#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Знаете, что общего у командировок и настольных игр?
И там, и там не обойтись без четких правил.
Чтобы рабочие поездки проходили без стресса, важно раз и навсегда разобраться с нюансами. Кто у вас в компании согласовывает командировки? Какие ограничения по стоимости и классам билетов и отелей? Когда отчитываться о расходах и как?
Наладить организацию командировок в компании всего за 10 минут поможет бесплатный шаблон правил по организации командировки. Внутри уже есть базовые алгоритмы и примеры лимитов, которые используют в других компаниях.
Как использовать шаблон:
1. Скачайте файл бесплатно,
2. Замените пункты, которые в вашей компании отличаются,
3. Разместите памятку в ЛНА или на корпоративном портале компании.
Короче говоря, сотрудники точно скажут вам спасибо за понятную инструкцию, поэтому сохраняйте и пользуйтесь. Еще раз: это бесплатно.
Знаете, что общего у командировок и настольных игр?
И там, и там не обойтись без четких правил.
Чтобы рабочие поездки проходили без стресса, важно раз и навсегда разобраться с нюансами. Кто у вас в компании согласовывает командировки? Какие ограничения по стоимости и классам билетов и отелей? Когда отчитываться о расходах и как?
Наладить организацию командировок в компании всего за 10 минут поможет бесплатный шаблон правил по организации командировки. Внутри уже есть базовые алгоритмы и примеры лимитов, которые используют в других компаниях.
Как использовать шаблон:
1. Скачайте файл бесплатно,
2. Замените пункты, которые в вашей компании отличаются,
3. Разместите памятку в ЛНА или на корпоративном портале компании.
Короче говоря, сотрудники точно скажут вам спасибо за понятную инструкцию, поэтому сохраняйте и пользуйтесь. Еще раз: это бесплатно.
Пятничное, как обычно.
Наркотики – неизменный попутчик человечества с тех пор, когда первобытный человек случайно глотнул забродившего виноградного сока, а его товарищ закинул в костер в качестве топлива пучок одной там травы.
При этом их регулярно пытаются применять для повышения эффективности деятельности. В средневековье, например, считалось, что рюмочка крепкого за каждой едой сохраняет здравый смысл и повышает аппетит (к 19 веку за завтраком рюмочку почти везде заменила чашка кофе, но за обедом алкоголь вполе себе употребляют до сих пор).
А Шерлок наш Холмс, как и его автор, по слухам, плотно сидели на вполне разрешенном тогда кокаине, проявляя, конечно же, невероятную для трезвенников остроту ума.
В наши дни, когда давно доказано, что на вопрос временного повышения эффективности работы людей разрешенная фарма отвечает лучше, чем алкоголь, трава и кокаин, появилась новая легенда про наркотики – изменяя сознание, они позволяют получить другой взгляд на обычные вещи и стать более кревтивным.
А если вы, например CEO стартапа в Кремниевой Долине, то перекреативить и многочисленных конкурентов – это прямой путь к успеху.
И эту легенду (а также грибы и прочие психоделики) быстренько взяла на вооружение... индустрия коучинга высших руководителей.
К коучам и так были довольно серьезные вопросы, поскольку в коучи нынче идут примерно все – не особо успешные, но харизматичные спортсмены, специалисты по открытию чакр, начитавшиеся Маккиавелли бывшие юристы и просто мошенники с хорошо подвешенным языком.
Многие, кстати, предпочитают коучей психотерапевтам, потому что сказать «я звнимаюсь с коучем» - это более по-пацански, чем признаться «я хожу к терапевту». И в случае с реальными психологическими проблемами, например с тяжелой формой нарциссического расстройства личности или депрессией, это может значительно ухудшить состояние «пациента».
Есть и еще один аргумент – коучинг сам по себе подразумевает изменение сознания человека, только с помощью вербальных интервенций, а не химических. А еще есть коучи, которые предпочитают ходить со своими подопечными в пешие походы на природу, и вообще «менять картинку» - это тоже вполне себе изменение сознания.
Но употребление всяких штук постепенно становится нормой для технологического сообщенства (взять только приключения временно не самого богатого человека в мире Илона Маска). Поэтому в тех местах, где психоделики разрешены (например, на Калифорщине), возможность сходить к коучу и заодно слегка употребить – это безусловный плюс для любого потенциального клиента. Так что спрос на такие услуги точно в ближайшее время не пропадет.
Хороших выходных!
Наркотики – неизменный попутчик человечества с тех пор, когда первобытный человек случайно глотнул забродившего виноградного сока, а его товарищ закинул в костер в качестве топлива пучок одной там травы.
При этом их регулярно пытаются применять для повышения эффективности деятельности. В средневековье, например, считалось, что рюмочка крепкого за каждой едой сохраняет здравый смысл и повышает аппетит (к 19 веку за завтраком рюмочку почти везде заменила чашка кофе, но за обедом алкоголь вполе себе употребляют до сих пор).
А Шерлок наш Холмс, как и его автор, по слухам, плотно сидели на вполне разрешенном тогда кокаине, проявляя, конечно же, невероятную для трезвенников остроту ума.
В наши дни, когда давно доказано, что на вопрос временного повышения эффективности работы людей разрешенная фарма отвечает лучше, чем алкоголь, трава и кокаин, появилась новая легенда про наркотики – изменяя сознание, они позволяют получить другой взгляд на обычные вещи и стать более кревтивным.
А если вы, например CEO стартапа в Кремниевой Долине, то перекреативить и многочисленных конкурентов – это прямой путь к успеху.
И эту легенду (а также грибы и прочие психоделики) быстренько взяла на вооружение... индустрия коучинга высших руководителей.
К коучам и так были довольно серьезные вопросы, поскольку в коучи нынче идут примерно все – не особо успешные, но харизматичные спортсмены, специалисты по открытию чакр, начитавшиеся Маккиавелли бывшие юристы и просто мошенники с хорошо подвешенным языком.
Многие, кстати, предпочитают коучей психотерапевтам, потому что сказать «я звнимаюсь с коучем» - это более по-пацански, чем признаться «я хожу к терапевту». И в случае с реальными психологическими проблемами, например с тяжелой формой нарциссического расстройства личности или депрессией, это может значительно ухудшить состояние «пациента».
Есть и еще один аргумент – коучинг сам по себе подразумевает изменение сознания человека, только с помощью вербальных интервенций, а не химических. А еще есть коучи, которые предпочитают ходить со своими подопечными в пешие походы на природу, и вообще «менять картинку» - это тоже вполне себе изменение сознания.
Но употребление всяких штук постепенно становится нормой для технологического сообщенства (взять только приключения временно не самого богатого человека в мире Илона Маска). Поэтому в тех местах, где психоделики разрешены (например, на Калифорщине), возможность сходить к коучу и заодно слегка употребить – это безусловный плюс для любого потенциального клиента. Так что спрос на такие услуги точно в ближайшее время не пропадет.
Хороших выходных!
Понедельничное утро!
Выигрыш в борьбе за таланты обеспечивает благосостояние не только корпораций, но и городов. Топовые специалисты получают хорошие деньги, платят хорошие налоги и город, который их привлек, получает возможность стать еще лучше, чтобы привлечь еще больше умных и богатых людей. И так по кругу.
При этом привлечение талантов – штука непростая не только потому, что у них высокие запросы, но еще и потому, что они со временем меняются. Молодые бездетные спецы селятся в центрах больших городов, где можно культурно и не очень развлекаться.
Но после рождения детей еще вчера тусившие как не в себя люди вдруг начинают требовать наличие хорошего детсада, беспокоиться о безопасности и вообще искать покоя и уюта – и если в вашем городе его нет, то они уедут.
А еще бывает, что город всем хорош, но в долгосроке для жизни есть подвох. Например, невозможность получить местное гражданство, как в Дубаи, или сильно вырастающие через несколько лет пребывания налоги, как в Амстердаме.
Группа исследователей из компании BCG взялась понять, какие города в мире выигрывают это соревнование. И, поскольку консультантов BCG, видимо, лишают бонусов, если у них в презентации нет двумерной матрицы с четырьмя квадрантами, то и в этот раз она пригодилась (см. иллюстрацию).
Города рассортировали по двум признакам – сколько людей в них приезжает (по данным обновления профилей в LinkedIn), и сколько людей говорят, что скоро соберутся ехать дальше (по данным ежегодного опроса жителей глобальных городов).
Победителями объявили те города, в которые люди много приезжают и мало хотят уезжать – это Лондон, Мадрид, Торонто, Барселона и Берлин. Вторая категория – это города, в которые много приезжают и много собираются уезжать. Здесь оказались Сан-Франциско, Нью-Йорк, Амстердам и Сиэттл, но классический кейс такого города - Дубай.
