به نظر می آید راحت نیست.
تلاش برای شنیدن نقطه نظرات و داده هایی که از ذی نفعان موضوع دریافت می کنید مهمترین اولویت یک مدیر است حصول اطمینان از اینکه تا جایی که امکان دارد هیچ فردی نشنیده باقی نمانده باشد، زیرا همان یک ایده به ظاهر ساده می‌تواند بهترین تصمیم و راهکار شما برای برون رفت از بحران باشد.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
جام شوکران تفویض سازمانی را سر بکشید!
تفویض اختیار توسط مدیر به نفرات زیر مجموعه، همواره یک نگرانی بزرگ برای مدیران ارشد سازمانی و در عین حال انتظاری طبیعی برای کسانی است که
می خواهند اختیارات بیشتری در حوزه وظایف خودشان بر عهده بگیرند.
گزارش ها نشان می دهند در سازمان‌هایی که مدیران به راحتی حق و قدرت تصمیم گیری را به لایه های پایین تر سازمان تفویض می کنند، میزان رضایت شغلی و احساس موثر بودن در تیم ها به شدت افزایش پیدا می کند، افراد احساس مسئولیت پذیری بیشتری میکنند و علاوه بر آن، کارکنان تجربه معنی دار تری نیز از حضور خود در سازمان به دست می آورند.
با وجود ابعاد مثبتی که این امر در سطح فردی و سازمانی می تواند با خودش به همراه داشته باشد، سوال اینجاست که چرا خیلی از مدیران از تفویض اختیار ناتوان هستند.
پاسخ صریح و مستقیم به این پرسش در احساس عدم اطمینان مدیران نهفته است. نگرانی از عدم تحقق انتظارات یا هراس از کیفیت نامناسب در انجام امور محوله، از جمله اصلی ترین عواملی هستند که باعث می شوند، مدیران ارشد علی رغم مشغله های بسیار باز هم حاضر به تمرکز زدایی در سازمان تحت مدیریت خود نشوند.
با این وجود تجارب سازمانی نشان می دهند، دیر یا زود مدیران می بایست در زیر بار وظایف و موضوعات ریز و درشت جام شوکران تفویض سازمانی را نوش جان کنند. در این شرایط حتی اگر مدیر تمایلی هم به تفویض اختیار نداشته باشد چاره ای جز آن نخواهند داشت. الگویی که احتمالا سرآغاز تغییرات و تحولاتی در حوزه اختیارات نفرات زیر مجموعه به حساب می آید و رویکردی منفعلانه به یک ضرورت غیر قابل اجتناب به حساب می آید.
اما در این بین، رویکرد هوشمندانه تری هم وجود دارد. رویکردی که کمک می کند یک گام جلو تر فضای یادگیری و تفهیم اختیارات جدید را در تیم زیر مجموعه ایجاد کنیم و به جای اینکه تحت تاثیر نتوانستن های مدیریتی مجبور به تفویض شویم، از طریق آموزش به موقع و تفهیم چارچوب وظایف و شفاف سازی در خصوص ریسک‌های تصمیم گیری، نفرات زیر مجموعه را آماده پذیرش مسئولیتی کنیم که دیر یا زود باید به عهده بگیرند.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
تفویض اختیار توسط مدیر به نفرات زیر مجموعه، همواره یک نگرانی بزرگ برای مدیران ارشد سازمانی و در عین حال انتظاری طبیعی برای کسانی است که
می خواهند اختیارات بیشتری در حوزه وظایف خودشان بر عهده بگیرند.
گزارش ها نشان می دهند در سازمان‌هایی که مدیران به راحتی حق و قدرت تصمیم گیری را به لایه های پایین تر سازمان تفویض می کنند، میزان رضایت شغلی و احساس موثر بودن در تیم ها به شدت افزایش پیدا می کند، افراد احساس مسئولیت پذیری بیشتری میکنند و علاوه بر آن، کارکنان تجربه معنی دار تری نیز از حضور خود در سازمان به دست می آورند.
