Пятничное, несерьезное.
Всем, кто читает этот уютный бложек, известно наше отношение к «исследованиям» работных сайтов. Но даже отделы исследований джоббордов иногда попадают в яблочко – и у Работы.ру такой удачный выстрел случился, когда «исследователи» решили составить рейтинг знаков зодиака по вероятности трудойстройства. Парад псевдонаучных стереотипов рекрутеров – это что-то новенькое, наше уважение.

Впрочем, ничего нового, как это водится, в исследовании нет: если вы хотя бы полгода проработали в России в коллективе рекрутеров, то вы и так знаете, что Скорпионы – токсичные ведьмы, Близнецы – двуличны и никогда не могут определиться, а в качестве начальника любой нормальный человек предпочтет настоящего лидера Льва.
Возможно, кстати, часть выбравших Льва мечтала не просто о Льве, а, например, о Льве Ароновиче, но смесь псевдонаучных стереотипов с национальными – это слишком крутой замес для отдела исследований Работы.ру.

Чего нам не хватило в исследовании – так это знака зодиака самих отвечавших. Ведь все приличные специалисты прекрасно знают, что нельзя рассматривать гороскоп кандидата в вакууме – важна зодиакальная совместимость с руководителем и подчиненными. Те же токсичные Скорпионы, например, отлично уживаются со сбалансированными и спокойными Тельцами, а взбалмошные, но общительные Близнецы прекрасно дополняют друг друга со структурированными и организованными Овнами. Возможно, явный перекос в результатах исследования объясняется и особенностями зодиакальной структуры российского сообщества рекрутеров.

Также совершенно непонятно, почему исследователи не увеличили выборку, чтобы была возможность структурировать рейтинг по совместимости знаков Зодиака с конкретными профессиями. Рачительным Тельцам явно будут больше по душе финансы и оргразвитие, в то время как вдумчивые и принципиальные Козероги станут отличными CTO или инфобезопасниками. И эта информация рынку была бы очень полезна!

Мы всецело поддерживаем мнение 52% респондентов опроса о необходимости указания знака Зодиака в резюме, а также считаем весьма перспективным для повышения эффективности подбора внедрить эту графу в качестве обязательной на сайте «Работа в России» и на частных джоббордах, а также организовать рабочие группы, которые займутся предиктивной аналитикой по этому вопросу.

При этом мы считаем нужным предупредить о серьезной проблеме: в последнее время участились случаи трансзодиакальности, когда, например, люди, родившиеся под знаком Весов идентифицируют себя как Девы или, упаси бог, Водолеи! Впрочем, современные технологии, включая искусственный интеллект, позволяют решить эту проблему, выявив реальный, а не декларируемый знак Зодиака, и обеспечив оптимальные параметры совместимости при подборе.

Но главный результат исследования – это, конечно, данные о размере рынка. Исследование показывает, что почти 20% российских компаний обращают при подборе внимание на зодиакальные характеристики кандидата. И компания, которая первой сможет структурированно решить все описанные выше вопросы и научиться предоставлять услуги зодиакального подбора на основе ИИ, сможет стать доминирующим игроком на огромном рынке с миллионами вакансий каждый год. Короче, ждем нового единорога.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Авторы канала и многие наши источники работали в консалтинге – и провели там достаточно времени, чтобы помимо любви к профессии, заиметь по отношению к ней некотороую иронию, которую с тех пор и транслируем urbi et orbi. Ибо профдеформация консультантов – это довольно забавная штука, причем у разных консультантов она разная.

Шутки про консультантов-генералистов типа «большой тройки», а также Якова и его партнеров всем известны – оперируя по сути довольно простым набором фреймворков по принципу «в музыке всего семь нот», а также собственной сообразительностью и такой-то матерью, эти люди очень быстро разобираются практически во всем – но как правило, неглубоко. И потому большинство их рекомендаций напоминают опусы Капитана Очевидность, что прекрасно выражено в анекдоте про мышей и ежиков.

У консультантов-специалистов в определенной отрасли или фуикции – другая проблема. Многие такие компании просто строятся вокруг одного удачно изобретенного фреймворка или теории, которая не меняется годами – и потому им приходится каждый раз изобретать что-то, что докажет его актуальность в быстро меняющемся мире – и потому они этот фреймворк начинают прикладывать ко всему, к чему ни попадя – и к ситуации внутри компании, и к рынку труда, и к движению небесных тел в галактике Млечный Путь.

Иногда это работает удачно – например, наша любимая гартнеровская кривая хайпа и магический квадрант приносит одноименной компании деньги уже многие годы ровно потому, что иллюстрируют одни и те же процессы на одном и том же уровне, просто с разными явлениями.