Города, из которых много уезжают и не очень много приезжают – это в основном крупнейшие мегаполисы развивающихся стран, например, Мумбаи, Сан Пауло и Стамбул.
Но самое, на наш взгляд, интересное – это набор факторов, влияющих на желание остаться. Оказалось, что развитый рынок труда, возможности для развития карьеры, качество государственных услуг и даже хорошая медицина – штуки для капризных экспатов менее приоритетные, чем безопасность, чистота и доступность хорошего жилья. Далеко не все города из списка победителей славятся этими качествами, но города, из которых люди уезжают, ими явно не блещут.
Ну а в качестве домашнего задания предлагаем вам поспекулировать на тему того, где на этой матрице оказались бы Москва с Питером.
Хорошей недели!
Выигрыш в борьбе за таланты обеспечивает благосостояние не только корпораций, но и городов. Топовые специалисты получают хорошие деньги, платят хорошие налоги и город, который их привлек, получает возможность стать еще лучше, чтобы привлечь еще больше умных и богатых людей. И так по кругу.
При этом привлечение талантов – штука непростая не только потому, что у них высокие запросы, но еще и потому, что они со временем меняются. Молодые бездетные спецы селятся в центрах больших городов, где можно культурно и не очень развлекаться.
Но после рождения детей еще вчера тусившие как не в себя люди вдруг начинают требовать наличие хорошего детсада, беспокоиться о безопасности и вообще искать покоя и уюта – и если в вашем городе его нет, то они уедут.
А еще бывает, что город всем хорош, но в долгосроке для жизни есть подвох. Например, невозможность получить местное гражданство, как в Дубаи, или сильно вырастающие через несколько лет пребывания налоги, как в Амстердаме.
Группа исследователей из компании BCG взялась понять, какие города в мире выигрывают это соревнование. И, поскольку консультантов BCG, видимо, лишают бонусов, если у них в презентации нет двумерной матрицы с четырьмя квадрантами, то и в этот раз она пригодилась (см. иллюстрацию).
Города рассортировали по двум признакам – сколько людей в них приезжает (по данным обновления профилей в LinkedIn), и сколько людей говорят, что скоро соберутся ехать дальше (по данным ежегодного опроса жителей глобальных городов).
Победителями объявили те города, в которые люди много приезжают и мало хотят уезжать – это Лондон, Мадрид, Торонто, Барселона и Берлин. Вторая категория – это города, в которые много приезжают и много собираются уезжать. Здесь оказались Сан-Франциско, Нью-Йорк, Амстердам и Сиэттл, но классический кейс такого города - Дубай.
Города, из которых много уезжают и не очень много приезжают – это в основном крупнейшие мегаполисы развивающихся стран, например, Мумбаи, Сан Пауло и Стамбул.
Но самое, на наш взгляд, интересное – это набор факторов, влияющих на желание остаться. Оказалось, что развитый рынок труда, возможности для развития карьеры, качество государственных услуг и даже хорошая медицина – штуки для капризных экспатов менее приоритетные, чем безопасность, чистота и доступность хорошего жилья. Далеко не все города из списка победителей славятся этими качествами, но города, из которых люди уезжают, ими явно не блещут.
Ну а в качестве домашнего задания предлагаем вам поспекулировать на тему того, где на этой матрице оказались бы Москва с Питером.
Хорошей недели!
Тут подвезли новые данные о тяжелой судьбе менеджеров среднего звена на этом ихнем загнивающем Западе. В целом судьба у этих людей и так незавидная – вот, например, тут мы на собственном опыте рапортовали, что в ходе пандемии менеджеры среднего звена оказались самыми тревожными. А теперь пишут, что в последних увольнениях пропорция таких персонажей значительно растет по сравнению с увольнениями предыдущих годов.
Виной всему оказалась тенденция к оптимизации. Дело в том, что топ-менеджеры, вдохновленные анекдотом про «советами замучают» и стремящиеся не допустить избытка вождей и надостатка индейцев», в ходе любой оптимизации стараются удалить именно необязательных менеджеров среднего звена, и оставить тех, кто реально вот этими самыми руками делает работу. Такое происходило испокон веку, но в прошлом году случился очередной виток моды, вдохновленный известным экстремистом товарищем Цукербергом.
Основной смех и грех такого подхода заключается в том, что управление людьми – это отдельный довольно сложный навык. И в большинстве компаний не умеют отделять людей с навыком руководства от тех, кто хорошо делает работу вот этими самыми руками.
Другими словами, в большой доле случаев в компании берут человека, который лучше всех делает работу, и нехитрыми манипуляциями заставляют его осваивать подчас чуждый ему навык руководства, лишаясь хорошего спеца и приобретая посредственного менеджера.
А потом у компании наступают сложные времена, и когда-то отличный спец, превратившийся в такого себе руководителя, попадает под сокращения, потому что делать работу он уже не умеет, а управляет так себе.
При этом у него в резюме уже написано что-нибудь красивое типа Engineering Manager, и приходить на должность исполнителя ему уже не позволяет не только недостаток квалификации (что для хорошего специалиста – дело наживное, причем довольно скоро наживное), но и гордость, а также стереотипы рекрутеров, которые поставят на его профиле большой штамп Overqualified и дело с концом. А уж во времена, когда такие стереотипы масштабируются благодаря средствам автоматизации о особенно этому вашему ИИ, и вовсе не приходится говорить о дальнейшей карьере для такого персонажа.
Мораль сей басни ясна и без нас, но на всякий случай мы ее повторим: у менеджеров и специалистов разные не только навыки, но и карьерные риски. Не берите на себя чужие риски, берите исключительно свои.
Виной всему оказалась тенденция к оптимизации. Дело в том, что топ-менеджеры, вдохновленные анекдотом про «советами замучают» и стремящиеся не допустить избытка вождей и надостатка индейцев», в ходе любой оптимизации стараются удалить именно необязательных менеджеров среднего звена, и оставить тех, кто реально вот этими самыми руками делает работу. Такое происходило испокон веку, но в прошлом году случился очередной виток моды, вдохновленный известным экстремистом товарищем Цукербергом.
Основной смех и грех такого подхода заключается в том, что управление людьми – это отдельный довольно сложный навык. И в большинстве компаний не умеют отделять людей с навыком руководства от тех, кто хорошо делает работу вот этими самыми руками.
Другими словами, в большой доле случаев в компании берут человека, который лучше всех делает работу, и нехитрыми манипуляциями заставляют его осваивать подчас чуждый ему навык руководства, лишаясь хорошего спеца и приобретая посредственного менеджера.
А потом у компании наступают сложные времена, и когда-то отличный спец, превратившийся в такого себе руководителя, попадает под сокращения, потому что делать работу он уже не умеет, а управляет так себе.
При этом у него в резюме уже написано что-нибудь красивое типа Engineering Manager, и приходить на должность исполнителя ему уже не позволяет не только недостаток квалификации (что для хорошего специалиста – дело наживное, причем довольно скоро наживное), но и гордость, а также стереотипы рекрутеров, которые поставят на его профиле большой штамп Overqualified и дело с концом. А уж во времена, когда такие стереотипы масштабируются благодаря средствам автоматизации о особенно этому вашему ИИ, и вовсе не приходится говорить о дальнейшей карьере для такого персонажа.
Мораль сей басни ясна и без нас, но на всякий случай мы ее повторим: у менеджеров и специалистов разные не только навыки, но и карьерные риски. Не берите на себя чужие риски, берите исключительно свои.
Telegram
WTF_HR
Есть мнение, что мы живем в интереснейшее время, когда реальность превращается в кино про нас самих. Мол, в Средневековье эпидемии чумы длились годами и косили людей миллионами, а сейчас мы всю эту динамику со статистикой, диаграмками и комментариями экспертов…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Полезное чтиво на 10 минут
В крупных компаниях вроде CDEK, Dodo Brands, «ОМК», HH.ru и «Модульбанка» эйчары и руководители оценивают целесообразность расходов с помощью специальных метрик. Нашли комментарии руководителей этих компаний в большом исследовании рынка бизнес-тревел.
Эксперты проанализировали, как изменились цены на популярные авиа- и ж/д-направления за год, собрали топ перспективных локаций для деловых мероприятий и рассказали, как сэкономить на командировках.
Все тезисы подкреплены инфографикой и комментариями от ключевых поставщиков рынка: «Аэрофлота», «РЖД — Цифровые пассажирские решения», ТКП, Cosmos Hotel Group и ATH. А вы знаете, как мы любим копаться в графиках и фактчекать все.
Сохраняйте документ – это бесплатно.
Скачать исследование
Полезное чтиво на 10 минут
В крупных компаниях вроде CDEK, Dodo Brands, «ОМК», HH.ru и «Модульбанка» эйчары и руководители оценивают целесообразность расходов с помощью специальных метрик. Нашли комментарии руководителей этих компаний в большом исследовании рынка бизнес-тревел.
