Вот, кажется, все знают модель принятия изменений Элизабет Кюблер-Росс:
Отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. Еще добавляют интерес, как промежуточную стадию между депрессией и принятием.
Все знают, но далеко не все используют эту модель, а она, проверено лично, вполне себе работает. Более того, утверждаю, что осознание того, на какой стадии вы находитесь в конкретной ситуации перемен позволяет упустить или осознанно использовать этапы до момента принятия. У меня получается.
Давайте на примере: получено решение об оптимизации штатной структуры компании. Можно пройти все стадии (через "/" ответ руководства):
Отрицание: "Да ну нафик, у нас и так людей не хватает, а они еще оптимизировать собираются." / "Текущая структура не оптимальна, изменились внешние условия и для сохранения эффективности бизнеса требуется пересмотреть в т.ч. этот ресурс".
Гнев: "Уволимся все, конкуренты нас с радостью примут" / "Оптимизация - это повышение эффективности, это не обязательно сокращение ресурсов, это может быть и перераспределение".
Торг: "Оптимизация понятно, но тем, кто останется, давайте зарплаты увеличивать. И еще хотели кофемашину поставить - людей надо замотивировать, нагрузка же вырастет." / "Ключевым KPI процесса является рост эффективности, есть несколько сценариев, в т.ч. и такой".
Депрессия: "Да и плевать, пусть оптимизируют, получат обратный эффект, не мой же бизнес" / В данном случае ответа руководства не требуется, требуется усиление контроля за выполнением поставленных задач.
Интерес: "Слушайте, а что конкретно означает оптимизация? Это избавление от ненужной работы из-зи устаревших регламентов, сокращение бюрократии и перераспределение ресурсов оттуда, где они избыточны? Если так, то я за. В любом случае, давайте смотреть и пробовать." / "Давайте".
А теперь представьте, что получив неприятное, на первый взгляд, указание вы с первой стадии перейдете сразу к последней (сразу к последней без первой мне ни разу не получилось перейти🤷♂️, если у кого-то был подобный опыт, черкните в комментариях). Что вы потеряете? Ничего!🤓
После перехода к интересу вы сразу оказываетесь в новой реальности. И приняв ситуацию as is уже можете спокойно, прагматично посмотреть на пропущенные стадии. У вас уже будет план, что делать дальше, а значит время посмотреть и выгоды от изменений.
"Ок, оптимизация - что она предполагает? Возможно получить дополнительных людей, так как мой участок явно в этом нуждается? Возможно использовать это изменение для того, чтобы увеличить зарплаты? Какие риски я вижу с т.з. персонала? Как я могу нивелировать эти риски?"
Приняв ситуацию, вы переходите к изучению возможностей, при этом экономя время и нервы.
Вопросы? Интересная тема? Дайте знать в комментариях или реакцией.
Если норм, продолжу тему, поговорим про "звездный час" и работу с командой по внедрению изменений.
С уважением,
@openmanagement
Отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. Еще добавляют интерес, как промежуточную стадию между депрессией и принятием.
Все знают, но далеко не все используют эту модель, а она, проверено лично, вполне себе работает. Более того, утверждаю, что осознание того, на какой стадии вы находитесь в конкретной ситуации перемен позволяет упустить или осознанно использовать этапы до момента принятия. У меня получается.
Давайте на примере: получено решение об оптимизации штатной структуры компании. Можно пройти все стадии (через "/" ответ руководства):
Отрицание: "Да ну нафик, у нас и так людей не хватает, а они еще оптимизировать собираются." / "Текущая структура не оптимальна, изменились внешние условия и для сохранения эффективности бизнеса требуется пересмотреть в т.ч. этот ресурс".
Гнев: "Уволимся все, конкуренты нас с радостью примут" / "Оптимизация - это повышение эффективности, это не обязательно сокращение ресурсов, это может быть и перераспределение".
Торг: "Оптимизация понятно, но тем, кто останется, давайте зарплаты увеличивать. И еще хотели кофемашину поставить - людей надо замотивировать, нагрузка же вырастет." / "Ключевым KPI процесса является рост эффективности, есть несколько сценариев, в т.ч. и такой".
Депрессия: "Да и плевать, пусть оптимизируют, получат обратный эффект, не мой же бизнес" / В данном случае ответа руководства не требуется, требуется усиление контроля за выполнением поставленных задач.
Интерес: "Слушайте, а что конкретно означает оптимизация? Это избавление от ненужной работы из-зи устаревших регламентов, сокращение бюрократии и перераспределение ресурсов оттуда, где они избыточны? Если так, то я за. В любом случае, давайте смотреть и пробовать." / "Давайте".
А теперь представьте, что получив неприятное, на первый взгляд, указание вы с первой стадии перейдете сразу к последней (сразу к последней без первой мне ни разу не получилось перейти🤷♂️, если у кого-то был подобный опыт, черкните в комментариях). Что вы потеряете? Ничего!🤓
После перехода к интересу вы сразу оказываетесь в новой реальности. И приняв ситуацию as is уже можете спокойно, прагматично посмотреть на пропущенные стадии. У вас уже будет план, что делать дальше, а значит время посмотреть и выгоды от изменений.
"Ок, оптимизация - что она предполагает? Возможно получить дополнительных людей, так как мой участок явно в этом нуждается? Возможно использовать это изменение для того, чтобы увеличить зарплаты? Какие риски я вижу с т.з. персонала? Как я могу нивелировать эти риски?"
Приняв ситуацию, вы переходите к изучению возможностей, при этом экономя время и нервы.
Вопросы? Интересная тема? Дайте знать в комментариях или реакцией.
Если норм, продолжу тему, поговорим про "звездный час" и работу с командой по внедрению изменений.
С уважением,
@openmanagement
🔥27👍21❤1💯1
Есть секрет, который касается не только темы внедрения изменений, он - нечто большее. Штука, способная до неузнаваемости изменить вашу жизнь. Но далеко не все осознают это.
Речь о выборе. Мы выбираем (или нет, но все-равно да), и от этого зависит то, куда мы движемся.
Выбор - это принятие ответственности за последствия своих действий, даже если это нам не хочется. Отсутствие выбора - это тоже выбор, принятие ответственности за последствия своих "невыбранных" действий.
С возрастом у нас формируется все больше стереотипов в поведении, эмоциях, реакциях. На нас кричат, мы грустим или кричим в ответ. Нам льстят, и мы верим льстецам или пропускаем их слова мимо ушей.
Стереотипы полезны, они закрепляют навыки и умения. Без них мы бы тратили массу усилий на катание на велосипеде или поддержание разговора. Но они и вредны, если их последствия становятся негативными из-за изменившихся внутренних и внешних обстоятельств.
И вот когда обстоятельства изменились, а вы действуете привычным способом, то скорее всего результат будет не тот, что вы ожидали.
Что делать? Начните выбирать! Осознайте эту возможность, вы не обязаны действовать так, как привычно. Еще древние китайцы говорили:
"Безумие — это делать одно и то же снова и снова и ожидать разных результатов"
и они правы.
Момент выбора - это "звездный час", и странно им не пользоваться, но так поступает большинство.
Начните выбирать, друзья!
Дальше поговорим про принципы внедрения изменений в команде.
С уважением,
@openmanagement
#изменения
Речь о выборе. Мы выбираем (или нет, но все-равно да), и от этого зависит то, куда мы движемся.
Выбор - это принятие ответственности за последствия своих действий, даже если это нам не хочется. Отсутствие выбора - это тоже выбор, принятие ответственности за последствия своих "невыбранных" действий.
С возрастом у нас формируется все больше стереотипов в поведении, эмоциях, реакциях. На нас кричат, мы грустим или кричим в ответ. Нам льстят, и мы верим льстецам или пропускаем их слова мимо ушей.
Стереотипы полезны, они закрепляют навыки и умения. Без них мы бы тратили массу усилий на катание на велосипеде или поддержание разговора. Но они и вредны, если их последствия становятся негативными из-за изменившихся внутренних и внешних обстоятельств.
И вот когда обстоятельства изменились, а вы действуете привычным способом, то скорее всего результат будет не тот, что вы ожидали.
Что делать? Начните выбирать! Осознайте эту возможность, вы не обязаны действовать так, как привычно. Еще древние китайцы говорили:
"Безумие — это делать одно и то же снова и снова и ожидать разных результатов"
и они правы.
Момент выбора - это "звездный час", и странно им не пользоваться, но так поступает большинство.
Начните выбирать, друзья!
Дальше поговорим про принципы внедрения изменений в команде.
С уважением,
@openmanagement
#изменения
👍13❤5🔥1
Итак,продолжим разговор, поговорим о внедрении изменений в команде.