Но иногда бывает странно и смешно, и один из примеров – это, конечно, концепция вовлеченности и одни из ее создателей компания Gallup. И если внутри компаний этот инструмент вполне применим и полезен, особенно в динамике, измерение вовлеченности на уровне индустрии или географии уже похоже на вычисление средней температуры по больнице, а потому пригодно только для бенчмаркинга, но никак не для глубокомысленного размышления о судьбах человечества – тем более, что построить нормальую причинно-следственную связь между вовлеченностью и состоянием экономики, и уж тем более предсказать, как будет вести себя вовлеченность, пока никому не удавалось.

Но, поскольку Гэллапу нужно ежегодно напоминать о себе, то появляются вот такие вот материалы, в которых аналитики сокрушаются, что количество вовлеченных в США (оужос!) упала на аж целый один процент по сравнению с предыдущим годом.
Чтобы придать этому одному проценту вес, коллеги из Гартнера на полном серьезе пишут, что один процент рабочей силы в США – это полтора миллиона работников. И какой кошмар, представьте себе эту армию людей, которым перестала быть интересна их нудная работа в офисе, от чего их компании, конечно же, потеряют кучу денег, ведь это все как-то влияет на эффективность а в масштабах крупной экономики – это уже триллионы!

Беда в том, что изменение вовлеченности на процент – это погрешность, и представляет не миллионы, а в лучшем случае десятки тысяч опрошенных клиентами Гэллапа сотрудников, довольно неровно представляющих национальную экономику. К тому же конструкт вовлеченности в принципе не предполагает точных измерений, и создан совершенно не для этого.

В этом смысле вовлеченность похожа на теорию «депрессивного понедельника» или юнгианскую психометрику – это грубая гуманитарно-логическая можель реально существующего явления, с помощью которой можно организовать менеджерам волшебный пендель, если этот показатель в компании действительно резко идет вниз относительно отраслевых бенчмарков или собственных предыдущих результатов.
Но к людям, которые всерьез верят в то, что из этого можно точно вычислять упущенную выручку, прибыль или потери (особенно на уровне страны), мы призываем относиться с осторожностью.

Хорошей недели!

А вот интересное. Федеральный Резервный Банк Сент-Луиса (есть и такой, да) провел исследование и выяснил, что развод – это ну такое.

Подождите переключать канал, мы все еще про рынок труда. Исследование было не про переживания, а про доходы. Любопытно причем, что занимались этим те же исследователи, которые ранее по результатам переписи населения США сделали вывод о том, что женатые мужчины в среднем зарабатывают больше холостяков, а также больше женщин вне зависимости от их семейного положения.

Так вот. Средний человек любого пола зарабатывает в первый год после развода значимо (на 12%) меньше, чем те, с которыми развод не случался или случился больше года назад. Причем касается это и мужчин, и женщин. И любопытно, что мужчины в среднем теряют больше. Разведенная барышня в среднем теряет 9% дохода, в то время как разведенный джентльмен – аж целых 17%. А в возрасте от 25 до 35 лет мужчины в первый год после развода в среднем теряют аж до 40% дохода.

Ну конечно, скажет пытливый читатель, ведь у разведенного разко возрастают расходы – теперь и жилье надо снимать самому, и налоги платить другие (в США у семейных есть способы оптимизации налогов, которые дают эффект, вполе сопоставимый по модулю с пресловутым налогом на бездетных в СССР). А если есть дети, которые достаются одному из партнеров то второму могут присудить выплату алиментов. А поскольку дети статистически чаще остаются с женщиной, то алименты платят мужчины – отсюда и разница в доходах.

Хорошая попытка, но нет. Утверждается, что данные в исследовании – это не «доходы минус расходы», а просто «доходы» - то есть доходы до расходов. То есть люди после развода начинают не только тратить больше (что в целом очевидно), но и зарабатывать меньше.
Почему? Да бог его знает, говорят исследователи. Данные, которые использовались для исследования, не дают ответ на вопрос про причины. Возможно, делают предположение ученые, после развода люди начинают работать меньше, или переходят на менее высокооплачиваемую работу. А некоторые после развода, видимо, работу и вовсе теряют – или, как сейчас модно делать, уходят в саббатикал на несколько месяцав, что тоже сильно влияет на доход.

Но это все спекуляции, данных нет. Проверить это на наших источниках удалось лишь отчасти, и результаты были, скажем дипломатично, смешанные. Один наш источник действительно почувствовал, что в первый год после развода его продуктивность сильно упала. Но поскольку в тот момент он работал за фиксированную зарплату без бонусов, на его доходе это никак не отразилось.