Эксперты проанализировали, как изменились цены на популярные авиа- и ж/д-направления за год, собрали топ перспективных локаций для деловых мероприятий и рассказали, как сэкономить на командировках.
Все тезисы подкреплены инфографикой и комментариями от ключевых поставщиков рынка: «Аэрофлота», «РЖД — Цифровые пассажирские решения», ТКП, Cosmos Hotel Group и ATH. А вы знаете, как мы любим копаться в графиках и фактчекать все.
Сохраняйте документ – это бесплатно.
Скачать исследование
Glassdoor – это в среде HR имя нарицательное, как ксерокс или гугл – ведь там работники со всего мира оставляют отзывы о своих компаниях, и происходит это аж с 2007 года. И все эти 17 лет в российском эйчаре продолжается дискуссия про то, почему такой сайт так и не завелся в России. Но, может быть, наша сегодняшняя история наведет по этому поводу на некоторые мысли.
Glassdoor получил известность благодаря тому, что обеспечивал сотрудникам, которые оставляли отзывы на свои компании полную анонимность. Так было всегда, но вдруг все изменилось.
С недавних пор Glassdoor делает все (включая откровенную дичь), чтобы идентифицировать своих пользователей. Например, если обратиться в службу поддержки и указать при этом свое имя (а его с вас потребуют), оно немедленно окажется в профиле вашего аккаунта – и удалить его оттуда будет нельзя.
Так-то Glassdoor, конечно, обещает не делиться вашими личными данными с вашим работодателем, но представить себе раскрытие этих данных работодателю по решению суда можно запросто. Поэтому, если вы вдруг напишете что-то, что вашего работодателя не устроит, а он подаст на Glassdoor в суд за клевету, то про вас все станет известно кому следует.
Но подавать в суд на Glassdoor – это на самом деле бить из пушки по воробьям. Ведь Glassdoor умеет удалять плохие отзывы, причем так, что они потом не обнаруживаются даже в архивах сайта. И политика, в соответствии с которой плохие отзывы могут быть удалены, так компанией и не опубликована.
При этом Glassdoor – коммерческая организация, которая существует... правильно, за счет тех самых работодателей, на которых размещает непредвзятые отзывы. Конфликт интересов? Нее, не слышали.
В официальном прайс-листе компании знакомых телеграмерам вещей типа «блока на негатив», конечно же, нет, а есть «решения в области развития HR-бренда». Но мы почему-то думаем, что если накачать сывороткой правды какого-нибудь аккаунт-менеджера Glassdoor, то он обязательно вспомнит диалог в стиле «слушайте, мы тут недавно уволити пару тысяч человек, они у вас сейчас начнут писать про нас всякие гадости. В общем, мы готовы купиить у вас решений по развитию HR-бренда на /неразборчиво/ долларов».
В общем, вопрос «почему ни одна подобная компания (а пытались многие) так и не взлетела в России» просто не имеет смысла. Ни один нормальный русский человек никогда не поверит, что в состоянии такого лютого конфликта интересов можно даже заявлять, что вы будете беспристрастны.
Нас скорее интересует вопрос «почему Glassdoor взлетел в Америке и затем в большей части остального мира». Но это, как говорится, уже совсем другая история.
Хороших выходных!
Glassdoor получил известность благодаря тому, что обеспечивал сотрудникам, которые оставляли отзывы на свои компании полную анонимность. Так было всегда, но вдруг все изменилось.
С недавних пор Glassdoor делает все (включая откровенную дичь), чтобы идентифицировать своих пользователей. Например, если обратиться в службу поддержки и указать при этом свое имя (а его с вас потребуют), оно немедленно окажется в профиле вашего аккаунта – и удалить его оттуда будет нельзя.
Так-то Glassdoor, конечно, обещает не делиться вашими личными данными с вашим работодателем, но представить себе раскрытие этих данных работодателю по решению суда можно запросто. Поэтому, если вы вдруг напишете что-то, что вашего работодателя не устроит, а он подаст на Glassdoor в суд за клевету, то про вас все станет известно кому следует.
Но подавать в суд на Glassdoor – это на самом деле бить из пушки по воробьям. Ведь Glassdoor умеет удалять плохие отзывы, причем так, что они потом не обнаруживаются даже в архивах сайта. И политика, в соответствии с которой плохие отзывы могут быть удалены, так компанией и не опубликована.
При этом Glassdoor – коммерческая организация, которая существует... правильно, за счет тех самых работодателей, на которых размещает непредвзятые отзывы. Конфликт интересов? Нее, не слышали.
В официальном прайс-листе компании знакомых телеграмерам вещей типа «блока на негатив», конечно же, нет, а есть «решения в области развития HR-бренда». Но мы почему-то думаем, что если накачать сывороткой правды какого-нибудь аккаунт-менеджера Glassdoor, то он обязательно вспомнит диалог в стиле «слушайте, мы тут недавно уволити пару тысяч человек, они у вас сейчас начнут писать про нас всякие гадости. В общем, мы готовы купиить у вас решений по развитию HR-бренда на /неразборчиво/ долларов».
В общем, вопрос «почему ни одна подобная компания (а пытались многие) так и не взлетела в России» просто не имеет смысла. Ни один нормальный русский человек никогда не поверит, что в состоянии такого лютого конфликта интересов можно даже заявлять, что вы будете беспристрастны.
Нас скорее интересует вопрос «почему Glassdoor взлетел в Америке и затем в большей части остального мира». Но это, как говорится, уже совсем другая история.
Хороших выходных!
Понедельничное утро!
Много нынче шума вокруг ежегодного глобального рейтинга счастья. Кто только и в каком только контексте его не цитирует – от экономических аналитиков, утверждающих, что методология сделана специально, чтобы одни политические режимы выглядели лучше, чем другие, до Джоша нашего Берсина, который из результатов рейтинга делает вывод, что счастье не в деньгах, а в льготах и правильном менеджменте.
Конечно, если бы страновых рейтингов не было, исследование так и осталось бы никому не известным, потому что широкой публике если нечем меряться, то нечего и обсуждать. Между тем, основная польза от подобных рейтингов совершенно не в возможности узнать, кто самый счастливый.
В этом большая ошибка тех, кто критикует опросы персонала. Да, положа руку на сердце, большинство опросов персонала измеряют совершенно непонятно что. Но если это самое черт-те что имеет стабильную корреляцию, например, с добровольной текучкой, то какая разница, что это. Важно, что если это что-то растет, то от вас уходит меньше хороших людей, а если падает – то уходит больше.
Здесь точно так же. Не так важно, что США на 23 месте. Значительно важнее, что США упали в рейтинге почти на 10 мест за последние два года, и что абсолютные значения скоринга в США падают – и все это несмотря на то, что экономика, например, растет. Это значит, что либо формальное увеличение богатства страны не имеет прямого влияния на воспринимаемое счастье ее граждан, либо это самое формальное увеличение – это рост благосостояния, например, богатых и старых, а не всего населения.
Не так важно, что Россия на 73 месте. Значительно важнее, что Россия два года назад была на 80 месте, и что абсолютные значения скоринга в России растут. Важно, и что российская молодежь более счастлива (что бы это в данном случае ни значило), чем старшее поколение, а в Штатах (и в большинстве богатых стран) – наоборот. Спекуляции на тему «почему так», мы оставим профессионалам, но этот сигнал явно значительно важнее места страны в рейтинге.
Точно так же и в опросах вовлеченности – не так важно, где вы с точки зрения рыночных бенчмарков, как важно, где вы относительно себя самих год назад, и почему.
Один наш источник тут прыгал от радости, когда узнал, что по результатам очередного пульс-опроса в его компании, проходящей через непростые времена, общий индекс настроения опять упал.
Но был нюанс – меньшинство сотрудников, у которых общее настроение улучшилось, впервые в истории наблюдений связало это не с личными обстоятельствами или отношениями на работе, как в предыдущих опросах, а с новыми перспективами компании и улучшением рабочих процессов, над которыми менеджмент компании работал последние несколько месяцев.
Анализируя любые данные, помните: то, что вам кажется основным сигналом, вполне может оказаться шумом.
Хорошей недели!
Много нынче шума вокруг ежегодного глобального рейтинга счастья. Кто только и в каком только контексте его не цитирует – от экономических аналитиков, утверждающих, что методология сделана специально, чтобы одни политические режимы выглядели лучше, чем другие, до Джоша нашего Берсина, который из результатов рейтинга делает вывод, что счастье не в деньгах, а в льготах и правильном менеджменте.
Конечно, если бы страновых рейтингов не было, исследование так и осталось бы никому не известным, потому что широкой публике если нечем меряться, то нечего и обсуждать. Между тем, основная польза от подобных рейтингов совершенно не в возможности узнать, кто самый счастливый.