Книг на эту тему много, и я уверен, что у каждого из вас уже есть опыт. Буду признателен, если вы поделитесь им в комментариях. В этой статье я поделюсь двумя принципами, которые помогут вам проходить путь изменений с меньшими затратами ресурсов.
Первый принцип, возможно, самый важный, это прозрачность или открытость при внедрении изменений. Что пугает людей, когда мы сообщаем им о том, что что-то будет меняться? Думаю, это ожидание негативных последствий для себя лично. Вряд ли кто-то проходит стадии отрицания, гнева или депрессии, когда ему сообщают о том, чего он ждал и желал (рост зарплаты, повышение, появление новых привилегий и т.д.)?
Впрочем, и внезапные изменения со знаком «+» относительно представлений человека о приемлемом, тоже вряд ли требуют дополнительных усилий со стороны руководителя. Мы чаще работаем с теми изменениями, которые потенциально могут иметь знак «-» относительно ожиданий или, когда изменения внезапны, неожиданны и цель их непонятна.
Второй момент, люди чаще склонны преувеличивать тяжесть негативных последствий. Поэтому открытость или прозрачность необходимы хотя бы для того, чтобы, если и спорить, то о реальности, а не о каких-то придуманных, нафантазированных «ужасах будущего».
У любых изменений есть цель (должна быть цель!). И, на мой взгляд, она должна быть открыто продекларирована. Даже если изменения - это сокращение штата или понижение заработной платы. Каждый должен лично понять свою выгоду или, как минимум, свои риски от изменений. При внедрении изменений диалог обязателен, но не в контексте «давайте это делать не будем», а в контексте «делаем так, готов ответить на вопросы».
И следующий принцип – неотвратимость перемен. Как ни странно, когда человек понимает неизбежность изменений, его ум быстрее переключается на поиск возможностей и минимизацию рисков. Да, он пройдет все стадии, но это будет как минимум быстрее и рациональнее.
Игнорирование принципа прозрачности = потеря энергии на «маскировку» с непонятной целью и разгребание последствий нафантазированных сотрудниками рисков, а еще миллион слухов.
Игнорирование принципа неотвратимости = потеря энергии на пустые обсуждения решения, вместо обсуждения практических вопросов реализации.
У меня был опыт нахождения с обеих сторон баррикад. Как объект, так и как субъект изменений я чувствовал себя гораздо комфортнее, когда понимал неотвратимость перемен и для чего они нужны. У меня уходило меньше энергии впустую. Поэтому ответственно заявляю - принципы работают!
Напишите в комментариях или в @om_ask_bot какой аспект внедрения изменений вызывает больше всего трудностей?
За сим прощаюсь,
ваш @openmanagment
#изменения
Книг на эту тему много, и я уверен, что у каждого из вас уже есть опыт. Буду признателен, если вы поделитесь им в комментариях. В этой статье я поделюсь двумя принципами, которые помогут вам проходить путь изменений с меньшими затратами ресурсов.
Первый принцип, возможно, самый важный, это прозрачность или открытость при внедрении изменений. Что пугает людей, когда мы сообщаем им о том, что что-то будет меняться? Думаю, это ожидание негативных последствий для себя лично. Вряд ли кто-то проходит стадии отрицания, гнева или депрессии, когда ему сообщают о том, чего он ждал и желал (рост зарплаты, повышение, появление новых привилегий и т.д.)?
Впрочем, и внезапные изменения со знаком «+» относительно представлений человека о приемлемом, тоже вряд ли требуют дополнительных усилий со стороны руководителя. Мы чаще работаем с теми изменениями, которые потенциально могут иметь знак «-» относительно ожиданий или, когда изменения внезапны, неожиданны и цель их непонятна.
Второй момент, люди чаще склонны преувеличивать тяжесть негативных последствий. Поэтому открытость или прозрачность необходимы хотя бы для того, чтобы, если и спорить, то о реальности, а не о каких-то придуманных, нафантазированных «ужасах будущего».
У любых изменений есть цель (должна быть цель!). И, на мой взгляд, она должна быть открыто продекларирована. Даже если изменения - это сокращение штата или понижение заработной платы. Каждый должен лично понять свою выгоду или, как минимум, свои риски от изменений. При внедрении изменений диалог обязателен, но не в контексте «давайте это делать не будем», а в контексте «делаем так, готов ответить на вопросы».
И следующий принцип – неотвратимость перемен. Как ни странно, когда человек понимает неизбежность изменений, его ум быстрее переключается на поиск возможностей и минимизацию рисков. Да, он пройдет все стадии, но это будет как минимум быстрее и рациональнее.
Игнорирование принципа прозрачности = потеря энергии на «маскировку» с непонятной целью и разгребание последствий нафантазированных сотрудниками рисков, а еще миллион слухов.
Игнорирование принципа неотвратимости = потеря энергии на пустые обсуждения решения, вместо обсуждения практических вопросов реализации.
У меня был опыт нахождения с обеих сторон баррикад. Как объект, так и как субъект изменений я чувствовал себя гораздо комфортнее, когда понимал неотвратимость перемен и для чего они нужны. У меня уходило меньше энергии впустую. Поэтому ответственно заявляю - принципы работают!
Напишите в комментариях или в @om_ask_bot какой аспект внедрения изменений вызывает больше всего трудностей?
За сим прощаюсь,
ваш @openmanagment
#изменения
👍6🔥3❤2
Друзья, я знаю, что среди моих читателей есть авторы Telegram каналов. Точно знаю, потому что читаю некоторые из них.😎
Если вы автор, то у меня для вас интересное предложение. ☺️ Трафик нынче дорогой, а качественные каналы не всегда найдёшь в большом объёме различного информационного мусора. Хочу помочь и вам, и читателям.☺️
Скиньте мне в @om_ask_bot адрес вашего канала. Я обязательно ознакомлюсь и, если увижу, что это действительно:
а) авторский канал;
б) не реклама себя или чего-то, а канал имеет полезное и интересное содержание,
то опубликую ссылку на ваш канал и краткое описание в посте "Каналы моих читателей" где-то в ближайшее время.
Это бесплатно, более того, взамен я не требую ничего.🤷♂ Да, мне будет приятно, если вы расскажите о @openmanagement у себя, но это исключительно по желанию.
Тематика может быть любой, главное, чтобы соблюдались условия выше. Отбирать буду сам уж не обессудьте.😁
Да, в комментариях не нужно кидать ссылки, анти-спам бот удалит, ещё и бан даст. Поэтому в @om_ask_bot.
Приём заявок остановлю в 09.00 Мск в понедельник 23.10.2023 г.
Хороших выходных!
Ваш @openmanagement
Если вы автор, то у меня для вас интересное предложение. ☺️ Трафик нынче дорогой, а качественные каналы не всегда найдёшь в большом объёме различного информационного мусора. Хочу помочь и вам, и читателям.☺️
Скиньте мне в @om_ask_bot адрес вашего канала. Я обязательно ознакомлюсь и, если увижу, что это действительно:
а) авторский канал;
б) не реклама себя или чего-то, а канал имеет полезное и интересное содержание,
то опубликую ссылку на ваш канал и краткое описание в посте "Каналы моих читателей" где-то в ближайшее время.
Это бесплатно, более того, взамен я не требую ничего.🤷♂ Да, мне будет приятно, если вы расскажите о @openmanagement у себя, но это исключительно по желанию.
Тематика может быть любой, главное, чтобы соблюдались условия выше. Отбирать буду сам уж не обессудьте.😁
Да, в комментариях не нужно кидать ссылки, анти-спам бот удалит, ещё и бан даст. Поэтому в @om_ask_bot.
Приём заявок остановлю в 09.00 Мск в понедельник 23.10.2023 г.
Хороших выходных!
Ваш @openmanagement
👍12🔥3🙏2❤1👏1
Продолжая тему изменений, поделюсь еще одним своим лайфхаком.
У меня есть вредная привычка, и я специально пишу "вредная" без кавычек, потому что это и есть моя вредная привычка.🤷♂️
В любой ситуации я автоматически ищу выгоду.
Поставщики подвели? Уволился ключевой сотрудник? Появились новые законодательные ограничения, и маржинальность снизилась в два раза? Везде есть выгода!
Кто-то скажет: "Здорово! Никогда не унываешь! Настоящий оптимист!" Да, с этой точки зрения привычка полезная, а вредная она потому, что, найдя выгоду, я, зачастую, не ставлю под сомнение адекватность самой ситуации🤦♂️, т.е. не возвращаюсь на стадию торга.
Подобная высокая степень адаптивности, как у меня, может создавать дополнительные риски для бизнеса, давать возможность подчиненным и партнерам, да и близким людям, действовать неподобающим образом. Мне все равно, свою выгоду я найду, а вот они испортятся.
Поэтому я практикую следующую тактику: если риск возник, я его принимаю; если нашел выгоду, то ставлю под сомнение риск; сравниваю выгоды и выбираю вариант, принимаю решение или борюсь.
