Пропаганда четырехдневки становится все настойчивей и все смешнее. На этот раз BBC пишет, что этот ваш ИИ сделает четырехдневную рабочую неделю неизбежной.
Основной смысл статьи, основанной на «комментариях экспертов», сводится к тому, что поскольку ИИ заберет у людей рутинную работу, то у них освободится один день, за который, тем менее, им обязательно заплатят.

Мы даже не знаем, чего в таком прогнозе больше – оголтелого технооптимизма или дремучей социальной наивности. Технооптимизм мы с некоторыми оговорками поддерживаем, потому что, несмотря на то, что конкретные прогнозы технооптимистов сбываются крайне редко, их общее настроение верно – людям в целом становится жить лучше (хотя и не всем, и особенно на первых порах после появления новой технологии).
Но вот социальная наивность в стиле «всем заплатят за день, который освободится и-за ИИ» - это обман трудового народа, ложь и провокация.

Дело даже не в том, что ни один капиталист в здравом уме не пойдет на оплату лишнего трудовго дня при сохранении той же производительности труда, если можно либо платить меньше, либо производить больше. Мы в курсе аргумента Секты Свидетелей Четырхдневки, что отдыхая три дня, люди будут производить за оставшиеся четыре больше, чем сейчас за пять, но пока исследования, которые поддерживают эту точку зрения, весьма сомнительны, и убеждают разве что журналистов. Возможно, поэтому ни в одной по-настоящему крупной компании не введена постоянная четырехдневка.

Но это все бог с ним. Насточщая причина в том, что четырех- пяти- или скольки-еще-угодно-дневка, как мы неоднократно писали – это концепция индустриальной эпохи, когда все обязательно должны работать определенное количество дней в определеное время синхронно, отдыхать одновременно, каждую пятницу напиваться в тряпки одновременно, болеть с похмелья в субботу одновременно, и каждый понедельник быть огурцом – опять одновременно.

На деле люди – и мы это видим прежде всего в компаниях, где реально используют ИИ – давно уже не ходят на работу по фабричному гудку, а делают работу там и тогда, когда удобно, лишь бы успеть с результатом к определенному сроку. При этом воспитывая детей, занимаясь спортом и даже отводя время на сон – и все это подчас в то время, которое принято называть «рабочим днем». При этом один день они могут работать из дома, второй – из офиса, а третий – наполовину от родителей, к которым заехали повидаться, а на вторую половину – из кафе возле спортклуба, где занимается ребенок.
Более того, люди, которые работают на себя (а таких становится все больше), никогда не работали фиксированное количество дней и часов, а теперь – и подавно.

Поэтому мы вангуем, что влажные мечты офисного планктона об обязательной установленной законом «четырехдневке» реализуются в лучшем случае отчасти. Очевидные кандидаты на такое – разве что госорганы некоторых стран.
Зато значительно больше перспектив у индивидуального рабочего расписания – сочетания гибкого рабочего дня, гибридной работы и «бесконечного» отпуска. Благо работать асинхронно человечество научилось уже давно и без всякого ИИ.

Пятничное философско-оптимистичное.

Слушали мы тут довольно известный подкаст под названием Hard Fork, в котором двое журналистов рассуждают на темы технологий. И там, помимо прочего, обсуждалось современное состояние этого вашего ИИ – и под эту сурдинку в подкаст пригласили Аравинда Шринаваса, CEO компании Perplexity.

Perplexoty, если кто не знает – это едва ли не самый хайповый нынче стартап про AI. Эти персонажи создали поисковую машину (точнее, как они сами говорят, «отвечательную машину»), которая представляет собой гибрид поисковика и чат-бота на основе ИИ. При этом Perplexity не просто ищет информацию в интернете по запросу, а структурирует ее, выдавая при этом ссылки на источники информации.
Как всякий нормальный ИИ-чат-бот, эта штука глючит, но тем не менее, в большинстве случаев ее ответы вполне пригодны к употреблению, особенно если речь идет о вещах, по которым давно сложился консенсус и нет особых разночтений в разных источниках.

Началось шоу с того, что авторы с ужасом представили конец новостной журналистики как профессии – ведь по большому счету, журналист занимается ровно этим – исследует источники, структурирует информацию, и создает на ее основе информационное сообщение для своего потребителя.

Но, как только дело дошло до обсуждения нюансов работы Perplexity, выяснилось, что журналисты, которые им пользуются, все равно вынуждены проверять всю информацию, которую эта «отвечательная машина» выдает – а потом переходить по ссылкам на источники, которые она приводит, и проверять информацию там. Потому что мало того, что чат-бот глючит, так он еще и совершенно не разбирается в качестве источников, и может на одну строчку в источниках поставить условный «Коммерсант» и выдуманный нами только что провинциальный таблоид «Урюпинские ужасы». В общем, никакую работу у журналистов не отняли, а может даже где-то и прибавили – и это мы еще не начали говорить про такие вещи, как, простите «нарратив».

Все это долгое вступление мы вели вот к чему. Тут представители разных разработчиков рекрутингового софта бравурно пишут, что их детища теперь могут не просто сорсить резюме, но и создавать полноценный образ кандидата, основываясь на нескольких источниках – и в айтишечке это прежде всего открытые репозитории типа GitHub.