А вот у второго, который развелся в 32 года – то есть в самый критический период если верить исследователям – доход в первый год после развода действительно упал на 40%. Но случилось это потому, что развод совпал с резким падением рубля после первых санкций в 2014 году, а поскольку наш источник работал B2B-продавцом в западной компании (помните, были такие?), из-за валютного шока его российские клиенты просто приостановили все проекты и бонусов нашему герою не досталось.

Но, несмотря на отсутствие данных о причинно-следственных связях, оба наши источника были готовы подтвердить одну вещь: развод и правда неприятная штука, которую без крайней необходимости применять не рекомендуется.

Пятничное, конечно же. несерьезное – хотя как знать.

Можно бесконечно смотреть на то, как горит огонь, течет вода, и люди обсуждают у кого и как роботы отберут работу. Но даже в этой бесконечно дискуссии бывают свои жемчужины – и вот, пожалуйте, сразу несколько статей за неделю под условным названием «Роботы отберут работу у представительниц древнейшей профессии».

Вот, например, в Берлине, городе известном своими свободными нравами, открылся первый в мире кибербордель, в котором посетителям предлагается приятно провести время в обществе полноразмерных силиконовых кукол, надев шлем виртуальной реальности и погрузившись в интерактивное 4D-порношоу, в котором за общение со стороны «девушки» отвечает специально допиленная опенсорсная LLM.

С точки зрения технологий это уже довольно серьезная заявка – такого уровня интерактива в развлечениях для взрослых еще никогда не было, особенно учитывая, что довольно большое количество мужчин ходит к дамам легкого поведения не только за сексом, но и за психотерапией, а хорошая LLM вполне может на базовом уровне эту психотерапию обеспечить получше некоторых терапевтов.

При этом отсутствие необходимости общаться с живым человеком дает сразу два преимущества для разных групп потенциальных клиентов. Для стеснительных персонажей, которым тревожно при общении с живой секс-работницей, это представляется значительно более безопасным опытом. Для тех же, кому хочется разных экстремальных и даже противозаконных штук – это максимально близкий к реалистичности способ воплотить в жизнь свои фантазии, не причиняя никому вреда.

Для хозяев подобных заведений выгода тоже очевидна – даже если заведение работает в стране, где проституция законна и замена девушек на роботов не приведет к легализации, отсутствие живых работниц означает отсутствие производственных травм и профессиональных болезней, конфликтов с руководством и клиентами, значительно меньше грустных и грязных историй. Причем грязных как в переносном, так и, простите за подробности, в совершенно прямом санитарном смысле. А это все – серьезные – и главное, плохо предсказуемые – статьи затрат, которые теперь заменяются на меньшие по размеру и более предсказуемые расходы.

Так что же, сбудется вековая мечта прекраснодушных прогрессистов об искоренении проституции? В ближайшем будущем вряд ли. Оценки опрошенных изданиями экспертов и завсегдатаев индустрии весьма разнятся, и это тот самый случай, когда рынок весьма консервативен и требует человеческого общения.
Скорее всего виртуальные заведения не заменят, а расширят рынок секс-услуг за счет указанных выше категорий, а заодно могут стать первым шагом к легализации этих услуг в тех странах, где они нелегальны. В перспективе, если верить оптимистам, все это позволит снизить уровень криминала и опасности в подобном бизнесе, что безусловно хорошо. Но пока в отношении спроса на свои услуги дамам полусвета, кажется, нечего бояться.

Мы же будем ждать, когда в секс-услугах начнет реализовываться предсказание «ИИ не заменит работников, но работники, использующие ИИ, заменят тех, кто его не использует». Интересно будет посмотреть, как это самое «использование ИИ работниками» будет выглядеть с учетом, гхм, всего контекста.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Куча изданий перепечатала джинсу Блумберга про то, как компании ищут консалтинг в сфере массовых сокращений, чтобы избежать случаев, когда сотрудники выкладывают в Тикток записи пошедших не так бесед про увольнение. Самый знаковый ролик – это, конечно, тикток бывшей сотрудницы Cloudflare. К ней пришли двое незнакомых эйчаров, и заявили, что увольняют ее за плохие результаты, но за какие конкретно, ответить не смогли, а ее менеджера на звонке почему-то не было. Ну и заверте...

История главного героя фильма «Мне бы в небо» будет вечной, потому что люди не любят говорить «прости-прощай», и нанимают для этого разных психопатов, ой, простите, специалистов по персоналу.
Но увольнения – это не только разговоры. И в этом смысле специализация компании Onwards HR, заплатившей Блумбегу за нативочку, говорит сама за себя – «логистика увольнений». Это и правда логистика, и иной раз такая, что настоящие логисты удивятся.