Так и живем :)
Ваш @openmanagement
#изменения
У меня есть вредная привычка, и я специально пишу "вредная" без кавычек, потому что это и есть моя вредная привычка.🤷♂️
В любой ситуации я автоматически ищу выгоду.
Поставщики подвели? Уволился ключевой сотрудник? Появились новые законодательные ограничения, и маржинальность снизилась в два раза? Везде есть выгода!
Кто-то скажет: "Здорово! Никогда не унываешь! Настоящий оптимист!" Да, с этой точки зрения привычка полезная, а вредная она потому, что, найдя выгоду, я, зачастую, не ставлю под сомнение адекватность самой ситуации🤦♂️, т.е. не возвращаюсь на стадию торга.
Подобная высокая степень адаптивности, как у меня, может создавать дополнительные риски для бизнеса, давать возможность подчиненным и партнерам, да и близким людям, действовать неподобающим образом. Мне все равно, свою выгоду я найду, а вот они испортятся.
Поэтому я практикую следующую тактику: если риск возник, я его принимаю; если нашел выгоду, то ставлю под сомнение риск; сравниваю выгоды и выбираю вариант, принимаю решение или борюсь.
Так и живем :)
Ваш @openmanagement
#изменения
👍16🤔9👌4
Чего-то увяз я в изменениях 😳😁, давайте сегодня на тему близкую, но использовать этот прием можно не только для того, чтобы внедрить изменения.
Я его называю "продавать будущее", и вроде это общепринятое название, но я не уверен.
Для чего он нужен? Для манипуляций, конечно. Шучу (нет)! Конечно, для того, чтобы ваш подчиненный сформировал правильное видение последствий своих действий. В общем, манипуляция с благими намерениями!
Например, почему бы не поговорить с ним о том, что выполнение задачи несомненно принесет не только выгоду бизнесу, но и разовьет квалификацию самого сотрудника, что, в свою очередь, позволит ему проще и эффективнее решать текущие задачи (а значит, будет проще выполнять планы), а также претендовать на карьерный рост, повышение дохода, социальный статус и т.д.
Можно сразу сказать, что если напрячься сейчас, то уже через месяц его ждет шезлонг, бокал холодного и вкусного напитка, жаркое солнце и 10 дней безмятежного отдыха в отеле 5 звезд с ультра-все включено, потому что он сможет себе это позволить. И это не будет Турция!
Хотя продавать можно и печальное будущее, обрисовав последствия невыполнения задачи в срок (срыв общих сроков, провал в планах, отсутствие премии и "точно кому-то придется искать работу").
И то, и другое работает, особенно в связке. И то, и другое можно использовать, но можно и нет.
Если нет, то, вероятно, придется найти и усилить другие мотиваторы, а значит, решение задачи потребует больших ресурсов, что, в конце концов, стоит денег. А зачем вам дополнительная нагрузка на прибыль? Ведь от нее зависят годовые бонусы! А это бесплатный и безопасный инструмент.
Им можно воспользоваться и абсолютно безвозмездно усилить свою коммуникацию, получить дополнительные мотивы для подчиненных, что, скорее всего, приведет к перевыполнению планов и, конечно, бОльшим бонусам и, возможно, повышению. И расходы не увеличатся, а доходность повысится.
Ну, а чего? :)
С уважением,
@openmanagement
#коммуникация
Я его называю "продавать будущее", и вроде это общепринятое название, но я не уверен.
Для чего он нужен? Для манипуляций, конечно. Шучу (
Например, почему бы не поговорить с ним о том, что выполнение задачи несомненно принесет не только выгоду бизнесу, но и разовьет квалификацию самого сотрудника, что, в свою очередь, позволит ему проще и эффективнее решать текущие задачи (а значит, будет проще выполнять планы), а также претендовать на карьерный рост, повышение дохода, социальный статус и т.д.
Можно сразу сказать, что если напрячься сейчас, то уже через месяц его ждет шезлонг, бокал холодного и вкусного напитка, жаркое солнце и 10 дней безмятежного отдыха в отеле 5 звезд с ультра-все включено, потому что он сможет себе это позволить. И это не будет Турция!
Хотя продавать можно и печальное будущее, обрисовав последствия невыполнения задачи в срок (срыв общих сроков, провал в планах, отсутствие премии и "точно кому-то придется искать работу").
И то, и другое работает, особенно в связке. И то, и другое можно использовать, но можно и нет.
Если нет, то, вероятно, придется найти и усилить другие мотиваторы, а значит, решение задачи потребует больших ресурсов, что, в конце концов, стоит денег. А зачем вам дополнительная нагрузка на прибыль? Ведь от нее зависят годовые бонусы! А это бесплатный и безопасный инструмент.
Им можно воспользоваться и абсолютно безвозмездно усилить свою коммуникацию, получить дополнительные мотивы для подчиненных, что, скорее всего, приведет к перевыполнению планов и, конечно, бОльшим бонусам и, возможно, повышению. И расходы не увеличатся, а доходность повысится.
Ну, а чего? :)
С уважением,
@openmanagement
#коммуникация
👍6👌3
Друзья, как вы считаете, должен ли руководитель признавать свои ошибки перед подчинёнными?
Anonymous Poll
29%
Должен
65%
Должен, публичные - публично, частные - частно
5%
Нет
1%
Свое мнение выскажу в комментариях
Я считаю, что свои ошибки нужно признавать и не стесняться этого делать. Поступая таким образом, вы даете своим подчиненным сигнал: "Это нормально", показываете пример. Да и ошибка, чаще всего, уже замечена ими, и глупо ее скрывать.
Признавая свою ошибку, вы сохраняете и укрепляете доверие в команде. Тем более, когда ошибка исправляется.
Если ошибка коснулась лично сотрудника, то считаю нормальным не только ее признать, но и попросить прощения, если ситуация этого требует. Только не нужно впадать в другую крайность, когда руководитель, стараясь загладить вину (читай: заглушить чувство вины), начинает одаривать "пострадавшего" лояльностью, поблажками и прочими ништяками.
Этим вы дадите повод манипулировать собой, и у подчиненного создадите неверную позицию, что правила есть, но если руководитель захочет, то можно ими и пренебречь.
Нужно запомнить два принципа:
1. Не ошибается тот, кто ничего не делает.
2. Повторяя ошибку, мы совершаем нарушение - повторение указывает на отсутствие работы над ошибками.
Поэтому не нарушаем, но ошибаемся!
Ваш @openmanagement
Признавая свою ошибку, вы сохраняете и укрепляете доверие в команде. Тем более, когда ошибка исправляется.
Если ошибка коснулась лично сотрудника, то считаю нормальным не только ее признать, но и попросить прощения, если ситуация этого требует. Только не нужно впадать в другую крайность, когда руководитель, стараясь загладить вину (читай: заглушить чувство вины), начинает одаривать "пострадавшего" лояльностью, поблажками и прочими ништяками.
Этим вы дадите повод манипулировать собой, и у подчиненного создадите неверную позицию, что правила есть, но если руководитель захочет, то можно ими и пренебречь.
Нужно запомнить два принципа:
1. Не ошибается тот, кто ничего не делает.
2. Повторяя ошибку, мы совершаем нарушение - повторение указывает на отсутствие работы над ошибками.
Поэтому не нарушаем, но ошибаемся!
Ваш @openmanagement
👍21🔥4
Итак, сегодня расскажу о каналах моих подписчиков. Сразу скажу, что не все из присланного попало в эту статью. Отбирал по принципу наличия авторского содержания, поэтому каналы исключительно информационно-рекламного характера, различные "прогревы" и "копипасты из интернетов" не попали в список, извините!🤷♂️
Также был удивлен, что некоторые авторы не стали использовать возможность бесплатно рекламироваться😎. Знаю их каналы, знаю, что читают, но почему-то не написали, но да дело хозяйское!☺️
Поехали:
- https://www.tg-me.com/metodotel - канал об управлении в индустрии гостеприимства. Признаюсь, читаю давно, но не знал, что автор канала среди моих подписчиков.
Никогда близко не сталкивался с управлением в этой сфере, только как гость, отчего читать о нюансах управления втройне интересно. Автор знает свое дело, чувствуется рука мастера-практика.
- https://www.tg-me.com/fyblab - канал о развитии лидерства. Лонгриды. С некоторыми мыслями согласился сразу, что-то из написанного толкало к дискуссии. И все интересно.🤓
- https://www.tg-me.com/mikhail_gruber_business_therapy - как сказал бы мой племянник: "здесь другой флоу". Это тоже канал о бизнесе, управлении, лидерстве, но информация дана по-другому. Мне кажется, умение формулировать мысль как автор этого канала - это то, к чему я стремлюсь. Четко и по делу!👍
- https://www.tg-me.com/biznes_etiket_group - автор Полищук Лариса Владимировна, лектор факультета политологии МГУ им. Ломоносова, эксперт в сфере международного и делового протокола. Наглядно, понятно и практично!:) Тема достаточно узкая, но от этого не менее значимая. Подписался.