Так вот. Когда у реальных рекрутеров в одной там профессиональной соцсети спросили, насколько они будут склонны доверять таким системам, те дружно сказали, что будут проверять примерно всё, что принесет им великий и могучий искусственный интеллект. Потому что машина, конечно, найдет и притащит, все, что ей скажут, но от этого момента и до того, как резюме ляжет на стол нанимающего менеджера с рекомендацией «посмотреть» – еще куча работы и главное – принятия решений, которые пока никто не придумал, как автоматизировать. Такие дела.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Начнем неделю с занимательной статистики. Давно известно, что внешность – не последний признак, по которому в обществе распределяется власть, богатство и успешный успех., причем львиная доля этого всего достается стройным, красивым и – что интересно – высоким людям.

Если посмотреть на процент людей выше 180 сантиметров среди наемных CEO крупнейших компаний, то выяснится, что он значительно выше, чем в среднем по популяции. По подсчетам известного гуру научпопа Малькольма Гладуэлла, эта цифра для CEO составляет 58%, тогда как среди общей популяции мужчин – всего 14,5%.
Причем чем выше, тем интереснее – процент людей выше 186 см в среднем по Америке составляет 3,9%, тогда как среди CEO Fortune 500 – аж целых 30%.

Почему так? На этот счет есть только спекуляции. Говорят, что людям инстинктивно проще следовать за высоким человеком. Рост также дает преимущество в общении – появление в комнате человека ростом 185 сантиметров вы заметите с большей вероятностью, чем если в комнату зайдет кто-нибудь не выше 170.
Так что можно сказать, что для профессии CEO была выведена и откормлена (а высокий средний рост популяции свидетельствует о хорошем питании) специальная порода высоких людей, примерно как таксы для охоты на лис и прочих норных животных. Это безусловно будет некоторым преувеличением, но тем не менее селекция налицо. И у нас нет статистики, но кажется, что для работы корпоративным продавцом или, например, ведущим мероприятий тоже хорошо быть высоким.

Но интересная штука в том, что эта закономерность не работает таким же образом для основателей компаний – среди миллиардеров значительно больше людей наполеоновского роста (кстати, для своего времени Наполеон вовсе не был коротышкой, но нынче 170 сантиметрами никого не впечатлишь).
Джефф Безос и Марк Цукерберг выросли только до 171 см, Дженсен Хуанг из NVIDIA (тот самый у которого 50 прямых подчиненных, и, возможно, еще несколько кривых) – тоже не верста коломенская, его рост 170 см. Билл Гейтс – чуть повыше (177 см), но тоже недотягивает до отметки в 180 см. Рост Сергея Брина из Гугла составляет 173 сантиметра.

Есть среди основателей и верзилы – Илон Маск, Марк Бениофф из SalesForce или Ларри Эллисон из Oracle ростом выше 190 см. Собственно, нормальной статистики по ним нет, но по ощущениям, среди основателей распределение по росту сильно больше напоминает общую популяцию, чем среди наемных CEO.
Мораль сей басни мы даже выводить не будем, ибо во-первых, она в таком представлении очевидна, а во-вторых, все написанное – все же не научное исследование, а околонаучные спекуляции. Но важно, что даже в случае наемных менеджеров высокий рост, видимо, повышает шансы занять руководящую позицию, но ничего не гарантирует. И в целом кажется, что с любыми физическими данными можно добиться чего угодно.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

О том, что важно соискателям и как это использовать в продвижении бренда работодателя

Все HR-команды в России осознали тот факт, что рынок труда испытывает сложности: кандидатов в таком количестве, как это было несколько лет назад, уже нет, конкуренция за одних и тех же людей только растёт, а настроения соискателей и их представления о будущем работодателе перевернулись на 180 градусов.

Сейчас перед откликом на вакансию кандидаты хотят знать, какие карьерные перспективы их ждут в компании, в какой команде придётся работать. Большую роль играет и личность будущего руководителя команды: как известно, на работе мы проводим большую часть своей жизни и, естественно, хочется это делать в комфортной среде.

Можно, конечно, придерживаться мнения, что все эти аспекты не так уж и важны, главное — хорошее зарплатное предложение, приятные бонусы, — и соискатели откликнутся. Однако это не так.

Бренд-центр hh.ru использовал сложившиеся тренды на рынке труда, предпочтения соискателей и их паттерны поведения и превратил всё это в инструмент продвижения бренда работодателя Альфа-Банка. В формате симуляции соискатели смогли не только прожить первый рабочий день в банке, познакомиться с командой и решить первые задачи, но и пройти свой уникальный карьерный путь в банке и прочувствовать, каково это — реализовать свои проекты, получить оценку от руководителя и первые повышения, в общем, пройти свой уникальный карьерный путь в банке. Сюжетные линии, реальные сотрудники — всё как в настоящей жизни.

Почему именно этот формат? Ответ трендам рынка труда. Симуляция для кандидата — способ заглянуть в будущее и своими глазами увидеть, что его ждёт, когда он станет сотрудником компании. Когда есть максимум информации и не нужно гадать, как сложится судьба в команде работодателя, откликаться на вакансии можно увереннее.

Такой спецпроект решает ключевые HR-задачи. Прежде всего, показывает целевой аудитории, как устроен Альфа-Банк изнутри, и привлекает её внимание к открытым вакансиям. Кстати, в ключевых и важных для развития бизнеса направлениях: в офисе банка, его клиентских отделениях, в поддержке действующих и привлечении новых клиентов.

Чтобы реализовать симуляцию, Бренд-центр hh.ru перенёс в виртуальную реальность карьерные треки действующих сотрудников Альфа-Банка и предложил целевой аудитории соискателей проверить их на себе. Например, работу в офисе, в клиентском отделениии, на позиции представителя банка или же в поддержке пользователей.