Вам повезло, если ваши финансы позволяют давать нормальные выходные пособия. Вам повезло вдвойне, если ваши менеджеры и топы готовы лично в интерактивном режиме сообщать людям плохие новости, а не прятаться за эйчар или видеозапись.
Но даже тогда нужно сообщить всем увольняемым новость одновременно, чтобы не пошли слухи. Тутже нужно дать понять незатронутым, что их рабочие места в безопасности, чтобы не паниковали зря. Нужно обучить руководителей, чтобы те по незнанию не говорили глупостей, создать FAQ, где люди смогут узнать подробности, которые не услышали на общей встрече, провести с каждым индивидуальную встречу, на которой будут его руководитель и эйчар, ответить на все вопросы и договориться о том, чтобы подписать документы.

Документы, кстати, тоже нужно готовить заранее, чтобы сотрудники не ждали, когда им пришлют или дадут подписать бумагу. При этом нужно уметь отвечать на юридические вопросы и по самим документам, иначе люди будут думать про вас бог знает что – или вообще передумают договариваться. А есть страны, в которых без договоренности никак, и даже пресловутый американский at will employment не так прост, как кажется.
В глобальных компаниях все усложняется тем, что в волну сокращений могут попасть люди из различных часовых поясов и юрисдикций, часть из которых трудоустроена через аутсорс-провайдеров, а значит, у вас будет с десяток разных процедур и процессов, даже если смысл их в итоге один и тот же – соглашение сторон.

Но даже если вы все учли и подготовились, вы можете столкнуться, например, вот с чем: в подразделении четыреста человек, сокращаем из них восемьдесят, а HR-партнер на эту численность – один, как бывает в корпорациях.
И чтобы провести даже получасовые встречи с каждым сокращаемым, этому партнеру придется работать в режиме «8 встреч в день» 10 рабочих дней, отложив остальные дела. А ведь встречи нужно назначить (а часть из них неминуемо сдвинуть и переназначить), провести, отследить результаты, убедиться, что все договоренности будут выполнены и вот это все.
А если предположить, что с каждым десятым (это многовато, но бывает и так) будут сложности, то это на круг еще несколько десятков встреч, пока все устаканится. И это мы еще не начали про аутплейсмент своими силами, например – некоторые компании делают и такое.

Учитывая все это, во-первых, совершенно неудивительно, что в некоторых компаниях к сотруднику говорить об увольнении приходит не его руководитель и HR-партнер, а рандомные люди, изображающие из себя Джерджа Клуни: иногда это не только лень и безалаберность, но чисто логистически возможный максимум внимания к сотруднику. А во-вторых, понятно, почему спрос на консалтинг в этой сфере в ближайшее время в мире будет только расти.

Хорошей недели!

Один из постоянных источников прислал двадцатилетней давности научную работу, где два голландских профессора пишут, что мода на внедрение новых управленческих практик и постоянные организационные изменения на самом деле не приносит организациям примерно ничего хорошего.

Если верить исследованию, написанному в те времена, когда мем про британских ученых еще не существовал, то математические ожидания от большинства изученных ими модных консалтинговых проектов похожи на шансы выиграть в лотерею.
Вот, например, когда в России бушевали лихие девяностые, в западном мире случилась мода на «реинжиниринг бизнес-процессов» и «даунсайзинг» - то есть на набор практик, с помощью которых предполагалось сократить расходы, уменьшить бюрократию, увеличить возврат на инвестиции, повысить качество принимаемых решений и поднять продуктивность.

Так вот – более половины компаний, практиковавших этот самый даунсайзинг, не смогли даже сократить расходы в абсолютных цифрах! Увеличить прибыль после подобного проекта смогли лишь 32% компаний (то есть 68% не смогли), а уж шансы с помощью этих инициатив снизить уровень бюрократии и увеличить качество выпускаемой продукции – и вовсе меньше 15%.
Большинство модных в последние тридцать лет проектов слияний и поглощений заканчивались тем, что поглощающие компании не могли даже вернуть деньги, потраченные на поглощения, не то что получить дополнительную прибыль.

А за несколько лет перед тем, как компания уходила с рынка (разорялась или поглощалась конкурентами), в ней отмечался резкий всплеск проектов организационных изменений.
Другими словами, статистически, начиная любой проект организационных изменений, вы должны понимать, что у вас значительно больше шансов ухудшить ситуацию, чем ее улучшить. А если верить, что «после» – значит «вследствие», то организационные изменения компанию вообще могут убить (или, по меньшей мере, не спасти от гибели).