- https://www.tg-me.com/DKSelikanova - канал конфликтолога. Молодой, но очень уютный канал. Возможно, странная ассоциация, но почему-то он показался мне похожим на питерские дворы-колодцы со своей особой атмосферой☺️. Странная ассоциация, но как есть. Немного подписчиков, и предлагаю исправить это недоразумение.
- https://www.tg-me.com/khotclients - канал об аккаунтинге. :) Слово для меня новое, спасибо автору, теперь и наполненное смыслом:
Аккаунтинг (клиентский сервис) - это про любовь к своим клиентам и доведение необходимого результата на 100%.
- https://www.tg-me.com/shtirbudenis и https://www.tg-me.com/PPP4startups - два канала, а автор один. :) Оба канала о ГЧП - государственно-частном партнерстве. Тема глубокая и интересная. В работе не сталкивался, но друзья делились успешными кейсами. ГЧП - реальность!👍
В завершении, ну и как же я не напомню о том, что есть еще два канала сделанные специально для меня:)):
https://www.tg-me.com/forgreatpeople - мысли для утра. Для меня не просто цитаты, иногда это якоря к тем или иным событиям в жизни. Впрочем у них самодостаточная ценность.
https://www.tg-me.com/myenglishtrainer просто учим английские слова. 5 слов в день и два теста по ранее изученным словам. У нас идет негласное еженедельное соревнование с сотрудником, который подбирает контент. Моя цель: 100% верных ответов на тесты, его наоборот. Результат есть, но пока стабильности не хватает🤭, учу дальше.
Присоединяйтесь!
Ваш @openmanagement
Также был удивлен, что некоторые авторы не стали использовать возможность бесплатно рекламироваться😎. Знаю их каналы, знаю, что читают, но почему-то не написали, но да дело хозяйское!☺️
Поехали:
- https://www.tg-me.com/metodotel - канал об управлении в индустрии гостеприимства. Признаюсь, читаю давно, но не знал, что автор канала среди моих подписчиков.
Никогда близко не сталкивался с управлением в этой сфере, только как гость, отчего читать о нюансах управления втройне интересно. Автор знает свое дело, чувствуется рука мастера-практика.
- https://www.tg-me.com/fyblab - канал о развитии лидерства. Лонгриды. С некоторыми мыслями согласился сразу, что-то из написанного толкало к дискуссии. И все интересно.🤓
- https://www.tg-me.com/mikhail_gruber_business_therapy - как сказал бы мой племянник: "здесь другой флоу". Это тоже канал о бизнесе, управлении, лидерстве, но информация дана по-другому. Мне кажется, умение формулировать мысль как автор этого канала - это то, к чему я стремлюсь. Четко и по делу!👍
- https://www.tg-me.com/biznes_etiket_group - автор Полищук Лариса Владимировна, лектор факультета политологии МГУ им. Ломоносова, эксперт в сфере международного и делового протокола. Наглядно, понятно и практично!:) Тема достаточно узкая, но от этого не менее значимая. Подписался.
- https://www.tg-me.com/DKSelikanova - канал конфликтолога. Молодой, но очень уютный канал. Возможно, странная ассоциация, но почему-то он показался мне похожим на питерские дворы-колодцы со своей особой атмосферой☺️. Странная ассоциация, но как есть. Немного подписчиков, и предлагаю исправить это недоразумение.
- https://www.tg-me.com/khotclients - канал об аккаунтинге. :) Слово для меня новое, спасибо автору, теперь и наполненное смыслом:
Аккаунтинг (клиентский сервис) - это про любовь к своим клиентам и доведение необходимого результата на 100%.
- https://www.tg-me.com/shtirbudenis и https://www.tg-me.com/PPP4startups - два канала, а автор один. :) Оба канала о ГЧП - государственно-частном партнерстве. Тема глубокая и интересная. В работе не сталкивался, но друзья делились успешными кейсами. ГЧП - реальность!👍
В завершении, ну и как же я не напомню о том, что есть еще два канала сделанные специально для меня:)):
https://www.tg-me.com/forgreatpeople - мысли для утра. Для меня не просто цитаты, иногда это якоря к тем или иным событиям в жизни. Впрочем у них самодостаточная ценность.
https://www.tg-me.com/myenglishtrainer просто учим английские слова. 5 слов в день и два теста по ранее изученным словам. У нас идет негласное еженедельное соревнование с сотрудником, который подбирает контент. Моя цель: 100% верных ответов на тесты, его наоборот. Результат есть, но пока стабильности не хватает🤭, учу дальше.
Присоединяйтесь!
Ваш @openmanagement
👍12❤🔥4❤3
Вопрос прилетел в @om_ask_bot. Попробую пересказать, убрав детали.
Есть коммерческий директор и его подчиненный - руководитель продаж. Еще недавно РОП был главной гордостью КД. Показатели были великолепны. Конкуренты пытались купить РОПа, но тот был верен компании и своему руководителю. Все вопросы решались быстро.
"Первый звонок" не был услышан, когда руководитель финотдела пришел с жалобой на грубое поведение РОПа. КД решил, что это старый конфликт между продажами и финансистами, и не придал этому значения.
Через какое-то время прозвенел "второй звоночек". Сотрудница РОПа обратилась к КД с жалобой на грубое поведение начальника. Этот звоночек был услышан, КД запросил объяснения от руководителя продаж. Тот пояснил, что сотрудница никакая (до этого они вместе отработали два года) и что ее нужно заменить.
Ну ок, заменять так заменять, но буквально за день до финального разговора девушка предоставила справку, что скоро станет мамой, а значит ТК РФ - это 100% непобедимка. Фактически РОП получил -1 в штат, так как она периодически уходила на больничный, а когда была в офисе, не особо утруждала себя исполнением обязанностей. Всего в штате было 3 сотрудника.
Потеряв 33% подчиненных, РОП начал "фонить" - изменился стиль общения с кросс-функциональными подразделениями, он стал резким, негативно эмоциональным, как будто все вокруг виноваты в неурядицах его отдела. Поменялось и отношение с постоянными партнерами - все меньше поиска компромисса, все больше безаппеляционных требований.
Показатели пошли под откос. 67% штата сложно делать 100% плана, а если добавить отсутствие поддержки от кросс-функций и партнеров, доведенных до склонности к саботажу... этот звоночек КД пропустить уже точно не мог, его тоже начало тревожить:
"Что случилось? Где я пропустил момент, когда плюс сотрудника в результате выросшей короны стал минусом? И, главное, что делать сейчас? Налицо необходимость перемен. Но если убрать РОПа, то, как ни крути, он тащил на себе много операционки. Если не убирать, то где гарантия, что 67% не превратится в 33%, а партнеры напрямую не займутся саботажем? Что делать? То, что ситуация требует немедленных действий - очевидно."
В общем-то, друзья, адресую вопрос вам. Я вижу следующие варианты, но, возможно, вы видите иные? Сейчас запущу голосовалку, в комментарии к ней прошу поделиться своими решениями.
Ваш @openmanagement
Есть коммерческий директор и его подчиненный - руководитель продаж. Еще недавно РОП был главной гордостью КД. Показатели были великолепны. Конкуренты пытались купить РОПа, но тот был верен компании и своему руководителю. Все вопросы решались быстро.
"Первый звонок" не был услышан, когда руководитель финотдела пришел с жалобой на грубое поведение РОПа. КД решил, что это старый конфликт между продажами и финансистами, и не придал этому значения.
Через какое-то время прозвенел "второй звоночек". Сотрудница РОПа обратилась к КД с жалобой на грубое поведение начальника. Этот звоночек был услышан, КД запросил объяснения от руководителя продаж. Тот пояснил, что сотрудница никакая (до этого они вместе отработали два года) и что ее нужно заменить.
Ну ок, заменять так заменять, но буквально за день до финального разговора девушка предоставила справку, что скоро станет мамой, а значит ТК РФ - это 100% непобедимка. Фактически РОП получил -1 в штат, так как она периодически уходила на больничный, а когда была в офисе, не особо утруждала себя исполнением обязанностей. Всего в штате было 3 сотрудника.
Потеряв 33% подчиненных, РОП начал "фонить" - изменился стиль общения с кросс-функциональными подразделениями, он стал резким, негативно эмоциональным, как будто все вокруг виноваты в неурядицах его отдела. Поменялось и отношение с постоянными партнерами - все меньше поиска компромисса, все больше безаппеляционных требований.