В этом большая ошибка тех, кто критикует опросы персонала. Да, положа руку на сердце, большинство опросов персонала измеряют совершенно непонятно что. Но если это самое черт-те что имеет стабильную корреляцию, например, с добровольной текучкой, то какая разница, что это. Важно, что если это что-то растет, то от вас уходит меньше хороших людей, а если падает – то уходит больше.
Здесь точно так же. Не так важно, что США на 23 месте. Значительно важнее, что США упали в рейтинге почти на 10 мест за последние два года, и что абсолютные значения скоринга в США падают – и все это несмотря на то, что экономика, например, растет. Это значит, что либо формальное увеличение богатства страны не имеет прямого влияния на воспринимаемое счастье ее граждан, либо это самое формальное увеличение – это рост благосостояния, например, богатых и старых, а не всего населения.
Не так важно, что Россия на 73 месте. Значительно важнее, что Россия два года назад была на 80 месте, и что абсолютные значения скоринга в России растут. Важно, и что российская молодежь более счастлива (что бы это в данном случае ни значило), чем старшее поколение, а в Штатах (и в большинстве богатых стран) – наоборот. Спекуляции на тему «почему так», мы оставим профессионалам, но этот сигнал явно значительно важнее места страны в рейтинге.
Точно так же и в опросах вовлеченности – не так важно, где вы с точки зрения рыночных бенчмарков, как важно, где вы относительно себя самих год назад, и почему.
Один наш источник тут прыгал от радости, когда узнал, что по результатам очередного пульс-опроса в его компании, проходящей через непростые времена, общий индекс настроения опять упал.
Но был нюанс – меньшинство сотрудников, у которых общее настроение улучшилось, впервые в истории наблюдений связало это не с личными обстоятельствами или отношениями на работе, как в предыдущих опросах, а с новыми перспективами компании и улучшением рабочих процессов, над которыми менеджмент компании работал последние несколько месяцев.
Анализируя любые данные, помните: то, что вам кажется основным сигналом, вполне может оказаться шумом.
Хорошей недели!
www.worldhappiness.report
Home | The World Happiness Report
The World Happiness Report is published by the Wellbeing Research Centre at the University of Oxford, in partnership with Gallup, the UN Sustainable Development Solutions Network and an independent editorial board.
Внесем нотку оптимизма. Группа консультантов из BCG написала эссе по поводу работы через 50 лет. И интересно оно не столько находками, сколько тональностью, особенно по сравнению с приснопамятным исследованием Сбера про 2035 год.
Сбер нарисовал доволно мрачную, близкую поклониикам киберпанка картинку с high-tech, low life. Уильям Гибсон бы безусловно оценил. А тут мы видим другой настрой – больше похожий на «Дюну» Фрэнка Херберта. Что немудрено, ибо большинство авторов исследования работают в Дубаи и Эр-Рияде.
Будущее у BCG зиждется на четырех основаниях – планетарном (природном), технологическом, социальном и социокогнитивном (креативном).
В нем люди, чтобы сохранить природу и сэкономить ресурсы, занимаются не только переработкой всего, чего можно (например, по подсчетам BCG, сейчас выбрасывается почти 30% еды), но снижают затраты с помощью уменьшения логистического плеча и максимальной локализации производства, когда большая часть того, что нужно домохозяйству, делается недалеко от него.
При этом личностная и общественная составляющая человеческой жизни выведена в будущем на принципиально другой уровень. По подсчетам консультантов, насилие сегодня стоит человечеству 13,7% мирового ВВП, и практики безопасности, ухода друг за другом и социального взаимодействия, принятые глобальным бизнесом, должны непременно привести ко всеобщему благоденствию – видимо, за счет роста ВВП на этот процент.
В общем, в отличие от Сберовской антиутопии, BCG нарисовали такую утопию, что любо-дорого посмотреть, особенно из 2024 года. Но самое интересное для нас – это, конечно, навыки (точнее, метанавыки), которые, по мнению коллег, нужны, чтобы эти прекрасные идеи претворить в жизнь.
Создатели исследования не указали относительную важность каждого набора навыков, но на первом месте у них «экзистенциальные навыки» - осознанность, умение управлять телом и сознанием, адаптивность, решительность и оптимизм.
Далее – навыки «бионические», то есть умение взаимодействовать с машинами. Причем, судя по употребленному термину, взаимодействие это будет в прямом смысле взаимопроникающим.
Креативность – третья важная группа навыков. Под ней имеется в виду не столько способность писать музыку, рисовать и рассказывать истории (хотя и это тоже, причем с применением технологий и мультимодальности), сколько умение элегантно решать новые проблемы, число которых явно не уменьшится.
И, наконец, навыки социального взаимодействия, включая эмпатию, организационную осведомленность, фасилитацию и создание невиданных ранее форм социального взаимодействия в целях коллективного решения проблем.
Можно утверждать, что эта картинка будущего излишне оптимистична. Но нам кажется, что если люди будут активно заниматься развитием указанных четырех метанавыков, то вполне возможно, что через 50 лет мы окажемся ближе к ней, чем к киберпанку.
Сбер нарисовал доволно мрачную, близкую поклониикам киберпанка картинку с high-tech, low life. Уильям Гибсон бы безусловно оценил. А тут мы видим другой настрой – больше похожий на «Дюну» Фрэнка Херберта. Что немудрено, ибо большинство авторов исследования работают в Дубаи и Эр-Рияде.
Будущее у BCG зиждется на четырех основаниях – планетарном (природном), технологическом, социальном и социокогнитивном (креативном).
В нем люди, чтобы сохранить природу и сэкономить ресурсы, занимаются не только переработкой всего, чего можно (например, по подсчетам BCG, сейчас выбрасывается почти 30% еды), но снижают затраты с помощью уменьшения логистического плеча и максимальной локализации производства, когда большая часть того, что нужно домохозяйству, делается недалеко от него.
При этом личностная и общественная составляющая человеческой жизни выведена в будущем на принципиально другой уровень. По подсчетам консультантов, насилие сегодня стоит человечеству 13,7% мирового ВВП, и практики безопасности, ухода друг за другом и социального взаимодействия, принятые глобальным бизнесом, должны непременно привести ко всеобщему благоденствию – видимо, за счет роста ВВП на этот процент.
В общем, в отличие от Сберовской антиутопии, BCG нарисовали такую утопию, что любо-дорого посмотреть, особенно из 2024 года. Но самое интересное для нас – это, конечно, навыки (точнее, метанавыки), которые, по мнению коллег, нужны, чтобы эти прекрасные идеи претворить в жизнь.
Создатели исследования не указали относительную важность каждого набора навыков, но на первом месте у них «экзистенциальные навыки» - осознанность, умение управлять телом и сознанием, адаптивность, решительность и оптимизм.
Далее – навыки «бионические», то есть умение взаимодействовать с машинами. Причем, судя по употребленному термину, взаимодействие это будет в прямом смысле взаимопроникающим.
Креативность – третья важная группа навыков. Под ней имеется в виду не столько способность писать музыку, рисовать и рассказывать истории (хотя и это тоже, причем с применением технологий и мультимодальности), сколько умение элегантно решать новые проблемы, число которых явно не уменьшится.
И, наконец, навыки социального взаимодействия, включая эмпатию, организационную осведомленность, фасилитацию и создание невиданных ранее форм социального взаимодействия в целях коллективного решения проблем.
Можно утверждать, что эта картинка будущего излишне оптимистична. Но нам кажется, что если люди будут активно заниматься развитием указанных четырех метанавыков, то вполне возможно, что через 50 лет мы окажемся ближе к ней, чем к киберпанку.
BCG
The Next 50 Years of Work
Experts anticipate that jobs will blossom over the next 50 years—even as technology becomes more prevalent and climate challenges persist.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
9 апреля в 11:00 по МСК приглашаем вас на мастер-класс Академии HRBOX "Как HR укреплять свои позиции в бизнесе с помощью аналитики".
⭐️ Василина Соколова, основатель и СЕО Платформы HRBOX и Академии HRBOX поделится простыми лайфхаками, как работать с цифрами в HR, даже если вы считаете себя гуманитарием и думаете, что аналитика это что-то "на сложном".
На встрече:
✔️ Обсудим, какие метрики вам точно помогут максимально эффективно выстраивать HR-процессы;
✔️ Узнаем про ТОП-10 показателей, которые нужно "взять на карандаш" каждому HR-подразделению;
✔️ Поговорим о методологии принятия решений на основе данных.
🚨Внимание: мастер-класс заряжен на любовь к аналитике и является хорошей профилактикой от аритмофобии (aka боязни цифр)!
🔥Обещаем полезный контент и легкую подачу!
🏁 Регистрация уже открыта по ссылке
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnje9znAV
9 апреля в 11:00 по МСК приглашаем вас на мастер-класс Академии HRBOX "Как HR укреплять свои позиции в бизнесе с помощью аналитики".