Почему же компании плачут, колются, но продолжают проекты организационных изменений? Все просто, пишут авторы. Дело в том, что новый топ-менеджер, пришедший в компанию, конечно всегда хочет сделать что-то, что прогремит в веках (ну или хотя бы повысить рыночную капитализацию компании), поэтому обязательно начинает что-то менять, иначе зачем он здесь. А помогает ему в этом сомнительном начинании огромная индустрия управленческого консалтинга, которая только и ждет того, чтобы наброситься на беззащитную компанию – и давай ее всячески менять.
А если изменение закончилось неудачей, то, как пел кумир советских бумеров Юрий Антонов, «новая встреча – лучшее средство от одиночества», а потому надо начинать новый проект, чтобы исправить неудачи предыдущего.

Надо сказать, что ученые в своей работе не призывают остановить управленческий прогресс. В главе, посвященной рекомендациям, они приводят диалог прусского императора Фридриха Ii с Эммануилом Кантом, где первый спрашивает «Что нового в науке, профессор?», а второй отвечает «Знаете ли вы, Ваше Величество, что старого есть в науке?»
Авторы исследования не поощряют увлечение модными трендами, а вместо этого одобряют использование проверенных практик и применение доказательной управленческой науки. И кстати, если внимательно посмотреть на текущие сокращения в больших технологических компаниях, и их последствия (сокращение расходов и рост акций) то это все похоже на этот самый даунсайзинг – только теперь это, возможно, даунсайзинг здорового человека.

Потому что, как зачитывала группа «Каста», кумиры русских миллениалов, «А ведь не так сильно щас, — отвечаю шёпотом. Прошлый раз вы помните? Всё приходит с опытом».
Для гурманов – в следующем посте полный текст статьи.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Ходят упорные слухи, подтверждаемые нашими источниками, что февраль уже даже не на носу, а на дворе! А значит, что во всех нормальных компаниях люди уже задумались о том, как они будут праздновать кое-какое февраля и сами знаете какое марта.

Но на семь бед у нас один ответ! Это «Мозгва», корифеи столичного интеллектуального расколбаса!

Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое, даже мероприятие под ключ!

Ну и кстати о том, кто остался доволен. Среди клиентов – Универмаг «Цветной», Ингосстрах, Авто.ру, Kaspersky и компания Porche, которая заказала у ребят специальные игры, которые они блестяще и воплотили.

Короче говоря. Некогда дальше объяснять, скорее идите вот по этой ссылке и заказывайте незабываемых интеллектуальных развлечений – ибо у «Мозгвы» их есть в достатке и на любой вкус!

Пятничное, нашенское, из рубрики «Нарочно не придумаешь».

Кажется, что все уже согласны, что четырехдневка – лучше пятидневки во всех отношениях, особенно если за нее платят как за пятидневку. И потому сомнительные эксперименты, доказывающие пользу четырехдневной рабочей недели проводят буквально везде – от мелкомягких самураев до ленивых викингов.
И каждый раз то электричества и бумаги в офисе тратится на 20% меньше, то свободного времени у людей появляется больше, то еще что-нибудь этакое. А бывает, что ценен даже не результат эксперимента, а сам факт его проведения.

Но никто и никогда – мы уверены – не переплюнет святой грааль эксперимента по четырехдневке, который придумали в Совкомбанке.
Итак, рецепт успеха: берете айтишников своего банка, дожидаетесь февраля 2022 года (да-да, отличный тайминг) и отправляете их в коворкинг, который снят для них специально в одном из турецких отелей.
И вот там заставляете их три дня в неделю не работать.

Но дизайн эксперимента – это еще цветочки. Ягодки – это способ измерения результата. Итак, чтобы понять, насколько положительно четырехдневка влияет на эффективность сотрудников, компания опросила менеджеров бизнес-направлений в стиле «как вы считаете, положительно ли повлиял такой эксперимент на продуктивность сотрудников?».
И – сюрприз-сюрприз! Девяносто семь процентов руководителей сказали, что конечно хорошо повлиял!

Нам, конечно, очень интересно, кто эти три процента, и как они вообще посмели заявлять, что четырехдневка в Турции в 2022 году для айтишников не влияет на их результаты в крайне положительном ключе. Возможно, дело в том, что в какой-то момент коворкинг перевели из Турции в Сочи, и три процента – это те, кому такой переезд не понравился. Но тут уж ничего не поделаешь.

Замеры эффективности, правда, тоже проводились, и там 76% выполнили пятидневную рабочую норму за четыре дня, а 20% перевыполнили (как считали и запрещали ли людям работать на трех выходных, понятное дело, не разглашают). Нашлись, впрочем, и такие 4%, которые не смогли, и по мнению компании, это произошло потому, что «у них были отвлекающие факторы». Мы попытались представить себя айтишниками в феврале 2022 года в турецком отеле, и да, нашли несколько факторов, которые в таком раскладе могли бы отвлечь.

В общем, мы поздравляем HR Совкомбанка с эталоном того, как нужно проводить сомнительные эксперименты, и всячески поддерживаем решение распространить практику на другие подразделения. В конце концов, год у банков, говорят, выдался хороший, денег много, почему бы и нет.