Показатели пошли под откос. 67% штата сложно делать 100% плана, а если добавить отсутствие поддержки от кросс-функций и партнеров, доведенных до склонности к саботажу... этот звоночек КД пропустить уже точно не мог, его тоже начало тревожить:
"Что случилось? Где я пропустил момент, когда плюс сотрудника в результате выросшей короны стал минусом? И, главное, что делать сейчас? Налицо необходимость перемен. Но если убрать РОПа, то, как ни крути, он тащил на себе много операционки. Если не убирать, то где гарантия, что 67% не превратится в 33%, а партнеры напрямую не займутся саботажем? Что делать? То, что ситуация требует немедленных действий - очевидно."
В общем-то, друзья, адресую вопрос вам. Я вижу следующие варианты, но, возможно, вы видите иные? Сейчас запущу голосовалку, в комментарии к ней прошу поделиться своими решениями.
Ваш @openmanagement
👍3
Вот такие варианты вижу:
Anonymous Poll
7%
Оставляем все как есть, надеемся, что 3й продавец будет найден, с партнёрами РОП все восстановит
61%
Вводим плотный контроль и стимулируем движение к вар. 1 в части результата. Партнеров берём на себя.
31%
Прощаемся с РОП, на время поиска замены становимся РОП функционально. Реставрируем все сломанное.
Выскажу свое мнение. Не сочтите меня популистом, но я выберу тоже второй вариант.
Действительно, “телега на одном колесе не едет”, нужен диалог между руководителем и подчиненным и не о погоде. Обратная связь должна даваться немедленно, максимально конструктивно и однозначно. Уже увидев сложности между РОП и финансистами нужно было погрузиться в детали, а не объяснять себе ситуацию сложившимся стереотипом.
Более того, исходя из принципа “люди работают так как ими управляют”, считаю, что в сложившейся ситуации 100% вина КД, но так как осознание пришло и человек ищет выход, решение задачи, то рекомендовал ему вариант 2 - подхватывать, погружаться в детали и стараться починить, но не за РОПа, а вместе с ним все то, что сломалось.
Не исключаю, что время уже упущено, что РОП уже сам не хочет ничего менять, так как не видит проблемы в сложившемся status quo, и он ему комфортен.
И в этом случае, конечно единственный вариант - это вариант 3. Он позволяет сразу купировать большинство рисков сложившейся ситуации. Кстати, вполне вероятно, что РОП уже “перерос” свою позицию, а значит и работа ему не так интересна, вот и сдабривает ее перчиком конфликтов.
И тогда чего человека мучить? Не хочешь - не надо! Самое время признать, что целесообразности в дальнейшем сотрудничестве нет.
А КД урок и опыт. Чего уж.
Согласны?
С уважением,
@openmanagement
Действительно, “телега на одном колесе не едет”, нужен диалог между руководителем и подчиненным и не о погоде. Обратная связь должна даваться немедленно, максимально конструктивно и однозначно. Уже увидев сложности между РОП и финансистами нужно было погрузиться в детали, а не объяснять себе ситуацию сложившимся стереотипом.
Более того, исходя из принципа “люди работают так как ими управляют”, считаю, что в сложившейся ситуации 100% вина КД, но так как осознание пришло и человек ищет выход, решение задачи, то рекомендовал ему вариант 2 - подхватывать, погружаться в детали и стараться починить, но не за РОПа, а вместе с ним все то, что сломалось.
Не исключаю, что время уже упущено, что РОП уже сам не хочет ничего менять, так как не видит проблемы в сложившемся status quo, и он ему комфортен.
И в этом случае, конечно единственный вариант - это вариант 3. Он позволяет сразу купировать большинство рисков сложившейся ситуации. Кстати, вполне вероятно, что РОП уже “перерос” свою позицию, а значит и работа ему не так интересна, вот и сдабривает ее перчиком конфликтов.
И тогда чего человека мучить? Не хочешь - не надо! Самое время признать, что целесообразности в дальнейшем сотрудничестве нет.
А КД урок и опыт. Чего уж.
Согласны?
С уважением,
@openmanagement
👍20🤔2🎉1
Всем привет! Ровно месяц до Дня рождения канала.🥳
Четыре года назад я решил запустить канал, чтобыделиться своими знаниями и опытом потренировать свой навык письменной речи, а еще потому что достал непрофессионализм управленцев, причем не только начинающих.
Раздражал и раздражает мильон курсов “от гуру” и "волшебных таблеток" с содержанием менее полезным, чем оглавление учебника по менеджменту. Не то, чтобы я хотел сэкономить чьи-то деньги, раздражают просто.😡
Когда я только начинал управленческий путь, то мне очень не хватало источника информации, где доходчиво на примерах разбираются простые вещи, проблемы, кажущиеся неразрешимыми, решаются на раз-два. Прочитал много книг, и не только хороших, наступил на сотню (не одну!) грабель, набил тысячи шишек - видимо этот канал способ проработать этот опыт, закрыть, так сказать, гештальты.☺️
Ни в коем случае не претендую на истину в последней инстанции, сам постоянно ошибаюсь и учусь. Чем дальше погружаюсь, тем глубже глубина, но что уже проплыл почему бы не рассказать?
В общем к чему это я, обычно на ДР канала дарю книги. Но бумажные книги сейчас читают редко, а электронные дарить еще как-то не привычно. Поэтому решил внедрить инновации - разыгрывать буду Premium подписку от Telegram.
Будет несколько розыгрышей. Нужно протестировать инструмент, поэтому до ДР запущу розыгрыш подписок для читателей 3‑х каналов - этого, тренажер английских слов, бизнес-выписки.
Непосредственно в ДР проведу розыгрыш только для подписчиков канала “Управлять(-й)!”. Как вам приз? Если нравится, то поставьте снеговичка, если нет, и нужны книги - тыкву. Ну и велком в комментарии!🤓
С уважением,
ваш @openmanagement
Четыре года назад я решил запустить канал, чтобы
Раздражал и раздражает мильон курсов “от гуру” и "волшебных таблеток" с содержанием менее полезным, чем оглавление учебника по менеджменту. Не то, чтобы я хотел сэкономить чьи-то деньги, раздражают просто.😡
Когда я только начинал управленческий путь, то мне очень не хватало источника информации, где доходчиво на примерах разбираются простые вещи, проблемы, кажущиеся неразрешимыми, решаются на раз-два. Прочитал много книг, и не только хороших, наступил на сотню (не одну!) грабель, набил тысячи шишек - видимо этот канал способ проработать этот опыт, закрыть, так сказать, гештальты.☺️
Ни в коем случае не претендую на истину в последней инстанции, сам постоянно ошибаюсь и учусь. Чем дальше погружаюсь, тем глубже глубина, но что уже проплыл почему бы не рассказать?
В общем к чему это я, обычно на ДР канала дарю книги. Но бумажные книги сейчас читают редко, а электронные дарить еще как-то не привычно. Поэтому решил внедрить инновации - разыгрывать буду Premium подписку от Telegram.
Будет несколько розыгрышей. Нужно протестировать инструмент, поэтому до ДР запущу розыгрыш подписок для читателей 3‑х каналов - этого, тренажер английских слов, бизнес-выписки.
Непосредственно в ДР проведу розыгрыш только для подписчиков канала “Управлять(-й)!”. Как вам приз? Если нравится, то поставьте снеговичка, если нет, и нужны книги - тыкву. Ну и велком в комментарии!🤓
С уважением,
ваш @openmanagement
☃32🎃28🔥2❤1
Есть гипотеза, что требуется смена работы с определённой периодичностью. Кто-то говорит, что раз в 3 года, кто-то говорит раз в 5 лет.
И даже HR когда отбирают кандидатов по резюме фиксируют риск, если человек проработал на одно месте 10 и более лет. И что делать руководителю, если он достиг “потолка” на своем предприятии или в филиале? Сниматься с места и бежать искать новый опыт?
“Ты представляешь, эта девица сопливая, меня “космонавтом” назвала!..”
В общем получил мой товарищ не ту обратную связь, что ожидал. Вроде заслуженный человек, уважаемый, эффективный руководитель, а тут его в “космонавты” записали. Только вот его работодатель про успехи и заслуженность знает, а другие знать не обязаны, особенно, если регион другой или отрасль.
Стать “космонавтом” (руководителем, который направляет, но непосредственно не включен в процессы) более чем легко, даже если все построено своими руками. В конце концов когда же это было, своими руками?
Что делать, чтобы этого не происходило?
1. Помнить о том, что бизнес не только в стратегии и тактике, но и в конкретных действиях и событиях “на земле”. Гэмпти гэмбуцу - почаще выходить из собственного кабинета туда, где делаются деньги, и общаться с людьми которые непосредственно контактирую с вашим клиентом.