4 дня на организацию локаций и съёмки, все зоны воссозданы прямо в офисе банка, «умные и свободные» сыграли самих себя, полезные «пасхалки» и розыгрыш мерча — так появилась «АльфаСимуляция 2.0», которая оказалась не только интересной, но и вовлекающей целевую аудиторию: 63 271 человек запустил игру и прошёл симуляцию в соответствии со своими карьерными интересами. Например, работу в отделении банка примерили на себя 3 440 пользователей, в офисе компании — 19 013, построить карьеру выездного менеджера попробовали 6 340 человек, а 7 951 участник решил посмотреть изнутри на процесс онлайн-поддержки клиентов.

Формат и механика спецпроекта максимально удерживали внимание участников от запуска симуляции до её завершения. Это подтверждают показатели активности участников: порядка 70% игроков переходили с этапа на этап спецпроекта, а на где-то этот показатель достигал 97%.

Посетите страницу кейса, там главные факты и показатели эффективности проекта.


Реклама. ООО «Хэдхантер», ИНН 7718620742
Erid: LjN8KTCNS

Тут стартап Deel, который занимается тем, что предоставляет для глобальных компаний услуги аутсорсинга найма почти по всему миру, купил компанию Zavvy, которая разрабатывает софт для обучения, управления эффективностью и карьерного развития.
И интересна эта история прежде всего тем, как причудливо нынче на глобальном рынке складываются траектории развития HR-сервисов.

Deel возник в 2019 году, когда группа миллениалов решила хакнуть давным давно существовавший на глобальном рынке процесс аутсорсинга найма. Взяв довольно много инвесторских денег в Долине, они молниеносно наоткрывали в разных странах юрлица, и от имени и по поручению своих клиентов начали нанимать в них штатных сотрудников, а также заключать договора, которые в России называются ГПХ.

Бизнес по сути довольно мало чем отличался от старожилов рынка – тех же Manpower, хорошо известных в России и вокруг – но был нахрапистее, гибче, с меньшим количеством бюрократии и со стартаперским флёром только что из Силиконовки. А через год грянула пандемия, компании начали нанимать людей, сидящих черт-те где, и на этой волне Deel добежал в итоге до оборота в 400 миллионов долларов в год, оценки более чем в 12 миллиардов, а в 2022 году даже вышел на чистую прибыль.

Любой современной компании, занимающейся таким бизнесом, нужна HR-система, в которой будут храниться данные нанятых для клиентов сотрудников, и через которую эти самые сотрудники смогут выполнять простые операции – заполнить заявление на отпуск, увольнение, получить расчетный листок подписать документы и прочая и прочая. Написать такую по нынешним временам – дело нехитрое и недолгое, но Deel начал постепенно оснащать ее дополнительными функциями, которых не было у конкурентов, и постепенно допилил ее до состояния, когда она по функционалу могла сравниться с Core HR модулями известных больших вендоров.

И вот теперь Deel хочет накрутить на эту штуку функционал управления талантами, и бесплатно предоставлять своим клиентам любого размера. Насчет успеха этого захода мы не уверены: ведь несмотря на то, что кадровый функционал, а также отпуска и командировки нанятые через Deel сотрудники вынуждены выполнять в системе Deel, все остальное – управление эффективностью, постановка задач, обучение, карьерное развитие – они будут делать в той системе, в которой работает их компания – и даже отсутствие платы за систему Deel мало кого заставит на нее перейти. Так что на первых порах Deel может рассчитывать разве что на совсем небольшие компании, у которых нет своей HR-системы. Но ход интересный, и, если у Deel хватит денег и терпения поиграть в эту игру вдолгую, то мы, возможно, увидим на глобмальном рынке HR-систем довольно интересного игрока.

Восьмое марта – это только в России и сопредельных странах день, когда мужчина раз в году сам стирает и готовит. Во всем остальном мире – это день борьбы за права женщин, эмансипации и в целом праздник не сколько про цветы и шампанское, сколько про демонстрации и обсуждение разных гендерных проблем.

И, конечно, в этот день каждый год с новой силой выходят разные там разоблачения о злобном заговоре токсичных мужланов, благодаря которому женщины до сих пор находятся в угнетенном и недоплаченном положении – и предложения о том, как нужно одним махом все проблемы решать.

Имя им легион, но тут наш доверенный источник прислал нам прекрасное: научную работу образца аж 1992 года, в которой говорится, что всему виной – система оценки должностей.
Мы, конечно, полезли заниматься чтением и гуглингом других источников по теме. И, помимо того факта, что большинство исследователей несправедливости не стали разбираться в том, как конкретно работает система оценки должностей, мы откопали еще пару жемчужин.

Итак, Эдвард Хэй, придумавший в 1943 году саму распространенную сейчас в мире систему оценки должностей, был, к большому сожалению, мужчиной, и заказчики его, к еще большему сожалению, тоже, к тому же были детьми своего времени. И поэтому они, то ли сговорившись, то ли не сговариваясь, заложили в систему оценки должностей изначальную предрасположенность в пользу «мужских навыков».

Тут мы, конечно, слегка обалдели. Мало того, что исследователи на полном серьезе делят навыки на мужские и женские (что есть вопиющий сексизм), так еще и в списке «мужских навыков» оказались такие факторы системы оценки должностей, как... финансовая ответственность и управление командой!
В список же «типично женских навыков», которые в системах оценки должностей якобы не учитываются вовсе или имеют меньший вес, оказались организационная осведомленность, умение строить отношения, навыки работы с клиентами, а также нечтото, называемое эмоциональной работой (emotional effort). И некоторые персонажи даже предлагают включить это все в прекрасные системы оценки должностей будущего, чтобы в нем все исправить.