⭐️ Василина Соколова, основатель и СЕО Платформы HRBOX и Академии HRBOX поделится простыми лайфхаками, как работать с цифрами в HR, даже если вы считаете себя гуманитарием и думаете, что аналитика это что-то "на сложном".
На встрече:
✔️ Обсудим, какие метрики вам точно помогут максимально эффективно выстраивать HR-процессы;
✔️ Узнаем про ТОП-10 показателей, которые нужно "взять на карандаш" каждому HR-подразделению;
✔️ Поговорим о методологии принятия решений на основе данных.
🚨Внимание: мастер-класс заряжен на любовь к аналитике и является хорошей профилактикой от аритмофобии (aka боязни цифр)!
🔥Обещаем полезный контент и легкую подачу!
🏁 Регистрация уже открыта по ссылке
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnje9znAV
Прислали интересное из цикла «искусство заголовка».
Разные там западные издания пишут, что хулиганы, которые в школе занимаются буллингом, более успешны в карьере. Как вам такое? Стоит ли начинать радоваться родителям, если их вызывают в школу по поводу агрессии их чада? Или переживать за будущее спокойного и адекватного ребенка?
Ни то, ни другое. Но давайте обо всем по порядку.
Британские ученые (без кавычек, они и правда британские) подняли данные начатого сорок лет назад лонгитюдного исследования о том, как ранние проявления социоэмоциональных навыков влияют на успех человека в жизни. Данные эти, что характерно, собирались по стандартизированным опросникам, которые позволяют выявить конкретные проявления поведения, а не просто по школьным записям учителей в стиле «2 за поведение, родителей в школу!»
И выяснилось, что более успешными (послед контроля всяких разных факторов типа изначального богатства семьи) стали не только дети, которые проявляли вспышки гнева и агрессию, но также и те, кто подшучивал над одноклассниками, и вообще проявлял поведение, которое ведет к изменению поведения других. Эти люди в среднем чаще в будущем становились предпринимателями или занимали должности, требующие навыков сложного взаимодействия с окружающими (также известных как «менеджмент»), которые в среднем оплачиваются выше.
У агрессии в целом, правда, есть и побочный эффект – люди, которые этим увлекаются, также чаще совершают преступления, а также принимают алкоголь и наркотики, а значит, элементарно недоживают до среднего возраста, в котором можно говорить об успешной карьере (45 лет).
Дети без особых проявлений в школе в среднем никак не проявили себя и в будущем. Средний ребенок, проявлявший покладистость и конформность (у авторов agreeableness), в последующей жизни никак особо себя не проявил.
А вот кому стоит начать беспокоиться – так это родителям детей со сниженным вниманием – по мнению ученых, таким людям тяжело идти в бизнес, а стало быть, и с успешной карьерой в будущем у них в среднем проблемы. Мы все время говорим «в среднем», потому как каждый ребенок индивидуален, и отклонения у него также индивидуальны, обращайтесь к специалистам.
Но вот что действительно ценного в этом исследовании – это потенциальное влияние на то, как школа реагирует на поведение детей. Мы не пытаемся быть специалистами в детской психологиии, но есть мнение, что если школа перестанет стигматизировать агрессию как таковую, а начнет пытаться с ней правильным образом работать, то через поколение мы получим каких-нибудь апгрейднутых предпринимателей и менеджеров. Но это все не просто вилами на воде писано, а прямо таки совсем другая история.
ПДФка для гурманов – как обычно в следующем посте. Хороших выходных!
Разные там западные издания пишут, что хулиганы, которые в школе занимаются буллингом, более успешны в карьере. Как вам такое? Стоит ли начинать радоваться родителям, если их вызывают в школу по поводу агрессии их чада? Или переживать за будущее спокойного и адекватного ребенка?
Ни то, ни другое. Но давайте обо всем по порядку.
Британские ученые (без кавычек, они и правда британские) подняли данные начатого сорок лет назад лонгитюдного исследования о том, как ранние проявления социоэмоциональных навыков влияют на успех человека в жизни. Данные эти, что характерно, собирались по стандартизированным опросникам, которые позволяют выявить конкретные проявления поведения, а не просто по школьным записям учителей в стиле «2 за поведение, родителей в школу!»
И выяснилось, что более успешными (послед контроля всяких разных факторов типа изначального богатства семьи) стали не только дети, которые проявляли вспышки гнева и агрессию, но также и те, кто подшучивал над одноклассниками, и вообще проявлял поведение, которое ведет к изменению поведения других. Эти люди в среднем чаще в будущем становились предпринимателями или занимали должности, требующие навыков сложного взаимодействия с окружающими (также известных как «менеджмент»), которые в среднем оплачиваются выше.
У агрессии в целом, правда, есть и побочный эффект – люди, которые этим увлекаются, также чаще совершают преступления, а также принимают алкоголь и наркотики, а значит, элементарно недоживают до среднего возраста, в котором можно говорить об успешной карьере (45 лет).
Дети без особых проявлений в школе в среднем никак не проявили себя и в будущем. Средний ребенок, проявлявший покладистость и конформность (у авторов agreeableness), в последующей жизни никак особо себя не проявил.
А вот кому стоит начать беспокоиться – так это родителям детей со сниженным вниманием – по мнению ученых, таким людям тяжело идти в бизнес, а стало быть, и с успешной карьерой в будущем у них в среднем проблемы. Мы все время говорим «в среднем», потому как каждый ребенок индивидуален, и отклонения у него также индивидуальны, обращайтесь к специалистам.
Но вот что действительно ценного в этом исследовании – это потенциальное влияние на то, как школа реагирует на поведение детей. Мы не пытаемся быть специалистами в детской психологиии, но есть мнение, что если школа перестанет стигматизировать агрессию как таковую, а начнет пытаться с ней правильным образом работать, то через поколение мы получим каких-нибудь апгрейднутых предпринимателей и менеджеров. Но это все не просто вилами на воде писано, а прямо таки совсем другая история.
ПДФка для гурманов – как обычно в следующем посте. Хороших выходных!
the Guardian
Playground bullies do prosper – and go on to earn more in middle age
Five-decade UK study finds that aggression at school leads to better-paying jobs, while those with emotional instability went on to earn less
Понедельничное утро!
Неоднозначные новости приходят из Саудовской Аравии: пишут, что там теперь не будет иностранных эйчаров, только свои собственные.
Саудовцы последние годы вовсю стараются повторить успех соседей из Эмиратов, и для этого дела наприглашали за большие деньги множество иностранных специалистов в различных областях. При этом, чтобы поднять квалификацию местного населения, и те, и другие вводят квоты на присутствие в штате компаний своих граждан.
Это старый трюк с давно известными последствиями. В Эмиратах, например, взятые по квоте местные, мягко говоря, не напрягаются на работе (а некоторые там вообще не появляются) а уволить их при этом практически невозможно.
Компании с таким мирятся, потому что квоты на местных обычно сравнительно невелики. В Эмиратах, например, в этом году квота по "эмиратизации" - 20%. Если делать такое неспешно, то можно и правда вырастить собственный класс специалистов - ведь кто-то таки будет работать.
Но саудовцы торопятся - и это вряд ли хорошо. Заместить целую профессию (даже если речь идет лишь о нескольких отраслях) исключительно местными - это очень давно не виданный кульбит, и так ни один разумный регулятор не делает.
Почему? Да потому, что рынок не обманешь, и последствия такого шага в стране, где не хватает квалифицированных кадров, можно легко предсказать.
Как известно, повышенный спрос без соответствующего предложения рождает ажиотаж и рост цен. И немногие местные квалифицированные эйчары будут пользоваться таким спросом, что их зарплатные ожидания вырастут до возмутительных значений, чего совершенно нельзя будет сказать про качество выполняемой ими работы.
Впрочем, люди в бизнесе это прекрасно понимают. Поэтому вангуем в добавок к найму исключительно саудовских эйчаров появление в саудовских компаниях разнообразных "советников по оргразвитию" и прочих должностей, формально не относящихся к эйчару, на которые можно будет нанимать зарубежных спецов. Ну а в кадрах будут сидеть, конечно, только местные, это сам бог велел. То есть, Аллах, конечно.
Хорошей недели!
Неоднозначные новости приходят из Саудовской Аравии: пишут, что там теперь не будет иностранных эйчаров, только свои собственные.
Саудовцы последние годы вовсю стараются повторить успех соседей из Эмиратов, и для этого дела наприглашали за большие деньги множество иностранных специалистов в различных областях. При этом, чтобы поднять квалификацию местного населения, и те, и другие вводят квоты на присутствие в штате компаний своих граждан.