2. Контролировать делегированные задачи/направления даже если нет вопросов к результатам. Не нужно мешать команде работать и сваливаться в микро-менеджмент, но нужно точно знать в чем суть этой работы и какая помощь может быть необходима. Должны быть выстроены каналы обратной связи и поставлены контрольные точки.
На мой взгляд даже эти две активности вернут на землю любого руководителя. Согласны?
Какие способы возвращения “с орбиты” знаете вы? Вас называли "космонавтом"? 🤓
С уважением,
@openmanagement
P.S. Чуть не забыл. Телеграм ввёл рейтинг каналов, чем выше рейтинг, тем больше возможностей для публикаций.
Видеосторис публиковать не планировал (хотя если можно кидать управленческие задачки why not?), а вот улучшить подачу статей за счёт выделения цветом и цитирование вполне можно посмотреть.
Поэтому буду признателен, если обладатели Premium подписки проголосуют за канал по этой ссылке:
https://www.tg-me.com/openmanagement?boost
Всем спасибо и хороших выходных!☺️
И даже HR когда отбирают кандидатов по резюме фиксируют риск, если человек проработал на одно месте 10 и более лет. И что делать руководителю, если он достиг “потолка” на своем предприятии или в филиале? Сниматься с места и бежать искать новый опыт?
“Ты представляешь, эта девица сопливая, меня “космонавтом” назвала!..”
В общем получил мой товарищ не ту обратную связь, что ожидал. Вроде заслуженный человек, уважаемый, эффективный руководитель, а тут его в “космонавты” записали. Только вот его работодатель про успехи и заслуженность знает, а другие знать не обязаны, особенно, если регион другой или отрасль.
Стать “космонавтом” (руководителем, который направляет, но непосредственно не включен в процессы) более чем легко, даже если все построено своими руками. В конце концов когда же это было, своими руками?
Что делать, чтобы этого не происходило?
1. Помнить о том, что бизнес не только в стратегии и тактике, но и в конкретных действиях и событиях “на земле”. Гэмпти гэмбуцу - почаще выходить из собственного кабинета туда, где делаются деньги, и общаться с людьми которые непосредственно контактирую с вашим клиентом.
2. Контролировать делегированные задачи/направления даже если нет вопросов к результатам. Не нужно мешать команде работать и сваливаться в микро-менеджмент, но нужно точно знать в чем суть этой работы и какая помощь может быть необходима. Должны быть выстроены каналы обратной связи и поставлены контрольные точки.
На мой взгляд даже эти две активности вернут на землю любого руководителя. Согласны?
Какие способы возвращения “с орбиты” знаете вы? Вас называли "космонавтом"? 🤓
С уважением,
@openmanagement
P.S. Чуть не забыл. Телеграм ввёл рейтинг каналов, чем выше рейтинг, тем больше возможностей для публикаций.
Видеосторис публиковать не планировал (хотя если можно кидать управленческие задачки why not?), а вот улучшить подачу статей за счёт выделения цветом и цитирование вполне можно посмотреть.
Поэтому буду признателен, если обладатели Premium подписки проголосуют за канал по этой ссылке:
https://www.tg-me.com/openmanagement?boost
Всем спасибо и хороших выходных!☺️
👍17❤5
Канал каналом, тексты текстами, но есть один секрет, игнорирование которого полностью, ок на 99%, останавливает развитие. И этот секрет я расскажу в самом конце статьи - это применение на практике полученных знаний.
Как говорят в Найки “Just do it!”
Это и моя большая проблема тоже. Научившись учиться, получать новые знания, я как хомяк складываю их в хранилища памяти, не применяя их на практике, а практика (сейчас будет еще одна английская поговорка):
“Practice makes perfect”
Только практика позволяет освоить знание и перевести его в навык. Сделать надо не один раз, а до тех пор, пока перфект, а когда перфект, то еще пару недель осознанно повторять изученное.
Пример самый простой - езда на велосипеде. Прочитав тысячи книг, просмотрев сотни видео на YouTube вы не научитесь ездить, нужно просто ездить, а потом еще и получать удовольствие. И так с любым знанием.
В формате Telegram-канала достаточно сложно проводить практические занятия, поэтому только предложу вам навык, который неплохо бы освоить любому, я подчеркиваю, руководителю.
Мы его уже тренировали, но, уже русская, поговорка: “Повторение мать учения”.
Будет тренировать положительное подкрепление - похвалу!
Напомню принципы:
1. Похвала должна быть конкретна. Не просто “Миша, ты огонь!”, а “Миша, ты огонь! Так качественно и в срок сверстать диаграммы Ганта можешь только ты!”
2. Она должна быть своевременна. Хвали за то, что было год назад конечно можно, если это еще актуально, но лучше пользоваться свежими поводами. Это как мясо из заморозки и свежее - и то и то вкусно (да простят меня веганы и сочувствующие!), но последнее вкуснее.
3. Она должна быть искренна, а значит ваша невербалика соответствует вербалике.
4. Она не должна быть “подслащением горькой пилюли”: “Да ты облажался, но как красиво это сделал!”
5. Не обязательно, но стоит помнить - похвала при других людях на порядок усиливает эффект и все пункты выше.
Тренируемся. О сложностях пишем в комментарии. Кто такой же хомяк-накопитель теоретических знаний ставим “голову с острова Пасхи”!
Ваш знаток поговорок,
@openmanagement
Как говорят в Найки “Just do it!”
Это и моя большая проблема тоже. Научившись учиться, получать новые знания, я как хомяк складываю их в хранилища памяти, не применяя их на практике, а практика (сейчас будет еще одна английская поговорка):
“Practice makes perfect”
Только практика позволяет освоить знание и перевести его в навык. Сделать надо не один раз, а до тех пор, пока перфект, а когда перфект, то еще пару недель осознанно повторять изученное.
Пример самый простой - езда на велосипеде. Прочитав тысячи книг, просмотрев сотни видео на YouTube вы не научитесь ездить, нужно просто ездить, а потом еще и получать удовольствие. И так с любым знанием.
В формате Telegram-канала достаточно сложно проводить практические занятия, поэтому только предложу вам навык, который неплохо бы освоить любому, я подчеркиваю, руководителю.
Мы его уже тренировали, но, уже русская, поговорка: “Повторение мать учения”.
Будет тренировать положительное подкрепление - похвалу!
Напомню принципы:
1. Похвала должна быть конкретна. Не просто “Миша, ты огонь!”, а “Миша, ты огонь! Так качественно и в срок сверстать диаграммы Ганта можешь только ты!”
2. Она должна быть своевременна. Хвали за то, что было год назад конечно можно, если это еще актуально, но лучше пользоваться свежими поводами. Это как мясо из заморозки и свежее - и то и то вкусно (да простят меня веганы и сочувствующие!), но последнее вкуснее.
3. Она должна быть искренна, а значит ваша невербалика соответствует вербалике.
4. Она не должна быть “подслащением горькой пилюли”: “Да ты облажался, но как красиво это сделал!”
5. Не обязательно, но стоит помнить - похвала при других людях на порядок усиливает эффект и все пункты выше.
Тренируемся. О сложностях пишем в комментарии. Кто такой же хомяк-накопитель теоретических знаний ставим “голову с острова Пасхи”!
Ваш знаток поговорок,
@openmanagement
🗿18👍14❤2🔥2
В комментариях попросили поделиться мнением о том, как часто руководителю нужно менять место работы. Вот честно, я тут субъективен и не эксперт. В моем резюме есть запись о работе менее чем год, и есть более 15 лет. В общем, озвучу свои мысли.
Вопрос с точки зрения резюме.
Да, потенциальный работодатель смотрит сколько и где проработал кандидат. Я смотрю. Вопросы возникают, когда не понятно, либо, когда есть ярко-выраженная тенденция. Про непонятно, думаю, понятно.🤓 Если вы не можете объяснить почему каждые 8 месяцев вы меняли не только место работы, но и отрасль, то, скорее всего, ваши шансы трудоустроиться существенно снизятся.
Про ярко выраженную тенденцию подходит уже озвученный пример – регулярная смена работы через относительно короткие промежутки времени. И второй пример – когда человек отработал на одном месте долгие годы, гораздо дольше чем в среднем на такой должности.
Есть позиции и должности, где это норма работать и 20, и 30, и 40 лет, а еще потом и на пенсии. Но вы вряд ли встретитесь с подобными резюме.
Зато вполне можете встретиться с военным, вышедшим на пенсию, и сейчас ищущим себя на «гражданке». Или с бухгалтером, много лет проработавшим на предприятии, а сейчас попавшем под сокращение в связи с централизацией функции. Да мало ли.
Если вы принадлежите к одному из примеров выше, то первое, что нужно сделать – это подготовить понятные объяснения потенциальному работодателю причин сложившейся ситуации. Есть, на мой взгляд, один единственный вариант сделать это качественно - рассказать правду.🤷♂️Ложь всегда заметна, и она точно “не делает чести”.