В связи с этим мы хотим пожелать всем, кто считает восьмое марта своим праздником, не обращать внимания на ерунду, которую пишут в разного рода околонаучных исследованиях, а вместо этого осваивать, простихосспади, навыки, стереотипно приписываемые обоим полам. А то ведь мало ли как будут строиться системы оценки должностей в этом самом будущем.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Мы недавно писали, как известный HR-визионер Джош Берсин соорудил из подручных материалов чат-бота Галилео, который должен был отвечать эйчарам на все их вопросы, используя для этого закачанные ими же материалы.
Почти полгода спустя хочется спросить, как там поживает бот Галилео, много ли эйчаров пожелали скормить ему свои сокровища, и какое количество из них нечаянно слило боту личные данные сотрудников или конфиденциальную внутреннюю информацию компании. Но, к сожалению, никакой информации о том, случился ли у Берсина успешный успех, у нас нет. Зато есть история про то, как поступают в этом случае настоящие мастера игры. Следите, как говорится, за руками.

Дело в том, что во всем мире сейчас идет настоящая гонка языковых моделей – причем как фундаментальных, типа ChatGPT или одноименной модели Яндекса, так и заточенных на определенную индустрию или функцию – например, медицинских, юридических, инженерных и прочая и прочая.
И для откармливания узкоспециализированных моделей широко применяется способ генерации данных, который называется prompts and completions – это когда специалист в определенной области пишет сначала запрос к языковой модели, а потом пишет ответ, как написал бы он сам. Несколько тысяч таких запросов-ответов плюс некоторое волшебство – и машина начинает выдавать в этой области ответы не хуже (а подчас и лучше) заправского отраслевого эксперта.

И вот по всему миру тысячи специалистов в определенных областях общими усилиями устраивают для себя будущий карьерный армагеддон – но по крайней мере, те, кто работает на приличные организации, делают это далеко не бесплатно – час такой работы оценивается в десятки долларов.
Но бывает и по-другому. Например, если вы сидите в заблокированной, но не запрещенной в России профессиональной соцсеточке «Линкедын», но наверняка видели запросы в стиле «как бы вы поступили в вот такой вот сложной профессиональной ситуации», таргетированные по вашей профессии. Одному нашему источнику, например, приходят вопросики в стиле «два департамента не могут договориться, что вы как эйчар в этой ситуации сделаете».

Вопросы и ответы потом публикуются, и авторы наиболее популярных из них получают разные почетные звания типа LinkedIn Top Voice в своей категории. Особо ретивые «голосистые» даже гордо публикуют, что они в верхнем дециле глобальных специалистов в своей области, чем привлекают других наивных. Линкедын, конечно, обещает, что у этих самых Top Voices больше шансов попасть в поисковый запрос рекрутера и расширить свой нетворк.

Но, как вы уже догадались, все эти замечательные наивные люди просто бесплатно тренируют специализированную языковую модель Майкрософта (а LinkedIn принадлежит именно ему) в своей профессиональной области. И по сравнению с этой глобальной аферой по массовому выкачиванию профессиональных знаний из людей за виртуальные бейджики, потуги товарища Берсина – это как дворовый наперсточник по сравнению с Остапом Бендером. Есть, как говорится, чему поучиться у коллег.

Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как развивать управленческие компетенции руководителей и прокачать их навыки работы с командой? 

✅ 21 марта ЭКОПСИ запускает новый поток Академии ПРМ – Практик регулярного менеджмента.

На курсе руководители и менеджеры корпоративного обучения, которым нужно развивать управленческие навыки сотрудников, смогут освоить конкретные механики для решения основных задач в области делегирования, обратной связи, контроля и достижения результата. В основе программы — опыт ведущих компаний в России, внедривших практики регулярного менеджмента (Газпром, Евраз, Сибур, и др.)

За 2-3 часа в неделю участники научатся:
- Настраивать процесс планирования
- Проводить продуктивные совещания
- Давать обратную связь
- Оценивать эффективность сотрудников
- Развивать команду

Чтобы вы могли получить представление о материалах курса сегодня, ЭКОПСИ открывает доступ к памятке по работе с обратной связью. Вы можете её скачать на странице курса.

▶️ Программа и условия участия

До 14 марта действует скидка 5% по промокоду WTFprm5

Некоторое время назад вся русская айтишечка дружно похохатывала над историей человека, прошедшего трехмесячные курсы, устроившегося после этого сеньором, и готового отдавать 50% своей довольно неплохой зарплаты тому, кто реально будет делать за него работу. Понятно, что серьором после трехмесячных курсов – это некоторое преувеличение, но в целом, кажется, что иронии в этой истории сильно меньше, чем может показаться.

Коллеги в соцсетях разной степени запрещенности пишут, что в наших широтах действует сразу несколько компаний, предлагающих трудоустроить разработчиков на пару грейдов выше, чем они смогли бы сами – например, помочь джуну после тех самых курсов вскарабкаться на позицию хорошего мидла.

Сначала придется немного поучиться – немного реальной работе, но больше – прохождению собеседований. Затем вам переделают резюме, нарисовав там пару дополнительных лет работы и фейкрвый релевантный опыт, а потом помогут пройти собеседование онлайн, подсказывая ответы через наушник или решая задачки в соседнем окне.

Как же быть с испытательным сроком? - спросит пытливый читатель. А вот как: обещают, что ваш ментор будет решать вместе с вами наиболее сложные задачи, которые дадут вам на работе, чтобы повысить шансы на прохождение испытательного срока.
За всю эту красоту с вас попросят 20% вашей годовой зарплаты. Отдавать вы ее будете помесячно, но если вдруг вас выгонят на испытательном сроке, то вы все равно останетесь должны «школе» остаток от этих самых 20% годовой зарплаты. Довольно сурово, но игра для многих стоит свеч.