Это старый трюк с давно известными последствиями. В Эмиратах, например, взятые по квоте местные, мягко говоря, не напрягаются на работе (а некоторые там вообще не появляются) а уволить их при этом практически невозможно.
Компании с таким мирятся, потому что квоты на местных обычно сравнительно невелики. В Эмиратах, например, в этом году квота по "эмиратизации" - 20%. Если делать такое неспешно, то можно и правда вырастить собственный класс специалистов - ведь кто-то таки будет работать.
Но саудовцы торопятся - и это вряд ли хорошо. Заместить целую профессию (даже если речь идет лишь о нескольких отраслях) исключительно местными - это очень давно не виданный кульбит, и так ни один разумный регулятор не делает.
Почему? Да потому, что рынок не обманешь, и последствия такого шага в стране, где не хватает квалифицированных кадров, можно легко предсказать.
Как известно, повышенный спрос без соответствующего предложения рождает ажиотаж и рост цен. И немногие местные квалифицированные эйчары будут пользоваться таким спросом, что их зарплатные ожидания вырастут до возмутительных значений, чего совершенно нельзя будет сказать про качество выполняемой ими работы.
Впрочем, люди в бизнесе это прекрасно понимают. Поэтому вангуем в добавок к найму исключительно саудовских эйчаров появление в саудовских компаниях разнообразных "советников по оргразвитию" и прочих должностей, формально не относящихся к эйчару, на которые можно будет нанимать зарубежных спецов. Ну а в кадрах будут сидеть, конечно, только местные, это сам бог велел. То есть, Аллах, конечно.
Хорошей недели!
Gulf News
Saudi Arabia limits human resources jobs to citizens
New phase of Saudising consultancy service professions takes effect
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вашему вниманию — продолжение сериала про масс-рекрутмент. И это триллер!
Компания вложила сотни миллионов в новые офисы продаж: аренда, телефония, обучающий персонал, C&B, ноутбуки для сотрудников… А кандидатов нет. Ну нет — и все тут. Объявления висят, офисы стоят, время идет, вложения не окупаются.
Через полгода простоя, когда ежемесячный приток людей в воронку уже должен измеряться тысячами, находится руководитель с АЖП, который и говорит: — Кадровая лидогенерация! А ему отвечают: — Да ну… А он: — Ну да! После трехмесячного пилота с продуктом, компания начинает выполнять годовой план. А еще через три — выполняет.
Конечно, не обошлось без сметливых маркетологов и умных технологий: фильтрация анкет с бесшовным экспортом в E-Staff, медиабаинг по данным сквозной аналитики, контакт-центр для удержания кандидатов — всё работает в единой логике и укладывается в дорожную карту проекта. На финише — готовые офисы продаж по всей стране.
Читается на одном дыхании. Идем по ссылке и просвещаемся!
Реклама. ООО "БЕТА ОНЛАЙН" ОГРН 1117746478409 ИНН 7725726988 erid: 2VtzqxAowkr
Вашему вниманию — продолжение сериала про масс-рекрутмент. И это триллер!
Компания вложила сотни миллионов в новые офисы продаж: аренда, телефония, обучающий персонал, C&B, ноутбуки для сотрудников… А кандидатов нет. Ну нет — и все тут. Объявления висят, офисы стоят, время идет, вложения не окупаются.
Через полгода простоя, когда ежемесячный приток людей в воронку уже должен измеряться тысячами, находится руководитель с АЖП, который и говорит: — Кадровая лидогенерация! А ему отвечают: — Да ну… А он: — Ну да! После трехмесячного пилота с продуктом, компания начинает выполнять годовой план. А еще через три — выполняет.
Конечно, не обошлось без сметливых маркетологов и умных технологий: фильтрация анкет с бесшовным экспортом в E-Staff, медиабаинг по данным сквозной аналитики, контакт-центр для удержания кандидатов — всё работает в единой логике и укладывается в дорожную карту проекта. На финише — готовые офисы продаж по всей стране.
Читается на одном дыхании. Идем по ссылке и просвещаемся!
Реклама. ООО "БЕТА ОНЛАЙН" ОГРН 1117746478409 ИНН 7725726988 erid: 2VtzqxAowkr
Слегка запоздалое, но интересное. Wall Street Journal пишет про Джейн Фрейзер, CEO CITIGroup, которая, цитируем «обладает внушительным послужным списком как пранкстер». Госпожа Фрейзер не ждет 1 апреля, чтобы устроить для своих сотрудников какой-нибудь розыгрыш, а делает это регулярно в течение года, по поводу и без. Причем пранки бывают весьма разные, от сравнительно простых до весьма изощренных.
Например, однажды она на первое апреля потребовала от первой линейки менеджеров подписать официальное обязательство не заниматься парашютным спортом. Из других сравнительно простеньких, но весьма эффективных – в дни рождения сотрудников она любит ставить в качестве фона в зуме их фотографии, сделанные в максимально неловкий для них момент.
Из изощренных – менеджеру, который занимался сокращением расходов, Фрейзер подарила розовый халат и плюшевого медведя. При этом через некоторое время она выкрала медведя (!), заклеила ему рот и лапы скотчем, и в таком виде прислала сотруднику его фотографию с подписью «прекратите резать косты, или медведю конец».
Это все, безусловно, весело, и должно вроде как заставлять всех смеяться и подчеркивать, что CEO – тоже человек, особенно в тяжелые периоды. А период у Citigrop сейчас такой себе – компания сокращает ни много не мало 20 000 сотрудников, включая тех, над кем Фрейзер подшучивала лично. Впрочем, даже безотносительно того, как соотносятся шутки CEO и состояние бизнеса, нам найдется о чем позанудничать.
Дело в том, что поведение CEO – это часть культуры компании, которую, как известно, лучше чтить, чтобы в этой компании работать. А откровенно странные выходки типа похищения медведя заставляют некоторых людей задумываться о том, что еще этот человек мог бы по отношению к своим подчиненным сделать. Не говоря уже о том, что мало кто испытывает удовольствие от своей дурацкой фотографии, транслируемой большим начальником на встрече с большим количеством участников.
И в этом смысле, конечно, значительно честнее шутить над равными себе. Или, если уж на то пошло, над вышестоящими (это, кстати, можно делать коллективно, и реакция начальника на розыгрыш, организованный командой – бесценна).
А вот CEO, который самовыражается за счет того, что ставит своих подчиненных в неловкие ситуации – ну такое. Мы, конечно, понимаем, что это все наверняка делается невинно и по-доброму, и большинство людей на самом деле реагируют на это весело и без излишней рефлексии, но все равно это слегка напоминает стокгольмский синдром.
Не говоря уже о том, что те менеджеры, которых такой начальник однвжду уволит, могут вспомнить какой-нибудь не особо добрый розыгрыш, и пойти с ним к юристам. Мелочь, конечно, но неприятно, и для HR лишний головняк. Так что если вы начальник, особенно в какой-нибудь стране с развитой судебной системой, постарайтесь усмирить внутренного Петросяна – лучше пойдите помедитируйте, например.
Например, однажды она на первое апреля потребовала от первой линейки менеджеров подписать официальное обязательство не заниматься парашютным спортом. Из других сравнительно простеньких, но весьма эффективных – в дни рождения сотрудников она любит ставить в качестве фона в зуме их фотографии, сделанные в максимально неловкий для них момент.
Из изощренных – менеджеру, который занимался сокращением расходов, Фрейзер подарила розовый халат и плюшевого медведя. При этом через некоторое время она выкрала медведя (!), заклеила ему рот и лапы скотчем, и в таком виде прислала сотруднику его фотографию с подписью «прекратите резать косты, или медведю конец».
Это все, безусловно, весело, и должно вроде как заставлять всех смеяться и подчеркивать, что CEO – тоже человек, особенно в тяжелые периоды. А период у Citigrop сейчас такой себе – компания сокращает ни много не мало 20 000 сотрудников, включая тех, над кем Фрейзер подшучивала лично. Впрочем, даже безотносительно того, как соотносятся шутки CEO и состояние бизнеса, нам найдется о чем позанудничать.
Дело в том, что поведение CEO – это часть культуры компании, которую, как известно, лучше чтить, чтобы в этой компании работать. А откровенно странные выходки типа похищения медведя заставляют некоторых людей задумываться о том, что еще этот человек мог бы по отношению к своим подчиненным сделать. Не говоря уже о том, что мало кто испытывает удовольствие от своей дурацкой фотографии, транслируемой большим начальником на встрече с большим количеством участников.
И в этом смысле, конечно, значительно честнее шутить над равными себе. Или, если уж на то пошло, над вышестоящими (это, кстати, можно делать коллективно, и реакция начальника на розыгрыш, организованный командой – бесценна).
А вот CEO, который самовыражается за счет того, что ставит своих подчиненных в неловкие ситуации – ну такое. Мы, конечно, понимаем, что это все наверняка делается невинно и по-доброму, и большинство людей на самом деле реагируют на это весело и без излишней рефлексии, но все равно это слегка напоминает стокгольмский синдром.