Второе, рассказать о тех мерах, которые вы предприняли чтобы минимизировать риски работодателя. Мне сложно придумать какие меры должен предпринять “попрыгунчик”, который каждые два месяца меняет работу. Наверное, осознать причины своего поведения и проработать их самостоятельно или со специалистом, а может понять, что найм - не его стихия. Вот прям не знаю.
А вот человеку, проработавшему много лет на одном рабочем месте помимо глубокой профессиональной компетентности неплохо бы показать способность и желание обучаться, открытость новому, высокий уровень энергии (антоним "закисанию").
Если же вы столкнулись с подобным, как работодатель, то дайте возможность кандидату объяснить перипетии собственной карьеры. Возможно и правда, частая смена работы – это череда обстоятельств, а не «неспособность работать в команде и адаптироваться». В конце концов, дефицит кандидатов на рынке труда – реальность.😢
Вопрос с точки зрения построения профессионального роста.
Мое мнение, фактор продолжительности работы так же вторичен. Можно «закиснуть» и за год, а можно и “жечь” спустя 30 лет. ИМХО важен разумный подход, когда вы не бросаетесь в крайности. И так же важно качественное целеполагание, в том числе, и в долгосрочном периоде.
Ориентируйтесь не на продолжительность работы, а на то, насколько ваше текущее занятие, должность, доход, окружение, возможность профессионального развития приближают вас к вашей цели. И если чувствуете, что скорость не та, а способны на большее, то чего ждать?
Как-то так, что скажете?
Ваш @openmanagement
P.S. Новогоднее оформление и разговоры о завершении года мне подсказывают, что пора вспомнить о теме корпоративов.🎄
Вопрос с точки зрения резюме.
Да, потенциальный работодатель смотрит сколько и где проработал кандидат. Я смотрю. Вопросы возникают, когда не понятно, либо, когда есть ярко-выраженная тенденция. Про непонятно, думаю, понятно.🤓 Если вы не можете объяснить почему каждые 8 месяцев вы меняли не только место работы, но и отрасль, то, скорее всего, ваши шансы трудоустроиться существенно снизятся.
Про ярко выраженную тенденцию подходит уже озвученный пример – регулярная смена работы через относительно короткие промежутки времени. И второй пример – когда человек отработал на одном месте долгие годы, гораздо дольше чем в среднем на такой должности.
Есть позиции и должности, где это норма работать и 20, и 30, и 40 лет, а еще потом и на пенсии. Но вы вряд ли встретитесь с подобными резюме.
Зато вполне можете встретиться с военным, вышедшим на пенсию, и сейчас ищущим себя на «гражданке». Или с бухгалтером, много лет проработавшим на предприятии, а сейчас попавшем под сокращение в связи с централизацией функции. Да мало ли.
Если вы принадлежите к одному из примеров выше, то первое, что нужно сделать – это подготовить понятные объяснения потенциальному работодателю причин сложившейся ситуации. Есть, на мой взгляд, один единственный вариант сделать это качественно - рассказать правду.🤷♂️Ложь всегда заметна, и она точно “не делает чести”.
Второе, рассказать о тех мерах, которые вы предприняли чтобы минимизировать риски работодателя. Мне сложно придумать какие меры должен предпринять “попрыгунчик”, который каждые два месяца меняет работу. Наверное, осознать причины своего поведения и проработать их самостоятельно или со специалистом, а может понять, что найм - не его стихия. Вот прям не знаю.
А вот человеку, проработавшему много лет на одном рабочем месте помимо глубокой профессиональной компетентности неплохо бы показать способность и желание обучаться, открытость новому, высокий уровень энергии (антоним "закисанию").
Если же вы столкнулись с подобным, как работодатель, то дайте возможность кандидату объяснить перипетии собственной карьеры. Возможно и правда, частая смена работы – это череда обстоятельств, а не «неспособность работать в команде и адаптироваться». В конце концов, дефицит кандидатов на рынке труда – реальность.😢
Вопрос с точки зрения построения профессионального роста.
Мое мнение, фактор продолжительности работы так же вторичен. Можно «закиснуть» и за год, а можно и “жечь” спустя 30 лет. ИМХО важен разумный подход, когда вы не бросаетесь в крайности. И так же важно качественное целеполагание, в том числе, и в долгосрочном периоде.
Ориентируйтесь не на продолжительность работы, а на то, насколько ваше текущее занятие, должность, доход, окружение, возможность профессионального развития приближают вас к вашей цели. И если чувствуете, что скорость не та, а способны на большее, то чего ждать?
Как-то так, что скажете?
Ваш @openmanagement
P.S. Новогоднее оформление и разговоры о завершении года мне подсказывают, что пора вспомнить о теме корпоративов.🎄
👍22❤4🤓1
Чего-то я погорячился, рановато писать про корпоративы, дождусь начала декабря, тем более он начинается на этой неделе.😁
Сейчас очень модно говорить об осознанности, о рефлексии. К слову сказать, не только модно, но и полезно. Ваш покорный слуга использует этот инструментарий.
Есть замечательная книга “6 минут” Доминика Спенста которая не просто про рефлексию, а про эффективную рефлексию, рекомендую (по-моему уже упоминал ее). Если в двух словах пересказать суть, то это книга о благодарности и той энергии, которую она в себе таит. Я далек от эзотерики и прочих подобных суеверий, в книге их и нет, но то, что правильно выстроенный процесс рефлексии дает не только структурирование, но и дополнительные силы - факт.
Впрочем сегодня не об этом. Безусловно рефлексия полезна, это где-то даже модно - рефлексировать (ну или знать это слово), но почему же провинившиеся сотрудники так не любят писать объяснительные записки, это же та же рефлексия или нет?🤔
Недавно с одним коллегой обсуждали этот вопрос. Он приверженец формального подхода, когда каждое замечание и поощрение “ложится на бумагу”. Нет, он не бюрократ, он так же признает право на ошибку, его сотрудники ориентированы на результат, а не на “высиживание времени”, но что касается взысканий - все строго на бумаге.
“Сотрудник, когда садится и начинает писать, уже запускает процесс наказания. Мало того, что требуется сформулировать, описать и объяснить свое действие/бездействие, так еще надо вспомнить как использовать авторучку и не наделать ошибок - мозг включается на полную.
Иногда объяснительная, когда я вижу, что осознание пришло, это финальный пункт наказания.
Иногда наоборот, само объяснение сформулировано так, чтобы если и виноват, то исключительно не он, а внешние обстоятельства, или вообще не виноват. И в этом случае в объяснительной я уже вижу те причины, те доводы, которые сотрудник приводит сам себе для оправдания “внутренним судьей”. С ними и работаю - фиксируем, проговариваем, иногда закрепляем замечанием или выговором.”
На мой взгляд вполне здравый подход. Да, и я тоже иногда требую объяснительную записку в случаях, когда вижу, что саморефлексия уводит сотрудника от решения проблемы совсем в сторону. Инструмент рабочий, пользуетесь?
С уважением,
@openmanagement
Сейчас очень модно говорить об осознанности, о рефлексии. К слову сказать, не только модно, но и полезно. Ваш покорный слуга использует этот инструментарий.
Есть замечательная книга “6 минут” Доминика Спенста которая не просто про рефлексию, а про эффективную рефлексию, рекомендую (по-моему уже упоминал ее). Если в двух словах пересказать суть, то это книга о благодарности и той энергии, которую она в себе таит. Я далек от эзотерики и прочих подобных суеверий, в книге их и нет, но то, что правильно выстроенный процесс рефлексии дает не только структурирование, но и дополнительные силы - факт.
Впрочем сегодня не об этом. Безусловно рефлексия полезна, это где-то даже модно - рефлексировать (ну или знать это слово), но почему же провинившиеся сотрудники так не любят писать объяснительные записки, это же та же рефлексия или нет?🤔
Недавно с одним коллегой обсуждали этот вопрос. Он приверженец формального подхода, когда каждое замечание и поощрение “ложится на бумагу”. Нет, он не бюрократ, он так же признает право на ошибку, его сотрудники ориентированы на результат, а не на “высиживание времени”, но что касается взысканий - все строго на бумаге.
“Сотрудник, когда садится и начинает писать, уже запускает процесс наказания. Мало того, что требуется сформулировать, описать и объяснить свое действие/бездействие, так еще надо вспомнить как использовать авторучку и не наделать ошибок - мозг включается на полную.
Иногда объяснительная, когда я вижу, что осознание пришло, это финальный пункт наказания.