Хороших выходных!

А помните, была такая глобальная проблема современности - нанимать релокантов или нет?
К концу 2022 года, когда стал виден масштаб оттока квалифицированных кадров, даже разгоралась дискуссия о том, не предательство ли это - нанимать уехавших, и стоит ли вообще иметь с ними дело.

Дискуссия в итоге закончилась тем, что уехавших не только не определили в предатели (максимум в испугавшиеся и запутавшиеся), но и предоставили им налоговые льготы. И задним числом очень даже понятно почему.

Максут Шадаев тут заявлял, что дефицит кадров в российской айтишечке примерно равен общему количеству профильных специалистов, занятых в этой самой айтишечке - и то и другое оценивается примерно в семьсот тысяч человек.

И если предположить, что уехало и пока не вернулось даже триста тысяч, то отказываться от почти половины рынка труда в первостепенной важности отрасли в критический для страны момент было как-то не с руки - и тут все соображения турбопатриотического характера пришлось отложить.

Но теперь, кажется, "рыночек порешал": пишут что российские компании отказываются от найма релокантов в пользу оставшихся.
Виной тому, конечно, рубль, упавший в два раза относительно своих пиковых значений последних пары лет.
Но есть и ещё один интересный аспект.

Дело в том, что в Ереван, Тбилиси и Белград, где, как шутят записные остряки, "русские обеспокоены количеством местных на улицах", зв релокантами переехала и инфраструктура - русские рестораны, парикмахерские, и даже ночные клубы. Теперь там во многих отношениях как в Москве, в том числе и в смысле цен, которые неплохо приподнялись.

И, поскольку московский образ жизни в этих местах не дешевеет, релоканты начинают просить не существующие в России зарплаты - вместо 350 тысяч в месяц, которые попросит москвич, его коллега в Белграде заявит все 700.

Нормальных мидлов и сеньоров в России даже вместе с вернувшимися как не хватало, так и не хватает (за два года поколение качественных специалистов не вырастишь) но переплачивать в два раза - это перебор. Уж лучше переплатить в полтора и схантить оставшегося в России человека из соседней организации. Это, конечно, тоже приводит к инфляции зарплат, но не в размере 50% в год.
Российским IT-компаниям с большими офисами за рубежом тоже не позавидуешь - их (офисов) стоимость с точки зрения ФОТ внезапно удвоилась, и содержать такое количество таких дорогих людей становится так же не с руки, как было отказываться от них полтора года назад.

Куда все это пойдёт дальше, предположить несложно. Мы не готовы комментировать вероятность сбычи предсказаний про "после выборов курс ещё сильнее упадёт", но исключать этого нельзя. А если так, то тренд будет только продолжаться.

Люди, интересующиеся историей, могут вспомнить практику работы с "буржуазными специалистами" в раннем СССР, и, возможно, мы докатимся и до какого-то её подобия.

Совсем нанимать уехавших, конечно, не перестанут. Но чем дальше, тем больше их будут нанимать дозированно, под конкретные задачи и с условием передачи опыта оставшимся в стране сотрудникам. Как экспатов, каковыми уехавшие все больше и становятся.

Название должности – штука нтересная. В некоторых компаниях оно жестко привязано к грейду сотрудника и фактически сигнализирует о старшинстве. Встречались нам и компании (правда, небольшие), в которых названия должностей и вовсе не регулируются примерно никак. Но есть отдельная специфика – когда не означает примерно ничего, и используется исключительно в целях произведения впечатления на внешнюю аудиторию.

Классический случай – это рядовой продавец, носящий титул Регионального Директора, а то и Вице-Президента по продажам, чтобы его пустили на порог к важным клиентам, ибо встречают, как известно, по одежке.
Бывают в B2B-компаниях и разнообразные «Стратегические директора» по маркетингу или по технологиям, которые на деле оказываются евангелистами без подчиненных, основная задача которых – красиво выступать на конференциях и вообще быть публичным лицом организации (многие, кстати, относятся с таким людям с некоторым снисхождением, а зря – при правильном применении такой человек может в одно лицо затащить в сети компании крупную рыбу).

Но бывает, как выяснилось, и третий тип рисования красивых должностей - чтобы произвести впечатление на регулятора той или иной страны. Многие страны, предоставляя льготные режимы ведения бизнеса международным компаниям, требуют в качестве подтверждения серьезности намерений так называемого substance – то есть трудоустройства и постоянного проживания некоторого количества сурьезных людей из компании (причем желательно местных) на своей территории.
Этакий лайтовый вариант средневековой практики содержания знатных заложников-иностранцев при дворе, чтобы руководство их страны не надумало что-нибудь этакое супротив нас.