با وجود ابعاد مثبتی که این امر در سطح فردی و سازمانی می تواند با خودش به همراه داشته باشد، سوال اینجاست که چرا خیلی از مدیران از تفویض اختیار ناتوان هستند.
پاسخ صریح و مستقیم به این پرسش در احساس عدم اطمینان مدیران نهفته است. نگرانی از عدم تحقق انتظارات یا هراس از کیفیت نامناسب در انجام امور محوله، از جمله اصلی ترین عواملی هستند که باعث می شوند، مدیران ارشد علی رغم مشغله های بسیار باز هم حاضر به تمرکز زدایی در سازمان تحت مدیریت خود نشوند.
با این وجود تجارب سازمانی نشان می دهند، دیر یا زود مدیران می بایست در زیر بار وظایف و موضوعات ریز و درشت جام شوکران تفویض سازمانی را نوش جان کنند. در این شرایط حتی اگر مدیر تمایلی هم به تفویض اختیار نداشته باشد چاره ای جز آن نخواهند داشت. الگویی که احتمالا سرآغاز تغییرات و تحولاتی در حوزه اختیارات نفرات زیر مجموعه به حساب می آید و رویکردی منفعلانه به یک ضرورت غیر قابل اجتناب به حساب می آید.
اما در این بین، رویکرد هوشمندانه تری هم وجود دارد. رویکردی که کمک می کند یک گام جلو تر فضای یادگیری و تفهیم اختیارات جدید را در تیم زیر مجموعه ایجاد کنیم و به جای اینکه تحت تاثیر نتوانستن های مدیریتی مجبور به تفویض شویم، از طریق آموزش به موقع و تفهیم چارچوب وظایف و شفاف سازی در خصوص ریسک‌های تصمیم گیری، نفرات زیر مجموعه را آماده پذیرش مسئولیتی کنیم که دیر یا زود باید به عهده بگیرند.
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
شاید بهترین حسن ختام برای بدرقه سال 2022 میلادی همین تصویری باشد که در مجله هاروارد بیزنس ریویو به چاپ رسیده است. یک گل سرخ زیبا، در ذیل آفتاب سوزان و در میانه وهم آور کویر نمک. این تصویر نماد واضحی است از مفهومی به نام تاب‌آوری.
هیات تحریریه HBR این مفهوم را از دل پاسخ پرسشی بیرون کشیده‌اند که انتهای هر سال از مخاطبین و تحلیلگرانشان می پرسند. مهمترین درس آموخته شما از سال 2022 چه بوده است. از صاحبان کسب و کارها و بنگاه‌های اقتصادی بگیرید تا کارکنان سازمان‌ها، از تحلیلگران اقتصادی بگیرید تا فعالین اجتماعی و سیاسی بیشترین فراوانی در پاسخ به این پرسش در قاب این عکس خودش را نشان می دهد.
اما تاب آوری دقیقا به چه معناست؟ " تاب آوری" چه به عنوان یک صفت انسانی در اجتماع و چه در قالب یک شایستگی رفتاری در زیر سقف سازمان، مفهومی است که جمع اضداد را در خود جای داده است. تاب آوری هم بیانگر استقامت است و هم تلاشی خستگی ناپذیر. شجاعتی است که بیش از حماقت در آن عقلانیت نهفته است و انعطافی است که رنگ و بوی انفعال ندارد.
" تاب آوری" مجموعه‌ای از شایستگی‌هاست که به ما کمک میکند با وجود همه تنش‌ها، محدودیت‌ها و موانع، خودمان را نبازیم و در مسیر تحقق اهداف و آرزوهایمان یک قدم دیگر برداریم.
یک قدم دیگر...