Мы попробовали посчитать экономику такого проекта. Итак, чтобы учить джунов и быстро решать задачки мидлов, в качестве ментора нужен сеньор. А если предположить, что зарплата сеньора на 30-50% больше зарплаты мидла, ментору из такой конторы, чтобы получать эквивалент рыночной сеньорской зарплаты, нужно вести на испытательном сроке 7-8 «клиентов».

А чтобы хозяева такой конторы получали свой маленький гешефт, количество «клиентов» на одного ментора должно равняться 9-10 и больше, и это уже на пределе человеческих возможностей.
Впрочем, мы на удивимся, если реальная статистика значительно больше, чем десяток «клиентов» на одного ментора. Потому что это скам, и никто никому на испытательном сроке по-настоящему помогать не заинтересован – ведь договор уже подписан и «клиент» уже должен. А героические истории тех немногих, кто трудоустроится через такую организацию, пройдет испытательный срок и начнет реальную карьеру в IT будут прекрасным примером ошибки выжившего.

Но народная мудрость гласит, что у молодежи три пути – вебкам, закладки и IT. Мы не специалисты в первых двух, хотя говорят, что там сейчас тоже сложно, однако быстрый запуск карьеры в IT еще точно будет долго востребован. А где спрос – там и предложение.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Знаете, что общего у командировок и настольных игр?
И там, и там не обойтись без четких правил.

Чтобы рабочие поездки проходили без стресса, важно раз и навсегда разобраться с нюансами. Кто у вас в компании согласовывает командировки? Какие ограничения по стоимости и классам билетов и отелей? Когда отчитываться о расходах и как?

Наладить организацию командировок в компании всего за 10 минут поможет бесплатный шаблон правил по организации командировки. Внутри уже есть базовые алгоритмы и примеры лимитов, которые используют в других компаниях.

Как использовать шаблон:
1. Скачайте файл бесплатно,
2. Замените пункты, которые в вашей компании отличаются,
3. Разместите памятку в ЛНА или на корпоративном портале компании.

Короче говоря, сотрудники точно скажут вам спасибо за понятную инструкцию, поэтому сохраняйте и пользуйтесь. Еще раз: это бесплатно.

Пятничное, как обычно.

Наркотики – неизменный попутчик человечества с тех пор, когда первобытный человек случайно глотнул забродившего виноградного сока, а его товарищ закинул в костер в качестве топлива пучок одной там травы.

При этом их регулярно пытаются применять для повышения эффективности деятельности. В средневековье, например, считалось, что рюмочка крепкого за каждой едой сохраняет здравый смысл и повышает аппетит (к 19 веку за завтраком рюмочку почти везде заменила чашка кофе, но за обедом алкоголь вполе себе употребляют до сих пор).
А Шерлок наш Холмс, как и его автор, по слухам, плотно сидели на вполне разрешенном тогда кокаине, проявляя, конечно же, невероятную для трезвенников остроту ума.

В наши дни, когда давно доказано, что на вопрос временного повышения эффективности работы людей разрешенная фарма отвечает лучше, чем алкоголь, трава и кокаин, появилась новая легенда про наркотики – изменяя сознание, они позволяют получить другой взгляд на обычные вещи и стать более кревтивным.
А если вы, например CEO стартапа в Кремниевой Долине, то перекреативить и многочисленных конкурентов – это прямой путь к успеху.
И эту легенду (а также грибы и прочие психоделики) быстренько взяла на вооружение... индустрия коучинга высших руководителей.

К коучам и так были довольно серьезные вопросы, поскольку в коучи нынче идут примерно все – не особо успешные, но харизматичные спортсмены, специалисты по открытию чакр, начитавшиеся Маккиавелли бывшие юристы и просто мошенники с хорошо подвешенным языком.
Многие, кстати, предпочитают коучей психотерапевтам, потому что сказать «я звнимаюсь с коучем» - это более по-пацански, чем признаться «я хожу к терапевту». И в случае с реальными психологическими проблемами, например с тяжелой формой нарциссического расстройства личности или депрессией, это может значительно ухудшить состояние «пациента».

Есть и еще один аргумент – коучинг сам по себе подразумевает изменение сознания человека, только с помощью вербальных интервенций, а не химических. А еще есть коучи, которые предпочитают ходить со своими подопечными в пешие походы на природу, и вообще «менять картинку» - это тоже вполне себе изменение сознания.

Но употребление всяких штук постепенно становится нормой для технологического сообщенства (взять только приключения временно не самого богатого человека в мире Илона Маска). Поэтому в тех местах, где психоделики разрешены (например, на Калифорщине), возможность сходить к коучу и заодно слегка употребить – это безусловный плюс для любого потенциального клиента. Так что спрос на такие услуги точно в ближайшее время не пропадет.

Хороших выходных!

​​Понедельничное утро!

Выигрыш в борьбе за таланты обеспечивает благосостояние не только корпораций, но и городов. Топовые специалисты получают хорошие деньги, платят хорошие налоги и город, который их привлек, получает возможность стать еще лучше, чтобы привлечь еще больше умных и богатых людей. И так по кругу.

При этом привлечение талантов – штука непростая не только потому, что у них высокие запросы, но еще и потому, что они со временем меняются. Молодые бездетные спецы селятся в центрах больших городов, где можно культурно и не очень развлекаться.
Но после рождения детей еще вчера тусившие как не в себя люди вдруг начинают требовать наличие хорошего детсада, беспокоиться о безопасности и вообще искать покоя и уюта – и если в вашем городе его нет, то они уедут.
А еще бывает, что город всем хорош, но в долгосроке для жизни есть подвох. Например, невозможность получить местное гражданство, как в Дубаи, или сильно вырастающие через несколько лет пребывания налоги, как в Амстердаме.