Не говоря уже о том, что те менеджеры, которых такой начальник однвжду уволит, могут вспомнить какой-нибудь не особо добрый розыгрыш, и пойти с ним к юристам. Мелочь, конечно, но неприятно, и для HR лишний головняк. Так что если вы начальник, особенно в какой-нибудь стране с развитой судебной системой, постарайтесь усмирить внутренного Петросяна – лучше пойдите помедитируйте, например.
WSJ
Citigroup’s Chief Executive Prankster Doesn’t Wait for April 1
Jane Fraser’s gags include kidnapped teddy bears and embarrassing photos; the planning is elaborate.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Психологическая безопасность делает работу команд в 2,4 эффективнее: исследование Invisible Force
Компания Invisible Force (экс-«Культура Инноваций») перелопатила 87 работ ведущих мировых исследователей, провела 200 интервью и серию научных экспериментов, чтобы доказать: на продуктивность команд напрямую влияют десять важных факторов — «суперсил». Вот результаты нескольких экспериментов:
Психологическая безопасность
Люди, которые ощущают себя в безопасной среде на работе, лучше решают поставленные задачи. Участники одного из экспериментов решали сложные творческие и логические задачи, когда в комнату вошел человек и устроил конфликт с ведущим. Люди, которые даже косвенно столкнулись с агрессией, справились с задачей в 2,4 раза менее эффективно, чем вторая команда, где конфликта не было.
Оптимизм
Позитивно настроенные команды добиваются в 4,5 раза больших результатов, чем те, кто фокусируется на негативном опыте. В ходе эксперимента две команды должны были придумать как можно больше идей. При этом одной команде сказали, что креативность – это навык, который есть у всех, и участники в ней делились своими достижениями. Вторая команда услышала, что креативность – редкое качество, и каждый человек делился своими провалами. В результате команда с позитивным настроем придумала 122 идеи против 27 идей второй группы.
Зрелость
Команды работают лучше, когда фокусируются на процессах, а не на «тушении пожаров». Эксперимент, в ходе которого командам нужно было как можно дольше не дать ведущему занять свободное место в зале, показал, что даже пятиминутных обсуждений хватало, чтобы повысить производительность в девять раз. Команда, имеющая возможность строить процессы, продержалась три минуты против 20 секунд у участников, которые только реагировали, не рефлексируя и не выделяя время на разработку решений.
Хотите узнать результаты всех 10 экспериментов? Узнайте о них и обо всех суперсилах команды в материале
Реклама. ООО «Культура инноваций», ИНН 5022056503
Erid:LjN8JzHLR
Психологическая безопасность делает работу команд в 2,4 эффективнее: исследование Invisible Force
Компания Invisible Force (экс-«Культура Инноваций») перелопатила 87 работ ведущих мировых исследователей, провела 200 интервью и серию научных экспериментов, чтобы доказать: на продуктивность команд напрямую влияют десять важных факторов — «суперсил». Вот результаты нескольких экспериментов:
Психологическая безопасность
Люди, которые ощущают себя в безопасной среде на работе, лучше решают поставленные задачи. Участники одного из экспериментов решали сложные творческие и логические задачи, когда в комнату вошел человек и устроил конфликт с ведущим. Люди, которые даже косвенно столкнулись с агрессией, справились с задачей в 2,4 раза менее эффективно, чем вторая команда, где конфликта не было.
Оптимизм
Позитивно настроенные команды добиваются в 4,5 раза больших результатов, чем те, кто фокусируется на негативном опыте. В ходе эксперимента две команды должны были придумать как можно больше идей. При этом одной команде сказали, что креативность – это навык, который есть у всех, и участники в ней делились своими достижениями. Вторая команда услышала, что креативность – редкое качество, и каждый человек делился своими провалами. В результате команда с позитивным настроем придумала 122 идеи против 27 идей второй группы.
Зрелость
Команды работают лучше, когда фокусируются на процессах, а не на «тушении пожаров». Эксперимент, в ходе которого командам нужно было как можно дольше не дать ведущему занять свободное место в зале, показал, что даже пятиминутных обсуждений хватало, чтобы повысить производительность в девять раз. Команда, имеющая возможность строить процессы, продержалась три минуты против 20 секунд у участников, которые только реагировали, не рефлексируя и не выделяя время на разработку решений.
Хотите узнать результаты всех 10 экспериментов? Узнайте о них и обо всех суперсилах команды в материале
Реклама. ООО «Культура инноваций», ИНН 5022056503
Erid:LjN8JzHLR
Новость недели – это, конечно, история про Амазон и тысячу индусов. Уже кажется, что «Амазон и тысяча индусов» скоро станет мемом – чем-то средним между «Аладдином и сорок разбойников» и «Тысячью и одной ночью».
Сначала все кто умеет писать, написали, что в магазинах, в которых ИИ должен был по камерам отслеживать, какие товары берет покупатель, вместо ИИ эти самые товары отслеживала «и пробивала на кассе» та самая пресловутая «тысяча».
Потом все, кто хоть немного в курсе, как в реальности обстоит дело при разработке подобных решений, написали, что это неправда. Что пресловутые индусы не отслеживали каждую покупку (для этого тысячи индусов элементарно не хватило бы), а верифицировали и дообучали модель. То есть проверяли и доразмечали данные о том, что это был за товар, чтобы модель в следующий раз училась распознавать товар лучше. И для разметки данных в таком проекте тысяча человек – не такой уж и большой масштаб.
То, что модель в итоге не начала выдавать настолько хороший результат, насколько планировалось – это нормально, такое в машинном обучении бывает, причем по тысячам причин. Да к тому же выяснилось, что камеры и прочее оборудование в магазинах пока что настолько дороги, что не влезают в экономику торговой точки. Так что тут интеллект интеллектом, а прибыль – прибылью.
Но это история совсем не про ИИ, а про технологические революции. Любая модная новая технология переживает взлет до уровня «с помощью этой штуки мы изменим мир до неузнаваемости и решим любую проблему», и в этот момент люди у которых есть деньги и которые боятся опоздать (а Амазон безусловно входит в эти две категории, но далеко не только он) начинают применять технологию примерно ко всему.
При этом в когорте тех, кто стремится снять сливки с хайпа множество честно заблуждающихся, но есть и откровенные мошенники, и порой переход из первой категории во вторую совершается доволно незаметно. Вот, например, создатели стартапа ScaleFactor, который действительно выдавал армию бухгалтеров за ИИ, вряд ли с самого начала рассчитывали всех обманывать. Скорее всего, они наняли первых бухгалтеров, чтобы на основании их действий обучать свою модель. Но потом выяснилось, что модель обучается плохо и не выдает нужный результат, а деньги от инвесторов уже получены, и что теперь, расходиться что ли? В этом смысле Амазон еще честно признался, что экономика не сходится.
Любая такая технология обязательно начинает переживать момент, когда все считают ее чем-то средним между провалом и фейком. «Долину разочаровяния» на кривой хайпа Гартнера помните? Вооот. «Маск говорит про роботизацию, а у него на фабриках мексиканцы работыют», «Амазон говорит про ИИ, а там индусы удаленно чеки пробивают». Что называется «вы находитесь здесь».
При этом уровень интеллекта в восприятии роли может не играть. Один наш источник, умный и хорошо образованный молодой человек, услышав историю про Амазон в версии про пробивающих чеки индусов, сказал «конечно, большинство ИИ-стартапов так и делают».
И действительно, новая технология решает задачи весьма неравномерно и совершенно не в том темпе, который изначально предполагался. Но со временем люди просто учатся применять ее все лучше и лучше, и в конце концов все начинает работать. Так что не надо недооценивать ИИ, робототехнику, электромобили и прочие хайповые технологии – они обязательно рано или поздно отберут работу у всех, кого надо. Другое дело, что это будет не там, не тогда и не так, как мы себе это представляем. А вы пока смейтесь над «тысячей индусов» - и правда ведь смешно.
Хороших выходных!
Сначала все кто умеет писать, написали, что в магазинах, в которых ИИ должен был по камерам отслеживать, какие товары берет покупатель, вместо ИИ эти самые товары отслеживала «и пробивала на кассе» та самая пресловутая «тысяча».
Потом все, кто хоть немного в курсе, как в реальности обстоит дело при разработке подобных решений, написали, что это неправда. Что пресловутые индусы не отслеживали каждую покупку (для этого тысячи индусов элементарно не хватило бы), а верифицировали и дообучали модель. То есть проверяли и доразмечали данные о том, что это был за товар, чтобы модель в следующий раз училась распознавать товар лучше. И для разметки данных в таком проекте тысяча человек – не такой уж и большой масштаб.