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
هیات تحریریه HBR این مفهوم را از دل پاسخ پرسشی بیرون کشیده‌اند که انتهای هر سال از مخاطبین و تحلیلگرانشان می پرسند. مهمترین درس آموخته شما از سال 2022 چه بوده است. از صاحبان کسب و کارها و بنگاه‌های اقتصادی بگیرید تا کارکنان سازمان‌ها، از تحلیلگران اقتصادی بگیرید تا فعالین اجتماعی و سیاسی بیشترین فراوانی در پاسخ به این پرسش در قاب این عکس خودش را نشان می دهد.
اما تاب آوری دقیقا به چه معناست؟ " تاب آوری" چه به عنوان یک صفت انسانی در اجتماع و چه در قالب یک شایستگی رفتاری در زیر سقف سازمان، مفهومی است که جمع اضداد را در خود جای داده است. تاب آوری هم بیانگر استقامت است و هم تلاشی خستگی ناپذیر. شجاعتی است که بیش از حماقت در آن عقلانیت نهفته است و انعطافی است که رنگ و بوی انفعال ندارد.
" تاب آوری" مجموعه‌ای از شایستگی‌هاست که به ما کمک میکند با وجود همه تنش‌ها، محدودیت‌ها و موانع، خودمان را نبازیم و در مسیر تحقق اهداف و آرزوهایمان یک قدم دیگر برداریم.
یک قدم دیگر...
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
در مطلب قبلی درباره موضوعی به نام تاب آوری صحبت کردیم. در این پست قصد داریم در مورد چگونگی ایجاد این توانایی و قابلیت بیشتر صحبت کنیم.
یکی از اشتباهات رایج در مورد رفتار "تاب‌آورانه" این است که فکر می‌کنیم تاب آوری یعنی بی تفاوت بودن، اهمیت ندادن و یا حتی دور نگهداشتن ذهنمان از مسئله یا موضوعاتی است که برای ما تنش ایجاد می کنند. اما واقعیت این است که به اصطلاح "بی خیال" شدن نه تنها هیچ ربطی به تاب‌آوری ندارد، بلکه درست در نقطه مقابل تمام تلاش ما باید این باشد که تشخیص بدهیم بعد از قرار گرفتن در معرض تنش یا استرس چه اقدامی باید انجام بدهیم.
تاب آوری به ظرفیت و توانایی روانی اشاره دارد که باعث میشود بعد از تجربه یک رویداد پرتنش، سریعتر خودمان را جمع و جور کنیم. باید بدانیم که قرار نیست این سریعتر جمع و جور کردن همه ما به صورت یکسان اتفاق بیفتد. هیچ نسخه یکسانی وجود ندارد. اما به طور یقین، اولین قدمی که برای عبور از شرایط ابهام بر می‌داریم مهمترین تلاش در مسیر تاب آوری است. پس به اقدامات اولیه توجهی بیشتری داشته باشید.
شاید توصیه های زیر برای تمرین تاب آوری شروع خوبی باشند:
1- ایجاد یک وقفه مدیریت شده و فاصله گرفتن از منبع تنش؛ این اقدام مثل یک مرخصی کوتاه یا نفس تازه کردن از پس یک ماراتون طولانی به شما کمک میکند، سلامت و پایداری روانی خود را سریعتر به دست بیاورید و فرصت داشته باشید فارغ از هیجان ناشی از تنش، عقلانی‌تر مسیرتان را ادامه دهید.
2- از نوشخوار ذهنی پرهیز کنید؛ باور کنید که تکرار ده ها باره اون صحنه، مشکل، دعوا یا ناراحتی ذره‌ای در حل شدنش کمک نمیکند و تنها باعث می شود شما زمان مهم اقدام و برنامه‌ریزی برای برون رفت از بحران را در سوگواری خود ساخته به هدر بدهید.
3- سعی کنید خودتان را تا جایی که امکان دارد در احاطه افراد مثبت‌اندیش و پخته قرار دهید. گفتگو کردن در مورد نگرانی‌ها می تواند بارتان را سبک کند، اما مراقب باشید همانطور که دربخش قبل اشاره شد افراط نکنید. این کار برای بعضی افراد می تواند در قالب یک جلسه مشاوره و یا حتی در و دل کردن منطقی با افراد باتجربه و دلسوز اتفاق بیفتد.