Группа исследователей из компании BCG взялась понять, какие города в мире выигрывают это соревнование. И, поскольку консультантов BCG, видимо, лишают бонусов, если у них в презентации нет двумерной матрицы с четырьмя квадрантами, то и в этот раз она пригодилась (см. иллюстрацию).
Города рассортировали по двум признакам – сколько людей в них приезжает (по данным обновления профилей в LinkedIn), и сколько людей говорят, что скоро соберутся ехать дальше (по данным ежегодного опроса жителей глобальных городов).

Победителями объявили те города, в которые люди много приезжают и мало хотят уезжать – это Лондон, Мадрид, Торонто, Барселона и Берлин. Вторая категория – это города, в которые много приезжают и много собираются уезжать. Здесь оказались Сан-Франциско, Нью-Йорк, Амстердам и Сиэттл, но классический кейс такого города - Дубай.
Города, из которых много уезжают и не очень много приезжают – это в основном крупнейшие мегаполисы развивающихся стран, например, Мумбаи, Сан Пауло и Стамбул.

Но самое, на наш взгляд, интересное – это набор факторов, влияющих на желание остаться. Оказалось, что развитый рынок труда, возможности для развития карьеры, качество государственных услуг и даже хорошая медицина – штуки для капризных экспатов менее приоритетные, чем безопасность, чистота и доступность хорошего жилья. Далеко не все города из списка победителей славятся этими качествами, но города, из которых люди уезжают, ими явно не блещут.
Ну а в качестве домашнего задания предлагаем вам поспекулировать на тему того, где на этой матрице оказались бы Москва с Питером.

Хорошей недели!

Тут подвезли новые данные о тяжелой судьбе менеджеров среднего звена на этом ихнем загнивающем Западе. В целом судьба у этих людей и так незавидная – вот, например, тут мы на собственном опыте рапортовали, что в ходе пандемии менеджеры среднего звена оказались самыми тревожными. А теперь пишут, что в последних увольнениях пропорция таких персонажей значительно растет по сравнению с увольнениями предыдущих годов.

Виной всему оказалась тенденция к оптимизации. Дело в том, что топ-менеджеры, вдохновленные анекдотом про «советами замучают» и стремящиеся не допустить избытка вождей и надостатка индейцев», в ходе любой оптимизации стараются удалить именно необязательных менеджеров среднего звена, и оставить тех, кто реально вот этими самыми руками делает работу. Такое происходило испокон веку, но в прошлом году случился очередной виток моды, вдохновленный известным экстремистом товарищем Цукербергом.

Основной смех и грех такого подхода заключается в том, что управление людьми – это отдельный довольно сложный навык. И в большинстве компаний не умеют отделять людей с навыком руководства от тех, кто хорошо делает работу вот этими самыми руками.

Другими словами, в большой доле случаев в компании берут человека, который лучше всех делает работу, и нехитрыми манипуляциями заставляют его осваивать подчас чуждый ему навык руководства, лишаясь хорошего спеца и приобретая посредственного менеджера.
А потом у компании наступают сложные времена, и когда-то отличный спец, превратившийся в такого себе руководителя, попадает под сокращения, потому что делать работу он уже не умеет, а управляет так себе.

При этом у него в резюме уже написано что-нибудь красивое типа Engineering Manager, и приходить на должность исполнителя ему уже не позволяет не только недостаток квалификации (что для хорошего специалиста – дело наживное, причем довольно скоро наживное), но и гордость, а также стереотипы рекрутеров, которые поставят на его профиле большой штамп Overqualified и дело с концом. А уж во времена, когда такие стереотипы масштабируются благодаря средствам автоматизации о особенно этому вашему ИИ, и вовсе не приходится говорить о дальнейшей карьере для такого персонажа.

Мораль сей басни ясна и без нас, но на всякий случай мы ее повторим: у менеджеров и специалистов разные не только навыки, но и карьерные риски. Не берите на себя чужие риски, берите исключительно свои.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Полезное чтиво на 10 минут

В крупных компаниях вроде CDEK, Dodo Brands, «ОМК»‎, HH.ru и «Модульбанка» эйчары и руководители оценивают целесообразность расходов с помощью специальных метрик. Нашли комментарии руководителей этих компаний в большом исследовании рынка бизнес-тревел.

Эксперты проанализировали, как изменились цены на популярные авиа- и ж/д-направления за год, собрали топ перспективных локаций для деловых мероприятий и рассказали, как сэкономить на командировках.

Все тезисы подкреплены инфографикой и комментариями от ключевых поставщиков рынка: «Аэрофлота»‎, «РЖД — Цифровые пассажирские решения», ТКП, Cosmos Hotel Group и ATH. А вы знаете, как мы любим копаться в графиках и фактчекать все.

Сохраняйте документ – это бесплатно.

Скачать исследование

Glassdoor – это в среде HR имя нарицательное, как ксерокс или гугл – ведь там работники со всего мира оставляют отзывы о своих компаниях, и происходит это аж с 2007 года. И все эти 17 лет в российском эйчаре продолжается дискуссия про то, почему такой сайт так и не завелся в России. Но, может быть, наша сегодняшняя история наведет по этому поводу на некоторые мысли.