То, что модель в итоге не начала выдавать настолько хороший результат, насколько планировалось – это нормально, такое в машинном обучении бывает, причем по тысячам причин. Да к тому же выяснилось, что камеры и прочее оборудование в магазинах пока что настолько дороги, что не влезают в экономику торговой точки. Так что тут интеллект интеллектом, а прибыль – прибылью.
Но это история совсем не про ИИ, а про технологические революции. Любая модная новая технология переживает взлет до уровня «с помощью этой штуки мы изменим мир до неузнаваемости и решим любую проблему», и в этот момент люди у которых есть деньги и которые боятся опоздать (а Амазон безусловно входит в эти две категории, но далеко не только он) начинают применять технологию примерно ко всему.
При этом в когорте тех, кто стремится снять сливки с хайпа множество честно заблуждающихся, но есть и откровенные мошенники, и порой переход из первой категории во вторую совершается доволно незаметно. Вот, например, создатели стартапа ScaleFactor, который действительно выдавал армию бухгалтеров за ИИ, вряд ли с самого начала рассчитывали всех обманывать. Скорее всего, они наняли первых бухгалтеров, чтобы на основании их действий обучать свою модель. Но потом выяснилось, что модель обучается плохо и не выдает нужный результат, а деньги от инвесторов уже получены, и что теперь, расходиться что ли? В этом смысле Амазон еще честно признался, что экономика не сходится.
Любая такая технология обязательно начинает переживать момент, когда все считают ее чем-то средним между провалом и фейком. «Долину разочаровяния» на кривой хайпа Гартнера помните? Вооот. «Маск говорит про роботизацию, а у него на фабриках мексиканцы работыют», «Амазон говорит про ИИ, а там индусы удаленно чеки пробивают». Что называется «вы находитесь здесь».
При этом уровень интеллекта в восприятии роли может не играть. Один наш источник, умный и хорошо образованный молодой человек, услышав историю про Амазон в версии про пробивающих чеки индусов, сказал «конечно, большинство ИИ-стартапов так и делают».
И действительно, новая технология решает задачи весьма неравномерно и совершенно не в том темпе, который изначально предполагался. Но со временем люди просто учатся применять ее все лучше и лучше, и в конце концов все начинает работать. Так что не надо недооценивать ИИ, робототехнику, электромобили и прочие хайповые технологии – они обязательно рано или поздно отберут работу у всех, кого надо. Другое дело, что это будет не там, не тогда и не так, как мы себе это представляем. А вы пока смейтесь над «тысячей индусов» - и правда ведь смешно.
Хороших выходных!
Gizmodo
Amazon Ditches 'Just Walk Out' Checkouts at Its Grocery Stores
Amazon Fresh is moving away from a feature of its grocery stores where customers could skip checkout altogether.
Понедельничное утро!
Один наш источник, большой директор в серьезной организации, в частной беседе за рюмкой чая однажды признался, что часто мечтает быть водителем трамвая. Почему? Потому что у водителя трамвая жизнь предельно предсказуема – вплоть до того, что он даже не принимает решения о том, где и куда его транспортное средство свернет, максимум вовремя переключает стрелку. И уж точно его зарплата никак не зависит от того, как он поработал, если, конечно, он не разбил вдребезги трамвай.
Мы не знаем, что по этому поводу скажут водители трамвая, но знаем точно, что скажут британские ученые (ТМ). А они заявляют, что профессии, в которых заработная плата зависит от результата работы, в буквальном смысле вредны для здоровья.
Дело в том, пишут исследователи, что если вознаграждение привязать к результату и качеству работы, то люди начнут – не поверите – больше работать! Причем не только в смысле хороших результатов, но прежде всего в смысле количества времени, уделяемого работе.
А это, в свою очередь, означает, что такие работники будут меньше времени уделять сну, хобби, оздоровительным активностям и общению с близкими людьми – что приводит к ухудшению здоровья по сравнению с теми, кто работает меньше и больше времени уделяет себе.
Более того – оказывается, что работники, чьё вознаграждение привязано к результату, больше переживают – что, например, выявляется путем нахождения большего количества гормона стресса кортизола в их слюне, чем в слюне тех, чье вознаграждение от результата работы не зависит никак.
А если переживают, то конечно, больше пьют – потребление алкоголя у таких сотрудников в среднем больше, чем у их коллег без привязки к результату. И едят не дома и часто нездоровую еду, чтобы быстро и много калорий. В общем, не берегут себя.
И тут, конечно, нужно бы срочно заняться вопросом о том, как снизить стресс у таких работников – например, ограничить рабочие часы, ввести обязательное питание в диетической столовой и с алкоголем что-нибудь придумать.
Вот только беда в том, что на первой же странице текста исследования мы встречаем следующиее предложение: «И действительно, исследования показали, что привязка вознаграждения к результату приводит к повышению производительности труда, более высоким заработкам, а также более высокой удовлетворенности работой (правда, последнее в основном у высокооплачиваемых работников)».
Получается, что финансовая ответственность за результат предполагает принятие на себя некоторых рисков, коорые, безусловно, заставляют людей нервничать. Но есть интересный побочный эффект – почему-то получается, что такие люди работают больше и лучше, за что в итоге получают больше своего среднестатистического коллеги, а если речь о высокооплачиваемых профессиях, то они еще и более удовлетворены работой, несмотря на переработки, еду не дома и алкоголь (а может быть, в какой-то мере и благодаря им).
Тут в помещение обязан ворваться Капитан Очевидность, и в руках его должен быть плакат с уравнением доходности и риска. Но, возможно, будет достаточно сказать, что наш источник-большой-директор, выпив еще одну, в той же частной беседе признался, что через неделю работы водителем трамвая, он скорее всего взвоет и захочет обратно.
Хорошей недели! ПДФка для гурманов, как обычно, в следующем посте.
Один наш источник, большой директор в серьезной организации, в частной беседе за рюмкой чая однажды признался, что часто мечтает быть водителем трамвая. Почему? Потому что у водителя трамвая жизнь предельно предсказуема – вплоть до того, что он даже не принимает решения о том, где и куда его транспортное средство свернет, максимум вовремя переключает стрелку. И уж точно его зарплата никак не зависит от того, как он поработал, если, конечно, он не разбил вдребезги трамвай.
Мы не знаем, что по этому поводу скажут водители трамвая, но знаем точно, что скажут британские ученые (ТМ). А они заявляют, что профессии, в которых заработная плата зависит от результата работы, в буквальном смысле вредны для здоровья.
Дело в том, пишут исследователи, что если вознаграждение привязать к результату и качеству работы, то люди начнут – не поверите – больше работать! Причем не только в смысле хороших результатов, но прежде всего в смысле количества времени, уделяемого работе.
А это, в свою очередь, означает, что такие работники будут меньше времени уделять сну, хобби, оздоровительным активностям и общению с близкими людьми – что приводит к ухудшению здоровья по сравнению с теми, кто работает меньше и больше времени уделяет себе.
Более того – оказывается, что работники, чьё вознаграждение привязано к результату, больше переживают – что, например, выявляется путем нахождения большего количества гормона стресса кортизола в их слюне, чем в слюне тех, чье вознаграждение от результата работы не зависит никак.
А если переживают, то конечно, больше пьют – потребление алкоголя у таких сотрудников в среднем больше, чем у их коллег без привязки к результату. И едят не дома и часто нездоровую еду, чтобы быстро и много калорий. В общем, не берегут себя.
И тут, конечно, нужно бы срочно заняться вопросом о том, как снизить стресс у таких работников – например, ограничить рабочие часы, ввести обязательное питание в диетической столовой и с алкоголем что-нибудь придумать.
Вот только беда в том, что на первой же странице текста исследования мы встречаем следующиее предложение: «И действительно, исследования показали, что привязка вознаграждения к результату приводит к повышению производительности труда, более высоким заработкам, а также более высокой удовлетворенности работой (правда, последнее в основном у высокооплачиваемых работников)».
Получается, что финансовая ответственность за результат предполагает принятие на себя некоторых рисков, коорые, безусловно, заставляют людей нервничать. Но есть интересный побочный эффект – почему-то получается, что такие люди работают больше и лучше, за что в итоге получают больше своего среднестатистического коллеги, а если речь о высокооплачиваемых профессиях, то они еще и более удовлетворены работой, несмотря на переработки, еду не дома и алкоголь (а может быть, в какой-то мере и благодаря им).
Тут в помещение обязан ворваться Капитан Очевидность, и в руках его должен быть плакат с уравнением доходности и риска. Но, возможно, будет достаточно сказать, что наш источник-большой-директор, выпив еще одну, в той же частной беседе признался, что через неделю работы водителем трамвая, он скорее всего взвоет и захочет обратно.
Хорошей недели! ПДФка для гурманов, как обычно, в следующем посте.