4- بر روی نقاط قوتتان متمرکز باشید، داشته‌هایتان را محکم بچسبید و اندیشه نداشته‌ها را از سر بیرون کنید. نباید اجازه دهید وضعیت جاری شما را دچار رخوت و کلافگی کند. صبور که باشید حتما از پشت جاده‌های مه آلود فرصت‌ها خودشان را آهسته آهسته نشان خواهند داد.
#winup
#تاب_آوری
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group
یکی از اشتباهات رایج در مورد رفتار "تاب‌آورانه" این است که فکر می‌کنیم تاب آوری یعنی بی تفاوت بودن، اهمیت ندادن و یا حتی دور نگهداشتن ذهنمان از مسئله یا موضوعاتی است که برای ما تنش ایجاد می کنند. اما واقعیت این است که به اصطلاح "بی خیال" شدن نه تنها هیچ ربطی به تاب‌آوری ندارد، بلکه درست در نقطه مقابل تمام تلاش ما باید این باشد که تشخیص بدهیم بعد از قرار گرفتن در معرض تنش یا استرس چه اقدامی باید انجام بدهیم.
تاب آوری به ظرفیت و توانایی روانی اشاره دارد که باعث میشود بعد از تجربه یک رویداد پرتنش، سریعتر خودمان را جمع و جور کنیم. باید بدانیم که قرار نیست این سریعتر جمع و جور کردن همه ما به صورت یکسان اتفاق بیفتد. هیچ نسخه یکسانی وجود ندارد. اما به طور یقین، اولین قدمی که برای عبور از شرایط ابهام بر می‌داریم مهمترین تلاش در مسیر تاب آوری است. پس به اقدامات اولیه توجهی بیشتری داشته باشید.
شاید توصیه های زیر برای تمرین تاب آوری شروع خوبی باشند:
1- ایجاد یک وقفه مدیریت شده و فاصله گرفتن از منبع تنش؛ این اقدام مثل یک مرخصی کوتاه یا نفس تازه کردن از پس یک ماراتون طولانی به شما کمک میکند، سلامت و پایداری روانی خود را سریعتر به دست بیاورید و فرصت داشته باشید فارغ از هیجان ناشی از تنش، عقلانی‌تر مسیرتان را ادامه دهید.
2- از نوشخوار ذهنی پرهیز کنید؛ باور کنید که تکرار ده ها باره اون صحنه، مشکل، دعوا یا ناراحتی ذره‌ای در حل شدنش کمک نمیکند و تنها باعث می شود شما زمان مهم اقدام و برنامه‌ریزی برای برون رفت از بحران را در سوگواری خود ساخته به هدر بدهید.
3- سعی کنید خودتان را تا جایی که امکان دارد در احاطه افراد مثبت‌اندیش و پخته قرار دهید. گفتگو کردن در مورد نگرانی‌ها می تواند بارتان را سبک کند، اما مراقب باشید همانطور که دربخش قبل اشاره شد افراط نکنید. این کار برای بعضی افراد می تواند در قالب یک جلسه مشاوره و یا حتی در و دل کردن منطقی با افراد باتجربه و دلسوز اتفاق بیفتد.
4- بر روی نقاط قوتتان متمرکز باشید، داشته‌هایتان را محکم بچسبید و اندیشه نداشته‌ها را از سر بیرون کنید. نباید اجازه دهید وضعیت جاری شما را دچار رخوت و کلافگی کند. صبور که باشید حتما از پشت جاده‌های مه آلود فرصت‌ها خودشان را آهسته آهسته نشان خواهند داد.
#winup
#تاب_آوری
@winupgroup
🌐 www.winup-group.com
Linkedin : winup-group