Glassdoor получил известность благодаря тому, что обеспечивал сотрудникам, которые оставляли отзывы на свои компании полную анонимность. Так было всегда, но вдруг все изменилось.
С недавних пор Glassdoor делает все (включая откровенную дичь), чтобы идентифицировать своих пользователей. Например, если обратиться в службу поддержки и указать при этом свое имя (а его с вас потребуют), оно немедленно окажется в профиле вашего аккаунта – и удалить его оттуда будет нельзя.

Так-то Glassdoor, конечно, обещает не делиться вашими личными данными с вашим работодателем, но представить себе раскрытие этих данных работодателю по решению суда можно запросто. Поэтому, если вы вдруг напишете что-то, что вашего работодателя не устроит, а он подаст на Glassdoor в суд за клевету, то про вас все станет известно кому следует.

Но подавать в суд на Glassdoor – это на самом деле бить из пушки по воробьям. Ведь Glassdoor умеет удалять плохие отзывы, причем так, что они потом не обнаруживаются даже в архивах сайта. И политика, в соответствии с которой плохие отзывы могут быть удалены, так компанией и не опубликована.

При этом Glassdoor – коммерческая организация, которая существует... правильно, за счет тех самых работодателей, на которых размещает непредвзятые отзывы. Конфликт интересов? Нее, не слышали.
В официальном прайс-листе компании знакомых телеграмерам вещей типа «блока на негатив», конечно же, нет, а есть «решения в области развития HR-бренда». Но мы почему-то думаем, что если накачать сывороткой правды какого-нибудь аккаунт-менеджера Glassdoor, то он обязательно вспомнит диалог в стиле «слушайте, мы тут недавно уволити пару тысяч человек, они у вас сейчас начнут писать про нас всякие гадости. В общем, мы готовы купиить у вас решений по развитию HR-бренда на /неразборчиво/ долларов».

В общем, вопрос «почему ни одна подобная компания (а пытались многие) так и не взлетела в России» просто не имеет смысла. Ни один нормальный русский человек никогда не поверит, что в состоянии такого лютого конфликта интересов можно даже заявлять, что вы будете беспристрастны.
Нас скорее интересует вопрос «почему Glassdoor взлетел в Америке и затем в большей части остального мира». Но это, как говорится, уже совсем другая история.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Много нынче шума вокруг ежегодного глобального рейтинга счастья. Кто только и в каком только контексте его не цитирует – от экономических аналитиков, утверждающих, что методология сделана специально, чтобы одни политические режимы выглядели лучше, чем другие, до Джоша нашего Берсина, который из результатов рейтинга делает вывод, что счастье не в деньгах, а в льготах и правильном менеджменте.

Конечно, если бы страновых рейтингов не было, исследование так и осталось бы никому не известным, потому что широкой публике если нечем меряться, то нечего и обсуждать. Между тем, основная польза от подобных рейтингов совершенно не в возможности узнать, кто самый счастливый.

В этом большая ошибка тех, кто критикует опросы персонала. Да, положа руку на сердце, большинство опросов персонала измеряют совершенно непонятно что. Но если это самое черт-те что имеет стабильную корреляцию, например, с добровольной текучкой, то какая разница, что это. Важно, что если это что-то растет, то от вас уходит меньше хороших людей, а если падает – то уходит больше.

Здесь точно так же. Не так важно, что США на 23 месте. Значительно важнее, что США упали в рейтинге почти на 10 мест за последние два года, и что абсолютные значения скоринга в США падают – и все это несмотря на то, что экономика, например, растет. Это значит, что либо формальное увеличение богатства страны не имеет прямого влияния на воспринимаемое счастье ее граждан, либо это самое формальное увеличение – это рост благосостояния, например, богатых и старых, а не всего населения.

Не так важно, что Россия на 73 месте. Значительно важнее, что Россия два года назад была на 80 месте, и что абсолютные значения скоринга в России растут. Важно, и что российская молодежь более счастлива (что бы это в данном случае ни значило), чем старшее поколение, а в Штатах (и в большинстве богатых стран) – наоборот. Спекуляции на тему «почему так», мы оставим профессионалам, но этот сигнал явно значительно важнее места страны в рейтинге.

Точно так же и в опросах вовлеченности – не так важно, где вы с точки зрения рыночных бенчмарков, как важно, где вы относительно себя самих год назад, и почему.
Один наш источник тут прыгал от радости, когда узнал, что по результатам очередного пульс-опроса в его компании, проходящей через непростые времена, общий индекс настроения опять упал.
Но был нюанс – меньшинство сотрудников, у которых общее настроение улучшилось, впервые в истории наблюдений связало это не с личными обстоятельствами или отношениями на работе, как в предыдущих опросах, а с новыми перспективами компании и улучшением рабочих процессов, над которыми менеджмент компании работал последние несколько месяцев.

Анализируя любые данные, помните: то, что вам кажется основным сигналом, вполне может оказаться шумом.

Хорошей недели!

Внесем нотку оптимизма. Группа консультантов из BCG написала эссе по поводу работы через 50 лет. И интересно оно не столько находками, сколько тональностью, особенно по сравнению с приснопамятным исследованием Сбера про 2035 год.

Сбер нарисовал доволно мрачную, близкую поклониикам киберпанка картинку с high-tech, low life. Уильям Гибсон бы безусловно оценил. А тут мы видим другой настрой – больше похожий на «Дюну» Фрэнка Херберта. Что немудрено, ибо большинство авторов исследования работают в Дубаи и Эр-Рияде.

Будущее у BCG зиждется на четырех основаниях – планетарном (природном), технологическом, социальном и социокогнитивном (креативном).
В нем люди, чтобы сохранить природу и сэкономить ресурсы, занимаются не только переработкой всего, чего можно (например, по подсчетам BCG, сейчас выбрасывается почти 30% еды), но снижают затраты с помощью уменьшения логистического плеча и максимальной локализации производства, когда большая часть того, что нужно домохозяйству, делается недалеко от него.