Так вот. После Брекзита Европейский ЦБ решил, что все европейские операции крупнейших банков, базировавшиеся до сих пор в Лондоне, должны теперь вестись из континентальной Европы, и обязал все эти банки нанимать на топовые позиции в Европе местный персонал или перевозить туда серьезных персонажей. Но из разухабистого Лондона, где можно найти десять любителей чего угодно, в довольно скучный Франкфурт и неприветливый к экспатам Париж ехать никто особо не хотел.

И банк Morgan Stanley нашел, как казалось, элегантный вариант решения проблемы: нанять местного деятеля на красивую должность и соответствующую зарплату, но на деле дать ему значительно меньшие обязанности, чем на бумаге, и попросить не высовываться и особо не общаться с клиентами. И все шло хорошо, пока этот самый калиф на час не подал на своего работодателя в суд.

Дело в том, что по немецкому законодательству людей с высоких позиций, которые управляют материальными рисками, уволить в случае чего легче, чем обычных сотрудников. И когда герой статьи это понял, он решил, что пусть даже он будет на бумаге не очень важной птицей, зато попадет в стандартную для найма в Германии категорию «запаришься увольнять». И немецкий суд с удовольствием встал на его сторону.

Ожидают ли Morgan Stanley в связи с этим кары и какие, не сообщается. Но по головке их за обман регулятора вряд ли погладят. Хотя дело происходило в 2021 году, и с тех пор, возможно, в скучный Франкфурт переехало достаточное количество высокопоставленных жирных котов, чтобы правила были формально выполнены.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Не так много есть конференций, на которых можно одновременно встретить акционеров компаний, CEO, CFO, CIO, Директоров по логистике, безопасности, HRD, а также руководителей рекрутмента, T&D, C&B, HR-партнеров, HR-генералистов и представителей цифровых платформ. Но мы точно одну такую знаем.

И потому приглашаем на масштабную Mountain Ridge HR Conference, которая состоится уже 19 марта 2024 года!

Присоединяйтесь к кросс-функциональной Конференции и примите активное участие в профессиональных дискуссиях!

— 700 новых кросс-функциональных знакомств;
— Более 50 топовых спикеров и экспертов (Список постоянно пополняется);
— 5 залов для общения и дискуссий;

19 Марта 2024 года
Место: Цифровое Деловое Пространство, ул. Покровка, д. 47, Москва
Начало в 9:30.

Ссылка для регистрации вот тут - заходите, выбирайте интересные для вас выступления и регистрируйтесь до 17 марта.
Бесплатно для in-house сотрудников.

Пятничный поучительный экскурс в мир сетевых инфлюенсеров.
Который, конечно, увлекательный, но с вопросами. Сразу две статьи за неделю, одна про сложные будни инфлюенсеров на Западе, вторая – в Китае. Обе, конечно, страшно драматичные и про звериный оскал капитализьма – и мы вам должны доложить, что это не просто так.

Из Америки рапортуют, что количество людей, вовлеченных в бизнес под названием «создание контента», в мире превышает 50 миллионов человек. Непонятно, сколько людей, в каких странах и как они считали, но пусть так.
Главная новость не в этом – а в том, что людей, которые, будучи этими самыми сетевыми инфлюенсерами, зарабатывают 100 000 долларов в год (что по нынешним временам примерно равняется половине медианной зарплаты сотрудника бигтеха) всего 4%.

Что-то это нам напоминает – ах да, неоднократно описываемые нами представители разных модных видов спорта – например, хоккеисты и теннисисты. Там тоже количество людей, доходы которых превышают доход среднего офисного хомячка в приличной индустрии, составляет в лучшем случае единицы процентов. При этом их расходы, как правило, значительно больше, чем у этого самого среднего офисного хомячка. А баланс работы и личной жизни, а также социальные гарантии у хомячка опять же значительно лучше, чем у героев хайповых индустрий.

Но бог с ним – бывает значительно хуже. Статья из Китая описывает быт инфлюенсеров даже не средней руки, а начинающих или рядовых. Итак, представьте, что вы в Китае, и ваши посты о том, как вы поете в караоке, иногда набирают несколько сотен лайков в местном варианте Тиктока.
И вы начинаете задумываться о том, чтобы посвятить этому свою карьеру, а на ловца и зверь бежит – к вам приходит агентство по выращиванию будущих суперзвезд тиктока и предлагает вам оборудование, начальное обучение и некоторое продвижение. Все в обмен на то, что вы будете петь в караоке... от восьми до двенадцати часов в день, периодически участвуя в баттлах с другими таким же инфлюенсерами. И если вам вдруг неповезло родиться средней привлекательности мужчиной, то ваш неплохой голос не поможет вам обыграть красивую женщину с сопоставимыми вокальными данными.