Иногда наоборот, само объяснение сформулировано так, чтобы если и виноват, то исключительно не он, а внешние обстоятельства, или вообще не виноват. И в этом случае в объяснительной я уже вижу те причины, те доводы, которые сотрудник приводит сам себе для оправдания “внутренним судьей”. С ними и работаю - фиксируем, проговариваем, иногда закрепляем замечанием или выговором.”
На мой взгляд вполне здравый подход. Да, и я тоже иногда требую объяснительную записку в случаях, когда вижу, что саморефлексия уводит сотрудника от решения проблемы совсем в сторону. Инструмент рабочий, пользуетесь?
С уважением,
@openmanagement
👍14🤔6❤1
Моя провокация с знаком равенства между рефлексией и объяснительной запиской почти удалась. Прошу простить мою шалость! ☺️
Да, несомненно, у этих двух инструментов есть общее, но есть и отличие. Например, объяснительная записка - это официальный документ, рефлексия - это процесс. Это как сравнивать круглое и зеленое. И, тем не менее, то, что письменная речь, особенно без использования компьютера, структурирует и систематизирует мысль - это научный факт.
Поэтому дать указание подчиненному письменно объяснить свой поступок - отличный способ помочь ему, особенно, если у сотрудника есть сложности с выстраиванием причинно-следственных связей или есть склонность “заводить за березу” (это когда говорят много и “умно”, но в общем и неконкретно).
Кстати и сам практикую “мышление на бумаге” - пишу тезисы, рисую миндмапы и т.д. Если не пробовали, то рекомендую!
Расскажу историю из жизни. Однажды, в одном из филиалов руководитель допустил нарушение, которое характеризуется, как тяжелое. К этому типу относятся нарушения на грани Уголовного кодекса - воровство, растраты,опоздание на работу. Почему на грани? Потому что некоторые ценные ресурсы, например, время, не попадают под действие УК. Или финансовая растрата не достаточна по сумме для обращения в органы.
В общем, там было нецелевое использование ресурсов предприятия целым “ОПГ”😎, во главе с руководителем. Решали свои частные задачи за деньги группы. Это мы выяснили по итогу.
А в начале, когда запросили объяснения у участников проекта, получили объяснения написанные как под копирку. Это, в том числе, и стало поводом углубиться в разбор ситуации, но уже силами Службы экономической безопасности. В итоге активные участники, в том числе руководитель, уволены с “волчьим билетом” - нечего устраивать цирк, вместо нормальных объяснений, ну или оправданий. 😡
Это я в тому, что объяснительные могут работать и таким образом. По этой теме у мне все.
Статьи о правильном поведение на корпоративах отложу еще на неделю.😳😁 На носу ДР канала, надо уже и розыгрыши провести. 😊 По итогам голосования я решил, что сделаю несколько призов подписок Premium и будет одна книга в подарок - Доминик Спенст “6 минут”. Подписки разыграем автоматически, а вот для книги придумаю конкурс, условия опубликую позже.
Почему именно эта книга?
Люди нанятые для управления, для решения сложных задач, для ответственности, для непростых разговоров, для самозарядки и самомотивации очень часто получают профдеформацию - видеть проблему и забывать о ней сразу после решения, чтобы увидеть следующую. Это хорошо, но плохо, что вследствие этой профдеформации мы забываем о своих победах.
Всегда будут новые задачи и вызовы, сотрудники будут косячить, поставщики подводить, акционеры требовать должного, и можно тупо сгореть во всем этом, а надо (извините за банальность!) жить, получать удовольствие от побед, от профитов своей профессии, и от вызовов тоже, чего уж.
Книга "6 минут" помогает изменить фокус, научным способом формирует полезный навык замечать свою жизнь. ☺️
Ваш @openmanagement
Да, несомненно, у этих двух инструментов есть общее, но есть и отличие. Например, объяснительная записка - это официальный документ, рефлексия - это процесс. Это как сравнивать круглое и зеленое. И, тем не менее, то, что письменная речь, особенно без использования компьютера, структурирует и систематизирует мысль - это научный факт.
Поэтому дать указание подчиненному письменно объяснить свой поступок - отличный способ помочь ему, особенно, если у сотрудника есть сложности с выстраиванием причинно-следственных связей или есть склонность “заводить за березу” (это когда говорят много и “умно”, но в общем и неконкретно).
Кстати и сам практикую “мышление на бумаге” - пишу тезисы, рисую миндмапы и т.д. Если не пробовали, то рекомендую!
Расскажу историю из жизни. Однажды, в одном из филиалов руководитель допустил нарушение, которое характеризуется, как тяжелое. К этому типу относятся нарушения на грани Уголовного кодекса - воровство, растраты,
В общем, там было нецелевое использование ресурсов предприятия целым “ОПГ”😎, во главе с руководителем. Решали свои частные задачи за деньги группы. Это мы выяснили по итогу.
А в начале, когда запросили объяснения у участников проекта, получили объяснения написанные как под копирку. Это, в том числе, и стало поводом углубиться в разбор ситуации, но уже силами Службы экономической безопасности. В итоге активные участники, в том числе руководитель, уволены с “волчьим билетом” - нечего устраивать цирк, вместо нормальных объяснений, ну или оправданий. 😡
Это я в тому, что объяснительные могут работать и таким образом. По этой теме у мне все.
Статьи о правильном поведение на корпоративах отложу еще на неделю.😳😁 На носу ДР канала, надо уже и розыгрыши провести. 😊 По итогам голосования я решил, что сделаю несколько призов подписок Premium и будет одна книга в подарок - Доминик Спенст “6 минут”. Подписки разыграем автоматически, а вот для книги придумаю конкурс, условия опубликую позже.
Почему именно эта книга?
Люди нанятые для управления, для решения сложных задач, для ответственности, для непростых разговоров, для самозарядки и самомотивации очень часто получают профдеформацию - видеть проблему и забывать о ней сразу после решения, чтобы увидеть следующую. Это хорошо, но плохо, что вследствие этой профдеформации мы забываем о своих победах.
Всегда будут новые задачи и вызовы, сотрудники будут косячить, поставщики подводить, акционеры требовать должного, и можно тупо сгореть во всем этом, а надо (извините за банальность!) жить, получать удовольствие от побед, от профитов своей профессии, и от вызовов тоже, чего уж.
Книга "6 минут" помогает изменить фокус, научным способом формирует полезный навык замечать свою жизнь. ☺️
Ваш @openmanagement
🔥9👍4❤2
Я придумал, как разыграть книгу "6 минут".☺️
Изначальная идея - конкурс дифирамбов автору. Но потом я понял, что никто не любит меня так как я, а значит не способен восхвалять уровень моего величия в достаточной для меня степени, чего расстраиваться?🤪
Я решил, что подарю книгу тому, чей ответ на вопрос ниже соберет максимальное число лайков. Уважаемые читатели, внимание вопрос:
Почему вы выбрали (или выбираете сейчас) профессию руководитель?
Ответить нужно в комментариях под этим постом. И вторая просьба, лайкните наиболее понравившееся сообщение. 13 декабря 2013 года я подведу итог, победитель получит книгу.
Ну и для затравки мой ответ:
Я стал руководителем, потому что видел в этом наиболее быстрый и простой способ роста личного благосостояния. А еще потому что лентяй. Правда потом пришло понимание, что благосостояние да, но все остальное в точности, да наоборот, но было поздно, втянулся.
И осознание своей работы не как должности, а как профессии открыло для меня путь развития, которым и иду.
Ваш @openmanagement
P.S. Напоминаю, что Premium-пользователь может отдать свой голос за канал: https://www.tg-me.com/openmanagement?boost Появится возможность видеостатусов, персональных эмодзи и, может, цитаты заработают🤔 Обещаю использовать с пользой!😎🤝
Я решил, что подарю книгу тому, чей ответ на вопрос ниже соберет максимальное число лайков. Уважаемые читатели, внимание вопрос:
Почему вы выбрали (или выбираете сейчас) профессию руководитель?
Ответить нужно в комментариях под этим постом. И вторая просьба, лайкните наиболее понравившееся сообщение. 13 декабря 2013 года я подведу итог, победитель получит книгу.
Ну и для затравки мой ответ:
Я стал руководителем, потому что видел в этом наиболее быстрый и простой способ роста личного благосостояния. А еще потому что лентяй. Правда потом пришло понимание, что благосостояние да, но все остальное в точности, да наоборот, но было поздно, втянулся.
И осознание своей работы не как должности, а как профессии открыло для меня путь развития, которым и иду.
Ваш @openmanagement
P.S. Напоминаю, что Premium-пользователь может отдать свой голос за канал: https://www.tg-me.com/openmanagement?boost Появится возможность видеостатусов, персональных эмодзи и, может, цитаты заработают🤔 Обещаю использовать с пользой!😎🤝
Telegram
Управлять(-й)! | Менеджмент
Проголосуйте за канал, чтобы он получил больше возможностей.
👍10❤3