При этом личностная и общественная составляющая человеческой жизни выведена в будущем на принципиально другой уровень. По подсчетам консультантов, насилие сегодня стоит человечеству 13,7% мирового ВВП, и практики безопасности, ухода друг за другом и социального взаимодействия, принятые глобальным бизнесом, должны непременно привести ко всеобщему благоденствию – видимо, за счет роста ВВП на этот процент.

В общем, в отличие от Сберовской антиутопии, BCG нарисовали такую утопию, что любо-дорого посмотреть, особенно из 2024 года. Но самое интересное для нас – это, конечно, навыки (точнее, метанавыки), которые, по мнению коллег, нужны, чтобы эти прекрасные идеи претворить в жизнь.

Создатели исследования не указали относительную важность каждого набора навыков, но на первом месте у них «экзистенциальные навыки» - осознанность, умение управлять телом и сознанием, адаптивность, решительность и оптимизм.
Далее – навыки «бионические», то есть умение взаимодействовать с машинами. Причем, судя по употребленному термину, взаимодействие это будет в прямом смысле взаимопроникающим.

Креативность – третья важная группа навыков. Под ней имеется в виду не столько способность писать музыку, рисовать и рассказывать истории (хотя и это тоже, причем с применением технологий и мультимодальности), сколько умение элегантно решать новые проблемы, число которых явно не уменьшится.
И, наконец, навыки социального взаимодействия, включая эмпатию, организационную осведомленность, фасилитацию и создание невиданных ранее форм социального взаимодействия в целях коллективного решения проблем.

Можно утверждать, что эта картинка будущего излишне оптимистична. Но нам кажется, что если люди будут активно заниматься развитием указанных четырех метанавыков, то вполне возможно, что через 50 лет мы окажемся ближе к ней, чем к киберпанку.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

9 апреля в 11:00 по МСК приглашаем вас на мастер-класс Академии HRBOX "Как HR укреплять свои позиции в бизнесе с помощью аналитики".

⭐️ Василина Соколова, основатель и СЕО Платформы HRBOX и Академии HRBOX поделится простыми лайфхаками, как работать с цифрами в HR, даже если вы считаете себя гуманитарием и думаете, что аналитика это что-то "на сложном".

На встрече:

✔️ Обсудим, какие метрики вам точно помогут максимально эффективно выстраивать HR-процессы;

✔️ Узнаем про ТОП-10 показателей, которые нужно "взять на карандаш" каждому HR-подразделению;

✔️ Поговорим о методологии принятия решений на основе данных.

🚨Внимание: мастер-класс заряжен на любовь к аналитике и является хорошей профилактикой от аритмофобии (aka боязни цифр)!

🔥Обещаем полезный контент и легкую подачу!

🏁 Регистрация уже открыта по ссылке

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnje9znAV

Прислали интересное из цикла «искусство заголовка».
Разные там западные издания пишут, что хулиганы, которые в школе занимаются буллингом, более успешны в карьере. Как вам такое? Стоит ли начинать радоваться родителям, если их вызывают в школу по поводу агрессии их чада? Или переживать за будущее спокойного и адекватного ребенка?
Ни то, ни другое. Но давайте обо всем по порядку.

Британские ученые (без кавычек, они и правда британские) подняли данные начатого сорок лет назад лонгитюдного исследования о том, как ранние проявления социоэмоциональных навыков влияют на успех человека в жизни. Данные эти, что характерно, собирались по стандартизированным опросникам, которые позволяют выявить конкретные проявления поведения, а не просто по школьным записям учителей в стиле «2 за поведение, родителей в школу!»

И выяснилось, что более успешными (послед контроля всяких разных факторов типа изначального богатства семьи) стали не только дети, которые проявляли вспышки гнева и агрессию, но также и те, кто подшучивал над одноклассниками, и вообще проявлял поведение, которое ведет к изменению поведения других. Эти люди в среднем чаще в будущем становились предпринимателями или занимали должности, требующие навыков сложного взаимодействия с окружающими (также известных как «менеджмент»), которые в среднем оплачиваются выше.

У агрессии в целом, правда, есть и побочный эффект – люди, которые этим увлекаются, также чаще совершают преступления, а также принимают алкоголь и наркотики, а значит, элементарно недоживают до среднего возраста, в котором можно говорить об успешной карьере (45 лет).
Дети без особых проявлений в школе в среднем никак не проявили себя и в будущем. Средний ребенок, проявлявший покладистость и конформность (у авторов agreeableness), в последующей жизни никак особо себя не проявил.

А вот кому стоит начать беспокоиться – так это родителям детей со сниженным вниманием – по мнению ученых, таким людям тяжело идти в бизнес, а стало быть, и с успешной карьерой в будущем у них в среднем проблемы. Мы все время говорим «в среднем», потому как каждый ребенок индивидуален, и отклонения у него также индивидуальны, обращайтесь к специалистам.

Но вот что действительно ценного в этом исследовании – это потенциальное влияние на то, как школа реагирует на поведение детей. Мы не пытаемся быть специалистами в детской психологиии, но есть мнение, что если школа перестанет стигматизировать агрессию как таковую, а начнет пытаться с ней правильным образом работать, то через поколение мы получим каких-нибудь апгрейднутых предпринимателей и менеджеров. Но это все не просто вилами на воде писано, а прямо таки совсем другая история.

ПДФка для гурманов – как обычно в следующем посте. Хороших выходных!