Вам надоело и вы хотите выйти из бизнеса – легко, просто заплатите штраф в размере примерно вашего прадполагаемого годового дохода (который обычно сильно больше, чем реальный). Вы, конечно, не обратили на это внимание, когда заключали договор с агентством, но оно очень даже обратило.
В общем, очередной грустный сценарий про обманутые радужные надежды, и про то, что эти ваши инфлюенсеры вкалывают совершенно не меньше, а очень даже больше, чем средний офисный хомячок ради сопоставимых доходов. В общем, нет счастья в мире, где господствует оскал капитализьма.

А если серьезно, то мы уже который год ждем консалинговую компанию, которая, собрав данные по доходам в разных индустриях, выдаст на-гора что-то вроде руководства по управлению карьерными рисками. Чтобы если родители говорят вам «бросай эту свою музыку/живопись/компьютерные игры, иди в программисты», вы точно понимали, насколько больше у бухгалтера шансов иметь годовой доход, позволяющий содержать семью. Чем у этих ваших хайповых музыкантов, спортсменов – и инфлюенсеров, да.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Про менеджеров-сверхчеловеков сегодня.
Один наш источник из консалтинга делал проект в российской компании-лидере весьма конкурентного рынка. А поскольку нормельный консалтинговый прокт начинается с интервью с первой линейкой руководителей, он спросил у CEO компании, сколько у него непосредственных подчиненных, на что получил ответ – двадцать четыре.
«Но это же очень много», удивился наш источник. «Ну, знаете, в сутках двадцать четыре часа, я работаю минимум двенадцать, а это как раз по полчаса в день на каждого подчиненного».
Это, конечно, анекдот, и на самом деле никаких двадцати четырех встреч в день у CEO не было, Но мы об этом рассказываем не просто так, а по поводу.

В связи с очередным рекордом капитализации NVIDIA разные гуру менеджмента вспомнили, что секрет менеджерского успеха CEO компании Дженсена Хуанга в том, что у него... пятьдесят (50) прямых подчиненных.
Товарищ Хуанг сам об этом заявил на одной из конференций. По его словам, чем больше у CEO непосредственных подчиненных, тем меньше в компании уровней иерархии, и так первое лицо будет в курсе всех новостей и важных проектов, сможет «соединять точки» и оказывать воздействие там и тогда, когда нужно.

Выглядит все это нечеловечески круто – ведь считается, что у менеджера должно быть примерно семь подчиненных. Почему именно семь – бог весть. Возможно, потому, что по некоторым теориям, средний человек может держать в памяти не более семи объектов одновременно. А может быть, потому что цифру семь выберет большинство людей, которых попросят назвать случайное число от 1 до 10.
Но скорее всего, это просто количество людей, с которыми вы, помимо своей работы, успеваете как руководитель нормально пообщаться один-на-один раз в неделю, учитывая, что менеджер – это человек, который не только раздает задания, но еще поддерживает и развивает подчиненных, а также их, прастихосспади, мотивирует.

Но наш Алибаба не встречается со своими пятьюдесятью разбойниками один-на-один, ибо по его словам, они и так должны быть достаточно круты, чтобы сами расти, развиваться, и мотивироваться. Встречи с «непосредственными» подчинанными проходят исключительно в группах, в которых обсуждают ключевые для компании проекты и инициативы, и где Хуанг может дать задание любому из присутствующих.
Впрочем, мнения о количестве «реально непосредственных» подчиненных Хуанга разнятся – вот тут, например, пишут, что их семь, а на страничке «Руководство» официального сайта этих самых непосредственных подчиненных – пятеро, включая сооснователя Криса Малаховского. И вот с этими пятью-десятью людьми Хуанг наверняка регулярно встречается один-на-один (даже если об этом и не говорит).

На самом деле история про пятьдесят непосредственных – это, дипломатично говоря, фигура речи. Скорее здесь идет речь о ключевой команде (Core Team), отдаленно напоминающей «расширенное правление» крупных российских компаний. Это владельцы важных проектов, ключевые эксперты и руководители функций второго уровня.

Таких людей в компании подобного масштаба вполне может быть около пятидесяти, и им CEO может напрямую задавать вопросы и давать поручения. а также время от времени использовать как «скамейку запасных» или вообще перетасовывать их места в формальной иерархии в зависимости от важности инициативы, которую тот или иной человек ведет. Это действует и в обратную сторону – эти люди могут при необходимости напрямую общаться с CEO, минуя своего формального начальника (точнее, ставя его в известность, но не спрашивая разрешения). Действительно хорошая практика для быстрорастущих компаний, а главное – ничего сверхчеловеческого.

Хорошей недели!